AGB-Kontrolle einer Gesamtzusage über Inflationsausgleichsprämie

AGB-Kontrolle einer Gesamtzusage über Inflationsausgleichsprämie

BAG Urteil vom 21.5.2025 – 10 AZR 121/24

Zusammenfassung des Sachverhalts und der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur AGB-Kontrolle einer Gesamtzusage über eine Inflationsausgleichsprämie

Was ist eine Inflationsausgleichsprämie?

Die Inflationsausgleichsprämie (IAP) ist eine freiwillige Zahlung von Arbeitgebern an ihre Mitarbeiter, die von 2022 bis Ende 2024 steuer- und abgabenfrei war. Sie sollte helfen, die gestiegenen Lebenshaltungskosten abzufedern. Viele Unternehmen haben diese Prämie in Form einer sogenannten Gesamtzusage an ihre Mitarbeiter kommuniziert. Dabei handelt es sich um eine allgemein formulierte Erklärung an eine Gruppe von Mitarbeitern, die rechtlich bindend wird und Bestandteil des Arbeitsvertrags.

Der Fall: Streit um die Prämie

Ein Arbeitnehmer, der in Vollzeit für ein Unternehmen arbeitete, sollte laut einer Intranet-Mitteilung eine Inflationsausgleichsprämie von 3.000 € erhalten. In dieser Mitteilung, die als Gesamtzusage galt, gab es jedoch zwei wichtige Bedingungen:

Stichtagsregelung:

Die Prämie wurde nur gezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 31.03.2023 ungekündigt fortbestand.

Rückzahlungsklausel:

Wer bis zu diesem Stichtag kündigte, musste die bereits erhaltene Prämie zurückzahlen.

Der Arbeitnehmer kündigte sein Arbeitsverhältnis jedoch schon Ende 2022. Da er die Bedingungen nicht erfüllte, verweigerte der Arbeitgeber die Zahlung der Prämie. Daraufhin zog der Arbeitnehmer vor Gericht und argumentierte, die Klauseln seien unwirksam.

AGB-Kontrolle einer Gesamtzusage über Inflationsausgleichsprämie

Die Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Arbeitnehmer Recht und entschied, dass die Klauseln unwirksam waren. Hier sind die wichtigsten Punkte der richterlichen Begründung:

Die Prämie ist (auch) Arbeitslohn

Das BAG stellte klar, dass die Inflationsausgleichsprämie in diesem Fall nicht nur eine Belohnung für Betriebstreue war, sondern auch als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung gezahlt wurde. Ein deutliches Anzeichen dafür war, dass Teilzeitkräfte eine geringere Prämie erhielten, die entsprechend ihrer reduzierten Arbeitszeit berechnet wurde. Dies zeigt, dass die Prämie direkt mit der geleisteten Arbeit zusammenhing.

Unwirksame Klauseln

Da die Prämie als Teil des Arbeitslohns betrachtet wurde, dürfen die Klauseln, die den Anspruch an das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses knüpfen, nicht die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.

Verstoß gegen das Arbeitsrecht:

Das Gericht stellte fest, dass die Stichtagsregelung gegen den Grundgedanken von Paragraf 611a II BGB verstößt. Dieser Paragraf besagt, dass der Arbeitgeber zur Zahlung des vereinbarten Lohns verpflichtet ist, sobald der Arbeitnehmer seine Leistung erbracht hat. Es ist nicht zulässig, bereits verdienten Lohn zu entziehen, nur weil das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag endet.

Einschränkung der Berufsfreiheit:

Die Klauseln schränken außerdem die im Grundgesetz (Art. 12 I GG) geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers ein. Sie machen es ihm durch die finanzielle Konsequenz schwerer, sein Kündigungsrecht auszuüben, was unzulässig ist.

Rückzahlungsklauseln:

Was für die Stichtagsregelung gilt, trifft aus denselben Gründen auch auf die Rückzahlungsklausel zu. Wenn die Prämie nicht wirksam an einen Stichtag gebunden werden kann, kann auch keine Rückzahlung verlangt werden, wenn der Mitarbeiter vorher kündigt.

Steuerrechtliche Aspekte

Der Arbeitgeber hatte argumentiert, dass die Prämie steuerrechtlich nur frei sei, wenn sie zur Abmilderung der Inflation diene und an keine weiteren Bedingungen geknüpft sei. Das BAG wies dieses Argument zurück. Die Frage, ob die Prämie steuerfrei ist, ist eine rein steuerrechtliche Frage und hat keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der arbeitsrechtlichen Klauseln. Arbeitgeber dürfen auch andere Zwecke, wie die Honorierung der Betriebstreue, mit der Prämie verfolgen, solange die arbeitsrechtlichen Klauseln nicht unwirksam sind.

Fazit

Das BAG entschied, dass sowohl die Stichtagsregelung als auch die Rückzahlungsklausel in der Gesamtzusage unwirksam sind, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und seine Berufsfreiheit einschränken. Da diese unwirksamen Bestimmungen ersatzlos wegfallen, musste der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die volle Prämie von 3.000 € zahlen, obwohl dieser bereits vor dem Stichtag gekündigt hatte.

Diese Entscheidung stärkt die Rechte von Arbeitnehmern und verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei freiwilligen Sonderzahlungen wie der Inflationsausgleichsprämie darauf achten müssen, dass die Bedingungen nicht gegen grundlegende Prinzipien des Arbeitsrechts verstoßen.