Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 5 Sa 342/15 Ausgleich von Arbeitszeitguthaben trotz Arbeitsunfähigkeit

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 5 Sa 342/15
Ausgleich von Arbeitszeitguthaben trotz Arbeitsunfähigkeit

Tenor
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 10. Juni 2015, Az. 5 Ca 1273/14, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten zweitinstanzlich noch über die Berechtigung der Beklagten, in ein Arbeitszeitkonto eingestellte Stunden zu streichen, obwohl der Kläger arbeitsunfähig erkrankt war.

Der 1962 geborene Kläger ist seit 01.12.2007 bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, als Industriemechaniker im zu einem Bruttomonatslohn von € 1.400,00 in Teilzeit angestellt. Seine monatliche Arbeitszeit beträgt 90 Stunden. Im schriftlichen Arbeitsvertrag ist ua. folgendes geregelt:

“§ 9 Auflösung des Arbeitsverhältnisses

1. …

2. Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von 6 Wochen zum Quartalsende gekündigt werden.

3. …

4. Nach Zugang der Kündigung ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung seiner Vergütung mit sofortiger Wirkung von der Arbeit freizustellen.”

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 10.09. ordentlich zum 31.12.2014. Der Kläger erhob am 01.10.2014 eine Kündigungsschutzklage, außerdem verlangte er Überstundenvergütung für 472 Überstunden. Nachdem sich eine gütliche Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erzielen ließ, nahm die Beklagte die Kündigung mit Schriftsatz vom 04.12.2014 zurück und erklärte, dass sie aus ihr keine Rechte mehr herleite. Gleichzeitig forderte sie den Kläger auf, seine Arbeit umgehend wieder aufzunehmen. Der Kläger behielt sich mit Schriftsatz vom 29.12.2014 zunächst vor, einen Auflösungsantrag zu stellen, nahm die Kündigungsschutzklage jedoch im Kammertermin vom 21.01.2015 zurück. Der Kläger ist seit 13.11.2014 ununterbrochen arbeitsunfähig krankgeschrieben.

Die Beklagte stellte den Kläger unmittelbar nach Übergabe des Kündigungsschreibens am 10.09.2014 unter Fortzahlung seiner Vergütung, jedoch unter Anrechnung der Guthabenstunden auf seinem Arbeitszeitkonto und seines Urlaubs frei. Mit Schreiben vom 13.11.2014 stellte sie vorsorglich nochmals klar, dass der Kläger unter Anrechnung seiner Guthabenstunden auf dem Arbeitszeitkonto und seines Urlaubs bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31.12.2014 von der Arbeit freigestellt bleibe. Obwohl der Kläger für die Zeit vom 13.11. bis zum 05.12.2014 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Erstbescheinigung) vorlegte, kürzte die Beklagte sein Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto um 66,75 Stunden. Damit ist der Kläger nicht einverstanden. Er ist der Ansicht, die Beklagte sei während seiner Erkrankung nicht berechtigt, das Guthaben abzubauen.

Nachdem der Kläger auch seine Klage auf Zahlung von Überstundenvergütung zurückgenommen hat, verlangte er erstinstanzlich zuletzt, die Beklagte zu verurteilen, seinem Arbeitszeitkonto 66,75 Stunden gutzuschreiben und die Zahlung von € 400,00 Weihnachtsgeld für das Jahr 2014. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes, des erstinstanzlichen Parteivorbringens und der erstinstanzlichen Sachanträge wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 10.06.2015 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage auf Zahlung des Weihnachtsgeldes stattgegeben und die weitergehende Klage abgewiesen. Zur Begründung der Klageabweisung hat das Arbeitsgericht – zusammengefasst – ausgeführt, der Kläger könne keine Arbeitszeitgutschrift für die Zeit vom 13.11. bis zum 05.12.2014 verlangen, weil ihn die Beklagte wirksam von der Arbeitspflicht freigestellt habe. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung (BAG 11.09.2003 – 6 AZR 374/02 – NZA 2004, 738) trage der Arbeitnehmer bei wirksamer Freistellung grundsätzlich das Risiko, die so gewonnene Freizeit bei einer nachträglich eintretenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum tatsächlich nicht nach seinen Vorstellungen nutzen zu können. Eine analoge Anwendung der Regelung des § 9 BUrlG komme nicht in Betracht. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 5 bis 7 des erstinstanzlichen Urteils vom 10.06.2015 Bezug genommen.

Gegen das am 25.06.2015 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 24.07.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 24.08.2015 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Er macht zur Begründung seiner Berufung geltend, die vom Arbeitsgericht herangezogene Entscheidung des BAG vom 11.09.2003 (6 AZR 374/02) sei auf den vorliegenden Sachverhalt nicht anwendbar. Seine Freistellung habe auf einer arKlausel in einem Formulararbeitsvertrag beruht, die einer AGB-Kontrolle zu unterziehen sei. Die Freistellungsklausel sei unwirksam, weil die Beschäftigungspflicht nicht durch Formulararbeitsvertrag abbedungen werden könne. Selbst wenn die Klausel wirksam sein sollte, sei die Beklagte nicht berechtigt gewesen, ihn unter Anrechnung auf Urlaub und Überstunden freizustellen. Eine derartige Anrechnung hätte nur aufgrund vertraglicher Vereinbarung erfolgen können, die nicht getroffen worden sei. Er habe im Kammertermin vom 21.01.2015 zu Protokoll erklärt, dass er sich mit der Freistellung “direkt nicht einverstanden” erklärt habe. Selbst wenn eine zulässige Freistellung erfolgt sein sollte, sei § 9 BUrlG analog anwendbar. Den Arbeitgeber treffe das Risiko der Erkrankung des Arbeit-nehmers im Freistellungszeitraum, so dass er zur Nachgewährung der “verlorenen” Überstunden verpflichtet sei. Andernfalls würde dem Arbeitnehmer das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko auferlegt.

Der Kläger beantragt zweitinstanzlich,

das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 10.06.2015, Az. 5 Ca 1273/14, teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, seinem Arbeitszeitkonto 66,75 Stunden gutzuschreiben.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie macht geltend, sie habe den Kläger ab 10.09.2014 wirksam von seiner Arbeitspflicht freigestellt. Auf die Wirksamkeit der Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag komme es nicht an, denn sie sei aufgrund ihres Direktionsrechts nach § 106 GewO berechtigt gewesen, dem Kläger Freizeitausgleich zu gewähren, weil er auf seinem Arbeitszeitkonto über 400 Überstunden angesammelt habe. Ihre Entscheidung, dem Kläger in der Kündigungsfrist Freizeitausgleich zu gewähren, entspreche billigem Ermessen iSd. § 315 BGB. Die Behauptung des Klägers, er habe sich mit der Freistellung “direkt nicht einverstanden erklärt”, sei unzutreffend. Er habe im Anschluss an das Trennungsgespräch vom 10.09.2014 seine Arbeit nicht wieder aufgenommen und sich auch nicht gegen die Freistellung zur Wehr gesetzt. Erst nachdem sie mit Schreiben vom 13.11.2014 vorsorglich klargestellt habe, dass die Freistellung unter Anrechnung der Stunden auf dem Arbeitszeitkonto und des Urlaubs erfolge, sei der Kläger zum Arzt gegangen und habe eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe

I. Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und in ausreichender Weise begründet worden. Sie ist somit zulässig.

II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte seinem Arbeitszeitkonto 66,75 Stunden gutschreibt. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte den Kläger vom 10.09. bis zum 05.12.2014 zum Abbau seines Arbeitszeitguthabens von der Arbeitspflicht wirksam bezahlt freigestellt hat. Die Beklagte hat den Kläger erst nach “Rücknahme” der Kündigung mit Schreiben vom 04.12.2014 aufgefordert, die Arbeit umgehend wieder aufzunehmen. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Klägers im Freistellungszeitraum vom 13.11. bis 05.12.2014 hat keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der ihm von der Beklagten zuvor erteilten Arbeitsbefreiung. Die Beklagte ist auch nicht analog § 9 BUrlG verpflichtet, dem Kläger die gestrichenen 66,75 Stunden wieder gutzuschreiben.

Die Berufungskammer folgt der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies nach § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Das Berufungsvorbringen des Klägers veranlasst lediglich folgende Ausführungen:

1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt, wird ein Anspruch auf Arbeitszeitausgleich bereits durch die Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall nicht mehr verpflichtet, im Freistellungszeitraum die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Er kann über diesen Zeitraum frei verfügen, ohne dass die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der entsprechenden Vergütung entfällt. Eine nachträglich eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum macht die Erfüllung des Ausgleichsanspruchs nicht hinfällig. Demnach trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer das Risiko, die durch Arbeitsbefreiung als Arbeitszeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach seinen Vorstellungen nutzen zu können (vgl. BAG 11.09.2003 – 6 AZR 374/02 – NZA 2004, 738, mit zahlreichen Nachweisen). Entgegen der Ansicht der Berufung ist der Arbeitgeber nicht zur Nachgewährung der durch Krankheit “verlorenen” Überstunden verpflichtet.

2. Die Beklagte hat den Kläger in der Zeit ab 10.09.2014 entgegen der Berufung wirksam von seiner Arbeitsverpflichtung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt.

Der Kläger hatte bei Ausspruch der ordentlichen Kündigung vom 10.09. zum 31.12.2014 unstreitig noch 427 Überstunden auf seinem Arbeitszeitkonto angesammelt. Die Beklagte war berechtigt, den Kläger bis zum Beendigungszeitpunkt von seiner Arbeitspflicht bezahlt freizustellen, um dieses Zeitguthaben abzubauen. Bei einer monatlichen Arbeitszeit von 90 Stunden war ein vollständiger Abbau des Guthabens in diesem Zeitraum noch nicht einmal möglich. Entgegen der Ansicht der Berufung kommt es nicht darauf an, ob es sich bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt und die Freistellungsklausel in § 9 Ziff. 4 einer Kontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB standhält. Darum geht es hier nicht, sondern um die Frage, ob die Beklagte berechtigt war, dem Kläger zum Ausgleich von 472 Überstunden einseitig bezahlte Freizeit zu gewähren.

Überstunden sind zwar regelmäßig gesondert zu vergüten; die Arbeitsvertragsparteien können aber auch einen bezahlten Freizeitausgleich vereinbaren (vgl. BAG 23.01.2001 – 9 AZR 26/00 – NZA 2001, 591). Im vorliegenden Fall haben die Parteien unstreitig ein Arbeitszeitkonto vereinbart. Die Beklagte war danach berechtigt, die auf dem Arbeitszeitkonto angesammelten Stunden durch bezahlte Freizeit auszugleichen. Entgegen der Ansicht der Berufung ist die Festlegung des Freizeitausgleichs nicht nur mit individueller Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Der Arbeitgeber kann Freizeitausgleich im Rahmen seines Direktionsrechts auch einseitig anordnen. Es handelt sich um eine Weisung zur Verteilung der Arbeitszeit iSv. § 106 Satz 1 GewO. Mit der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung wird zugleich auch die Zeit bestimmt, während derer ein Arbeitnehmer keine Arbeit zu leisten hat. Beide Festlegungen unterliegen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO. Das ermöglicht es dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort nach billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 3 BGB zu bestimmen (vgl. BAG 15.02.2012 – 7 AZR 774/10 – Rn. 25 mwN, NZA 2012, 1112; BAG 19.05.2009 – 9 AZR 433/08 – Rn. 28, NZA 2009, 1211).

Die Beklagte hat bei der Arbeitsbefreiung des Klägers ab 10.09.2014 die Grenzen billigen Ermessens nach § 106 Satz 1 GewO iVm. § 315 Abs. 3 BGB gewahrt. Wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat, hatte die Beklagte nach Ausspruch der ordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ein berechtigtes Interesse daran, die auf dem Arbeitszeitkonto angesammelten Überstunden des Klägers durch bezahlte Freistellung auszugleichen. Dem Interesse der Beklagten, das Zeitguthaben abzubauen, steht lediglich das Interesse des Klägers an der Vergütung von insgesamt 472 Überstunden gegenüber, obwohl er in der Zeit vom 10.09. bis 05.12.2014 bezahlt freigestellt worden ist. Darüber hinausgehende Umstände oder schutzwürdige Belange hat er nicht aufgezeigt. Entgegen der Ansicht der Berufung hat der Kläger der bezahlten Freistellung zum Ausgleich der Überstunden nicht widersprochen. Seine Erklärung vor dem Arbeitsgericht im Kammertermin vom 21.01.2015, er habe sich mit der Freistellung in der Kündigungsfrist “direkt nicht einverstanden” erklärt, ist nicht dahin auszulegen, dass er entgegenstehende berechtigte Interessen reklamiert hätte. Auch mit der Berufung hat er solche nicht aufgezeigt.

Es besteht kein Anhaltspunkt dafür, dass die Beklagte in unzulässiger Weise ihr Betriebsrisiko auf den Kläger verlagert haben könnte. Die von der Berufung beschriebene Gefahr, das Arbeitszeitkonto könnte dazu eingesetzt werden, dass vom Arbeitgeber zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Arbeitnehmer abzuwälzen, rechtfertigt es nicht, die Ermessensausübung der Beklagten im konkreten Einzelfall als unbillig anzusehen. Es gibt keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass Arbeit nicht mit bezahlter Freizeit entgolten werden dürfte. Den Arbeitsvertragsparteien bleibt es unbenommen, über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeitsstunden auf einem Arbeitszeitkonto anzusammeln und in der Folgezeit durch bezahlte Freizeit auszugleichen (vgl. BAG 16.04.2014 – 5 AZR 483/12 – Rn. 23, NZA 2014, 1262).
3. Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend erkannt, dass für eine analoge Anwendung des § 9 BUrlG kein Raum ist. Nach § 9 BUrlG werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet, wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt. Diese Ausnahmeregelung gilt nur für den Erholungsurlaub (so ausdrücklich BAG 11.09.2003 – 6 AZR 374/02, aaO). Der Freizeitausgleich zum Abbau von Überstundenguthaben ist mit einer Urlaubsgewährung nicht vergleichbar. Der Arbeitnehmer erhält freie Tage unter Fortzahlung der Vergütung nämlich nur dafür, dass er an anderen Tagen bereits Arbeitsleistungen erbracht hat, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgingen. Dieser Freizeitausgleich dient nicht einem zusätzlichen Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers, sondern der Einhaltung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

4. Der Abbau des Zeitguthabens trotz Arbeitsunfähigkeit verstößt auch nicht gegen das Entgeltfortzahlungsgesetz. Die gesetzliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sichert nur den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers vor einem ansonsten eintretenden Anspruchsverlust nach § 326 Abs. 1 BGB infolge seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, nicht jedoch die Nutzung seiner Freizeit. Der Entgeltfortzahlungsanspruch setzt daher voraus, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer auch aus einem anderen Grund nicht gearbeitet hätte (vgl. BAG 11.09.2003 – 6 AZR 374/02, aaO). So liegen die Dinge hier. Der Kläger war bereits vor Eintritt seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ab 13.11.2014 zum Ausgleich seines Arbeitszeitkontos unter Fortzahlung seiner Vergütung wirksam von seiner Arbeitsverpflichtung freigestellt worden. Ihm hat demnach keine Entgeltfortzahlung zugestanden, sondern die vertraglich geschuldete Arbeitsvergütung, die ihm die Beklagte im Freistellungszeitraum gezahlt hat.

III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.