LAG Hamm, Urteil vom 22.07.2010 – 8 Sa 319/10

LAG Hamm, Urteil vom 22.07.2010 – 8 Sa 319/10

Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 24.11.2009 – 3 Ca 1984/09 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Mit ihrer Klage wendet sich die im Jahre 1958 geborene, geschiedene und gegenüber einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Klägerin, welche seit dem Jahre 1994 bei dem beklagten Land als Regierungsbeschäftigte mit einer Vergütung nach Entgeltgruppe 8 Stufe 6 beschäftigt ist und deren Arbeitsverhältnis tariflich nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden kann, gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch fristlose Kündigung vom 19.06.2009 und macht ferner einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits geltend.
Die angegriffene Kündigung hat das beklagte Land mit Zustimmung des Integrationsamtes (Bl. 16 d.A.) und nach vorangehender Beteiligung des Personalrats (Bl. 158 ff d.A.) und der Schwerbehindertenvertretung (Bl. 163 d.A.) mit der Begründung ausgesprochen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei dem beklagten Land auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist aufgrund folgenden Sachverhalts unzumutbar:
Im Zusammenhang mit einem später eingestellten staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren wegen des Vorwurfs eines Ladendiebstahls wurde die Klägerin im November 2008 von der Polizeiinspektion B1 zur Zentralinspektion 3 beim Polizeipräsidium R1 versetzt und war hier zur Einarbeitung und Erprobung tätig. Nach Behauptung des beklagten Landes erhielt die Klägerin am 15.04.2009 von ihrem Vorgesetzten F1 die Anweisung, ihren Arbeitsplatz wegen dessen Abwesenheit und der Abwesenheit der übrigen Beschäftigten nicht ohne vorherige Abmeldung zu verlassen. Als der Vorgesetzte der Klägerin um 11.40 Uhr in die Dienststelle zurückkehrte, traf er die Klägerin nicht am Arbeitsplatz an. Diese hatte – nach ihrer Darstellung im Zuge der Begleitung eines Kollegen zu einem Dienstgang – gegen 11.30 Uhr die Dienststelle verlassen und kehrte gegen 12.50 Uhr zur Dienststelle zurück. Der Vorgesetzte F1 fertigte hierauf unter dem 17.04.2009 einen Aktenvermerk (Bl. 39 d.A.), in welchem er den vorstehenden Sachverhalt festhielt und zugleich um Überprüfung des Gleitzeitkontos der Klägerin mit der Begründung bat, nach seinem Eindruck sei eine fehlerhafte Handhabung des Gleitzeitsystems durch die Klägerin nicht auszuschließen; für den 15.04. habe die Klägerin angegeben, sich am Gleitzeitterminal an und wieder abgemeldet zu haben. Dieser Aktenvermerk gelangte nach dem Vortrag des beklagten Landes am 29.05.2009 zur personalaktenführenden und kündigungsberechtigten Dienststelle, welche hierauf das Kündigungsverfahren in Gang setzte.
Die Klägerin macht in beiden Rechtszügen geltend, die fristlose Kündigung scheitere schon an der Versäumung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Aus dem Vortrag des beklagten Landes lasse sich nicht entnehmen, aus welchem Grunde der dem Vorgesetzten der Klägerin bekannte Vorwurf erst am 29.05.2009 der Personalabteilung zugänglich geworden sei. Darüber hinaus fehle es auch an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Insbesondere treffe es nicht zu, dass sie am fraglichen Tage von ihrem Vorgesetzten angewiesen worden sei, sie dürfe ihren Arbeitsplatz vorerst nicht verlassen – allenfalls sei ihr allgemein in der Vergangenheit einmal gesagt worden, sie solle die Stellung halten, wenn niemand im Büro sei. Gegen 11.30 Uhr sei sie von ihrem Kollegen T1 gebeten worden, ihn bei einem Dienstgang zum M1-Markt zu begleiten. Beim Verlassen des Gebäudes gegen 11.40 Uhr habe sie bereits gesehen, dass Herr F1 zu diesem Zeitpunkt gerade zurückgekehrt sei. Zumindest aus ihrer Sicht habe es sich bei dem Aufsuchen des M1-Marktes um einen Dienstgang gehandelt, weshalb sie nicht verpflichtet gewesen sei, sich beim Verlassen des Gebäudes aus dem Gleitzeitsystem auszubuchen. Soweit ihr des Weiteren vorgehalten werde, sie habe allein in den letzten sechs Monaten in 30 Fällen selbständig am Computer Korrekturbuchungen im Gleitzeitsystem vorgenommen und hierbei in nur drei Fällen die Genehmigung des Vorgesetzten eingeholt, könne hierin ein kündigungsrelevantes Fehlverhalten nicht gesehen werden.
Durch Urteil vom 24.11.2009 (Bl. 52 ff d.A.), auf welches wegen des weiteren erstinstanzlichen Parteivorbringens und der gestellten Anträge Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht antragsgemäß festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die angegriffene Kündigung vom 19.06.2009 nicht beendet worden ist. Weiter ist das beklagte Land verurteilt worden, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden, die angegriffene Kündigung sei schon deshalb unwirksam, weil die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten worden sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei es Sache des Arbeitgebers, die Einhaltung der Ausschlussfrist darzulegen und zu beweisen. Zur Erfüllung der Darlegungslast seien diejenigen Umstände zu schildern, aus welchen sich ergebe, wann und wodurch er von den maßgeblichen Tatsachen erfahren habe. Dies gelte insbesondere dann, wenn schon nach dem zeitlichen Abstand zwischen dem vorgetragenen Kündigungssachverhalt und dem Ausspruch der Kündigung zweifelhaft erscheine, ob die Ausschlussfrist gewahrt sei. Vorliegend ergebe sich aus den Darlegungen des beklagten Landes nicht, wie und wodurch die kündigungsberechtigte personalaktenführende Dienststelle vom Kündigungssachverhalt Kenntnis erlangt habe. An wen Herr F1 den von ihm verfassten Vermerk vom 17.04. gerichtet habe, wann und an wen der Vermerk alsdann übersandt worden sei und auf welchem Wege er schließlich am 29.05. an die personalaktenführende Dienststelle gelangt sei, lasse sich dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmen, die Einhaltung der Zweiwochen-Frist lasse sich damit nicht feststellen. Soweit das beklagte Land weitere Unregelmäßigkeiten im Zusammenhang mit der Arbeitszeiterfassung anführe, sei nicht zu erkennen, inwiefern die Kündigung auch hierauf gestützt werden solle. Die Umdeutung in eine ordentliche Kündigung scheitere schon an der tariflichen Unkündbarkeit der Klägerin gemäß § 34 Abs. 2 TVöD. Wegen der Unwirksamkeit der Kündigung sei das beklagte Land zur vorläufigen Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits verpflichtet.
Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung tritt das beklagte Land unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens dem Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils entgegen, die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei versäumt. Insoweit habe das Arbeitsgericht seiner aus § 139 ZPO folgenden Prozessleitungs- und Hinweispflicht nicht genügt. Maßgeblich für die Kenntnis im Sinne des § 626 Abs. 2 BGB sei allein die Kenntnis des Kündigungsberechtigten. Zu diesem Personenkreis gehöre der Vorgesetzte F1 nicht, vielmehr sei allein die personalaktenführende Dienststelle als kündigungsbefugt anzusehen. Diese habe jedoch erst am 29.05.2009 anhand des Aktenvermerks vom 17.04.2009 vom Kündigungssachverhalt Kenntnis erlangt. Auch am 29.05.2009 sei allerdings eine vollständige Kenntnis nicht gegeben gewesen, vielmehr seien anschließend mit der gebotenen Eile weitere Ermittlungen durchgeführt, die Klägerin persönlich angehört und die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt worden, weswegen insgesamt nicht nachzuvollziehen sei, aus welchem Grunde das Arbeitsgericht von einer Versäumung der 2-Wochen-Frist ausgegangen sei.
In der Sache sei die ausgesprochene Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges am 15.04.2009 gerechtfertigt. Abweichend von ihren Erklärungen gegenüber dem Vorgesetzten F1 am 15.04.2009 habe die Klägerin sich nicht am Gleitzeitterminal zur Mittagspause ab- und später wieder angemeldet. Dementsprechend habe sie sich auf diesem Wege Arbeitsvergütung für die Dauer der Pausenüberschreitung erschlichen. Die Behauptung der Klägerin, sie habe Herrn T1 bei einem Dienstgang begleitet, sei ausweislich der schriftlichen Erklärung des Herrn T1 unzutreffend. Nach der bestehenden Gleitzeitregelung müsse außer bei Dienstgängen jedes Verlassen des Dienstgebäudes auch während der Pausenzeit gebucht werden. Nachdem die Klägerin bei ihrer Rückkehr zur Dienststelle gegenüber ihrem Vorgesetzten – in der Sache zu Unrecht – erklärt habe, sie habe sich ordnungsgemäß aus- und wieder eingebucht, scheide auch ein versehentliches Unterlassen der Buchung aus, vielmehr müsse von einem vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug ausgegangen werden, wobei unter den vorliegenden Umständen auch ein einmaliger Vorgang zur Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung geeignet sei. Berücksichtige man das weitere Fehlverhalten der Klägerin, nämlich das weisungswidrige Verlassen des Arbeitsplatzes am 15.04.2009 sowie die 30 Fälle unzulässiger eigenständiger Korrekturbuchungen am Computer, so werde deutlich, dass das gesamte Verhalten der Klägerin – fortgesetzter Arbeitszeitbetrug, Arbeitsverweigerung wie auch das Arbeitsverhalten der Klägerin einschließlich des zur Anzeige gebrachten Ladendiebstahls – die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar mache. In Anbetracht der Tatsache, dass weitere Fehlverhaltensweisen der Klägerin und damit schwerwiegende Schäden beim beklagten Land nicht auszuschließen seien, müsse auch ein Anspruch der Klägerin auf vorläufige Weiterbeschäftigung ausscheiden.
Das beklagte Land beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 24.11.2009 – 3 Ca 1984/09 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Gründe
Die Berufung des beklagten Landes bleibt ohne Erfolg.
Bereits hinsichtlich ihrer Zulässigkeit ist die Berufung Bedenken ausgesetzt.
1. Nach § 520 Abs. 3 ZPO bedarf die Berufungsbegründung einer auf den Streitfall zugeschnittenen Auseinandersetzung mit den tragenden Entscheidungsgründen. Diese müssen erkennen lassen, aus welchen tatsächlichen rechtlichen Gründen das angefochtene Urteil unrichtig sei. Stützt das angegriffene Urteil seine Entscheidung darauf, die unterlegene Partei habe zu einem bestimmten Punkt nicht ausreichend vorgetragen, so bedarf es – unabhängig von der sachlichen Berechtigung der im Urteil gestellten Anforderungen – entweder der Nachholung des vermissten Vorbringens oder rechtlicher Ausführungen, aus welchen sich die Entbehrlichkeit des angeblich fehlenden Sachvortrages ergibt (Zöller/Gummer/Heßler, § 520 ZPO Rn 35 m.w.N.).
2. Vorliegend lässt sich aus der Berufungsbegründung weder entnehmen, warum es auf die vom Arbeitsgericht vermisste Darlegung des Geschehensablaufs zwischen dem 17.04. und 29.05.2009 ohnehin nicht ankomme, noch wird der Weg, auf welchem der Aktenvermerk vom 17.04. die personalaktenführende Dienststelle am 29.05. erreicht hat, mitgeteilt.
a) Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung über die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB auf die tragende Erwägung gestützt, dem Vortrag des beklagten Landes lasse sich in keiner Weise entnehmen, wie und wodurch konkret in welchem Umfang das beklagte Land von dem Vorfall vom 15.04.2009 Kenntnis erlangt habe. Allein der Vortrag, Herr F1 habe am 17.04.2009 einen Vermerk verfasst, welcher erst am 29.05.2009 der personalaktenführenden Dienststelle zur Kenntnis gelangt sei, genüge den Anforderungen der zitierten Rechtsprechung des BAG nicht. Insbesondere wenn schon nach dem zeitlichen Abstand zwischen den vorgetragenen Kündigungsgründen und dem Ausspruch der Kündigung zweifelhaft erscheine, ob nicht die Ausschlussfrist verstrichen sei, bedürfe es der konkreten Schilderung der Umstände, aus welchen sich ergebe, wann und wodurch der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen erfahren habe.
b) Die Berufungsbegründung zitiert zwar die entsprechenden Passagen des arbeitsgerichtlichen Urteils und führt aus, diese Darstellung treffe nicht den tatsächlich zu beurteilenden Sachverhalt, welchen das Arbeitsgericht unter Verstoß gegen die Vorschrift des § 139 ZPO unzureichend aufgeklärt habe. Die nachfolgenden Ausführungen der Berufungsbegründung beschränken sich indessen auf den – vom Arbeitsgericht durchaus erkannten – Gesichtspunkt, dass erst die Kenntnis des Kündigungsberechtigten, nicht hingegen die Kenntnis des Regierungsamtmanns F1 den Lauf der Zwei-Wochen-Frist in Gang gesetzt hat. Die vom Arbeitsgericht vermisste Darstellung, wie sich der auffällige Umstand erklärt, dass zwischen der Erstellung des Aktenvermerks durch den Vorgesetzten F1 und der Kenntniserlangung durch die kündigungsberechtigte personalaktenführende Dienststelle am 29.05.2009 ein erheblicher Zeitraum verstrichen ist, wird in der Berufungsbegründung weder nachgeholt, noch wird begründet, aus welchem Grunde die vom Arbeitsgericht geforderte nähere Schilderung derjenigen Umstände, welche den auffällig langen Zeitraum vom 17.04. bis 29.05. 2009 erklären, aus rechtlichen Gründen entbehrlich sei.
c) Selbst wenn das Arbeitsgericht – wie das beklagte Land meint – zu Unrecht eine entsprechende Darlegung gefordert haben sollte, bedarf es für die Zulässigkeit der Berufung entsprechend konkreter – wenn auch nicht notwendig schlüssiger – Rechtsausführungen. Der Hinweis in der Berufungsbegründung, dass allein die personalaktenführende Dienststelle kündigungsbefugt sei, wäre hierzu nur genügend, wenn das Arbeitsgericht eben dies bei seiner Entscheidung verkannt und hierauf seine Entscheidung gestützt hätte. Ersichtlich hat das Arbeitsgericht jedoch nicht etwa anstelle der personalaktenführenden Dienststelle den Vorgesetzten F1 für kündigungsbefugt angesehen – für diesen Fall läge die Versäumung der 2-Wochen-Frist auf der Hand, ohne dass es der vom Arbeitsgericht geforderten Darlegung bedurft hätte. Ebenso wenig hat das Arbeitsgericht in Zweifel gezogen, dass die Kündigungsbefugnis bei der personalaktenführenden Dienststelle liegt. Die vom Arbeitsgericht vermisste nähere Schilderung, an wen der Vermerk des Herrn F1 gerichtet war und wann und an wen er übersandt worden ist, zielt vielmehr erkennbar auf einen anderen Gesichtspunkt. Gleich ob die dem Standpunkt des Arbeitsgerichts zugrunde liegenden Rechtsauffassung zutrifft oder nicht, kann das Urteil nicht schon mit dem Berufungsangriff infrage gestellt werden, allein die personalaktenführende Dienststelle sei kündigungsbefugt.
Auch wenn das arbeitsgerichtliche Urteil keine ausdrückliche Begründung dafür gibt, aus welchem konkreten rechtlichen Gesichtspunkt dem vermissten Sachvortrag zu den Modalitäten der Kenntniserlangung entscheidungserhebliche Bedeutung zukommen soll, wird hierdurch nicht die Notwendigkeit beseitigt, in der Berufungsbegründung mit eigenen (nicht notwendig schlüssigen) Gründen auszuführen, dass und warum dem vom Arbeitsgericht geforderten Sachvortrag keine rechtliche Bedeutung zukomme. Hiergegen kann auch nicht eingewandt werden, mangels näherer Ausführungen im angegriffenen Urteil sei dem Berufungsführer eine diesbezügliche Auseinandersetzung mit dem Urteil gar nicht möglich. Abgesehen vom eher untypischen Fall gänzlich verworrener und unhaltbarer Urteilserwägungen kann auch ein nicht näher begründeter Rechtsstandpunkt des Gerichts argumentativ angegriffen werden. Das gilt erst recht, wenn das angegriffene Urteil sich auf Zitate stützt oder an bekannte Rechtsprechungsgrundsätze anknüpft. Wie sich aus dien nachstehenden Ausführungen zur Frage Einhaltung der Zweiwochenfrist ergibt, ist die vom Arbeitgericht vermisste Darlegung auch in der Sache keineswegs unerheblich. Dementsprechend kann vom Erfordernis der Auseinandersetzung mit den tragenden Erwägungen des angegriffenen Urteils nicht mit der Begründung abgesehen werden, die vom Arbeitgericht aufgestellten Anforderungen an die substantiierte Darlegung des Geschehensablaufs seien unter keinem denkbaren Gesichtspunkt nachzuvollziehen und einer argumentativen Auseinandersetzung nicht zugänglich.
II
Unabhängig von den dargestellten Zulässigkeitsbedenken erweist sich die Berufung der Beklagten jedenfalls als unbegründet.
Die Kammer teilt zum einen den Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils, das beklagte Land habe die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt. Zum anderen fehlt es auch in der Sache an einem “wichtigen Grund” im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, welcher die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar macht.
1. In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil scheitert die fristlose Kündigung bereits an der Versäumung der Zweiwochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB.
a) Richtig ist zwar, dass nicht der Vorgesetzte Herr F1, sondern allein die personalaktenführende Dienststelle zum Ausspruch der Kündigung berechtigt war und diese erst – wie als wahr unterstellt wird – am 29.05.2009 Kenntnis von den Kündigungstatsachen erhalten hat. Abweichend vom Standpunkt des beklagten Landes lässt dieser Umstand allein nicht die abschließende Bewertung zu, die Zweiwochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei eingehalten. Vielmehr kommt unter dem Gesichtspunkt der Wissenszurechnung oder eines Organisationsverschuldens in Betracht, dass sich der Arbeitgeber auf seine erst später erlangte Kenntnis des Kündigungsberechtigten nicht berufen kann. Allein die Tatsache, dass die personalaktenführende Dienststelle ab dem 29.05.2009 zügig den Sachverhalt aufgeklärt und ohne vorwerfbare Verzögerung die Klägerin angehört hat, schließt danach nicht aus, dass aufgrund bereits zuvor eingetretener Verzögerungen das Recht zur fristlosen Kündigung bereits verloren gegangen war.
b) Wie die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht erklärt hat, ist der Aktenvermerk des Vorgesetzten F1 nicht unmittelbar an die personalaktenführende Dienststelle gelangt, vielmehr lag der Vermerk – ohne dass der nähere Übermittlungsweg dargestellt worden ist – zunächst Herrn S4 vor, zu dessen Aufgabe es gehörte, in bestimmten zeitlichen Abständen über die Person der Klägerin und ihrer Eignung und Bewährung in ihrer neuen Aufgabenstellung zu berichten, nachdem die Klägerin seit November 2008 von ihrer früheren Dienststelle B1 in die Zentralinspektion R1 versetzt worden war. Dem am 28.05.2009 von Herrn S4 verfassten Abschlussbericht – betreffend die Beurteilung der Klägerin im zurückliegenden Zeitraum – war der Vermerk des Herrn F1 vom 27.04.2009 beigefügt. Weder Herr F1 noch Herr S4 hatten ersichtlich die mögliche Kündigungsrelevanz des Vorfalls vom 15.04.2009 erkannt und aus diesem Grunde keinen Anlass gesehen, den Vorgang beschleunigt der personalführenden Dienststelle zugänglich zu machen.
c) War aber Herr S4 nach seiner konkreten Aufgabenstellung derjenige Mitarbeiter, der die Eignung und Leistung der Klägerin an ihrem neuen Arbeitsplatz zu beurteilen und jeweils hierüber der personalaktenführenden Dienststelle zu berichten hatte, so liegt hierin ein entscheidender Gesichtspunkt, welcher es rechtfertigt, die Kenntnis des Herrn S4 der Beklagten wie eigenes Wissen zuzurechnen. Herr S4 nahm, indem er der personalaktenführenden und kündigungsberechtigten Dienststelle jeweils über die Leistungen der Klägerin zu berichten und eine Beurteilung abzugeben hatte, nicht allein die Stellung eines Vorgesetzten ein, welcher anlassbezogen zur Meldung von Beanstandungen pp. an den Arbeitgeber verpflichtet war, vielmehr bestand seine Aufgabe gerade in der Feststellung der Leistungen der Klägerin und der Beurteilung ihrer Bewährung. Hierzu gehörten zweifellos nicht allein die Erfüllung oder Nichterfüllung der am Arbeitsplatz anfallenden fachlichen Anforderungen, sondern ebenso auch die Einhaltung der betrieblichen Ordnung und erst recht konkrete Verstöße gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen. Aus der Tatsache, dass Herrn S4 der Aktenvermerk des Herrn F1 vorlag, folgt ohne weiteres, dass dieser sowohl über den Vorwurf des weisungswidrigen Verlassens des Arbeitsplatzes als auch über die Anhaltspunkte für den vorgetragenen “Arbeitszeitbetrug” informiert war. Da diese Informationen für die zu erstellende Eignungsbeurteilung ersichtlich von Belang waren und der personalaktenführenden Dienststelle als Entscheidungsgrundlage dienen sollten, muss mangels abweichenden Vorbringens der Beklagten davon ausgegangen werden, dass Herr S4 bereits mehr als zwei Wochen vor dem 29.05.2009 über denjenigen Kenntnisstand verfügte, welcher Anlass zum Tätigwerden zwecks Vorbereitung der Kündigung bot. Allein die Tatsache, dass Herr F1 und Herr S4 dem festgestellten und der Beurteilung zugrundegelegten Sachverhalt keine derart weitreichende Bedeutung beigemessen haben, dass sie eine umgehende Meldung an die kündigungsbefugte personalaktenführende Dienststelle veranlasst haben, ändert nichts daran, dass jedenfalls Herrn S4 als maßgeblichem Beurteiler im Verhältnis zur Klägerin eine Position übertragen war, welche erwarten ließ, dass er der kündigungsberechtigten Dienststelle den Kündigungssachverhalt mitteilen werde. Auf der Grundlage dieser rechtlichen Bewertung lässt sich die Einhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht feststellen. Diesbezügliche Unklarheiten müssen zu Lasten der Beklagten gehen, welche insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft.
d) Aber auch wenn man – abweichend von den vorstehenden Ausführungen – die Aufgabenstellung des Herrn S4 nicht für ausreichend hält, um dessen Kenntnis der kündigungsberechtigten Stelle wie eigene Kenntnis zuzurechnen, muss auf der Grundlage des festgestellten Sachverhalts jedenfalls davon ausgegangen werden, dass die verzögerte Kenntnisnahme durch die kündigungsberechtigte personalaktenführende Dienststelle auf einen spezifischen Organisationsmangel zurückgeht. Auch wenn nicht verkannt wird, dass aufgrund der dezentralen Arbeitsorganisation des Polizeipräsidiums nicht in jeder nachgeordneten Dienststelle ein mit Kündigungsbefugnis ausgestatteter Vorgesetzter oder ein Vorgesetzter mit ähnlich selbständiger Stellung und Befugnis zur Feststellung der für eine Kündigung maßgeblichen Tatsachen vorhanden sein kann, muss es andererseits doch als Organisationsmangel angesehen werden, wenn der Arbeitgeber keinerlei organisatorische Vorkehrungen trifft und Anweisungen erlässt, um zu gewährleisten, dass möglicherweise kündigungsrelevante Vorgänge der kündigungsberechtigten Dienststelle zeitnah bekannt werden. Hierbei wird nicht verkannt, dass auch bei Vorhandensein entsprechender Weisungen nicht auszuschließen ist, dass der zur Meldung besonderer Vorkommnisse verpflichtete Vorgesetzte einer Fehleinschätzung unterliegt oder das zu beanstandende Verhalten des Mitarbeiters deckt. Darum geht es hier jedoch nicht. Der Vermerk des Vorgesetzten F1 vom 17.04.2009 befasst sich nicht allein mit dem Vorwurf weisungswidrigen Verhaltens am 15.04.2009, sondern betrifft weitergehend den Verdacht fehlerhafter Eintragungen in das Gleitzeitsystem im allgemeinen wie auch konkret am 15.04.2009. Dementsprechend wird die Überprüfung des Gleitzeitkontos angeregt. Geht man – mangels abweichender Angaben der darlegungspflichtigen Beklagten – davon aus, dass der (nach wie vor nicht benannte) Adressat des Aktenvermerks eine entsprechende Überprüfung vorgenommen hat und die getroffenen Feststellungen zeitnah auf nicht näher bezeichnetem Wege an Herrn S4 gelangt sind und so in dessen Abschlussbericht Eingang gefunden haben, so war die Bedeutsamkeit der Angelegenheit bei objektiver Betrachtung unverkennbar. Ob und aus welchem Grunde Herr S4 demgegenüber die Kündigungsrelevanz des Vorwurfs bzw. dessen Eignung als “wichtiger Grund” nicht nachvollzogen hat, lässt sich mangels Vorlage des gefertigten Abschlussberichts nicht zuverlässig beurteilen, ist aber rechtlich letztlich ohne Belang. Gerade die Tatsache, dass die in den einzelnen Dienststellen tätigen Vorgesetzten über keine einschlägigen juristischen Fachkenntnisse verfügen, macht es erforderlich, durch geeignete Anweisungen sicherzustellen, dass relevante Pflichtverstöße dokumentiert und mitgeteilt bzw. in Zweifelsfällen Rückfrage gehalten wird. Eine ausreichende Organisation zur Vermeidung von Verzögerungen lässt sich dem Beklagtenvortrag nicht entnehmen. Auf dieser Grundlage ist es aber dem beklagten Land nach Treu und Glauben versagt, sich auf die verspätete Kenntniserlangung durch die kündigungsbefugte Dienststelle zu berufen. Damit muss sich das beklagte Land im Ergebnis wie im Fall der festgestellten Versäumung der Zweiwochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB behandeln lassen.
2. Ob die Beteiligung des Personalrats vor Ausspruch der Kündigung den rechtlichen Anforderungen genügt, bedarf unter diesen Umständen keiner weiteren Aufklärung. Nur der Vollständigkeit halber ist darauf hinzuweisen, dass die Einhaltung der Zweiwochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB als Teil des Kündigungsgrundes anzusehen ist, so dass Betriebsrat bzw. Personalrat neben dem eigentlichen Kündigungsvorwurf auch diejenigen Tatsachen mitzuteilen sind, aus welchen sich die Einhaltung der 2-Wochen-Frist ergibt (APS-Koch, 3. Aufl., § 102 BetrVG Rn 129; LAG Hamm, 19.05.2008, 8 Sa 288/08 – juris). Die schriftliche Anhörung des Personalrats erwähnt zwar den Aktenvermerk des Herrn F1 – allerdings ohne Angabe des Datums – und nennt als Zeitpunkt der Kenntniserlangung durch die personalaktenführende Dienststelle den 29.05.2009. Dass der Aktenvermerk des Herrn F1 bereits vom 17.04.2009 datiert und dem Bericht des Herrn S4 beigefügt war, wird in der schriftlichen Personalratsanhörung jedoch nicht erwähnt, so dass auf dieser Grundlage für den Personalrat die Einhaltung der Zweiwochenfrist nicht erkennbar war. Soweit zusätzliche Gespräche mit freigestellten Personalratsmitgliedern geführt worden sind und in diesem Zusammenhang – wie die Beklagte angegeben hat – dem Personalrat ergänzende Unterlagen und damit auch der Aktenvermerk vom 17.04.2009 überreicht worden sind, wäre dies allein unter der weiteren Voraussetzung von Belang, dass der Personalrat bei dieser Gelegenheit wirksam vertreten war, was sich im Verhandlungstermin vor dem Landesarbeitsgericht nicht zuverlässig hat klären lassen.
3. Nach Überzeugung der Kammer fehlt es schließlich auch einem “wichtigen Grund” im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB.
a) Soweit es den Vorwurf betrifft, die Klägerin habe entgegen ausdrücklicher Anweisung ihren Arbeitsplatz am 15.04. verlassen, rechtfertigt dies allein eine Abmahnung.
b) Gleiches gilt für den Vorwurf, die Klägerin habe eigenmächtige Korrekturbuchungen am PC hinsichtlich ihrer Arbeitszeit vorgenommen, ohne dass eine entsprechende Genehmigung des Vorgesetzten vorgelegen habe. Auch wenn auf der Grundlage der Dienstvereinbarung eine solche Vorgehensweise als vertragswidrig anzusehen ist, kommt dem Vorgang als solchen keine Kündigungsrelevanz zu. Anders wäre es allein, wenn hiermit der Vorwurf verbunden wäre, die eigenmächtigen Korrekturbuchungen seien inhaltlich unrichtig gewesen. Den Vorwurf eines Arbeitszeitbetruges hat die Beklagte im Zuge des Prozesses jedoch allein im Hinblick auf die fehlende Ein- und Ausbuchung am 15.04.2009 erhoben. Jedenfalls lässt der vorgetragene Sachverhalt eine andere Beurteilung nicht zu.
c) Der Vorwurf, die Klägerin habe am 15.04.2009 im Zusammenhang mit dem Verlassen der Dienststelle ihre Abwesenheit nicht im Arbeitszeiterfassungssystem ordnungsgemäß verbucht, um so unberechtigt Arbeitsvergütung zu erlangen, rechtfertigt als einmaliger Vorgang jedenfalls im Ergebnis nicht den Ausspruch einer fristlosen Kündigung.
(1) Soweit die Klägerin geltend macht, sie habe an einem Dienstgang mit dem Kollegen T1 teilgenommen bzw. sei jedenfalls subjektiv vom Vorliegen eines Dienstgangs ausgegangen, weswegen ein Ausbuchen im Arbeitszeiterfassungssystem nicht erforderlich gewesen sei, überzeugt dies nicht. Gleich ob Herr T1 einen Dienstgang unternahm, ist nicht ersichtlich, inwiefern auch der Begleitung durch die Klägerin objektiv ein dienstlicher Charakter zukam. Dass Herr T1 eine solche Position bekleidete, aufgrund deren die Klägerin von einer nicht zu hinterfragenden “Anweisung” zur Teilnahme am Dienstgang ausgehen musste, behauptet die Klägerin selbst nicht. Dementsprechend kann es bei der – als wahr unterstellten – “Aufforderung” durch Herrn T1 nur um einen kollegialen Wunsch gegangen sein, die Klägerin möge ihn während ihrer Mittagspause in den “M1-Markt” begleiten. Ob Herr T1 dort dienstliche Aufgaben zu erledigen hatte, ist ohne Belang, für die Klägerin lag mit der erbetenen Begleitung weder objektiv ein Dienstgeschäft vor, noch hatte die Klägerin subjektiv eine nachvollziehbare Grundlage, von einem eigenen Dienstgeschäft auszugehen, welches ein Verlassen der Dienststelle ohne Ausbuchen am Terminal erlaubte. Damit liegt ein ernsthafter Pflichtenverstoß der Klägerin – in Form des unterlassenen Ausbuchens bei Verlassen der Dienststelle – vor.
(2) Der Missbrauch von Kontrolleinrichtungen, mit welchen der Arbeitgeber die Arbeits- bzw. Anwesenheitszeiten der Beschäftigten erfasst, ist als solcher durchaus geeignet, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu rechtfertigen, ohne dass es darauf ankommt, ob hierin zugleich ein strafrechtlich relevanter Betrug – mit dem tatbestandlichen Merkmal einer Täuschungserklärung gegenüber dem Arbeitgeber – zu sehen ist. Die nach dem Gesetz erforderliche Interessenabwägung führt jedoch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls hier zu dem Ergebnis, dass dem festgestellten Fehlverhalten der Klägerin kein solches Gewicht beizumessen ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist als unzumutbar anzusehen ist.
(a) Auch wenn man auf der Grundlage der vorstehenden Ausführungen davon ausgeht, dass die Klägerin am 15.04.2009 nicht etwa Herrn T1 zu einem Dienstgang begleitet, sondern lediglich zeitgleich mit diesem das Dienstgebäude verlassen hat, um während der Mittagspause in die Stadt zu gehen, so ist der Klägerin damit zwar ein Verstoß gegen Ziff. 4 Pkt. 1 der Gleitzeit-Dienstvereinbarung vorzuwerfen, nach welcher bei Verlassen des Dienstgebäude eine Ausbuchung vorzunehmen ist. Andererseits hätte die Klägerin bei rechtzeitiger Rückkehr in die Dienststelle im Rahmen der regulären, 30-minütigen Pausenzeit keine unberechtigten Vergütungsvorteile erlangt, da ohnehin ein Pausenabzug für 30 Minuten erfolgt. Dementsprechend folgt aus dem unterlassenen Ausbuchen beim Verlassen des Dienstgebäudes zunächst allein ein Verstoß gegen die betriebliche Ordnung.
(b) Unstreitig war die Klägerin allerdings nicht nur 30 Minuten, sondern deutlich länger – nach dem Beklagtenvortrag 1 Stunde und 20 Minuten – von der Dienststelle abwesend. Wegen des unterlassenen Ausbuchens war aus diesem Grunde jedenfalls nach Rückkehr in die Dienststelle eine Korrekturbuchung erforderlich, damit die tatsächlich außerhalb des Dienstes verbrachte Zeit vom Gleitzeitkonto abgezogen wurde. Dies hat die Klägerin unzweifelhaft versäumt mit der Folge, dass es tatsächlich zum unberechtigten Bezug von Arbeitsvergütung gekommen ist bzw. ohne Aufdeckung des Sachverhalts gekommen wäre. Jedenfalls aufgrund der Nachfrage des Vorgesetzten F1, ob sie sich für die Dauer ihrer Abwesenheit ausgebucht habe, musste die Klägerin die Bedeutsamkeit ihres Verhaltens erkennen und hatte Anlass tätig zu werden, um einen unberechtigten Bezug von Arbeitsvergütung für nicht geleistete Arbeitszeit zu vermeiden.
(c) Unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls genügt doch dieser einmalige Vorgang nicht, um hierauf die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu stützen. Hierbei ist insbesondere der Umstand zu berücksichtigen, dass die Klägerin langjährig seit dem Jahre 1994 beschäftigt ist und in der Vergangenheit – unabhängig davon, ob ihre arbeitsvertraglichen Leistungen durchweg zufriedenstellend waren – keinen Anlass gegeben hat, ihre Redlichkeit in Bezug auf die Wahrung der Vermögensinteressen des Arbeitgebers in Zweifel zu ziehen. Dass die Klägerin in der Vergangenheit einmal in Verdacht geraten ist, einen Ladendiebstahl begangen zu haben, führt weder dazu, dass jedwedes Vertrauen in die Redlichkeit der Klägerin infrage gestellt ist – Grund für die Versetzung der Klägerin von der Polizeistation B1 zum Polizeipräsidium R1 war allein die mit dem Ermittlungsverfahren verbundene Ansehensgefährdung der Polizei – , vielmehr bleibt festzuhalten, dass die Vermögensinteressen des beklagten Landes hier nur in einem einzigen Falle durch das Verlassen der Dienststelle ohne Abmeldung im Arbeitszeiterfassungssystem beeinträchtigt worden sind. Auch wenn nicht verkannt wird, dass dem Erschleichen von Arbeitsvergütung für ca. eine Stunde nicht nur ein “marginaler” wirtschaftlicher Schaden des Arbeitsgebers entspricht, unterscheidet sich der festgestellte Verstoß gegen die Regeln der Gleitzeit-Kontrolle durch unterlassenes Ein- und Ausbuchen bei Verlassen des Dienstgebäudes doch von einem gezielten Zugriff auf anvertrautes Arbeitgebervermögen oder einem systematischen Missbrauch eingeräumter Freiheiten der Arbeitszeitgestaltung eines Mitarbeiters im Außendienst, welcher während der Arbeitszeit zu Hause private Angelegenheiten erledigt (vgl. LAG Hamm, 30.05.2005, 8 (17) Sa 1773/04, LAGE § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 89). Vergleicht man das Verhalten der Klägerin mit einer Pausenüberziehung gleichen Umfangs in der Betriebskantine, so wird deutlich, dass allein der wirtschaftliche Wert der entgangenen Arbeitskraft nicht genügt, um hier einen derart schweren Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten anzunehmen, dass auch ein einmaliges Fehlverhalten ohne einschlägige Abmahnung zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen muss. Dass das langjährig vom Arbeitnehmer aufgebaute “Vertrauenskapital” (BAG, 10.06.2010, 2 AZR 541/09) durch die Pflichtverletzung der Klägerin vollständig aufgezehrt sei, kann nach dem Standpunkt der Kammer nicht angenommen werden.
d) Auch die Tatsache, dass die Klägerin nicht nur das gebotene Ein- und Ausbuchen am Zeiterfassungsterminal pflichtwidrig unterlassen, sondern nach ihrer Rückkehr zur Dienststelle – wie als wahr unterstellt wird – die Frage des Vorgesetzten F1, ob sie sich für den Dauer ihrer Abwesenheit im Arbeitszeiterfassungssystem abgemeldet habe, unrichtig beantwortet hat, rechtfertigt die ausgesprochene fristlose Kündigung nicht.
Anders als im rein tatsächlichen Unterlassen des Ein- und Ausbuchens kann zwar in einer unrichtigen Erklärung eine bewusste Täuschungserklärung im Sinne des Betrugstatbestandes liegen. Berücksichtigt man indessen den konkreten Gesprächszusammenhang – der Vorgesetzte F1 hielt der Klägerin das weisungswidrige Verlassen des Arbeitsplatzes vor, wogegen sich die Klägerin mit dem Einwand verteidigte, es sei ihre Sache, wann und wie lange sie ihre Pause verbringe – , so wird deutlich, dass die Frage der korrekten Handhabung des Gleitzeitsystems jedenfalls nicht im Vordergrund der Kritik des Vorgesetzten stand. Anders als bei einer gezielten Kontrolle der Arbeitszeit oder bei der Abzeichnung eines Arbeitszeiterfassungsbogens durch den Arbeitnehmer, mit welchem die Vollständigkeit und Richtigkeit der betreffenden Angaben versichert wird, kam der Gesichtspunkt der Arbeitszeiterfassung hier nur anlässlich der Tatsache zur Sprache, dass die Klägerin entgegen der erteilten Weisung und sogar deutlich länger abwesend war, als es der üblichen Pause entsprach. Der von der Klägerin vorgebrachte Versuch einer Rechtfertigung erwies sich damit als unbrauchbar. Wenn die Klägerin in diesem Zusammenhang sodann die Frage nach einem ordnungsgemäßen Ein- und Ausbuchen unrichtig beantwortete, so diente dies ersichtlich dem Ziel, sich weiteren Vorwürfen zu entziehen und jedwede Pflichtverletzung abzuleugnen. Demgegenüber erscheint wenig naheliegend, dass es der Klägerin in der fraglichen Situation gezielt darum ging, durch Täuschung des Vorgesetzten eine Kürzung ihres Arbeitguthabens zu vermeiden und so Vergütung für die versäumte Arbeitszeit zu erlangen. Nachdem der Vorgesetzte F1 sich erkennbar mit den Rechtfertigungsversuchen der Klägerin nicht zufrieden gab, konnte die Klägerin keinesfalls sicher sein, dass ihre unrichtige Erklärung ungeprüft hingenommen würde.
Etwas anderes folgt auch nicht aus dem Umstand, dass die Klägerin nachfolgend nicht von sich aus für eine Korrektur im Arbeitszeiterfassungssystem gesorgt hat. Eine solche nachträgliche Korrektur hätte nicht nur das Eingeständnis der Klägerin bedeutet, dass ihre vorangehende Erklärung gegenüber dem Vorgesetzten F1 über das Ein- und Ausbuchen unrichtig war, vielmehr wäre damit zugleich auch den Erklärungen der Klägerin zum angeblichen Dienstgang die Grundlage entzogen gewesen. Letztlich stellen sich die Äußerungen der Klägerin im Gespräch mit dem Vorgesetzten F1 damit allein als (erfolgloser) Versuch dar, den Vorwurf arbeitsvertragswidrigen Verhaltens abzuleugnen. Demgegenüber berechtigt das nachfolgende Unterlassen einer Richtigstellung nicht zu der Annahme, der Klägerin sei es mit ihren unrichtigen Erklärungen gegenüber dem Vorgesetzten F1 – wie auch mit ihren Erklärungen im vorliegenden Verfahren – darum gegangen, unberechtigt Arbeitsvergütung zu erlangen.
e) Auch die weiteren Gründe, welche das beklagte Land zur Begründung der Kündigung anführt, rechtfertigen weder für sich genommen noch in der Zusammenschau mit den vorstehend genannten Gesichtspunkten den Ausspruch einer fristlosen Kündigung.. Soweit es Beanstandungen hinsichtlich der Arbeitsleistung der Klägerin betrifft, sind diese einer Abmahnung zugänglich. Die der Klägerin erteilte Abmahnung vom 10.11.2008 betrifft die Verpflichtung des im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmers sich so zu verhalten, wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird und steht mit den hier angesprochenen arbeitsvertraglichen Pflichten in keinerlei Zusammenhang.
f) Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass allein der einmalige Verstoß gegen die bestehende Gleitzeitregelung und der hieraus herzuleitende Vorwurf der Erschleichung von Arbeitsvergütung für ca. 50 Minuten in Anbetracht der langjährigen Beschäftigung der Klägerin und der hiermit verbundenen tariflichen Unkündbarkeit nicht derart schwer wiegt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar angesehen werden kann. Der Vortrag der Beklagten, das Vertrauen in die Klägerin sei endgültig zerstört, eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin werde als unzumutbar angesehen, bezieht sich erkennbar auf allgemeine Unzulänglichkeiten in der Arbeitshaltung, demgegenüber ist – anders als bei einer untreuen Kassiererin – das Vertrauen in die Redlichkeit in Vergütungsangelegenheiten durch den hier angesprochenen einmaligen Vorgang nicht vollständig entwertet.
III
Wegen des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses ist die Beklagte verpflichtet, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen. Die von der Beklagten in der Berufung vorgetragenen Gesichtspunkte, bei vorläufiger Wiederaufnahme der Arbeit seien erhebliche Schädigungen in finanzieller Hinsicht – etwa in Form eines erneuten Arbeitszeitbetruges – zu erwarten, vermag die Kammer nicht nachzuvollziehen, zumal der allgemeinen Gefahr, die Klägerin könne während der D5 des Rechtsstreits erneut gegen die Gleitzeitregelung verstoßen, durch geeignete Kontrollmaßnahmen begegnet werden kann.
IV
Die Kosten der erfolglosen Berufung hat die Beklagte zu tragen.
Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 ArbGG liegen nicht vor. Die vorliegende Entscheidung beschränkt sich auf die Anwendung anerkannter Rechtsprechungsgrundsätze auf den Einzelfall, ohne dass Fragen grundsätzlicher Bedeutung angesprochen sind.