Landesarbeitsgericht Hamm, 10 TaBV 63/10

Landesarbeitsgericht Hamm, 10 TaBV 63/10

Tenor:

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamm vom 27.04.2010 – 1 Ca 32/09 – wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe:

A

Die Beteiligten streiten um die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung eines Mitarbeiters.

Die antragstellende Arbeitgeberin ist ein Dienstleister für alle Gesellschaften der M2 Group, die in H2 einen Lagerbetrieb für Lebensmittel mit Zentrallagerfunktion betreibt. Im Betrieb in H2 sind ca. 180 Mitarbeiter beschäftigt. Im Betrieb in H2 ist ein Betriebsrat gewählt, der aus sieben Personen besteht.

Seit Februar 2003 beschäftigt die Arbeitgeberin aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 22.01.2003 (Bl. 9 d. A.) den Arbeitnehmer R2 B3 als Mitarbeiter Warenausgang/Lagerarbeiter zu einem Tariflohn nach der Stufe L IV. Der Monatsverdienst des Mitarbeiters B3 betrugt zuletzt 1.938,00 €.

Der Arbeitnehmer B3 war neben weiteren fünf Arbeitnehmern, unter ihnen die Mitarbeiter K4 und B4, im Bereich “Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe” eingesetzt und hatte dort auch unter anderem Bürotätigkeiten zu verrichten. Der Umfang der zu verrichtenden Bürotätigkeiten ist zwischen den Beteiligten streitig.

Nachdem die Arbeitgeberin die Vertriebsmarke “E3” verkauft hatte, verblieben von den bis zum 01.01.2008 belieferten 330 Märkten ab dem 01.01.2009 etwa 220 Märkte. Dies hatte einen Rückgang von täglich ca. 25.000 Verpackungseinheiten zur Folge. Die Arbeitgeberin führte daraufhin Umstrukturierungsmaßnahmen durch, die auf einer Betriebsversammlung erläutert wurden. Von diesen Umstrukturierungsmaßnahmen war auch der Bereich “Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe” betroffen. Aufgrund des geringeren Auftragsvolumens sollten bestimmte, von den im Bereich “Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe” tätigen sechs Mitarbeitern verrichtete Bürotätigkeiten nur noch von drei Mitarbeitern ausgeübt werden, restliche Bürotätigkeiten sollten auf die Fuhrparkdisponenten verteilt werden. Die Mitarbeiter B4, K4 und B3 sollten ausschließlich mit Lagerarbeiten beschäftigt werden.

Der Arbeitnehmer B4 setzte sich gegen diese personelle Maßnahme in einem arbeitsgerichtlichen Rechtsstreit – 3 Ca 905/09 Arbeitsgericht Hamm – zur Wehr. Im Parallelverfahren des Mitarbeiters B3 – 2 Ca 1639/09 Arbeitsgericht Hamm – wurde am 24.08.2009 ein Vergleich abgeschlossen (Bl. 11 d. A.), wonach die Arbeitgeberin sich unter anderem verpflichtete, zunächst ein Mitbestimmungsverfahren beim Betriebsrat durchzuführen.

Mit Schreiben vom 31.08.2009 (Bl. 13 d. A.) bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat daraufhin um Zustimmung zur Versetzung des Mitarbeiters B3.

Mit Schreiben vom 04.09.2009 (Bl. 13, 14 d. A.) widersprach der Betriebsrat dieser Maßnahme unter Angabe folgender Gründe:

” 1. Wir widersprechen diesem Antrag nach § 99 Abs. 2, Satz 4 BetrVG.

2. Anhand Ihrer Aufstellung der weggefallenen Märkte

und VPE pro Tag müssen wir darauf hinweisen, dass Sie nicht aufgeführt haben, wie viele Märkte und VPE durch S6, M2 CC und durch die Übernahme W4-M3 (jetzt R3) im TK und TS aufgeschaltet wurden.

3. Ihren Angaben zufolge würde der Arbeitsaufwand ausreichend sein für 3 Mitarbeiter, aber wir mussten nach Überprüfung feststellen, dass von Seiten der Disposition und Vergabe Mehrarbeit für diese Art der Tätigkeit (Reihenvergabe/-Bürotätigkeit) durchgeführt wird.

4. Die Qualität der Reihenvergabe entspricht unser Meinung nach nicht der Qualität wie vorher, da die Reihenvergabe nur noch von 1 Person für 2 Bereiche (TS/TK) gemacht wird.

Unsere Empfehlung wäre diesen Bereich mit den bestehenden 6 Mitarbeitern in einem “rollierenden” System durchzuführen.

Es ist auch zu bedenken das Mitarbeiter in Urlaub und Krankheit sind, und um diese Tätigkeit in der bestmöglichen Qualität weiterzuführen bitten wir Sie auf diese Maßnahme zu verzichten.”

Mit dem am 27.10.2009 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren begehrt die Arbeitgeberin daraufhin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters B3 als Lagerarbeiter ohne Bürotätigkeit.

Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers B3 sei zu ersetzen. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG stehe dem Betriebsrat nicht zu. Eine konkrete Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers liege nicht vor; auch verschlechterten sich nicht dessen äußere Arbeitsbedingungen. Der betroffene Mitarbeiter bleibe in seiner bisherigen Arbeitsumgebung, er sei nach wie vor mit Lagerarbeiten befasst. Er beschäftige sich nicht nur mit der Warenauslieferung, sondern auch mit der richtigen und vollständigen Bereitstellung der Ware durch das Lager und der Beladung der Auslieferungsfahrzeuge.

Zu Mehrarbeiten komme es infolge der Umstrukturierungsmaßnahmen nicht, es sei denn, diese ergäben sich unvorhersehbar aus dem aktuellen Tagesgeschäft. Ein Zusammenhang mit den durchgeführten Umstrukturierungsmaßnahmen bestehe aber nicht.

Es gebe auch keinen Qualitätsverlust bei der Reihenvergabe.

Im Übrigen sei die Maßnahme individualrechtlich durch § 106 GewO gedeckt, weil der Mitarbeiter B3 arbeitsvertraglich als Lagerarbeiter eingestellt worden sei.

Im Übrigen sei die personelle Maßnahme aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt, da durch den Verlust der Vertriebslinie “E3” ca. 130 Märkte mit täglich ca. 25.000 Verpackungseinheiten seit dem 01.01.2009 weggefallen seien. Das weggefallene Auftragsvolumen habe die Bündelung der Arbeitsaufgaben und die Zusammenlegung der Logistikprozesse zwingend erfordert.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers R2 B3 als Lagerarbeiter ohne Bürotätigkeit zu ersetzen.

Der Betriebsrat hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Er hat die Auffassung vertreten, die Zustimmung zur Versetzung des Mitarbeiters B3 zu Recht verweigert zu haben, die Versetzungsmaßnahme sei nicht notwendig. Hierzu hat er behauptet, durch die Aufschaltung verschiedener neuer Artikel für die Firmen “S7” und “M2 C+C” seien mindestens 50 % des Wegfalls hinsichtlich der Firma E3 kompensiert worden. Durch die Versetzungsmaßnahme sei im Übrigen Mehrarbeit für die gesamte Tätigkeit notwendig.

Der Mitarbeiter B3 sei durch die Versetzungsmaßnahme deshalb erheblich benachteiligt, weil er bisher zu 100 % Bürotätigkeiten verrichtet habe und nunmehr 100 % Lagertätigkeiten verrichten müsse.

Durch Beschluss vom 27.04.2010 hat das Arbeitsgericht dem Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, der Betriebsrat habe seine Zustimmung zur Versetzung der betroffenen Arbeitnehmer zu Unrecht nicht erteilt. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund liege nicht vor. Inwieweit eine Benachteiligung des betroffenen Mitarbeiters B3 vorliege, sei im Zustimmungsverweigerungsschreiben nicht ausreichend dargelegt worden. Dass durch die Versetzung tatsächliche Nachteile von nicht unerheblichem Gewicht für den Arbeitnehmer B3 entstehen könnten, gehe aus dem Zustimmungsverweigerungsschreiben des Betriebsrats nicht hervor. Im Kammertermin vom 27.04.2010 habe der Betriebsrat ausdrücklich erklärt, dass Mehrarbeit jedenfalls im speziellen Bereich der sechs bzw. drei Mitarbeiter im Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe nicht anfalle. Im Übrigen sei eine etwaige Benachteiligung durch betriebliche Gründe gerecht-fertigt. Der Wegfall der Betriebsmarke “E3”, die Belieferung von nur noch 220 statt 330 Märkten, stelle einen betrieblichen Grund im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG dar. Hiernach seien die Umstrukturierungsmaßnahmen durch betriebliche Gründe gerechtfertigt und weder sachwidrig oder gar willkürlich.

Gegen den dem Betriebsrat am 15.06.2010 zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat am 14.07.2010 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 16.09.2010 mit dem am 16.09.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Betriebsrat ist der Auffassung, der Arbeitnehmer B3 sei in der Vergangenheit vorwiegend als Flächendisponent beschäftigt worden. Nunmehr werde er ausschließlich mit Verladearbeiten befasst, wobei sein Einsatz überwiegend im Bereich des Tiefkühllagers erfolge und mit schweren körperlichen Tätigkeiten verbunden sei. Dies sei körperlich in besonderer Weise belastend, da sie unter großer Kälte zu verrichten sei. Der Arbeitnehmer B3 laufe eher Gefahr, gesundheitliche Beeinträchtigungen zu erleiden. Dies sei eine erhebliche Benachteiligung.

Die Versetzung sei auch nicht aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt. In der Vergangenheit seien insgesamt sechs Arbeitnehmer im Bereich “Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe” tätig, sie seien überwiegend als Flächendisponent tätig gewesen und in wesentlich geringerem Umfang als Verlader eingesetzt worden. Nunmehr seien drei von diesen Arbeitnehmern, hierzu gehöre auch der Arbeitnehmer B3, gänzlich von den Büroarbeiten ausgeschlossen worden. Für einen solchen Wechsel gebe es keinen Grund. Zwar seien Tätigkeiten für die Belieferung der E3-Märkte entfallen, stattdessen seien aber neue Tätigkeiten für “S7” und weitere Artikel hinzugekommen. Die im Büro der Flächendisposition verbliebenen drei Arbeitnehmer müssten nunmehr Überstunden in erheblichem Maße leisten.

Der Betriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamm vom 27.04.2010 – 1 BV 32/09 – abzuändern und den Antrag der Arbeitgeberin abzuweisen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigt den angefochtenen Beschluss und ist nach wie vor der Auffassung, ein Zustimmungsverweigerungsgrund stehe dem Betriebsrat nicht zu.

Das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat durch die Arbeitgeberin sei ordnungsgemäß eingeleitet worden. Der Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin vom 31.08.2009 betreffend den Arbeitnehmer B3 sei mit der Antragsschrift zu den Gerichtsakten eingereicht worden.

Eine Benachteiligung des Arbeitnehmers B3 liege nicht vor. Dieser sei ausdrücklich als Lagerarbeiter eingestellt worden und sei auch zuvor mit reinen Lagerarbeiten befasst gewesen. Der Arbeitnehmer B3 werde auch nicht ausschließlich im Tiefkühlbereich beschäftigt. Die äußeren Arbeitsbedingungen des Mitarbeiters B3 hätten sich auch nicht verschlechtert.

Im Übrigen sei die personelle Maßnahme mindestens durch betriebliche Gründe gerechtfertigt. Durch den Wegfall der Belieferung der E3-Märkte sei eine deutliche Straffung der Logistikprozesse erforderlich geworden. Ein Teil der Tätigkeiten, die bisher von den Mitarbeitern im Bereich “Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe” ausgeübt worden seien, seien auf die Fuhrparkdisponenten übertragen worden. Insoweit sei die Reduzierung von sechs auf drei Mitarbeiter, die mit Bürotätigkeiten befasst würden, gerechtfertigt. Um einen kontinuierlichen Ablauf in den Logistikprozessen zu gewährleisten, sei es nicht möglich, eine Art rollierendes Schichtsystem auch im Bereich, in dem der Mitarbeiter B3 tätig sei, einzuführen. Mehrarbeit oder Überstunden müssten die mit Bürotätigkeiten befassten Warenausgangsmitarbeiter nicht leisten. Dies habe der Betriebsrat im Kammertermin beim Arbeitsgericht vom 27.04.2010 ausdrücklich angegeben. Daran müsse sich der Betriebsrat festhalten lassen.

Im Übrigen wird auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze und auf die Protokollerklärungen nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen.

B

Die zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist nicht begründet.

Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht dem Zustimmungs-ersetzungsantrag der Arbeitgeberin stattgegeben.

I.

Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist zulässig.

1. Das Beschlussverfahren ist nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG die zutreffende Verfahrensart. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach § 99 BetrVG streitig. Die Beteiligten streiten nämlich über die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung von drei von der Arbeitgeberin beschäftigten Mitarbeitern.

2. Die Antragsbefugnis der Arbeitgeberin und die Beteiligung des Betriebsrats im vorliegenden Verfahren ergeben sich aus den §§ 10, 81, 83 Abs. 3 ArbGG.

Die von der personellen Maßnahme betroffenen Mitarbeiter waren im vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen (BAG 22.03.1983 – 1 ABR 49/81 – AP BetrVG 1972 § 101 Nr. 6; BAG 17.05.1983 – 1 ABR 5/80 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 18; BAG 26.10.2004 – 1 ABR 37/03 – AP BetrVG 1972 Eingruppierung Nr. 29; BAG 12.12.2006 – 1 ABR 38/05 – AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 27; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 25. Aufl., Rn. 288; Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 7. Aufl., § 83 Rn. 46 m.w.N.). Sie haben keine betriebsverfassungsrechtliche Position, die durch die Entscheidung im vorliegenden Verfahren berührt sein könnte. Sie können erforderlichenfalls die Richtigkeit der Versetzung im Urteilsverfahren überprüfen lassen.

II.

Der Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin ist nach § 99 Abs. 4 BetrVG begründet. Das hat das Arbeitsgericht in dem vom Betriebsrat angefochtenen Beschluss zu Recht festgestellt.

1. Die Arbeitgeberin bedurfte der Zustimmung des Betriebsrats zu der beabsichtigten personellen Maßnahme.

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats zu jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung einzuholen.

Die Voraussetzungen, unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entsteht, sind erfüllt.

a) Im Betrieb der Arbeitgeberin sind mehr als 20 zum Betriebsrat wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.

b) Bei der geplanten Maßnahme handelt es sich auch unstreitig um eine Versetzungsmaßnahme im Sinne der §§ 99 Abs. 1 Satz 1, 95 Abs. 2 BetrVG. Den von der personellen Maßnahme betroffenen Mitarbeitern B4, K4 und B3 soll nämlich ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen werden. Der Begriff des Arbeitsbereichs wird in § 81 Abs. 1 und 2 BetrVG durch die Aufgabe und die Verantwortung sowie die Art der Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes umschrieben. Dabei geht es um den konkreten Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht (BAG 27.06.2006 – 1 ABR 35/05 – AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 47; BAG 17.06.2008 – 1 ABR 38 /07 – AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 47). Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt dann vor, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit dem betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine andere anzusehen ist. Dies kann sich auch aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben. Auch wenn der Arbeitnehmer zwar formal seinen bisherigen Tätigkeitsbereich behält, ihm jedoch wesentliche Teilfunktionen neu übertragen oder entzogen werden, die der Gesamttätigkeit ein solches Gepräge geben, dass von einer anderen Tätigkeit ausgegangen werden muss, liegt eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 2 BetrVG vor (BAG 02.04.1996 – 1 AZR 743/95 – AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 34; Fitting, a.a.O., § 99 Rn. 128 m.w.N.).

Zu Recht ist das Arbeitsgericht – wie auch die Beteiligten des vorliegenden Verfahrens – davon ausgegangen, dass der Entzug der Bürotätigkeiten, die der Mitarbeiter B3 bislang ausgeübt hat, insoweit eine Versetzung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG darstellt. Der Arbeitnehmer B3, der nach seinen Angaben bislang bis zu 100 % mit Bürotätigkeiten befasst gewesen ist, soll nunmehr ausschließlich Lagertätigkeiten verrichten.

2. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt nicht bereits nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Auch dies hat das Arbeitsgericht zu Recht erkannt.

a) Entgegen der Rechtsauffassung des Betriebsrats hat die Arbeitgeberin das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat ordnungsgemäß eingeleitet.

Mit Schreiben vom 31.08.2009 (Bl. 13 d. A.) ist der Betriebsrat hinreichend über die vorgesehene Versetzung des Mitarbeiters B3 informiert worden. Das Schreiben der Arbeitgeberin vom 31.08.2009 (Bl. 13 d. A.) enthält die für den Betriebsrat erforderlichen Informationen bezüglich der von der personellen Maßnahme betroffenen Person und der personellen Daten. Dem Betriebsrat ist mitgeteilt worden, dass der Arbeitnehmer B3 versetzt werden soll. Die Änderung der Tätigkeit des Arbeitnehmers B3 ist im Einzelnen beschrieben worden. Darüber hinaus sind die Gründe für die beabsichtigte personelle Maßnahme genannt worden, nämlich der Wegfall der Belieferung von ca. 130 Märkten mit täglich ca. 25.000 Verpackungseinheiten. Es ist ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass beim Arbeitnehmer B3 die bisher angefallenen Bürotätigkeiten ersatzlos entfallen sollen.

Auch soweit die Arbeitgeberin im Zustimmungsantrag vom 31.08.2010 darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer B3 nach seinem Arbeitsvertrag als Lagerarbeiter eingestellt worden ist, ist das nicht unzutreffend. Der Betriebsrat kann sich auch unter Bezugnahme auf die im Anhörungstermin vom 26.11.2010 überreichte “Personalübersicht Stand: 23.11.2010” (Bl. 123 d. A. 10 TaBV 61/10) nicht darauf berufen, der Arbeitnehmer B3 sei Flächendisponent. Abgesehen davon, dass diese Personalübersicht nicht von der Arbeitgeberin des vorliegenden Verfahrens sondern einem Schwesterbetrieb erstellt worden ist, hätte eine derartige Bezeichnung keine Änderung des Arbeitsvertrages zwischen der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer B3 zur Folge. Gemäß Arbeitsvertrag vom 22.01.2003 ist der Arbeitnehmer B3 ausdrücklich als Lagerarbeiter eingestellt worden. Eine schriftliche Änderung dieses Arbeitsvertrages ist nicht erfolgt.

Das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat ist auch nicht deshalb nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden, weil im Schreiben der Arbeitgeberin vom 31.08.2009 keine Angaben über neue Auftraggeber und das Hinzutreten weiterer Verpackungseinheiten enthält. Derartige Angaben waren entbehrlich, weil nach Auffassung der Arbeitgeberin der Wegfall der Belieferung der E3-Märkte nicht durch neu aufgeschaltete Artikel kompensiert worden ist. Dass der Betriebsrat sich insoweit möglicherweise nicht ordnungsgemäß unterrichtet gefühlt hat, hatte nicht zur Folge, dass die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht zu laufen begonnen hat, weil der Betriebsrat mit Schreiben vom 04.09.2009 weitere Informationen gerade nicht angefordert, sondern der beabsichtigten Versetzungsmaßnahme ausdrücklich widersprochen hat.

b) Die Zustimmungsverweigerung vom 04.09.2009 ist form- und fristgerecht erfolgt, § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.

Nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat, will er seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen.

aa) Die Zustimmungsverweigerung vom 04.09.2009 ist formgerecht. Der Betriebsrat hat durch seinen damaligen Betriebsratsvorsitzenden S5 (§ 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) dem Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin schriftlich nach § 126 BGB widersprochen. Die Schriftform ist eingehalten, weil die Unterschrift des damaligen Betriebsratsvorsitzenden bereits auf dem Zustimmungsschreiben der Arbeitgeberin vom 31.08.2009 in der dort vorgesehenen Spalte für den Betriebsrat (Bl. 13 d. A.) unterzeichnet ist.

Die Beschwerdekammer geht auch davon aus, dass die Zustimmungsverweigerung vom 04.09.2009 innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgt ist.

bb) Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch erkannt, dass die Zustimmungsverweigerung “unter Angabe von Gründen” im Sinne des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgt ist.

Um eine beachtliche Zustimmungsverweigerung handelt es sich dann, wenn die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats sich einem der gesetzlichen Tatbestände des § 99 Abs. 2 BetrVG zuordnen lässt. Es muss als möglich erscheinen, dass mit der gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird. Nur wenn die Begründung des Betriebsrats offensichtlich auf keinen der Verweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG Bezug nimmt, ist die Zustimmungsverweigerung unbeachtlich (BAG 26.01.1988 – 1 AZR 531/86 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 50; BAG 03.10.1989 – 1 ABR 66/88 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 75; BAG 27.06.2000 – 1 ABR 36/99 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 23; BAG 09.12.2008 – 1 ABR 79/07 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 36; BAG 10.03.2009 – 1 ABR 93/07 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 127; Fitting, a.a.O., § 99 Rn. 262; Däubler/Kittner/Klebe/Bachner, BetrVG, 11. Aufl., § 99 Rn. 164; GK/Raab, BetrVG, 9. Aufl., § 99 Rn. 122 f.; ErfK/Kania, 11. Aufl., § 99 BetrVG Rn. 39 m.w.N.). Nicht entscheidend ist in diesem Zusammenhang bereits, ob die Zustimmungsverweigerung begründet oder auch nur schlüssig ist. Konkrete Tatsachen und Gründe müssen lediglich für die Tatbestände der Nr. 3 und Nr. 6 des § 99 Abs. 2 BetrVG angegeben werden (BAG 11.06.2002 – 1 ABR 43/01 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 118; BAG 09.12.2008 – 1 ABR 79/07 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 36; BAG 21.07.2009 – 1 ABR 35/08 – AP AÜG § 3 Nr. 4 m.w.N.).

Diesen Anforderungen wird das Zustimmungsverweigerungsschreiben des Betriebsrats vom 04.09.2009 gerecht. Im Schreiben vom 04.09.2009 hat der Betriebsrat ausdrücklich den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG in Bezug genommen und auf Mehrarbeit im Bereich der Reihenvergabe/Bürotätigkeit hingewiesen. Hiernach erscheint es zumindest möglich, dass einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird.

3. Die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Versetzungsmaßnahme des Mitarbeiters B3 war nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen. Zu Recht hat das Arbeitsgericht insoweit dem Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin stattgegeben. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG liegt nicht vor.

a) Zu Unrecht nimmt der Betriebsrat den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG für sich in Anspruch.

Hiernach kann der Betriebsrat zwar die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe gerechtfertigt ist.

aa) Eine Benachteiligung im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG kann sich aus dem Verlust einer Rechtsposition, aber auch aus tatsächlichen Nachteilen von nicht unerheblichem Gewicht ergeben, wie sie etwa bei ungünstigen Auswirkungen auf die Umstände der Arbeit anzunehmen sind. Solche Nachteile können sowohl bei einer Verschlechterung der äußeren Arbeitsbedingungen als auch der materiellen Arbeitsbedingungen gegeben sein (BAG 02.04.1996 – 1 ABR 36/95 – AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 9; LAG Berlin 31.01.1983 – 12 TaBV 3/82 – AuR 1984, 54; Fitting, a.a.O., § 99 Rn. 198, 242; DKK/Kittner, a.a.O., § 99 Rn. 195; Wlotzke/Preis/Kreft, BetrVG, 4. Aufl., § 99 Rn. 50; GK/Raab, a.a.O., § 99 Rn. 149, 162, 166 m.w.N.).

Derartige Nachteile sind für den von der personellen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer B3 nicht ersichtlich.

Der Betriebsrat kann sich nicht darauf berufen, dass der Arbeitnehmer B3 aufgrund der personellen Maßnahme nunmehr Mehrarbeit leisten müsse. Abgesehen davon, dass dies möglicherweise schon nicht mit hinreichender Deutlichkeit aus dem Zustimmungsverweigerungsschreiben des Betriebsrats vom 04.09.2009 hervorgeht, kann sich der Betriebsrat auf Mehrarbeit durch den Mitarbeiter B3 nicht berufen. Er hat nämlich bereits erstinstanzlich im Kammertermin beim Arbeitsgericht vom 27.04.2010 ausdrücklich bekundet, dass Mehrarbeit jedenfalls im speziellen Bereich der sechs bzw. drei Mitarbeiter im Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe nicht anfällt. Hieran ist der Betriebsrat gebunden. Er kann im Beschwerdeverfahren nicht erneut darauf hinweisen, dass durch die personelle Maßnahme nunmehr Mehrarbeit anfalle. Nach § 314 ZPO liefert der Tatbestand eines Urteils Beweis für das mündliche Beweisvorbringen. Diese Beweiskraft eines Tatbestandes gilt auch, soweit tatbestandliche Feststellungen in den Entscheidungsgründen eines Urteils enthalten sind (BGH 26.03.1997 – IV ZR 275/96 – NJW 1997, 1931; BGH 17.05.2000 – VIII ZR 216/99 – NJW 2000, 3007; Zöller/Vollkommer, ZPO, 28. Aufl., § 314 Rn. 1 m.w.N.). Im Übrigen ist das Vorbringen des Betriebsrats in der Beschwerdeinstanz hinsichtlich der angefallenen Mehrarbeit auch unsubstantiiert.

Der Betriebsrat kann Benachteiligung des Mitarbeiters B3 auch nicht damit begründen, dass dieser aufgrund der personellen Maßnahme nunmehr erschwerten Arbeitsbedingungen ausgesetzt ist. Abgesehen davon, dass das Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 04.09.2009 insoweit keinen hinreichenden Tatsachenvortrag enthält, ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass der Arbeitnehmer B3 auch vor Durchführung der personellen Maßnahme Lagerarbeiten verrichten musste. Insoweit ist er auch zuvor schon teilweise im Tiefkühlbereich eingesetzt gewesen und hat dort Lagerarbeiten verrichtet.

bb) Auch wenn die Beschwerdekammer zu Gunsten des Betriebsrats unterstellt, dass die Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer B3 nach der Versetzungsmaßnahme zu verrichten hat, körperlich schwerer und belastender sind als die zuvor verrichteten Tätigkeiten, wäre eine sich hieraus ergebende etwaige Benachteiligung aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt.

Nicht jede Benachteiligung eines Arbeitnehmers begründet ein Widerspruchsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG. Vielmehr darf die Benachteiligung nicht durch betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gerechtfertigt sein. Durch betriebliche Gründe gerechtfertigt ist eine Benachteiligung, wenn sie die unmittelbare Folge einer gestaltenden Unternehmerentscheidung ist. Die unternehmerische Entscheidung selbst ist im Rahmen des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Insoweit sind die für das Kündigungsschutzverfahren entwickelten Überlegungen entsprechend heranzuziehen. Der Betriebsrat kann nicht über einen auf § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG gestützten Zustimmungsverweigerungsgrund erzwingen, dass die unternehmerische Entscheidung wieder rückgängig gemacht wird (BAG 10.08.1993 – 1 ABR 22/93 – NZA 1994, 187; BAG 16.01.2007 – 1 ABR 16/06 – AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 52, Rn. 47; GK/Raab, a.a.O., § 99 Rn. 162). So liegt der vorliegende Fall.

Unstreitig hat die Arbeitgeberin beschlossen, wegen des Verkaufs der Vertriebsmarke “E3” organisatorische Umstrukturierungen durchzuführen, unter anderem im Bereich “Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe”, in der der Arbeitnehmer B3 tätig ist. Seit dem 01.01.2009 hatte die Arbeitgeberin lediglich noch etwa 220 Märkte zu beliefern statt zuvor 330 Märkte. Dass die Arbeitgeberin bei einem um ca. 1/3 reduzierten Auftragsvolumen und dem Wegfall von täglich ca. 25.000 Verpackungseinheiten eine deutliche Straffung der Logistikprozesse vornimmt und auch den Bereich “Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe” neu organisiert, kann unter diesen Umständen nicht beanstandet werden. Insbesondere sind die von der Arbeitgeberin vorgenommenen Umstrukturierungsprozesse weder sachwidrig noch willkürlich. Soweit sich aus der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats ergibt, dass er mit dem von der Arbeitgeberin verfolgten Konzept nicht einverstanden ist und ein rollierendes Schichtsystem vorschlägt, wonach jeder der betroffenen Mitarbeiter auch Bürotätigkeiten verrichtet, steht ihm hiernach ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG nicht zu. Die Frage, nach welchem Konzept und nach welcher Organisation Aufgaben im Betrieb verteilt werden, stellt eine unternehmerische Entscheidung dar, die nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bedarf.

Der Betriebsrat kann sich in diesem Zusammenhang auch nicht darauf berufen, dass im Hinblick auf eine neue Betriebslinie der Arbeitgeberin für weitere Firmen neue Artikel aufgeschaltet worden seien. Selbst wenn hierdurch eine gewisse Kompensierung eingetreten sein sollte, bleibt es Aufgabe des Arbeitgebers, seinen Betrieb zu organisieren. Auch insoweit bedurfte es nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG.

b) Der Betriebsrat kann sich auch nicht auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG berufen.

Hiernach kann der Betriebsrat die Zustimmung nur verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Eine Benachteiligung der übrigen Mitarbeiter der Arbeitgeberin im Sinne des Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG liegt nicht vor. Ins-besondere kann sich der Betriebsrat nicht darauf berufen, dass die übrigen Mitarbeiter im Bereich “Reihenvergabe/Bürotätigkeit” nunmehr Mehrarbeit leisten müssten. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen Bezug genommen werden.

c) Weitere Zustimmungsverweigerungsgründe im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG liegen nicht vor. Der Hinweis des Betriebsrats im Schreiben vom 04.09.2009 auf einen Qualitätsverlust lässt sich keinem der Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG zuordnen.

III.

Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand keine Veranlassung, §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG.