Anspruch auf Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie

Anspruch auf Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie

Gericht LAG Niedersachsen
Datum 01.10.2025
Aktenzeichen 9 SLa 792/24
Entscheidungsform Urteil

Hier finden Sie eine leicht verständliche Zusammenfassung des wichtigen Urteils des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen vom 01.10.2025. In diesem Fall ging es um die Frage, ob ein Arbeitgeber eine bereits versprochene Inflationsausgleichsprämie und Gehaltserhöhungen nachträglich wieder streichen darf.

Der Hintergrund: Was war geschehen?

Ein langjähriger Mitarbeiter (der Kläger) befand sich in der sogenannten Freistellungsphase. Er hatte über Jahre Überstunden und Gehalt auf ein Zeit-Wertkonto eingezahlt, um früher in den Ruhestand gehen zu können. Seit April 2023 war er von der Arbeit freigestellt.

Im März 2023 verschickte das Unternehmen ein „Personal-Telegramm“. Darin wurde allen außertariflich Angestellten (AT-Angestellten) versprochen:

• Eine Gehaltserhöhung von 5,2 % im Juni 2023.
• Eine weitere Erhöhung von 3,3 % im Mai 2024.
• Eine Inflationsausgleichsprämie von insgesamt 3.000 € (ausgezahlt in zwei Raten: 2.000 € und 1.000 €).

Die erste Erhöhung und die erste Rate der Prämie zahlte die Firma aus. Doch dann geriet das Unternehmen in eine wirtschaftliche Krise.

Die plötzliche Streichung

Ende 2023 einigte sich die Unternehmensleitung mit dem Gesamtbetriebsrat auf ein Sparprogramm (ein sogenanntes „Eckpunktepapier“). Darin wurde beschlossen, dass die zweite Gehaltserhöhung (3,3 %) und die restlichen 1.000 € der Prämie für das Management und die AT-Angestellten komplett ausfallen sollten. Der Kläger wollte das nicht akzeptieren und klagte auf Auszahlung.

Die Entscheidung des Gerichts: Warum der Mitarbeiter verlor

Das LAG Niedersachsen entschied gegen den Mitarbeiter. Obwohl ihm das Geld ursprünglich fest zugesagt worden war, durfte die Firma die Zusage in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat wieder rückgängig machen. Hier sind die wichtigsten Gründe für diese Entscheidung:

1. Das Versprechen war eine „Gesamtzusage“

Das Gericht stellte fest, dass das Personal-Telegramm ein rechtlich bindendes Versprechen war. Es war so formuliert, dass jeder Mitarbeiter darauf vertrauen durfte, das Geld zu erhalten. Normalerweise kann ein Arbeitgeber so ein Versprechen nicht einfach einseitig brechen.

2. Die Offenheit für Betriebsvereinbarungen

Hier liegt der entscheidende Punkt: Das Gericht erklärte, dass solche allgemeinen Versprechen (Gesamtzusagen) „betriebsvereinbarungsoffen“ sind. Das bedeutet: Wenn der Arbeitgeber und der Betriebsrat gemeinsam eine neue Regelung (eine Betriebsvereinbarung) treffen, kann diese das alte Versprechen ersetzen – auch zum Nachteil der Mitarbeiter.

Anspruch auf Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie

Da das Personal-Telegramm an die gesamte Gruppe der AT-Angestellten gerichtet war und sogar erwähnte, dass man sich mit dem Betriebsrat abgestimmt habe, durften die Mitarbeiter nicht davon ausgehen, dass diese Zusage „in Stein gemeißelt“ war.

3. Der Gesamtbetriebsrat war zuständig

Der Kläger argumentierte, dass der Gesamtbetriebsrat gar nicht für ihn zuständig gewesen sei. Das Gericht sah das anders. Da das Sparprogramm das gesamte Unternehmen betraf und alle Standorte gleichermaßen sparen mussten, durfte der zentrale Gesamtbetriebsrat diese Entscheidung für alle Betriebe treffen.

Besondere rechtliche Feinheiten des Urteils

Das Urteil befasste sich mit einigen komplizierten Details, die für Laien oft schwer zu durchschauen sind.

Das Problem mit der Schriftform

Im Arbeitsvertrag stand eigentlich, dass Änderungen immer schriftlich (mit Unterschrift beider Seiten) erfolgen müssen. Das Personal-Telegramm war aber nur eine digitale Nachricht. Die Firma versuchte deshalb zu argumentieren, das Versprechen sei gar nicht gültig gewesen, weil die Unterschrift fehlte.

Das Gericht erteilte dem eine Absage: Wenn eine Firma jahrelang Gehaltserhöhungen einfach per Mitteilung verkündet, verhält sie sich widersprüchlich, wenn sie sich plötzlich auf das „Schriftstück mit Unterschrift“ beruft. Das Versprechen war also trotz fehlender Unterschrift erst einmal gültig.

Waren die Beschlüsse des Betriebsrates gültig?

Der Mitarbeiter zweifelte an, ob der Betriebsrat überhaupt korrekt abgestimmt hatte. Es gab Kritik an Video-Konferenzen und den Einladungen zu den Sitzungen.

Das Gericht entschied hier sehr praxisnah: Wenn der Arbeitgeber Protokolle und Anwesenheitslisten vorlegt, die ordentlich aussehen, kann ein Mitarbeiter nicht einfach „ins Blaue hinein“ behaupten, die Sitzung sei ungültig gewesen. Man muss dann schon ganz konkrete Beweise für Fehler liefern. Zudem können Fehler bei der Abstimmung auch später noch geheilt werden, indem der Betriebsrat den Beschluss einfach noch einmal offiziell bestätigt.

War der Kläger ein „leitender Angestellter“?

Leitende Angestellte (wie Top-Manager) haben weniger Rechte im Betriebsverfassungsgesetz. Der Kläger war früher ein solcher Chef mit Prokura. Da er aber nun freigestellt war und seine Prokura (die Vollmacht für die Firma zu handeln) im Handelsregister gelöscht worden war, galt er für das Gericht als „normaler“ Angestellter. Deshalb durfte der Betriebsrat überhaupt erst Regeln für ihn unterschreiben.

Zusammenfassung für Sie als Betroffene

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Prämie oder Erhöhung allgemein zusagt, ist das erst einmal viel wert. Aber: Wenn es dem Unternehmen schlecht geht und der Betriebsrat einer Streichung zustimmt, haben Sie oft schlechte Karten. Eine solche gemeinsame Entscheidung von Chef und Belegschaftsvertretern wiegt rechtlich sehr schwer und kann alte Versprechen überschreiben.

Was Sie jetzt tun sollten

Haben Sie Fragen zu Ihrem eigenen Arbeitsvertrag, zu Inflationsausgleichsprämien oder zu Sparmaßnahmen in Ihrem Betrieb? Solche Fälle sind immer Einzelfallentscheidungen und hängen oft an winzigen Details in der Formulierung.

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf: Die Anwalts- und Notarkanzlei Krau in Hohenahr berät Sie fachkundig in allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir prüfen Ihre Ansprüche und unterstützen Sie dabei, Ihr Recht gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen.