Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz: Was Arbeitnehmer wissen müssen

BAG 8 AZR 83/25

Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob sie bei Verdacht auf Lohndiskriminierung einen rechtlichen Anspruch auf Auskunft über die Gehälter ihrer Kollegen haben. Das Entgelttransparenzgesetz soll hierfür Transparenz schaffen und Ungleichheiten bei der Vergütung aufdecken. Doch der Gesetzgeber hat klare Grenzen gesetzt, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber kennen müssen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun mit einem Fall zu befassen, der zeigt, wie komplex die Anwendung des Entgelttransparenzgesetzes in der Praxis sein kann. Eine Arbeitnehmerin wollte Auskunft über die Gehälter ihrer männlichen Kollegen über mehrere Jahre hinweg erhalten. Das Gericht musste klären, wie weit der Auskunftsanspruch reicht und welche zeitlichen sowie betrieblichen Grenzen bestehen.

Zusammenfassung für den eiligen Leser

• Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz bezieht sich nur auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr vor dem Auskunftsverlangen
• Der Anspruch ist betriebsbezogen und gilt nicht unternehmensweit – maßgeblich ist der Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes
• Ein Auskunftsverlangen muss in Textform erfolgen und die Vergleichstätigkeit benennen
• Der Anspruch umfasst Informationen zu den Kriterien der Entgeltfindung sowie zum Vergleichsentgelt
• Werden die Voraussetzungen erfüllt, muss der Arbeitgeber die Auskunft erteilen

Der Sachverhalt: Eine Arbeitnehmerin fordert Transparenz

Im entschiedenen Fall war eine langjährig beschäftigte Vertriebsmitarbeiterin der Ansicht, dass sie im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen benachteiligt wurde. Sie arbeitete als sogenannter „Modern Work Place Specialist“ im Vertrieb von Softwareprodukten. Ihr Arbeitgeber unterhält in Deutschland sechs Standorte mit insgesamt mehr als 200 Beschäftigten. An allen Standorten besteht ein Betriebsrat sowie ein Gesamtbetriebsrat.

Das Unternehmen verfügt über ein komplexes Entgeltsystem mit sogenannten Karrierestufen und Job Levels. Die Arbeitnehmerin war der Stufe 2 mit Job Level 58 zugeordnet. Am Standort in Köln waren jedoch mindestens sechs männliche Kollegen mit höheren Job Levels (61 oder 60) beschäftigt. Die Arbeitnehmerin war davon überzeugt, dass sie die gleiche Tätigkeit verrichtete und über vergleichbare Qualifikationen verfügte. Sie forderte daher Auskunft über die Gehälter dieser männlichen Kollegen für die Jahre 2017 bis 2020.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. Februar 2026 (Aktenzeichen: 8 AZR 83/25) wichtige Grundsätze zur Auslegung des Entgelttransparenzgesetzes aufgestellt. Die Entscheidung enthält mehrere für die Praxis relevante Aussagen, die sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von Bedeutung sind.

Die Revision der Arbeitnehmerin war nur teilweise erfolgreich. Das Gericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln insoweit auf, als es die Klage auf Auskunft für das Jahr 2018 abgewiesen hatte. Für die Jahre 2017, 2019 und 2020 blieb die Klage jedoch erfolglos. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, soweit es um das Jahr 2018 geht.

Die zeitliche Begrenzung: Nur ein Kalenderjahr

Eine zentrale Aussage des Urteils betrifft die zeitliche Begrenzung des Auskunftsanspruchs. Der Gesetzgeber hat den Anspruch bewusst auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr vor dem Auskunftsverlangen beschränkt. Dies bedeutet konkret: Wer im Jahr 2019 Auskunft verlangt, kann nur Daten für das Jahr 2018 erhalten. Ein Anspruch auf Auskunft für mehrere Jahre besteht nicht.

Das Gericht betont, dass diese Beschränkung dem Ausgleich zwischen dem Auskunftsrecht der Beschäftigten und dem Aufwand für die Arbeitgeber dient. Die Gesetzessystematik verdeutlicht dies ebenfalls. So können Beschäftigte vor Ablauf von zwei Jahren nach dem letzten Auskunftsverlangen nur dann erneut Auskunft verlangen, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben. Der Begriff „Kalenderjahr“ ist dabei eindeutig: Er umfasst den Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. Dezember eines Jahres.

Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitnehmerin erst im Juni 2019 formell Auskunft verlangt. Daher konnte sie grundsätzlich nur Auskunft für das Jahr 2018 erhalten. Ihre Anträge für die Jahre 2017, 2019 und 2020 waren daher von vornherein unbegründet. Dies gilt sowohl für die Auskunft über die Kriterien der Entgeltfindung als auch für das Vergleichsentgelt.

Die betriebliche Begrenzung: Kein unternehmensweiter Anspruch

Eine weitere wichtige Klärung betrifft den räumlichen bzw. betrieblichen Anwendungsbereich des Auskunftsanspruchs. Das Gericht stellt klar, dass der Anspruch betriebsbezogen ist und nicht unternehmensweit gilt. Maßgeblich ist der Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes.

Diese Auslegung folgt aus dem klaren Wortlaut des Gesetzes sowie aus der Gesetzessystematik. Die Paragrafen 13 ff. des Entgelttransparenzgesetzes regeln die Rolle des Betriebsrats und weisen ihm Aufgaben im Rahmen des Gesetzes zu. Es wäre widersinnig, wenn die Reichweite des Auskunftsanspruchs die Zuständigkeit des Betriebsrats überschreiten würde. Zudem orientiert sich der Schwellenwert von 200 Beschäftigten an der im Betriebsverfassungsrecht anerkannten Betriebsgröße.

Das Gericht räumt zwar ein, dass diese betriebsbezogene Ausgestaltung bei Unternehmen mit unternehmensweiten Entgeltregelungen zu unbefriedigenden Ergebnissen führen kann. Dies gilt insbesondere bei Gesamtbetriebsvereinbarungen oder Matrixstrukturen. Doch der Gesetzgeber hat diese Konstellation gesehen und den Auskunftsanspruch dennoch betriebsbezogen ausgestaltet. Der eindeutige Wortlaut des Gesetzes bindet die Gerichte.

Die Voraussetzungen für einen erfolgreichen Auskunftsanspruch

Wer Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz verlangt, muss mehrere Voraussetzungen erfüllen. Zunächst muss der Arbeitgeber im Betrieb mindestens 200 Beschäftigte haben. Das Auskunftsverlangen muss in Textform erfolgen und die Vergleichstätigkeit benennen. Zudem müssen mindestens sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit ausüben.

Der Arbeitgeber muss dann Auskunft über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt der Vergleichsgruppe erteilen. Erfasst werden dabei alle Entgeltbestandteile, auch flexible wie Jahressonderzahlungen. Die Auskunft kann bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen umfassen. Zudem muss der Arbeitgeber die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung erläutern.

Im entschiedenen Fall muss das Landesarbeitsgericht nun prüfen, ob die Voraussetzungen für das Jahr 2018 erfüllt sind. Offen ist insbesondere, ob die männlichen Kollegen eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben und wie viele vergleichbare Beschäftigte demselben Betrieb wie die Klägerin zugeordnet sind.

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Die Bedeutung des Urteils für die Praxis

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts schafft wichtige Klarheit für die Anwendung des Entgelttransparenzgesetzes. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber wissen nun, dass der Auskunftsanspruch eng begrenzt ist. Dies betrifft sowohl die zeitliche als auch die betriebliche Reichweite.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie ihr Auskunftsverlangen sorgfältig timen müssen. Wer Informationen über mehrere Jahre wünscht, muss entsprechende Anträge zu den jeweiligen Zeitpunkten stellen. Zudem müssen sie sich darauf beschränken, Kollegen im selben Betrieb zu vergleichen.

Für Arbeitgeber bietet die Entscheidung Planungssicherheit. Sie müssen nur Auskunft für das letzte abgeschlossene Kalenderjahr erteilen und nur für den jeweiligen Betrieb. Dies begrenzt den Aufwand für die Auskunfterteilung. Dennoch müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre Entgeltsysteme transparent und nachvollziehbar sind.

Fazit: Transparenz mit klaren Grenzen

Das Entgelttransparenzgesetz ist ein wichtiges Instrument zur Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen. Es soll Diskriminierungen aufdecken und abbauen. Doch der Gesetzgeber hat den Auskunftsanspruch bewusst begrenzt, um die Interessen aller Beteiligten in Einklang zu bringen.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts macht deutlich, dass der Auskunftsanspruch kein Generalverdacht gegen Arbeitgeber ist. Er ist vielmehr ein gezieltes Instrument, das bei Verdacht auf Diskriminierung Transparenz schaffen soll. Wer dieses Instrument wirksam nutzen will, muss die gesetzlichen Voraussetzungen und Grenzen kennen und beachten.