Kündigungsschutz nach KSchG

Im Allgemeinen versteht man unter Kündigungsschutz gesetzliche Regelungen, die die Kündigung eines Arbeitsvertrages ausschließen oder erschweren.

Eine ordentliche Kündigung bedarf grundsätzlich keiner Rechtfertigung. Die Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberpartei kann somit unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, welche einen zeitlichen Schutz für den Kündigungsgegner gestattet, den Arbeitsvertrag ohne weiteres kündigen.

Anwendbarkeit

Das Kündigungsschutzgesetz soll dem entgegenwirken und sieht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit vor, gegen eine Kündigung vorzugehen. Der Kündigungsschutz gilt somit nur für den Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis muss außerdem länger als 6 Monate in demselben Betrieb und ohne Unterbrechung bestanden haben. Eine mehrmonatige Krankheit beispielsweise gilt jedoch nicht als Unterbrechung, da es auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses ankommt. Die Beschäftigungsdauer ist daher unerheblich.

Weiterhin gilt das Kündigungsschutzgesetz erst für Mitarbeiter eines Betriebes mit einer bestimmten Mitarbeiterzahl. Sogenannte Kleinbetriebe sind hiervon nicht erfasst. Das Kündigungsschutzgesetz wurde zugunsten von Kleinbetrieben eingeschränkt. Daher fallen Arbeitnehmer erst dann unter den Kündigungsschutz, wenn in dem Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden.

Die Gründe für die Nichterfassung von Kleinbetrieben sind unter anderem, dass Kleinbetriebe bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes finanziell überfordert sein könnten, außerdem kommt es hier wesentlich stärker als in größeren Betrieben auf das Vertrauensverhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer an.

Kündigungsgründe

Wenn der Kündigungsschutz zur Geltung kommt, müssen bestimmte Gründe vorliegen, dass eine Kündigung auch wirklich wirksam ist.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund vorhanden ist, der dazu führt, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen. Dies kann zum Beispiel neben einer Krankheit auch dann der Fall sein, wenn Fähigkeiten oder Eignungen fehlen oder entzogen wurden. Allerdings ist der Arbeitgeber auch hier zunächst verpflichtet, für den Arbeitnehmer trotz seiner Beeinträchtigung eine andere Tätigkeit im Betrieb zu finden. Weiterhin muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattgefunden haben.

Verhaltensbedingte Kündigung

Dieser Kündigungstatbestand ist erfüllt, wenn Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die eine Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitnehmer muss hierfür seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag vorwerfbar verletzt haben. Meist handelt es sich also hier um schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers. Die verhaltensbedingte Kündigung soll den Arbeitgeber in erster Linie somit vor künftigen Störungen schützen. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber bei einer kleineren Pflichtverletzung erst eine Abmahnung erteilt. Die Abmahnung weist den Arbeitnehmer darauf hin, dass er sich falsch verhalten habe und man dieses Fehlverhalten zukünftig nicht mehr hinzunehmen bereit ist. Eine Abmahnung ist jedoch ausnahmsweise nicht notwendig, wenn ein so gravierender Verstoß gegen die Vertragspflichten vorliegt, dass dieses Fehlverhalten durch den Arbeitgeber auch aus der Sicht des Arbeitnehmers nicht mehr hingenommen werden kann. Zuletzt sind auch hier die Interessen des Arbeitnehmers und die des Arbeitgebers stets im Einzelfall gegeneinander abzuwägen.

betriebsbedingte Kündigung

Zuletzt kann eine ordentliche Kündigung auch durch betriebliche Gründe gerechtfertigt sein. Meist handelt es sich hier um die Entlassung größerer Arbeitnehmergruppen. Das Vorliegen einer betriebsbedingten Kündigung setzt voraus, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt. Die Rechtsprechung unterscheidet hier zwischen außerbetrieblichen Gründen, die den Arbeitgeber zu einer Reaktion zwingt und den sogenannten innerbetrieblichen Gründen, diese beinhaltet unternehmerische Entscheidungen, die der Arbeitgeber trifft, wie beispielsweise Rationalisierungsmaßnahmen. Zur Kündigung darf jedoch nur als letztes Mittel gegriffen werden. Wenn für den Arbeitgeber die Möglichkeit besteht den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten durch mildere Maßnahmen aufzufangen, ist die Kündigung unwirksam.

Kündigung mit Angebot einer Abfindung

Der Gesetzgeber hat mit § 1 a KSchG eine Regelung geschaffen, eine ordentliche Kündigung verbunden mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Der Arbeitgeber kann diese Kündigung mit dem Hinweis aussprechen, dass diese aufgrund betrieblicher Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Ablauf der Klagefrist, die in § 4, S.1 KSchG vorgesehen ist, eine Abfindung beanspruchen kann. Der Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes Beschäftigungsjahr wird allerdings wirklich nur unter der Bedingung ausgezahlt, dass der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagt.

Besondere Kündigungshindernisse

Der besondere Kündigungsschutz gilt im Wesentlichen zum Schutz von Personengruppen, die wegen besonderer persönlicher Merkmale besonders schutzbedürftig sind und den Schutz von Arbeitnehmern wegen der von ihnen wahrgenommenen Funktionen.

Schwerbehinderung

Schwerbehinderte Menschen genießen gemäß § 85 SGB IX einen besonderen Kündigungsschutz. Hier ist die Kündigung zwar nicht ganz ausgeschlossen, sie ist aber nur nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes zulässig. Auch hier gilt wieder, dass der Sonderkündigungsschutz erst eingreift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

Mutterschutz und Elternzeit

Für Arbeitnehmerinnen besteht ein besonders starker Kündigungsschutz vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung. In diesem Fall ist eine Kündigung nach § 9 I MuSchG grundsätzlich ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber den Zustand kennt oder nachträglich darüber Kenntnis erhält. Dann gilt ein absolutes Kündigungsverbot. Unerheblich dagegen ist eine erst während der Kündigungsfrist einsetzende Schwangerschaft. Ebenso herrscht in der Elternzeit ein absolutes Kündigungsverbot. Hier ist aber in Ausnahmefällen, wie auch im Mutterschutz, eine Kündigung mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde möglich.

Betriebsratsmitglieder

Betriebsratsmitglieder sind grundsätzlich während ihrer gesamten Amtszeit nach § 15 I KSchG geschützt. Zusätzlich haben sie nach Ablauf ihrer Amtszeit einen nachwirkenden Kündigungsschutz von sechs Monaten. In diesem Zeitraum ist jede ordentliche Kündigung grundsätzlich unwirksam. Eine außerordentliche Kündigung ist in der Regel dagegen nur mit der Zustimmung des Betriebsrates möglich.

Sonstige geschützte Personengruppen

Weitere geschützte Personengruppen bilden Arbeitnehmer in Berufsausbildung, wenn ein Arbeitnehmer Pflegezeit in Anspruch nimmt, sowie Arbeitnehmer während des Wehr- und Ersatzdienstes. Auch bei diesen Personengruppen ist während dieser Zeit eine ordentliche Kündigung unzulässig.

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Andreas Krau                                                                      Carmen Eifert
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