Landesarbeitsgericht Hamm: Urteil vom 20.05.2020 – 5 Sa 1682/19

Landesarbeitsgericht Hamm: Urteil vom 20.05.2020 – 5 Sa 1682/19

Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne – 3 Ca 594/19 – vom 10.09.2019 wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Gewährung weiterer Urlaubsschichten aus dem Jahr 2017.

Der langjährig bei der Beklagten beschäftigte Kläger erzielte zuletzt eine Vergütung in Höhe von 6.427,40 € brutto. Im Zeitraum 30.11.2017 bis zum 01.08.2018 war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tarifverträge der chemischen Industrie Anwendung, derzeit bezüglich des Manteltarifvertrages (MTV) der MTV vom 24. Juni 1992 in der Fassung vom 20. September 2018. Nach diesen tariflichen Regelungen stehen dem Kläger als Wechselschichtmitarbeiter mit 12-Stunden-Schichten insgesamt 33 Urlaubstage pro Jahr zu. Die Beklagte gewährt den Wechselschichtmitarbeitern mit 12-stündiger Arbeitszeit nach einer Richtlinie aus dem Jahr 1998 pro Jahr 23,1 Urlaubsschichten. Der Urlaubsanspruch des Klägers wird auf den Entgeltabrechnungen deshalb nicht in Urlaubstagen, sondern in Urlaubsschichten angegeben. Dem gesetzlichen Mindesturlaub entsprechen 13,9 Schichten pro Jahr. Der darüberhinausgehende tarifvertragliche Urlaubsanspruch beträgt 9,1 Urlaubsschichten.

§ 12 I Ziffer 11 des Manteltarifvertrages für die chemische Industrie (im Folgenden: MTV Chemie) lautet:
“Der Urlaub ist spätestens bis 31.03. des folgenden Kalenderjahres zu gewähren. Der Urlaubsanspruch erlischt, wenn er nicht bis dahin geltend gemacht worden ist.”

Im April 2018 teilte die Beklagte dem Kläger mittels seiner Entgeltabrechnung mit, dass der Urlaubsanspruch für das Jahr 2017 um 9,1 Urlaubsschichten gekürzt sei.

Mit seiner am 27.12.2018 bei Gericht eingegangenen Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass ihm die betreffenden 9,1 Urlaubsschichten weiterhin zustehen.

Er hat die Ansicht vertreten, aus § 12 Abschnitt 1 des Manteltarifvertrages gehe hervor, dass seitens der Tarifvertragsparteien ein Gleichlauf zum Bundesurlaubsgesetz gewollt sei. Da sowohl im Tarifvertrag als auch in den Entgeltabrechnungen der Beklagten jeglichen Tilgungsbestimmungen fehle, handele es sich um einen einheitlichen Urlaubsanspruch. Aufgrund der andauernden Erkrankung habe sein Anspruch auf übertariflichen Urlaub nicht erlöschen können. Die tarifliche Bestimmung, die ein automatisches Erlöschen des Urlaubsanspruchs annehme, widerspreche der obergerichtlichen Rechtsprechung bei langandauernd erkrankten Mitarbeitern sowie der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus Februar 2019, da ihm seitens der Beklagten nicht mitgeteilt worden sei, dass er seinen Urlaub nehmen müsse.

Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass ihm für das Jahr 2017 noch weitere 9,1 Urlaubsschichten zustehen.

Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, der tarifliche Mehrurlaub in Höhe von 9,1 Urlaubsschichten aus dem Jahr 2017 sei gemäß § 12 I Ziffer 11 Satz 2 MTV Chemie am 31.03.2018 verfallen. Es handele sich bei dem tariflichen Urlaubsanspruch um eine eigenständige und vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Urlaubsregelung, da der Urlaubsanspruch nach der tariflichen Regelung ohne Übertragungsvoraussetzungen und ohne Übertragungsnotwendigkeit zumindest bis zum 31.03. des Folgejahres bestehe. Ein Verfall sei deshalb möglich. Eine Tilgungsbestimmung sei darüber hinaus nicht erforderlich gewesen, da das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 nicht einschlägig sei. Diese Entscheidung gelte nicht für Mitarbeiter, die langzeiterkrankt seien.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom10.09.2019 abgewiesen. Hierzu hat es ausgeführt, der Grundsatz, wonach ein Urlaubsanspruch nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlösche, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krank und deshalb arbeitsunfähig ist, bezöge sich lediglich auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Die Tarifvertragsparteien dagegen könnten Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Artikel 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§, 1, 3 BurlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, auch hinsichtlich der Befristung des Urlaubsanspruchs frei regeln, wenn eindeutige Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass die Tarifvertragsparteien den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristregime unterstellen wollten. Fehlten diese, sei von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein Gleichlauf sei dann nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichen Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Bundesurlaubsanspruchs getroffen hätten.

Dies sei vorliegend gegeben, da nach dem Wortlaut des § 12 Abschnitt 1 Ziffer 11 MTV der Wille der Tarifvertragsparteien deutlich geworden sei, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub ohne besondere Gründe und ohne die Notwendigkeit der Übertragung vom 01.01. eines Kalenderjahres bis zum 31.03 des Folgejahres geltend machen könne. Dies sei eine wesentliche Abweichung von § 7 Abs. 3 Satz 1 bis 3 BurlG, wonach der nichtgenommene Urlaub grundsätzlich am 31.12 des Urlaubsjahres untergehe und nur bei Vorliegen der gesetzlichen Übertragungsgründe bis zum 31.03 des Folgejahres übertragen werde. Die Entscheidung des BAG vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15, NZA 2019, 982 ff, nach der der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraumes erlösche, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt habe, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen habe, stehe dem nicht entgegen. Zum einen gelte auch danach, dass der übergesetzliche Anspruch frei regelbar sei. Zum anderen bestehe eine Belehrung als Obliegenheit des Arbeitsgebers bei einem langfristig erkrankten Arbeitnehmer während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit nach der Rechtsprechung des LAG Hamm nicht.

Gegen dieses ihm am 25.09.2019 zugestellte Urteil wendet sich der Kläger mit der am 17.10.2019 bei Gericht eingegangenen Berufung, die er nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 27.12.2019 mit am 27.12.2019 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet hat.

Hier führt er aus, dass das Arbeitsgericht zwar zu Recht davon ausgegangen sei, dass der übertarifliche Anspruch frei geregelt werden könne. Jedoch fehle es zu einer wirksamen Kürzung an einer Tilgungsbestimmung. Der Urlaubsanspruch sei als einheitlicher Anspruch zu verstehen, so dass bei einer Kürzung ohne genaue Bezeichnung, welcher Urlaub gestrichen worden sei, nicht davon ausgegangen werden könne, dass der tarifliche Urlaub entfalle. Auch der Tarifvertrag differenziere nicht eindeutig zwischen den verschiedenen Urlaubsansprüchen. Die Bestimmung in § 12 Ziff. 11 MTV Chemie reiche hierfür nicht aus. Da der Kläger auf den möglichen Verfall nicht hingewiesen worden sei, sei dieser nach der europarechtlichen Regelung nicht eingetreten. Bei einer strikten Anwendung der Rechtsprechung aus dem Jahr 2012 ohne Berücksichtigung der aktuellen zur Hinweispflicht werde der Kläger ansonsten doppelt belastet.

Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Herne, verkündet am 10.09.2019, zugestellt am 25.09.2019, Az.: 3 ca 594/19 wird abgeändert. Es wird festgestellt, dass dem Kläger für das Jahr 2017 noch weitere 9,1 Urlaubsschichten zustehen.

Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen

Sie verteidigt zunächst das erstinstanzliche Urteil unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie verweist darauf, dass die tarifliche Regelung eine eigenständige Regelung des Urlaubs abweichend vom BUrlG darstelle, was sich unter anderem auch aus den eigenständigen Regelungen bei langfristigen Erkrankungen sowie dem Zwölftelungsprinzip im Eintritts- und Austrittsjahr in § 12 Abs. 1 Ziff. 3 und 5 MTV ergebe. Die Beklagte sei auch nicht verpflichtet gewesen, den Kläger ausdrücklich darüber zu informieren, dass zunächst der Tarifurlaub verfalle. Eine Tilgungsbestimmung sei nicht erforderlich gewesen, zumal vorliegend die Frage des Eintritts des Verfalls entscheidend sei. Zum Zeitpunkt des Verfalls sei die Beklagte zu einer Belehrung nicht in der Lage gewesen, da der Kläger aufgrund Arbeitsunfähigkeit objektiv nicht in der Lage gewesen sei, den Urlaub zu verwirklichen. Eine Begrenzung des Übertragungszeitraumes sei auch nach der Rechtsprechung des EuGH zulässig, da ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen gerade nicht gewollt sei.

Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vor dem LAG Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden.

II. Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Kammer folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts und sieht insoweit von der Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Die Berufungsbegründung gibt zu folgenden Ergänzungen Anlass:

1) Nach Auffassung der Kammer verkennt der Kläger den Begriff der eigenständigen Regelung der Urlaubsansprüche in der Rechtsprechung des BAG. Danach muss die tarifliche Regelung nicht eine eigenständige Regelung für den tariflichen Anspruch treffen und insofern zum gesetzlichen differenzieren. Dieses ist eine mögliche Regelung, sie ist aber für eine Unterscheidung nicht Voraussetzung. Erforderlich ist vielmehr, dass die tarifliche Regelung – für den Urlaub – eine eigenständige Regelung darstellt, die von den Vorgaben des BUrlG abweicht (so schon BAG, Urt. vom 22.05.2012, 9 AZR 575/10 Rz. 13 unter Verweis auf BAG, Urt. vom 12.04.2011, 9 AZR 80/10, Rz. 27). Diese eigenständige Regelung bezieht sich dann nach der jeweiligen tariflichen Regelung auf den Gesamtkomplex “Urlaub”. Soweit dieses eine gegenüber dem BUrlG günstigere Regelung darstellt, ist dieses auch unschädlich. Soweit sich die Regelung als gegenüber dem BUrlG, insbesondere in seiner Ausprägung durch die Rechtsprechung des EuGH und des BAG nachteilig darstellt, ist diese Regelung dann zwar bezogen auf den gesetzlichen Mindesturlaub unwirksam gem. §§ 13 Abs. 1 Satz 1, 1 BUrlG i.V.m. § 134 BGB. Für den vom Mindesturlaub abtrennbaren Teil der einheitlich geregelten Gesamturlaubsdauer, den sogenannten Mehrurlaub, bleibt sie aber gem. § 139 BGB wirksam (BAG, Urt. vom 12.04.2011, 9 AZR 80/10, Rz. 27).

Bezogen auf diesen den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigenden Mehrurlaub sind die Tarifvertragsparteien berechtigt, eigenständige Regelungen zu treffen, die insbesondere auch hinsichtlich einer Befristung von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen dürfen. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Auslegung des § 1 BUrlG und § 7 BUrlG beschränkt (ständige Rechtsprechung, siehe nur BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15, juris, Rn. 35).

2) Wie das Arbeitsgericht bereits zu Recht unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des BAG zu der gleichlautenden Regelung des Manteltarifvertrags für die chemische Industrie vom 24. Juni 1992 idF vom 16. März 2009 ausgeführt hat, stellt die dortige Regelung eine eigenständige Regelung dar, da sie den Urlaub insoweit einem eigenständigen Fristenregime unterworfen hat, als der Urlaubsanspruch ohne Übertragungsvoraussetzungen und ohne Übertragungsnotwendigkeit zumindest bis zum 31. März des Folgejahres besteht und genommen werden kann (BAG, Urteil vom 17.11.2015, 9 AZR 275/14, juris, Rz. 28). Dieser Rechtsprechung schließt sich die Kammer an.

3) Können aber die Tarifvertragsparteien den übergesetzlichen Urlaubsanspruch frei regeln, so gilt dieses sowohl hinsichtlich des Verfalls auch bei Krankheit als auch der Belehrung darüber, dass ein Verfall bei Nichtinanspruchnahme droht. Die Beschränkung des Erlöschens des gesetzlichen Urlaubsanspruchs bei Krankheit, die vom BAG durch eine weitgehende richtlinienkonforme Fortbildung von § 7 BUrlG (BAG, Urteil vom 24.03. 2009, 9 AZR 983/07, NZA 2009, 538-547) aufgrund der Rechtsprechung des EuGH (grundlegend EuGH, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06 und C-520/06 -, Schultz-Hoff) umgesetzt wurde, bezieht sich nicht auf den übergesetzlichen Urlaubsanspruch (so ausdrücklich auch EuGH, Urteil v. 19.11.2019, C- 609/17 und C-610/17, juris).

a) Allerdings müssen für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, dem zufolge der tarifliche Mehrurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres respektive am Ende des Übertragungszeitraums unabhängig von einem entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers verfällt, deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen (BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15, juris, Rz. 36).

b) Kein Gleichlauf ist etwa dann gegeben, wenn die abweichende Regelung dem Arbeitnehmer die Initiativlast für die Gewährung des Urlaubes auferlegt (BAG, Urteil vom 21. Mai 2019 – 9 AZR 579/16 -, juris , Rz. 21).

Diese Voraussetzung ist vorliegend im Gegensatz zu der tariflichen Regelung des § 26 TVöD, die der Entscheidung des BAG vom 19.02.2019 und der arbeitsvertraglichen Regelung, die der Entscheidung vom 21.05.2019 zugrunde lag, und bei denen das BAG daher eine Belehrungspflicht auch für den übergesetzlichen Urlaub bejaht hatte, gegeben.

c) Der § 12 Ziff. 11 Abs. 2 MTV verlangt ausdrücklich, dass der bis 31.03. zu gewährende Urlaubsanspruch bis zu diesem Datum geltend zu machen ist. Damit haben die Tarifvertragsparteien eine eigenständige Regelung im Vergleich zu § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG getroffen, der im Fall der Übertragung vorsieht, dass dieser in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss.

Dieses setzt zwar in realiter regelmäßig die Mitteilung eines Urlaubswunsches durch die Arbeitnehmerseite voraus. Dieses ist aber mit einer Geltendmachung nicht gleichzusetzen. Nach der gesetzlichen Konzeption äußert der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin einen Urlaubswunsch, der dann zu erfüllen ist, soweit nicht dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin ein Leistungsverweigerungsrecht zusteht (siehe nur Gallner in Erfurter Kommentar, 20. Aufl., 2020, § 7 BurlG Rz. 16).

Eine Pflicht der Arbeitnehmerseite, den Urlaub ausdrücklich geltend zu machen, kennt das Gesetz dagegen nicht.

In der tariflichen Regelung ist weitergehend als in der gesetzlichen Regelung, vorausgesetzt, dass er – ausdrücklich – geltend gemacht werden muss. Dieses steht einer Hinweispflicht des Arbeitgebers entgegen.

d) Wenn auch eine solche Regelung im Hinblick auf die Rechtsprechung des BAG bezüglich des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nicht wirksam wäre, da der Arbeitgeber danach zunächst auf den möglichen Verfall bis zum Ende des Kalenderjahres hinweisen muss und, im Fall der Übertragung, den möglichen Verfall bis zum 31.03. des Folgejahres, da ansonsten der Urlaubsanspruch des Vorjahres vollständig auf das folgende Kalenderjahr übertragen wird und mit dem neu erwachsenen Urlaubsanspruch dem Fristenregime des Urlaubsrechtes unterliegt ( BAG, Urt. vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15, Rz. 44 – 46), hätte diese bezogen auf den übergesetzlichen Urlaub als eigenständige Regelung Bestand (wie vor, Rz. 35).

Damit war die Beklagte jedenfalls bezüglich des tariflichen Urlaubsanspruchs zu einer Kürzung auch ohne vorherigen Hinweis auf den möglichen Verfall bei Nichtinanspruchnahme berechtigt, ohne dass es auf die Frage ankommt, ob eine solche Informationspflicht während bestehender langandauernder Arbeitsunfähigkeit überhaupt besteht.

4) Der Anspruch besteht auch nicht mangels hinreichender Tilgungsbestimmung der Beklagten bei der Einstellung der restlichen Urlaubstage in das Urlaubskonto.

Zum einen ist vorliegend nicht die Frage in Streit, welchen Urlaubsanteil die Beklagte mit einem bestimmten gewährten Urlaub erfüllen wollte, was aber Gegenstand des § 366 Abs. 1 BGB ist, sondern vielmehr diejenige, ob die Beklagte mehr Urlaubsansprüche zu erfüllen haben wird, als von ihr durch die erteilte Abrechnung mitgeteilt. Zum anderen würde selbst bei einer Anwendung der Grundsätze des § 366 Abs. 1 BGB gelten, dass der Arbeitgeber mit einem erfüllten – oder wie hier als bestehend eingeräumten – Urlaubsanspruch, jeweils den insgesamt bestehenden Anspruch erfüllen will. Einer Tilgungsbestimmung bedarf es dafür nicht (BAG, Urteil. vom 17.11.2015, 9 AZR 275/14, juris, Rz. 18). Ist mit dem erfüllten – oder als bestehend unstreitig gestellten – Urlaubsanspruch, der gesetzliche Anspruch erfüllt, bestünden weitergehende Ansprüche nur dann, wenn diese über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus begründet wären. Dieses ist nach dem unter II. 3. c) Gesagten vorliegend nicht der Fall.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels zu tragen.

IV. Die Revision wurde nach § 72 Ab. 2 Ziff. 1 ArbGG zugelassen.