Arbeitsrecht

Aufgaben und Lösungen

Sie sind Arbeitnehmer?

Sie haben Probleme in Ihrem Arbeitsverhältnis? Ihnen wurde gekündigt? Sie haben eine Abmahnung erhalten? Oder Sie befürchten, dass etwas Ähnliches bevorsteht? Sie sind unsicher, was zu tun ist?

Sie sind Arbeitgeber?

Sie wissen nicht, ob Sie kündigen können oder zunächst abmahnen müssen? Sie wollen einen rechtssicheren Arbeitsvertrag gestalten? Ein Mitarbeiter hat Sie vor dem Arbeitsgericht verklagt?

Kostenübernahme

Im Arbeitsrecht kommt häufig die Rechtschutzversicherung zum Tragen. Das gilt auch für den unternehmerischen Bereich. Gerne holen wir für Sie bei Ihrer Versicherung die Deckungszusage ein. Für Arbeitnehmer ist außerdem das Institut der Prozesskostenhilfe bedeutsam. Auch hier unterstützen wir Sie im Bedarfsfall gerne bei der Antragstellung.

Rechtsprechung

Das Arbeitsrecht ist stark durch die Rechtsprechung geprägt. Häufige Gesetzesänderungen erschweren zusätzlich die Überschaubarkeit. Daher ist oft fachlicher Rat notwendig. Wenn Sie Ihre arbeitsrechtlichen Probleme nicht allein lösen können und wollen, sollten Sie die Einschaltung eines Anwaltes in Erwägung ziehen.
Wir vertreten Ihre Interessen bundesweit vor allen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und Bundesarbeitsgerichten.

Arbeitsrecht im Überblick

AGB-Kontrolle

Betriebsübergang nach § 613 a BGB

Mutterschutz

Elternzeit und Elterngeld

Scheinselbstständigkeit

Kündigungsfristen

Kündigungsschutz

Man unterscheidet den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und den besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen.
Voraussetzungen für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes sind, dass:
  • der Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung beschäftigt war.
  • für Arbeitnehmer, die bis zum 31.12.2003 eingestellt wurden, regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind
  • für Arbeitnehmer, deren vereinbarter Arbeitsantritt nach dem 31.12.2003 lag, regelmäßig mehr zehn Arbeitnehmern im Betrieb beschäftigt sind.
Bei der Anzahl der im Betrieb Beschäftigten werden Auszubildende nicht mitgerechnet. Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden werden mit dem Faktor 0,5 und Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 eingerechnet.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Gründe, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können sind:
  • personenbedingte Kündigungsgründe
  • verhaltensbedingt Kündigungsgründe
  • betriebsbedingte Kündigungsgründe
Will der Arbeitnehmer gegen seine Kündigung gerichtlich vorgehen, so muss er die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Nach dieser Frist ist die Kündigung wirksam.

Besonderer Kündigungsschutz besteht für folgende Arbeitnehmer:
  • Mütter
  • Arbeitnehmer in Elternzeit
  • Schwerbehinderte
  • betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger (Betriebsrat)
  • Auszubildende
  • Wehrdienstleistende und Zivildienstleistende
Krau Rechtsanwälte
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Arbeitsrecht

Bei einem Arbeitsverhältnis stellt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vertraglich seine Arbeitsleistung, also seine Kenntnisse und Fähigkeiten, gegen Entgelt zur Verfügung. Die Aufgabe des Arbeitsrechts besteht darin, zum einen den unselbstständig tätigen Arbeitnehmer zu schützen und zum anderen einen Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu schaffen.

A. Grundbegriffe des Arbeitsrechts

Hier sind zunächst ein paar grundlegende Begriffe des Arbeitsrechts erläutert.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag besteht aus einer vertraglichen Einigung, bei dem sich der Arbeitnehmer verpflichtet, die vertragsgemäße Arbeitsleistung zu erbringen und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Vergütung zu gewähren. Der Arbeitsvertrag begründet ein Arbeitsverhältnis. Außerdem ist er auch ein wesentliches Mittel zur Gestaltung des Inhalts eines Arbeitsverhältnisses. In der Praxis ist der Arbeitsvertrag durch das Gesetz und vor allem auch durch Kollektivvereinbarungen wie den Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen eingeschränkt.

Abschluss eines Arbeitsvertrags

Der Abschluss eines Arbeitsvertrags kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen, da im deutschen Arbeitsrecht die Arbeitsverträge grundsätzlich keiner Schriftform unterliegen. Für den Abschluss ist lediglich eine Einigung der Parteien mit Rechtsbindungswillen erforderlich. Jedoch treten bei mündlichen Arbeitsverträgen häufig Probleme auf, da ohne schriftliches Festhalten Streitigkeiten über den Inhalt des Arbeitsvertrages entstehen können. Daher sollte ein Arbeitsvertrag stets schriftlich abgeschlossen werden.

Arbeitnehmer

Arbeitnehmer ist, wer in einem Arbeitsverhältnis zu einer Arbeitsleistung verpflichtet ist. Also nach allgemeiner Auffassung, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags zur Leistung von Diensten für einen anderen in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Der Begriff des Arbeitnehmers verlangt daher, dass eine Leistung von Diensten geschuldet wird und stellt somit einen Unterfall des Dienstvertrags im Sinne von § 611 BGB dar. Die persönliche Abhängigkeit zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitnehmer rechtlich weisungsgebunden ist.

Arbeitgeber

Arbeitgeber ist der Arbeitsvertragspartner des Arbeitnehmers. Er ist derjenige, der Dienstleistungen vom Arbeitnehmer aufgrund eines Arbeitsvertrags fordern kann.

Die ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung ist die einseitige Erklärung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber. Nur ein unbefristet eingegangenes Arbeitsverhältnis kann durch ordentliche Kündigung beendet werden, außer es wurde von den Parteien auch für befristete Arbeitsverhältnisse vertraglich vorgesehen. Bei der vom Arbeitnehmer ausgehenden Kündigung setzt es zu ihrer Wirksamkeit keinen sachlichen Grund voraus. Die vom Arbeitgeber ausgehende Kündigung ist in der Regel dagegen eingeschränkt. Unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz, muss die ordentliche Kündigung aus sozial gerechtfertigten Gründen erfolgen.

Die außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung kann sowohl bei befristeten wie auch unbefristeten Arbeitsverhältnissen erfolgen. Für eine außerordentliche Kündigung ist ein wichtiger Kündigungsgrund erforderlich. Dieser Grund muss so wichtig sein, dass es dem Kündigenden nicht mehr zumutbar ist, auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten. Die konkreten Interessen beider Seiten müssen hierbei angemessen berücksichtigt werden.

Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing am Arbeitsplatz ist ein ernsthaftes Problem, das sowohl die physische als auch die psychische Gesundheit der Betroffenen beeinträchtigen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat definiert, dass Mobbinghandlungen in Form von Anfeindungen, Schikanen und Diskriminierungen regelmäßig, systematisch und über einen längeren Zeitraum stattfinden müssen. Diese Definition wird jedoch von vielen als zu streng empfunden und berücksichtigt nicht die Vielfalt und Subtilität der Mobbinghandlungen.

Es gibt verschiedene Arten von Mobbing, darunter Mobbing durch Vorgesetzte (Bossing), Mobbing durch untergeordnete Mitarbeiter (Staffing), Straining und Gaslighting. Straining bezieht sich auf gravierende Persönlichkeitsrechtsverletzungen, die auch durch einzelne Handlungen auftreten können, aber eine ständige Drangsalierung zur Folge haben. Gaslighting ist eine subtile Form des Mobbings, bei der das Opfer an seiner Selbstwahrnehmung zweifelt. Die Ursachen für Mobbing am Arbeitsplatz können vielfältig sein, aber oft werden Mobbingopfer als Konkurrenz empfunden oder ihre Arbeitsweise wird als störend empfunden. Das Ziel des Mobbers ist oft die Eigenkündigung des Opfers.

Betroffene von Mobbing am Arbeitsplatz haben Rechte und Pflichten. Sie können rechtliche Schritte einleiten, um Schadensersatz, Schmerzensgeld oder eine Unterlassung einzufordern. Es ist jedoch oft schwierig, Mobbing vor Gericht nachzuweisen, da die Beweislast hoch ist. Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht und müssen Maßnahmen ergreifen, um Mobbing am Arbeitsplatz zu verhindern. Wenn der Arbeitgeber seinen Pflichten nicht nachkommt, können Schadensersatzansprüche der Opfer entstehen.

Insgesamt ist Mobbing am Arbeitsplatz ein komplexes Problem, das sowohl rechtliche als auch psychologische Maßnahmen erfordert, um effektiv bekämpft zu werden.

Die Abgeltung von Überstunden

Überstunden sind oft unvermeidlich, sei es für wichtige Projekte, Team-Meetings oder kurz vor dem Urlaub. Doch wie sieht es mit der Gehaltsauszahlung für diese zusätzliche Arbeit aus? Hier sind die Fristen, Pflichten und Vergütungen im Überblick:

1. Wie viele Überstunden sind denn überhaupt erlaubt?
Laut Arbeitszeitgesetz (ArbZG) beträgt die maximale tägliche Arbeitszeit acht Stunden (ohne Pausen). In Ausnahmefällen kann sie auf bis zu zehn Stunden erhöht werden, muss aber innerhalb eines sechsmonatigen Zeitraums ausgeglichen werden.

2. Muß ich tatsächlich Überstunden leisten?
Bei einer Sechs-Tage-Woche darf die Arbeitszeit pro Tag bei höchstens acht Stunden betragen. Somit ergibt sich eine höchstzulässige Wochenarbeitszeit von 48 Stunden. Auf bis zu zehn Stunden kann darf die Arbeitszeit erhöht werden, allerdings muss dann innerhalb eines sechsmonatigen Ausgleichszeitraums wieder zu einer Arbeitszeit von acht Stunden täglich zurückgekehrt werden. Wenn eine wirksame Anordnung vorliegt, muss der Arbeitnehmer dieser grundsätzlich Folge leisten. Ein Betriebsrat muss jedoch einer Überstundenregelung zustimmen. Bestimmte Personenkreise müssen keine Überstunden leisten.

3. Wie berechnet man die Vergütung für Überstunden?
Für Arbeitnehmer mit monatlichem Bruttogehalt gibt es eine Berechnungsformel, die den Stundenlohn und die zu vergütenden Überstunden bestimmt.

4. Wie werden Überstunden versteuert?
Überstunden unterliegen der regulären Einkommensbesteuerung. Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit können jedoch teilweise steuerfrei sein.

5. Wie werden Überstunden vergütet?
Die Entlohnung von Überstunden erfolgt gemäß Arbeits- oder Tarifvertrag.

6. Können Überstunden unter Umständen auch verfallen?
Überstunden können gemäß Arbeitsvertrag oder gesetzlicher Bestimmungen verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist ausgeglichen werden. Bitte achten Sie insbesondere auf Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag und im Tarifvertrag. Lassen Sie im Zweifel die Wirksamkeit dieser Ausschlußklauseln von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. In der Praxis sind diese Klauseln – vor allem in Arbeitsverträgen – oftmals nicht mehr aktuell und somit unwirksam.

7. Können Überstunden auch noch nach einer Kündigung ausgezahlt werden?
Die Regelung zur Auszahlung oder Umwandlung von Überstunden nach einer Kündigung hängt vom Arbeitsvertrag ab. Eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist erforderlich, wenn keine vertragliche Regelung besteht. Eine solche Einigung ist jederzeit möglich und in Streitverfahren weithin üblich. Warnung: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten bei einem Vergleich in einem Kündigungsschutzverfahren darauf achten, dass wirklich alle offenen Fragen angesprochen und in den Vergleich einbezogen werden (Überstunden, Urlaub, Zeugnis, Dienstwagen, Dienstwohnung, Rückgabe von Arbeitsmaterialien)

8. Führung eines Überstundenkontos
Arbeitszeitkonten helfen Unternehmen, die Arbeitsstunden ihrer Mitarbeiter zu dokumentieren und Überstunden entsprechend auszugleichen oder auszuzahlen.

9. Als Arbeitnehmer selbst Mehrarbeit dokumentieren
Wenn der Arbeitgeber kein oder kein ausreichendes Konto für Überstunden führt, dann sollte der Arbeitnehmer seinerseits für die Erfassung der von ihm geleisteten Überstunden sorgen, um im Streitfall den ihm obliegenden Beweis führen zu können. Wichtig sind daher auch Zeugen und schriftliche Beweismittel. Im Streitfalle sollten sowohl Arbeitsgeber als auch Arbeitnehmer frühzeitig fachkundige Hilfe in Anspruch nehmen.

Die Abmahnung im Arbeitsrecht

Die Abmahnung spielt im Arbeitsverhältnis eine bedeutende Rolle, da sie sowohl als Voraussetzung für die Kündigung bei verhaltensbedingten Gründen dient, als auch als Warnung, um zukünftig konstruktiv zusammenzuarbeiten. Es gibt keine gesetzlichen arbeitsrechtlichen Regelungen für die Abmahnung, doch ihr Erfordernis ergibt sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und wird oft im Zusammenhang mit außerordentlichen Kündigungen erwähnt.

Die Abmahnung erfüllt drei Hauptfunktionen: Dokumentation, Rüge und Warnung. Sie ist keine Strafe für vergangenes Fehlverhalten, sondern soll zukünftige Pflichtverletzungen verhindern. Um diese Funktionen zu erfüllen, muss die Abmahnung bestimmte formelle und inhaltliche Anforderungen erfüllen. Formell muss die Abmahnung dem Arbeitnehmer in geeigneter Form zugehen, wobei die Schriftform empfohlen wird, um Beweise zu sichern. Inhaltlich muss sie den Sachverhalt klar benennen, die Pflichtverletzung darlegen, zur Vertragstreue auffordern und arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall androhen.

Eine Abmahnung ist erforderlich, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern kann und eine Pflichtverletzung vorliegt, die eine Warnung rechtfertigt. Sie ist jedoch entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer nicht willens oder fähig ist, sich vertragstreu zu verhalten, oder wenn das Vertrauensverhältnis schwerwiegend erschüttert ist.

Es gibt verschiedene abmahnungsfähige Sachverhalte, darunter Alkoholkonsum, Beleidigungen, Diebstähle, Mobbing und unentschuldigtes Fernbleiben. Der Arbeitnehmer kann gegen eine Abmahnung verschiedene Maßnahmen ergreifen, einschließlich einer Aufforderung zur Entfernung aus der Personalakte oder einer Beschwerde beim Betriebsrat.

Insgesamt ist für den Ausspruch von Abmahnungen eine angemessene Dokumentation, Einhaltung formeller Anforderungen und Beachtung der Verhältnismäßigkeit entscheidend. Jeder abmahnungsfähige Vorfall sollte einzeln behandelt werden, und die Abmahnung sollte klar und präzise formuliert sein, um ihre Zwecke zu erfüllen.

Wie gehe ich gegen eine Abmahnung vor?

Gegen eine Abmahnung vorzugehen erfordert eine sorgfältige und strategische Herangehensweise. Der erste Schritt besteht darin, die Abmahnung von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Dabei wird überprüft, ob die Abmahnung sowohl formell als auch inhaltlich korrekt ist. Es könnte sich herausstellen, dass formelle Voraussetzungen nicht eingehalten wurden oder dass der Arbeitsvertragliche Verstoß, der zur Abmahnung führte, nicht vorliegt.

Es ist jedoch wichtig zu bedenken, dass nicht immer die beste Vorgehensweise ist, gegen eine formell unrichtige, aber inhaltlich berechtigte Abmahnung vorzugehen. Dies könnte den Arbeitgeber dazu veranlassen, eine korrekte Abmahnung auszusprechen, die dann die formellen Voraussetzungen erfüllt.

Wenn sich herausstellt, dass die Abmahnung formell korrekt, aber inhaltlich unbegründet ist, gibt es mehrere Möglichkeiten, dagegen vorzugehen. Eine Option ist, ein Schreiben zu verfassen, in dem Sie Ihre Sicht des Vorfalls erklären und gleichzeitig verlangen, dass die unrichtige Abmahnung aus Ihrer Personalakte entfernt wird.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, das Gespräch mit dem Betriebsrat zu suchen, sofern vorhanden. Der Betriebsrat ist dazu verpflichtet, die Anliegen des Arbeitnehmers anzunehmen und gegebenenfalls mit dem Arbeitgeber darüber zu sprechen, sofern er das Anliegen für berechtigt hält.

Als letztes Mittel bleibt die Option, gerichtlich gegen die Abmahnung vorzugehen. Dies sollte jedoch nur in Betracht gezogen werden, wenn alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft wurden, da dies das Betriebsklima erheblich belasten kann.

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Teilzeit und Befristung im Arbeitsrecht

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt im deutschen Arbeitsrecht die Bedingungen für Teilzeitarbeitsverhältnisse und befristete Beschäftigung. Es wurde eingeführt, um Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeit- und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.

Gesetzessystematik: Das Gesetz besteht aus vier Abschnitten:

  • Allgemeine Vorschriften (§§ 1–5): Zielsetzung, Definitionen, Diskriminierungsverbote.
  • Teilzeitarbeit (§§ 6–13): Regelungen zum Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit und zur Verringerung der Arbeitszeit.
  • Befristete Arbeitsverträge (§§ 14–21): Unterscheidung zwischen sachgrundloser und sachgrundgebundener Befristung.
  • Gemeinsame Vorschriften (§§ 22–23): Umgehungsschutz und Verweis auf andere Regelungen.

Teilzeitarbeit:

Das TzBfG gibt Arbeitnehmern das Recht auf Teilzeitarbeit. Ein Arbeitgeber kann dies nur aus betrieblichen Gründen ablehnen. Zudem hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Vorrang bei der Vergabe von Vollzeitstellen, wenn diese frei werden.

Befristung von Arbeitsverhältnissen:

Es gibt zwei Arten der Befristung:
  • Sachgrundlose Befristung: Arbeitgeber können Mitarbeiter bis zu zwei Jahre lang befristet einstellen, ohne einen konkreten Grund anzugeben.
  • Sachgrundbefristung: Es gibt bestimmte Sachgründe, die eine Befristung über die sachgrundlose Befristung hinaus rechtfertigen. Diese müssen im Arbeitsvertrag angegeben werden.

Als gesetzlich anerkannte Sachgründe für eine Befristung gelten u.a, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Ausschlussfristen in Arbeitsverhältnissen

Ausschlussfristen sind in Arbeitsverhältnissen weit verbreitet und dienen dazu, die zeitnahe Abwicklung von Ansprüchen sicherzustellen. Beispiel: Der Arbeitgeber will sich nicht mit dem Arbeitnehmer über Überstunden streiten, die vor 3 Jahren geleistet wurden. Streitigkeiten über lang zurückliegende Tatbestände stören die betrieblichen Abläufe und gefährden den betrieblichen Frieden.

Diese Klauseln finden sich sowohl in Arbeitsverträgen als auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen und werden vor Gericht grundsätzlich anerkannt. Der Teufel steckt, wie immer, im Detail.

Ausschlussfrist in Arbeitsverträgen:

In Arbeitsverträgen sind Ausschlussklauseln üblich, die besagen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen, sonst erlöschen sie. Diese Klauseln unterliegen der AGB-Kontrolle und müssen transparent sein.

Sie gelten für beide Parteien und müssen eine angemessene Frist von mindestens drei Monaten ab Fälligkeit des Anspruchs gewähren.

Oft sind sie zweistufig und können durch Vergleichsverhandlungen gehemmt werden. Mindestlohnansprüche und andere gesetzlich unabdingbare Ansprüche sind von Ausschlussfristen ausgenommen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer klagt auf Zahlung von Überstunden, die vor 9 Monaten geleistet wurden. Der Arbeitgeber wendet ein, die Ansprüche hätten innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten geltend gemacht werden müssen.

Ergebnis: Der Teil der Überstundenvergütung, die in den Mindestlohn fällt, wird nicht von der Ausschlussfrist erfasst und kann weiter geltend gemacht werden. Die Differenz zwischen Mindestlohn und vereinbartem Brutto ist dagegen verfristet

Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen:

Auch in Betriebsvereinbarungen können Ausschlussfristen vereinbart werden, jedoch nur für durch die Betriebsvereinbarung geregelte Ansprüche. Wenn der Tarifvertrag bereits umfassende Ausschlussfristen enthält, dürfen Arbeitgeber und Betriebsrat keine weiteren in der Betriebsvereinbarung vereinbaren.

Wahrung von Ausschlussfristen:

Ansprüche müssen ordnungsgemäß schriftlich geltend gemacht werden, wobei die Textform ausreicht. Der Fristbeginn hängt vom Zeitpunkt der Fälligkeit des Anspruchs ab, wobei es empfohlen wird, die Frist ab Kenntnis des Anspruchstellers von dem fälligen Anspruch laufen zu lassen.

Fazit:

Ausschlussfristen sind ein gängiges Instrument in Arbeitsverhältnissen, um die zeitnahe Abwicklung von Ansprüchen sicherzustellen. Sie unterliegen bestimmten rechtlichen Anforderungen und gelten für verschiedene Arten von Ansprüchen.

Arbeitgeber müssen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen die relevanten Regelungen berücksichtigen, um Rechtssicherheit zu gewährleisten.

Ausschlussfristen in bestehenden Arbeitsverträgen sollten regelmäßig geprüft und bei Bedarf an die neuesten Voraussetzungen angepasst werden. Neue Arbeitsverträge sollten nicht ohne eine zweistufige Ausschlussfrist abgeschlossen werden.

Für Arbeitnehmer gilt:

  • Es wird Schriftform verlangt (Brief) – dabei genügt seit dem 1.10.2016 Textform (also auch Mail) – Klausel insgesamt unwirksam, wenn Arbeitsvertrag nach dem 1.10.2016 geschlossen wurde!
  • Es wird eine kürzere Frist als 3 Monate bestimmt – unwirksam!b) Es wird eine kürzere Frist als 3 Monate bestimmt – unwirksam!
  • Die Klausel ist nicht klar und transparent gefasst – unwirksam!
  • Die Klausel verstößt gegen sonstige unabdingbare Regelungen des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen – unwirksam!
Hier hat schon mancher Arbeitgeber, der sich auf seine veralteten oder unfachmännisch abgefassten Ausschlussfristformulierungen im Arbeitsvertrag verlassen hatte, vor Gericht böse Überraschungen erlebt. Insbesondere das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen kann – auch über die Ausschlussfristen hinaus – für den Arbeitgeber sehr tückisch sein.

Das letzte Wort hat der EuGH

Gesetzgebung der EU und Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes beeinflussen unser deutsches Arbeitsrecht

Das deutsche Arbeitsrecht ist im wesentlichen Richterrecht. Der deutsche Gesetzgeber hat sich in den vergangenen Jahrzehnten vornehm zurückgehalten und die Rechtsfortbildung im Wesentlichen der Rechtsprechung überlassen. Es gibt noch immer kein zentrales arbeitsrechtliches Regelwerk. In den letzten Jahrzehnten ist der deutsche Gesetzgeber vornehmlich in Nebengebieten tätig geworden und dann oftmals nach Vorgaben aus Brüssel. Prägend für das deutsche Arbeitsrecht war daher in der Vergangenheit die Gerichtsbarkeit, vornehmlich das Bundesarbeitsgericht. Heute kann man jedoch nicht mehr unbedingt sicher sein, dass ein Ausspruch des BAG für lange Zeit der Weisheit letzter Schluss ist, denn schon morgen kann vom EuGH ein anderes Signal kommen. Ein Arbeitsrechtler ist dabei gut beraten, jedes arbeitsrechtliche Problem vor Lösungsfindung auch noch einmal durch die europarechtliche Brille zu betrachten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind gut beraten, derzeit herrschende Ansichten in Deutschland nicht vorschnell als unabänderbar anzusehen.

Die EU beeinflusst das deutsche Arbeitsrecht maßgeblich durch die Erlassung von Richtlinien und Verordnungen sowie durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Diese Einflüsse haben insbesondere im Bereich des Antidiskriminierungsrechts bedeutende Veränderungen bewirkt, betreffen jedoch auch andere Bereiche wie das Befristungsrecht, Datenschutzrecht und Urlaubsrecht.

Die Europäische Union setzt ihre Rechtsvorschriften durch Richtlinien um, die von den Mitgliedstaaten umgesetzt werden müssen. Auch Verordnungen entfalten unmittelbare Wirkung. Einige bedeutende Richtlinien betreffen das Antidiskriminierungsrecht, Mutterschutz, Elternurlaub, Teilzeit- und Befristungsrecht, Massenentlassungen, Nachweisrecht, Arbeitszeit, Leiharbeit, Entsendung und Betriebsübergänge.

Der EuGH spielt eine wesentliche Rolle in der Auslegung und Durchsetzung des Unionsrechts im deutschen Arbeitsrecht. Er prüft, ob nationale Gesetze und Rechtsprechung mit dem Unionsrecht vereinbar sind. Beispiele für EuGH-Entscheidungen mit erheblichen Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht sind das Kündigungsfristurteil, Diskriminierungsentscheidungen und das Urlaubsrecht.

Das EuGH-Urteil zur Kündigungsfrist änderte die Berechnung der Betriebszugehörigkeit für Kündigungsfristen und führte zu einer Überarbeitung des deutschen Arbeitsrechts. Entscheidungen zur Diskriminierung, einschließlich der “opferlosen Diskriminierung”, erweiterten den Schutz vor Diskriminierung. Im Bereich des Urlaubsrechts verhinderte ein EuGH-Urteil, dass Urlaubsansprüche aufgrund langfristiger Arbeitsunfähigkeit erlöschen, und führte zu einer neuen Auslegung des deutschen BurlG.

Die Einflüsse der EU auf das deutsche Arbeitsrecht werden voraussichtlich noch weiter zunehmen. Es bleibt spannend…

Die AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht

Die Anwendung der AGB-Kontrolle auf Arbeitsverträge ist ein wichtiger Aspekt des Arbeitsrechts. Vor allem seit der Integration der Regelungen des AGBG (Allgemeine Geschäftsbedingungen-Gesetz) in das BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) wird die AGB-Kontrolle auch im Arbeitsrecht angewendet. Zuvor war das Arbeitsrecht durch eine Bereichsausnahme vom Anwendungsbereich des AGBG ausgenommen.

Arbeitsverträge werden oft vom Arbeitgeber vorformuliert, und diese vorformulierten Klauseln müssen einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB standhalten, um wirksam zu sein.

1. Anwendung der AGB-Kontrolle auf Arbeitsverträge

Die grundsätzliche Anwendbarkeit der §§ 305 ff. BGB auf Arbeitsverträge ergibt sich aus § 310 Abs. 4 BGB. Diese Anwendung erstreckt sich auf Einzelarbeitsverträge, wobei Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen ausgenommen sind.

2. Allgemeine Geschäftsbedingung

Die Klauseln, die einer AGB-Kontrolle unterzogen werden, müssen allgemeine Geschäftsbedingungen sein, die für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind. Im Arbeitsrecht reicht bereits die einmalige Verwendung aus, da der Arbeitnehmer als Verbraucher betrachtet wird.

3. Wirksamer Einbezug der AGB in den Vertrag

Der wirksame Einbezug der AGB in den Vertrag wird nach den allgemeinen Grundsätzen des BGB beurteilt, nicht nach § 305 Abs. 2 BGB. Eine Einigung kann auch konkludent erfolgen.

4. Verdrängung durch vorrangige Individualabrede?

Individuelle Vereinbarungen haben Vorrang vor AGB-Klauseln gemäß § 305b BGB.

5. Keine überraschende Klausel im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB

Klauseln, die so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders nicht damit rechnen muss, werden nicht Vertragsbestandteil.

6. Auslegung

Bei Unklarheiten wird zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt.

7. Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 307 Abs. 1 und 2, 308 und 309 BGB

Nur Klauseln, die von Rechtsvorschriften abweichen oder diese ergänzen, unterliegen der Inhaltskontrolle gemäß §§ 307 Abs. 1 und 2, 308 und 309 BGB.

8. Rechtsfolgen

Verstöße gegen die Verbote der §§ 307 bis 309 BGB führen zur Unwirksamkeit der Klauseln. Der Vertrag bleibt im Übrigen wirksam. Eine geltungserhaltende Reduktion der Klausel auf das zulässige Maß ist abzulehnen.

Die AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht dient dazu, den Arbeitnehmer vor überzogenen Klauseln zu schützen und ein angemessenes Verhältnis zwischen den Vertragspartnern sicherzustellen.

Betriebsübergang nach § 613 a BGB

§ 613a BGB regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Falle eines Betriebsübergangs. Ein Betriebsübergang tritt ein, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. In diesem Fall tritt der neue Inhaber automatisch in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein, und zwar mit allen Rechten und Pflichten, die zum Zeitpunkt des Übergangs bestanden haben.

Die Rechte und Pflichten, die durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen geregelt sind, werden Teil des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers innerhalb eines Jahres nach dem Übergang geändert werden, es sei denn, es liegen andere Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen vor. Vor Ablauf dieses Jahres können Änderungen jedoch vorgenommen werden, wenn der alte Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder wenn beide Parteien nicht mehr an einen Tarifvertrag gebunden sind und sich auf einen anderen Tarifvertrag einigen.

Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen bis zu einem Jahr nach dem Übergang als Gesamtschuldner. Wenn Verpflichtungen nach dem Übergang fällig werden, haftet der bisherige Arbeitgeber nur für den bereits abgelaufenen Teil des Bemessungszeitraums.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam, aber das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen bleibt bestehen.

Vor dem Übergang müssen die betroffenen Arbeitnehmer in Textform über den Zeitpunkt des Übergangs, den Grund dafür, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen sowie geplante Maßnahmen informiert werden. Arbeitnehmer haben das Recht, innerhalb eines Monats nach Erhalt dieser Information dem Übergang schriftlich zu widersprechen.

Die Regelung dient dem Schutz der Arbeitnehmer und stellt sicher, dass ihre Arbeitsverhältnisse auch bei einem Betriebsübergang fortbestehen, wobei der neue Inhaber die Rechte und Pflichten des alten Arbeitgebers übernimmt.

Mutterschutz

Das Mutterschutzgesetz gilt für alle schwangeren und stillenden Arbeitnehmerinnen, unabhängig von ihrer Beschäftigungsart (Vollzeit, Teilzeit, Minijob) oder beruflichen Ausbildung. Auch Frauen im freiwilligen sozialen Jahr sind geschützt.

Freiberuflerinnen und Selbstständige sind jedoch nicht gesetzlich durch das Mutterschutzgesetz geschützt.

Befristet Beschäftigte haben während ihrer Beschäftigungsdauer Schutz, aber wenn ihr Vertrag endet, endet auch der Schutz.

In der Probezeit darf eine schwangere Frau nicht aufgrund ihrer Schwangerschaft gekündigt werden.

Seit 2018 sind auch Schülerinnen und Studentinnen durch das Mutterschutzgesetz geschützt, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind.

Arbeitnehmerähnlich Beschäftigte, Beamte, Richterinnen und Soldatinnen haben spezielle Regelungen für den Mutterschutz.

Der Arbeitgeber muss über die Schwangerschaft informiert werden, damit spezielle Vorschriften des Mutterschutzgesetzes eingehalten werden können.

Während der Schwangerschaft gelten strengere Regelungen für Arbeitszeiten, Überstunden und Arbeitsbedingungen.

Es gibt spezielle Fristen für den Mutterschutz vor und nach der Geburt, abhängig vom voraussichtlichen Geburtstermin.

Schwangere haben das Recht auf bezahlte Pausen für Vorsorgeuntersuchungen und zum Stillen.

Es gibt finanzielle Leistungen wie Mutterschaftslohn und Mutterschaftsgeld während des Mutterschutzes.

Es besteht Kündigungsschutz für Schwangere und Mütter, jedoch mit Ausnahmen.

Urlaubsansprüche bleiben auch während des Mutterschutzes bestehen.

Wo kommt mein Lohn im Mutterschutz her?

Das Mutterschaftsgeld in Deutschland wird grundsätzlich von der Krankenkasse gezahlt. Es dient dazu, erwerbstätige (werdende) Mütter finanziell zu unterstützen, indem es während des Mutterschutzes anstelle des üblichen Gehalts gezahlt wird. Während des Mutterschutzes, der sechs Wochen vor der Geburt beginnt und mindestens acht Wochen danach dauert, sollen Mütter vor Gefahren am Arbeitsplatz und vor Kündigungen geschützt werden.

Das Mutterschaftsgeld beträgt bis zu 13 Euro pro Kalendertag. Falls die Krankenkasse aus irgendeinem Grund kein Mutterschaftsgeld zahlt, gibt es die Möglichkeit, eine Einmalzahlung vom Bundesversicherungsamt zu erhalten. Diese kann bis zu maximal 210 Euro betragen.

Wenn ein Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zusteht, beispielsweise wenn das Mutterschaftsgeld niedriger ist als das normale Gehalt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diesen Zuschuss zu leisten.

Zusammenfassend wird das Mutterschaftsgeld also in der Regel von der Krankenkasse gezahlt, es sei denn, es gibt besondere Umstände, die eine Zahlung durch das Bundesversicherungsamt erforderlich machen. Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu leisten, wenn dies erforderlich ist.

Es ist wichtig, dass schwangere Frauen ihre Rechte kennen und gegebenenfalls Hilfe bei der Durchsetzung ihrer Rechte suchen.

Elternzeit und Elterngeld

Die Elternzeit in Deutschland ermöglicht es Eltern, sich um die Betreuung und Erziehung ihrer Kinder zu kümmern, indem sie eine Auszeit vom Berufsleben nehmen können. Jeder Elternteil hat Anspruch auf bis zu drei Jahre Elternzeit, während der sie nicht arbeiten müssen, jedoch auch keinen Lohn erhalten, es sei denn, sie entscheiden sich für eine Teilzeitbeschäftigung während dieser Zeit, die bis zu 64 Wochenstunden betragen kann, wenn beide Eltern gleichzeitig Elternzeit nehmen.

Während der Elternzeit bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, und nach Ablauf der Elternzeit besteht ein Anspruch auf Rückkehr zur früheren Arbeitszeit. Der Kündigungsschutz während der Elternzeit gewährleistet, dass die Eltern nicht aus betrieblichen Gründen entlassen werden können.

Die Eltern können die 24 Monate Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes flexibel nutzen, ohne die Zustimmung ihres Arbeitgebers einholen zu müssen. Die Elternzeit kann in drei Zeitabschnitte aufgeteilt werden, wobei der Arbeitgeber den dritten Abschnitt aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen kann, sofern er ausschließlich zwischen dem dritten Geburtstag und dem achten Lebensjahr des Kindes liegt.

Die Anmeldefrist für die Elternzeit beträgt sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit innerhalb der ersten drei Lebensjahre des Kindes und 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes.

Während der Elternzeit können Eltern Teilzeitarbeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 32 Stunden beanspruchen, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Diese Voraussetzungen beinhalten unter anderem eine bereits bestehende Anstellung von mindestens sechs Monaten beim Arbeitgeber und die Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung für mindestens zwei Monate mit einer wöchentlichen Arbeitszeit zwischen 15 und 32 Stunden.

Der Kündigungsschutz während der Elternzeit beginnt ab der Anmeldung der Elternzeit und endet mit dem Ablauf der Elternzeit, es sei denn, es liegen besondere Umstände vor, die eine Kündigung zulassen, die von der zuständigen Landesbehörde geprüft wird.

Insgesamt bietet die Elternzeit den Eltern die Möglichkeit, sich um ihre Kinder zu kümmern, ohne ihren Arbeitsplatz zu verlieren, und gewährleistet gleichzeitig den Schutz ihres Arbeitsverhältnisses während dieser Zeit.

Das Elterngeld ist eine bedeutende Familienleistung in Deutschland, die Eltern dabei unterstützt, ihre Kinder nach der Geburt zu betreuen, während sie gleichzeitig einen finanziellen Ausgleich für wegfallendes Einkommen erhalten. Es besteht aus verschiedenen Varianten, darunter das Basiselterngeld, ElterngeldPlus und der Partnerschaftsbonus, die je nach Bedarf und Situation der Familie kombiniert werden können. Sowohl gemeinsam als auch getrennt lebenden Eltern steht das Elterngeld zur Verfügung.

Ab dem 1. April 2024 treten neue Einkommensgrenzen in Kraft, um die Sparvorgaben des Bundesfinanzministers zu erfüllen. Diese Änderungen betreffen die Grenze des zu versteuernden Jahreseinkommens, ab der der Anspruch auf Elterngeld entfällt, sowie die Regelung für den gleichzeitigen Bezug von Basiselterngeld. Ein gleichzeitiger Bezug von Basiselterngeld wird nur noch für maximal einen Monat bis zum 12. Lebensmonat des Kindes möglich sein.

Das Basiselterngeld dient dazu, fehlendes Einkommen auszugleichen, wenn Eltern nach der Geburt für ihr Kind da sein möchten und deshalb ihre berufliche Arbeit unterbrechen oder einschränken. Es steht den Eltern insgesamt 14 Monate zur Verfügung, die sie frei untereinander aufteilen können. Alleinerziehende können die vollen 14 Monate in Anspruch nehmen. Zusätzliche Monate können gewährt werden, wenn das Kind frühzeitig geboren wird.

ElterngeldPlus ermöglicht es Eltern, länger Elterngeld zu beziehen und stärkt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, insbesondere für diejenigen, die während des Elterngeldbezugs wieder in Teilzeit arbeiten möchten. Der Partnerschaftsbonus gewährt zusätzliche Monate, wenn beide Eltern gleichzeitig in Teilzeit arbeiten, um mehr Zeit für ihr Kind zu haben.

Die Höhe des Elterngeldes richtet sich nach dem Einkommen des betreuenden Elternteils vor der Geburt des Kindes und dem daraus resultierenden Einkommensverlust. Es variiert zwischen 300 und 1800 Euro pro Monat für das Basiselterngeld und zwischen 150 und 900 Euro pro Monat für das ElterngeldPlus. Eine Ausnahme bilden Eltern, die Bürgergeld, Sozialhilfe oder Kinderzuschlag beziehen und vor der Geburt erwerbstätig waren, sie erhalten einen Elterngeldfreibetrag von bis zu 300 Euro.

Insgesamt ist das Elterngeld eine wichtige Unterstützung für Familien in Deutschland, um die finanzielle Belastung nach der Geburt eines Kindes zu mildern und gleichzeitig die Möglichkeit zu bieten, sich intensiv um die Betreuung und Erziehung ihres Kindes zu kümmern.

Scheinselbstständigkeit

Die Scheinselbstständigkeit ist ein häufig diskutiertes Thema, das sowohl für Selbstständige als auch für Unternehmer von großer Bedeutung ist. In Deutschland gibt es keine klaren Kriterien, die eine Scheinselbstständigkeit eindeutig definieren. Dennoch ist es wichtig, dass sowohl Auftragnehmer als auch Auftraggeber sich über die Risiken und Folgen im Klaren sind und potenzielle Anzeichen für eine Scheinselbstständigkeit erkennen können.

Die Scheinselbstständigkeit beschreibt die Situation, in der eine Person formal als selbstständig gilt, aber in Wirklichkeit wie ein abhängig beschäftigter Arbeitnehmer arbeitet. Die Unterscheidung zwischen Selbstständigkeit und abhängiger Beschäftigung kann oft komplex sein und erfordert eine genaue Prüfung der individuellen Umstände. Die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund führt das sogenannte Statusfeststellungsverfahren durch, um zu entscheiden, ob eine Person als Selbstständiger oder als Arbeitnehmer einzustufen ist.

Es gibt bestimmte Anhaltspunkte, die auf eine Scheinselbstständigkeit hindeuten können:
  • Unmittelbare Weisungsbefugnis des Auftraggebers: Wenn der Auftraggeber direkte Anweisungen zur Arbeitsweise und -zeit gibt, deutet dies auf eine abhängige Beschäftigung hin.
  • Feste Arbeitszeiten und Integration in die Infrastruktur des Auftraggebers: Wenn der Auftragnehmer wie ein festangestellter Mitarbeiter in die Abläufe und Strukturen des Auftraggebers eingebunden ist und feste Arbeitszeiten hat, spricht dies ebenfalls für eine abhängige Beschäftigung.
  • Feste Bezüge und Ansprüche wie Urlaubsanspruch oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Wenn der Auftragnehmer wie ein Arbeitnehmer vergütet wird und Ansprüche wie Urlaubsanspruch oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat, kann dies auf eine Scheinselbstständigkeit hinweisen.
Um das Risiko einer Scheinselbstständigkeit zu vermeiden, sollten Selbstständige und Auftraggeber einige Maßnahmen ergreifen:
  • Vielfältigkeit der Auftraggeber: Selbstständige sollten darauf achten, nicht ausschließlich für einen Auftraggeber tätig zu sein, um ihre Unabhängigkeit zu wahren.
  • Eigener Unternehmensauftritt: Selbstständige sollten einen eigenen Unternehmensauftritt pflegen, der sie von einem festen Mitarbeiter des Auftraggebers unterscheidet. Dazu gehören beispielsweise eine eigene Webseite und Werbematerialien.
  • Freiheit in der Arbeitsgestaltung: Selbstständige sollten ihre Arbeitszeiten und -weise selbst bestimmen können, ohne direkte Weisungen vom Auftraggeber zu erhalten.
  • Eigenes Betriebsrisiko: Selbstständige tragen ein eigenes Betriebsrisiko und sollten dies durch den Einsatz eigener Materialien und Werkzeuge unter Beweis stellen.
Die Konsequenzen einer Scheinselbstständigkeit können sowohl für den Auftragnehmer als auch für den Auftraggeber gravierend sein. Im Falle einer Feststellung durch die Rentenversicherung müssen sowohl der Selbstständige als auch der Auftraggeber Sozialversicherungsbeiträge und gegebenenfalls Lohnsteuern nachzahlen. Der Selbstständige kann seinen Arbeitnehmerstatus einklagen und hat dann Anspruch auf alle Rechte und Pflichten eines Arbeitnehmers, einschließlich Sozialversicherungspflicht und Rentenversicherungspflicht.

Es ist daher ratsam, potenzielle Anzeichen für eine Scheinselbstständigkeit frühzeitig zu erkennen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, um das Risiko zu minimieren. Dazu gehört auch eine regelmäßige Überprüfung der Arbeitsbeziehung und gegebenenfalls die Durchführung eines Statusfeststellungsverfahrens durch die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund.

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Im deutschen Arbeitsrecht spielen gesetzliche Kündigungsfristen eine zentrale Rolle, da sie die Rahmenbedingungen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer festlegen. Eine Kündigung kann entweder ordentlich oder außerordentlich erfolgen. Die ordentliche Kündigung erfordert eine Einhaltung bestimmter Fristen, während die außerordentliche Kündigung in der Regel ohne Einhaltung einer Frist möglich ist, jedoch einen wichtigen Grund voraussetzt.

1. Grundlagen der ordentlichen Kündigung:

Die Kündigungsfristen bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich aus verschiedenen Quellen wie dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Gesetz. Bei Vorliegen eines Tarifvertrags gelten dessen Kündigungsfristen vorrangig. Fehlt eine vertragliche Regelung, findet § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) Anwendung.

2. Gesetzliche Kündigungsfristen:

Gemäß § 622 BGB beträgt die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Es gibt jedoch Ausnahmen, wie die Möglichkeit zur Vereinbarung einer verkürzten Kündigungsfrist in Betrieben mit bis zu 20 Mitarbeitern. Arbeitgeber haben gestaffelte Kündigungsfristen, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richten.

Bei längerer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gelten zu seinen Gunsten – nicht zu seinen Lasten – längere gesetzliche Kündigungsfristen.

Nachfolgend eine kurze Übersicht:

Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist (zum Ende des Kalendermonats)

Länger als 6 Monate bis 2 Jahre 1 Monat zum Monatsende

5 Jahre 2 Monate zum Monatsende

8 Jahre 3 Monate zum Monatsende

10 Jahre 4 Monate zum Monatsende

12 Jahre 5 Monate zum Monatsende

15 Jahre 6 Monate zum Monatsende

20 Jahre 7 Monate zum Monatsende

Die verlängerten Kündigungsfristen gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt stets die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen bzw. eine eventuelle längere vertragliche Frist.

Während der bis zu sechsmonatigen Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, es sei denn, es wurde eine längere Kündigungsfrist vereinbart.

Eine Verlängerung der Kündigungsfristen durch arbeitsvertragliche Regelung ist stets möglich.

Es dürfen allerdings für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längeren Fristen vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Eine Unterschreitung der gesetzlichen Kündigungsfristen durch Arbeitsvertrag ist nicht möglich, Ausnahme: Kleinbetriebe mit weniger als 20 Arbeitnehmern.

Durch Tarifverträge können dagegen die gesetzlichen Kündigungsfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers verkürzt werden.

Für die Berechnung der Kündigungsfristen gelten die §§ 187 ff. BGB.

Danach ist der Tag, an dem die Kündigung zugeht, nicht in die Berechnung der Frist einzubeziehen.

3. Außerordentliche (fristlose) Kündigung:

Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ermöglicht eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, erfordert jedoch einen wichtigen Grund. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme der kündigungsrelevanten Tatsachen erfolgen.