Befristete Arbeitsverträge zur Deckung eines ständigen Personalbedarfs unzulässig

Gericht/Institution: EuGH
Erscheinungsdatum: 14.09.2016
Entscheidungsdatum: 14.09.2016
Aktenzeichen: C-16/15

Befristete Arbeitsverträge zur Deckung eines ständigen Personalbedarfs unzulässig

Der EuGH hat entschieden, dass der Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Verträge zur Deckung eines dauerhaften Bedarfs im Bereich der spanischen Gesundheitsdienste gegen Unionsrecht verstößt.

Die Verwendung solcher Verträge könne nur damit gerechtfertigt werden, dass ein zeitweiliger Bedarf gedeckt werden müsse, so der EuGH.

Frau María Elena P.-L. wurde für den Zeitraum vom 05.02. bis zum 31.07.2009 als Krankenschwester im Universitätskrankenhaus von Madrid eingestellt. Ihre Ernennung wurde mit der “Ausführung bestimmter zeitlich begrenzter, konjunktureller oder außerordentlicher Dienste” gerechtfertigt. Die Ernennung von Frau P.-L. wurde mittels identisch formulierter befristeter Arbeitsverträge siebenmal verlängert. Kurz vor Ablauf ihres letzten Vertrags im März 2013 teilte ihr die Verwaltung mit, dass sie erneut ernannt werde, so dass sie zwischen Februar 2009 und Juni 2013 ununterbrochen für das Krankenhaus arbeitete. Parallel hierzu wurde Frau P.-L. darüber in Kenntnis gesetzt, dass ihr Arbeitsverhältnis danach auslaufe.
Frau P.-L. erhob gegen die Entscheidung über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses Klage. Nach ihrer Auffassung dienten ihre aufeinanderfolgenden Ernennungen nicht der Deckung eines konjunkturellen oder außerordentlichen Bedarfs der Gesundheitsdienste, sondern entsprachen in Wirklichkeit einer dauerhaften Tätigkeit. Der mit dieser Klage befasste Juzgado de la Contencioso Administrativo n° 4 de Madrid (Verwaltungsgericht Nr. 4 Madrid, Spanien) fragt den EuGH, ob die spanische Regelung, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge im Bereich der Gesundheitsdienste zulässt, gegen die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (eine Vereinbarung, nach der die Mitgliedstaaten Maßnahmen ergreifen müssen, um Missbräuchen durch die Verwendung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge vorzubeugen und die Prekarisierung der Lage der Beschäftigten zu verhindern) verstößt. Dieses Gericht hat insbesondere Zweifel in Bezug auf die sachlichen Gründe, die eine Verlängerung solcher Verträge rechtfertigen können.

Der EuGH hat entschieden, dass die spanische Regelung, indem sie trotz eines strukturellen Mangels an Planstellen die Verlängerung von befristeten Verträgen zur Deckung eines ständigen und dauerhaften Bedarfs zulässt, gegen die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge verstößt.

Nach Auffassung des EuGH steht das Unionsrecht einer nationalen Regelung entgegen, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge zur Deckung eines zeitweiligen Personalbedarfs ermöglicht, während dieser Bedarf in Wirklichkeit ständig bestehe. Die Rahmenvereinbarung die Mitgliedstaaten im Hinblick auf die Vermeidung der missbräuchlichen Verwendung befristeter Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung v. 18.03.1999, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates v. 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist – ABl. 1999, L 175, 43) verpflichte die Mitgliedstaaten, in ihrer Gesetzgebung mindestens einen der drei folgenden Punkte durch ein Mittel ihrer Wahl zu regeln: 1) sachliche Gründe, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen, 2) die insgesamt maximal zulässige Dauer, für die solche aufeinanderfolgenden Verträge geschlossen werden können, und 3) die zulässige Zahl ihrer Verlängerungen.

Da die spanische Regelung keine Beschränkung zur Dauer oder zur Zahl der Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge vorsehe (Nr. 2 und Nr. 3 der vorstehenden Aufzählung), hat der EuGH geprüft, ob ein auf genau bezeichnete, konkrete Umstände bezogener sachlicher Grund die aufeinanderfolgenden Ernennungen von Frau P.-L. rechtfertigen konnte (Nr. 1 der vorstehenden Aufzählung). Insoweit hat der EuGH anerkannt, dass die vorübergehende Vertretung eines Arbeitnehmers zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs einen sachlichen Grund darstellen kann. Die Verträge könnten jedoch nicht für ständige und dauerhafte Aufgaben verlängert werden, die zur normalen Tätigkeit des festen Krankenhauspersonals gehörten. Der sachliche Grund müsse die Erforderlichkeit der Deckung eines zeitweiligen und nicht eines ständigen Bedarfs konkret rechtfertigen können.

Im Fall von Frau P.-L. beruhten ihre aufeinanderfolgenden Ernennungen offensichtlich nicht auf einem bloß zeitweiligen Bedarf des Arbeitgebers. Eine solche Verlängerung befristeter Arbeitsverträge führe zu einer Unsicherheit, unter der in Anbetracht des strukturellen Mangels an Planstellen im Bereich der Gesundheitsdienste in der Autonomen Gemeinschaft Madrid nicht nur Frau P.-L. zu leiden hatte. Für die spanische öffentliche Verwaltung bestehe keinerlei Verpflichtung zur Schaffung von Planstellen und es stehe ihr frei, die Stellen durch die Ernennung von für eine Übergangszeit beschäftigten Kräften (sog. Interimspersonal) zu besetzen, und zwar ohne eine Beschränkung der Dauer der Verträge oder der Anzahl ihrer Verlängerungen. Daraus ergebe sich, dass die Unsicherheit, in der sich die Arbeitnehmer befänden, andauern würde.

Hinweis: Der EuGH hat am 14.09.2016 ferner zwei weitere Urteile über die Verwendung befristeter Arbeitsverträge in Spanien erlassen (nämlich zum einen das Urteil in den verbundenen Rechtssachen C-184/15 und C-197/15 sowie zum anderen das Urteil in der Rechtssache C-596/14). In den verbundenen Rechtssachen C-184/15 und C-197/15 hat der EuGH klargestellt, dass die nationalen Behörden geeignete, hinreichend effektive und abschreckende Maßnahmen vorsehen müssen, um festgestellte Missbräuche sowohl bei dem Arbeitsrecht unterliegenden befristeten Verträgen als auch bei dem Verwaltungsrecht unterliegenden befristeten Verträgen zu verhindern und zu ahnden. Bezogen auf die Rechtssache C-596/14 hat der EuGH unter Verweis auf den Grundsatz der Nichtdiskriminierung festgestellt, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer in gleicher Weise wie Dauerbeschäftigte einen Anspruch auf eine Ausgleichszahlung wegen Vertragsbeendigung haben.

Quelle: Pressemitteilung des EuGH Nr. 96/2016 v. 14.09.2016

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