EuGH-Vorlage zum Verfall von Urlaubsansprüchen

Das BAG hat dem EuGH Fragen zum Verfall von Urlaubsansprüchen vorgelegt, insbesondere zu der nationalen Regelung, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, den Urlaub ohne einen Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und somit dem Arbeitnehmer den Urlaub aufzuzwingen.

Der Kläger war vom 01.08.2001 bis zum 31.12.2013 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beim Beklagten als Wissenschaftler beschäftigt. Mit Schreiben vom 23.10.2013 bat ihn der Beklagte, seinen Urlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Kläger nahm am 15.11. und am 02.12.2013 jeweils einen Tag Erholungsurlaub und verlangte mit Schreiben vom 23.12.2013 vom Beklagten ohne Erfolg die Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen. Vom 23.12.2013 bis über den Jahreswechsel hinaus war das Institut geschlossen. Der Beklagte lehnte den Antrag auf Urlaubsabgeltung mit der Begründung ab, der Kläger hätte seinen Urlaub im Hinblick auf das bekannte Arbeitsvertragsende am 31.12.2013 rechtzeitig einbringen müssen.
Die Vorinstanzen hatten der Klage auf Urlaubsabgeltung stattgegeben. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf “Ersatzurlaub” und dessen Abgeltung bei Verfall des originären Urlaubsanspruchs entstehe nicht nur bei Verzug des Arbeitgebers mit der Urlaubserteilung, sondern bereits dann, wenn der Arbeitgeber nicht von sich aus den Urlaub rechtzeitig erteilt hatte.

Das BAG hat dem EuGH gemäß Art. 267 AEUV folgende Fragen vorgelegt:

1. Steht Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) einer nationalen Regelung wie der in § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entgegen, die als Modalität für die Wahrnehmung des Anspruchs auf Erholungsurlaub vorsieht, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht, und die den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen?

2. Falls die Frage zu 1. bejaht wird: Gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Privatpersonen bestand?

Nach den nationalen Bestimmungen seien die Urlaubsansprüche des Klägers mit Ablauf des Urlaubsjahres 2013 verfallen gewesen. Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfalle der im Urlaubsjahr nicht genommene Urlaub des Arbeitnehmers grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahres, wenn – wie hier – keine Übertragungsgründe nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG vorlägen. Der Arbeitgeber sei nach nationalem Recht nicht verpflichtet, den Urlaub ohne einen Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und somit dem Arbeitnehmer den Urlaub aufzuzwingen. Die Frage, ob Unionsrecht dem entgegenstehe, sei vom EuGH noch nicht so eindeutig beantwortet worden, dass nicht die geringsten Zweifel an ihrer Beantwortung bestehen. Im Schrifttum werde aus dem Urteil des EuGH vom 30.06.2016 (C-178/15 “Sobczyszyn”) teilweise abgeleitet, der Arbeitgeber sei gemäß Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG verpflichtet, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich festzulegen. Ein Teil der nationalen Rechtsprechung verstehe die Ausführungen des EuGH im Urteil vom 12.06.2014 (C-118/13 “Bollacke”) so, dass der Mindestjahresurlaub gemäß Art. 7 der RL 2003/88/EG auch dann nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen dürfe, wenn der Arbeitnehmer in der Lage gewesen sei, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen (vgl. LArbG Köln, Urt. 22.04.2016 – 4 Sa 1095/15).

Ferner bestehe Klärungsbedarf, ob die vom EuGH möglicherweise aus Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG oder Art. 31 Abs. 2 GRC entnommene Verpflichtung zwischen Privatpersonen unmittelbare Wirkung entfalte.

Vorinstanz
LArbG München, Urt. v. 06.06.2015 – 8 Sa 982/14

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 63/2016 v. 13.12.2016