BAG 10 AZR 29/22

April 2, 2023

BAG 10 AZR 29/22


Anteiliger Bonusanspruch – Ausscheiden in Anwendung eines Rahmensozialplans – arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Tenor BAG 10 AZR 29/22

  1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 30. November 2021 – 14 Sa 711/21 – aufgehoben.
  2. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 8. Juni 2021 – 4 Ca 1684/20 – wird zurückgewiesen.
  3. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Tatbestand BAG 10 AZR 29/22

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung eines Jahresbonus für das Jahr 2020.


Die Klägerin war bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen vom 1. Januar 1992 bis zum 30. Juni 2020 als außertarifliche Mitarbeiterin beschäftigt.

Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund eines Aufhebungsvertrags vom 22. August 2018, der ua. eine Abfindung nach Maßgabe des Rahmensozialplans vom 8. Dezember 2014 (RSP) vorsah.


Dieser RSP enthält ua. folgende Regelungen:

㤠12 Bonus; Aktienprogramme

  1. Im Austrittsjahr erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung zeitanteilig, sofern das Arbeitsverhältnis im Austrittsjahr mindestens drei Monate bestanden hat
  2. , mit anderen Worten der Austrittstermin des Arbeitsverhältnisses nicht vor dem 31.03. des jeweiligen Kalenderjahres liegt. Sollte das Austrittsdatum vor dem 01.07. liegen, wird der Bonus pauschal mit einem Gesamtfaktor 1,0 (Group-, SPU, – und persönliche Zielerreichung) berechnet.

Für Austritte ab dem 01.07. eines Jahres muss ein ausgefüllter und abgeschlossener „My Plan“ vorliegen.

Liegt zum Austrittstermin noch kein Group- bzw. SPU-Faktor zur Berechnung vor, wird der Bonus für beide Komponenten auf der Basis „DE – 1,0“ ermittelt;


der individuelle Faktor wird im Zielerreichungsgespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter vereinbart.“


Darüber hinaus galt im Arbeitsverhältnis eine Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus) vom 13. Juni 2012 (KBV ACB).

Diese enthält Regelungen zur jährlichen Gewährung eines Bonus. Ob finanzielle Mittel zur Ausschüttung der in der KBV ACB geregelten Boni zur Verfügung gestellt werden,

wurde nie im Geschäftsjahr selbst entschieden, sondern erst im Februar des Folgejahres, nachdem der Jahresabschluss und die verschiedenen Kennzahlen bekannt waren.


In einer Mail vom 8. Juni 2020 an die Mitarbeiter aller Konzerngesellschaften kündigte der Vorsitzende des Konzerns an, dass Cash-Boni im Rahmen des jährlichen Cash-Bonus-Plans (ACB) in diesem Jahr sehr unwahrscheinlich seien

und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei ihren finanziellen Planungen keine ACB-Zahlung für 2020 einplanen sollten.


Die Klägerin erhielt für das Kalenderjahr 2020 keinen Bonus.

Sechs Beschäftigten, die bis zum 31. Mai 2020 im Rahmen einer dem RSP unterliegenden Maßnahme ausgeschieden waren, hatte die Beklagte hingegen einen anteiligen Bonus gezahlt.


Die Klägerin hat – soweit für die Revision von Interesse – die Ansicht vertreten, ihr stehe der geltend gemachte Anspruch auf der Grundlage von § 12 Nr. 1 RSP zu.

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Diese Bestimmung sei die gegenüber den Regelungen in der KBV ACB speziellere Vorschrift und diene der Anpassung der Bonusregelungen an die Situation der ausscheidenden Mitarbeiter.

Damit werde ein von der KBV ACB unabhängiger Anspruch begründet.

Der Anspruch ergebe sich aber auch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Die Ankündigung des Vorsitzenden des Konzerns wenige Tage nach dem 31. Mai 2020 sei kein sachliches Differenzierungsmerkmal, um der Klägerin die Leistung zu versagen.


Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 7.222,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2020 zu zahlen.


Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat behauptet, die Nettoverschuldung im gesamten Konzern habe sich im ersten Quartal 2020 um sechs Milliarden US-Dollar erhöht.

Die betriebswirtschaftliche Situation der Beklagten habe sich im Verhältnis der Kalenderjahre 2019 zu 2020 um 81,3 Millionen Euro verschlechtert.

In Anbetracht der sich aus der Corona-Pandemie voraussichtlich für die Beklagte ergebenden Konsequenzen in Form erheblicher Verluste im Raffinerie- und Tankstellenbereich sei die weltweite Entscheidung getroffen worden, für das Kalenderjahr 2020 keinen Bonus auszuschütten.

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Die pauschale Auszahlung an die bis zum 31. Mai 2020 ausgeschiedenen Beschäftigten sei auch erfolgt, um eine möglichst praktische Abwicklung zu realisieren und den mit einer nachgelagerten Zahlung verbundenen Zeitaufwand zu vermeiden.


Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, aus dem Wortlaut von § 12 Nr. 1 RSP („jeweils gültige Bonusregelung“) ergebe sich, dass ein Bonus nur gezahlt werde, wenn es eine anderweitig bestehende Bonusregelung gebe.

Diese anderweitige Regelung sei die KBV ACB. Diese enthalte einen Freiwilligkeitsvorbehalt zugunsten der Konzernunternehmen, von dem für das Jahr 2020 Gebrauch gemacht worden sei.


Der Anspruch ergebe sich auch nicht wegen eines Verstoßes gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Die Begünstigung von lediglich sechs Beschäftigten gegenüber einer Zahl von insgesamt 2.066 bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erlaube nicht den Schluss auf eine Gruppenbildung nach bestimmten Kriterien.

Im Übrigen liege in der am 8. Juni 2020 bekanntgegebenen unternehmerischen Entscheidung, keinen Bonus für das Jahr 2020 zu zahlen, ein Sachgrund für die unterschiedliche Behandlung.

Dies entspreche dem Regelungszweck, die Bonuszahlungen von entsprechenden Beschlüssen abhängig zu machen.

Die prognostizierten Auswirkungen der Corona-Pandemie hätten sich komplett realisiert. Die Klägerin berufe sich zudem auf eine Gleichbehandlung im Unrecht, was einem Anspruch entgegenstehe.


Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das erstinstanzliche Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen.

Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Klägerin eine Wiederherstellung der Entscheidung des Arbeitsgerichts.

Entscheidungsgründe BAG 10 AZR 29/22

Die zulässige Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die der Klage stattgebende Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Unrecht abgeändert und die Klage abgewiesen.

Entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts hat die Klägerin einen Anspruch auf einen Bonus für das Jahr 2020 iHv. 7.222,00 Euro brutto auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Dies führt zur Aufhebung des Urteils des Landesarbeitsgerichts und zur Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO).


I. Die in der Revisionsinstanz auf einen Anspruch aus § 12 RSP und aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützte Klage ist zulässig und begründet.

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  1. Die Klage ist zulässig, insbesondere ist sie hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
  2. Aus dem Vorbringen der Klägerin ergibt sich, in welcher Reihenfolge das Gericht über die im Weg der alternativen Klagehäufung verfolgten Ansprüche entscheiden soll.


a) Eine alternative Klagehäufung verstößt gegen das Gebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, den Klagegrund bestimmt zu bezeichnen, wenn die Klägerin dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt.

Deshalb muss, was auch konkludent möglich ist, eine Reihenfolge gebildet werden, in der die Streitgegenstände zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden.

Dies ist noch im Lauf des Verfahrens möglich

(BAG 30. März 2022 – 10 AZR 419/19 – Rn. 23 mwN).


b) Diesem Erfordernis wird die Klage gerecht. Der Schwerpunkt der Ausführungen der Klägerin liegt in den Angriffen gegen die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, dass sich der geltend gemachte Anspruch nicht aus § 12 Nr. 1 RSP ergibt.

Erst an zweiter Stelle stützt sich die Klägerin auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Daraus kann entnommen werden, dass die Klägerin ihr Begehren in erster Linie auf den RSP als Anspruchsgrundlage stützen will und nur nachrangig auf den Gleichbehandlungsgrundsatz.

  1. Die Klage ist begründet.
  2. Die Klägerin hat einen Anspruch auf einen Bonus iHv. 7.222,00 Euro brutto zuzüglich Zinsen.


a) Der Anspruch ergibt sich allerdings nicht aus § 12 RSP selbst.

Diese Bestimmung vermittelt keinen Anspruch, sondern modifiziert die Voraussetzungen eines Anspruchs, der nach den Bedingungen einer einschlägigen Bonusregelung – hier der KBV ACB – bestehen kann.

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aa) Die Auslegung eines Sozialplans als Betriebsvereinbarung eigener Art richtet sich wegen seiner normativen Wirkung (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) nach den Grundsätzen der Tarifvertrags- und Gesetzesauslegung.

Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an.

Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung.

Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt

(st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 9. November 2021 – 1 AZR 278/20 – Rn. 14 mwN).


bb) Bereits der Wortlaut und die Systematik der Bestimmung sprechen dafür, dass die Betriebsparteien mit § 12 Nr. 1 Abs. 1 RSP keine eigenständige Anspruchsgrundlage schaffen wollten.

Die Formulierung „Im Austrittsjahr erhalten Mitarbeiter“ in § 12 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 RSP könnte zwar zunächst auf einen Anspruch hindeuten (vgl. BAG 10. November 2021 – 10 AZR 696/19 – Rn. 39). Allerdings erfolgt im selben Satz eine Verweisung auf die „jeweils gültige Bonusregelung“.

Damit wird klargestellt, dass ein Anspruch nur unter den in einer solchen Regelung aufgestellten Voraussetzungen bestehen kann. Diese werden lediglich im Hinblick auf die besondere Situation der ausscheidenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter modifiziert.

So wird in dem mit „sofern“ eingeleiteten Nebensatz eine zusätzliche Voraussetzung – ein mindestens dreimonatiger Bestand des Arbeitsverhältnisses im Austrittsjahr – aufgestellt. § 12 Nr. 1 Abs. 1 Satz 2 RSP nimmt sodann eine Abweichung für die Berechnung vor, indem für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vor dem 1. Juli ausscheiden, pauschal ein Gesamtfaktor von 1,0 zugrunde zu legen ist.

Für Austritte ab dem 1. Juli schreibt § 12 Nr. 1 Abs. 2 Satz 1 RSP zunächst vor, dass Voraussetzung für den Bonus ein „My Plan“, dh. ein abgeschlossener Zielvereinbarungsprozess, ist.

In Satz 2 wird dann ebenfalls ein pauschaler Faktor für bestimmte Konstellationen festgelegt.

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cc) Sinn und Zweck der Regelungen in § 12 Nr. 1 RSP sprechen ebenfalls gegen die Annahme einer eigenständigen Anspruchsgrundlage.

Vielmehr ist das Ziel der Bestimmung, einen anderweitig geregelten Anspruch an die Situation des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis anzupassen, damit eine Bonusberechnung auch dann möglich ist, wenn die sonst hierfür erforderlichen Faktoren nicht ermittelbar oder noch nicht ermittelt sind.

Die Regelungen differenzieren dabei nach Beendigungen, die bis zum 30. Juni erfolgen, und solchen, die ab dem 1. Juli wirksam werden.

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(1) Nach § 12 Nr. 1 Abs. 1 RSP ist der Abschluss einer Zielvereinbarung bei einem Ausscheiden bis zum 30. Juni keine Voraussetzung für einen Bonusanspruch.

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Der Verzicht auf diese Voraussetzung liegt bei einem Leistungszeitraum von drei bis sechs Monaten nahe, weil es sich insoweit oftmals um keine repräsentative Zeitspanne handelt, die es erlaubt, Ziele realistisch zu erreichen und diese valide zu beurteilen. Stattdessen wird ein pauschaler Faktor herangezogen.


(2) Bei Austritten ab dem 1. Juli hängt der Bonusanspruch hingegen vom Abschluss einer Zielvereinbarung und der Beurteilung der Zielerreichung („My Plan“) ab.

Gleichwohl erfolgen auch hier Modifikationen für den Fall, dass bestimmte Parameter, die für die Berechnung des Bonus erforderlich sind, noch nicht zu ermitteln sind.

Auf diese Weise wird auch für diese Fallkonstellationen sichergestellt, dass der Bonus berechnet werden kann.


b) Der Anspruch ergibt sich allerdings auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.


aa) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt.

Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln.

Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung.

Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt.

Die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe.

Eine Gruppenbildung ist erst dann gegeben, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die alle Begünstigten aufweisen.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien Leistungen erbringt

(BAG 12. Oktober 2022 – 5 AZR 135/22 – Rn. 25 mwN).

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bb) Die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt grundsätzlich beim anspruchstellenden Arbeitnehmer.

Nach den allgemeinen Regeln der Normenbegünstigung hat er die Voraussetzungen des Anspruchs auf Gleichbehandlung darzulegen und daher vergleichbare Arbeitnehmer zu nennen, die ihm gegenüber vorteilhaft behandelt werden.

Ist dies erfolgt, muss der Arbeitgeber – wenn er anderer Auffassung ist – darlegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört.

Der Arbeitgeber hat die nicht ohne Weiteres erkennbaren Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung offenzulegen und jedenfalls im Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer so substantiiert darzutun, dass durch das Gericht beurteilt werden kann, ob die Gruppenbildung auf sachlichen Kriterien beruht

(BAG 12. Oktober 2022 – 5 AZR 135/22 – Rn. 26 mwN).


cc) Nach diesen Grundsätzen ergibt sich ein Anspruch auf eine (ggf. nach § 12 Nr. 1 RSP anteilige) Bonusgewährung auch für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Beklagten, die im Rahmen einer dem RSP unterliegenden Maßnahme im Jahr 2020 nach dem 31. Mai 2020 aus ihrem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind.

Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, dass die Differenzierung zwischen den Beschäftigten, die bis zum 31. Mai 2020 ausgeschieden sind, und denen, deren Arbeitsverhältnis ab dem 1. Juni 2020 endete, sachlich gerechtfertigt ist.

Der von der Beklagten angeführte und vom Berufungsgericht gebilligte sachliche Grund – die am 8. Juni 2020 erfolgte Ankündigung durch den Vorsitzenden des Konzerns – trägt die unterschiedliche Behandlung nicht.

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(1) Nicht zu beanstanden ist die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Gruppenbildung. Unstreitig haben sechs Beschäftigte, die bis zum 31. Mai 2020 aufgrund einer dem RSP unterliegenden Maßnahme ausgeschieden sind, einen anteiligen Bonus für das Jahr 2020 erhalten. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wie die Klägerin,

deren Arbeitsverhältnisse nach diesem Termin und noch im Jahr 2020 endeten, haben demgegenüber keinen Bonus erhalten.

Das Landesarbeitsgericht hat den bis zum 31. Mai 2020 ausgeschiedenen Beschäftigten die Beschäftigten gegenübergestellt, die nach diesem Zeitpunkt im Jahr 2020 ausgeschieden sind.

Damit hat es die Vergleichsgruppe auf alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis im Jahr 2020 auf der Grundlage einer dem RSP unterliegenden Maßnahme endete, erstreckt, aber auch beschränkt. Insoweit handelt es sich um eine sachgerechte Gruppenbildung.

Auf die Gesamtanzahl der bei der Beklagten im Jahre 2020 beschäftigten, nicht auf Grundlage einer dem RSP unterliegenden Maßnahme ausgeschiedenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kommt es entgegen der Auffassung der Beklagten nicht an.


(2) Die Beklagte hat mit der Gewährung eines anteiligen Bonus im Jahr 2020 an bestimmte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Leistung nach einer an objektiven Kriterien festgemachten Regel erbracht.


(a) Sie hat Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis auf der Grundlage einer dem RSP unterliegenden Maßnahme bis zum 31. Mai 2020 beendet worden war, einen anteiligen Bonus entsprechend den in § 12 Nr. 1 RSP iVm. der KBV ACB niedergelegten Grundsätzen und losgelöst von einer Entscheidung über die Bereitstellung finanzieller Mittel vorbehaltlos gewährt.


(b) Der Annahme einer Leistungsgewährung nach einer an objektiven Kriterien festgemachten Regel steht nicht entgegen, dass die Bonusgewährung nur an sechs Beschäftigte erfolgte.

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Mit Blick auf die Vergleichsgruppe, die sich aus den im Jahr 2020 aufgrund einer dem RSP unterliegenden Maßnahme ausgeschiedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusammensetzt, kann die Beklagte die Zahl der Beschäftigten, die einen Bonus erhalten haben,

nicht in das Verhältnis zur Gesamtzahl der bei ihr im Jahr 2020 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer setzen.

Die Beklagte hat auch nicht behauptet, dass die Bonusgewährung an die sechs Beschäftigten aufgrund besonderer individueller Abreden erfolgte.


(3) Die Beklagte hat den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die nach dem 31. Mai 2020 aufgrund einer dem RSP unterliegenden Maßnahme ausgeschieden sind, hingegen keinen (anteiligen) Bonus für das Jahr 2020 gezahlt und diese damit anders behandelt als die Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis bis zu diesem Termin aufgrund einer solchen Maßnahme beendet wurde.

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(4) Für diese unterschiedliche Behandlung besteht kein sachlicher Grund.


(a) Soweit die Beklagte geltend macht, mit der pauschalen Ausschüttung eines anteiligen Bonus habe sie organisatorischen Aufwand durch eine nachgelagerte Zahlung vermeiden wollen, rechtfertigt dieser Zweck eine unterschiedliche Behandlung von (unterjährig) im Jahr 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht.

Die Lage war bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor und nach dem 31. Mai 2020 nicht verschieden.

Die für die Bonusberechnung erforderlichen Faktoren ergaben sich – wie dargelegt (Rn. 21) – differenziert nach dem Ausscheidenstermin jeweils aus § 12 Nr. 1 RSP und standen auch im Fall des Ausscheidens der Klägerin fest.


(b) Auch die von der Beklagten behauptete unternehmerische Entscheidung über die Nichtgewährung eines Bonus für das Jahr 2020 trägt die vorgenommene Ungleichbehandlung nicht.


(aa) Die Beklagte hat sich darauf berufen, die Bonusgewährung unterliege nach der KBV ACB einem Freiwilligkeitsvorbehalt und die pauschale Bonusgewährung sei davon abhängig gemacht worden, wie gut oder schlecht sich die wirtschaftliche Situation dargestellt habe.

Im Zeitpunkt der Bekanntgabe am 8. Juni 2020 sei von einer desaströsen Situation auszugehen gewesen, weshalb die Entscheidung getroffen worden sei, keinen Bonus für das Jahr 2020 auszuschütten.

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(bb) Entgegen der Ansicht der Beklagten lässt sich der Verlautbarung vom 8. Juni 2020 ein dahingehender Inhalt bereits nicht entnehmen.

Aus dieser ergibt sich nicht, dass für das Jahr 2020 kein Bonus ausgeschüttet werden wird.

Vielmehr handelte es sich lediglich um eine Prognose, die mit einer Warnung verbunden war, nicht mit den finanziellen Mitteln aus dem Bonus zu planen.

Dass es sich um eine bloße Ankündigung handelte und die endgültige Entscheidung erst im Februar des Folgejahres getroffen wurde, hat die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht selbst eingeräumt.


(cc) Eine solche Ankündigung rechtfertigt es nicht, Beschäftigten, die nach dem 31. Mai 2020 aufgrund einer dem RSP unterliegenden Maßnahme aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind, den (anteiligen) Bonus für das Jahr 2020 vorzuenthalten.

Die Beklagte hat bis zum 31. Mai 2020 auf völlig unklarer Tatsachenbasis, was den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens angeht, Boni vorbehaltlos an eine Gruppe von Beschäftigten ausgeschüttet.

In den ersten fünf Monaten des Jahres 2020 war nach allen in Betracht zu ziehenden Bonusregelungen unklar, ob ein Anspruch auf den Bonus gegeben sein wird.

Wenn sie mit der pauschalen Zahlung das Ziel verfolgte, die Vertragsbeziehungen mit den ausscheidenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern abschließend abzuwickeln und zusätzliche Zahlungs- und Abrechnungsvorgänge zu vermeiden, war diese Situation nach dem 31. Mai 2020 unverändert gegeben.

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(c) Der Anspruch ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht deshalb ausgeschlossen, weil sich die Klägerin auf eine „Gleichheit im Unrecht“ beruft

(vgl. dazu BAG 18. Dezember 2019 – 10 AZR 141/18 – Rn. 63 mwN). Im Streitfall geht es nicht um eine rechtswidrige Verwaltungspraxis, die keinen Anspruch vermitteln könnte.

Vielmehr hat die Beklagte losgelöst von den Voraussetzungen der KBV ACB iVm. § 12 Nr. 1 RSP einer Gruppe von Beschäftigten vorbehaltlos Boni gewährt.

Zur Erbringung einer solchen Leistung war die Beklagte in Wahrnehmung ihrer unternehmerischen Freiheit berechtigt, musste allerdings – wie dargelegt – den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Gruppenbildung beachten.


dd) Damit hat die Klägerin als benachteiligte Person Anspruch auf die vorenthaltene Leistung, nämlich einen Bonus in rechnerisch zuletzt unstreitiger Höhe von 7.222,00 Euro brutto.


c) Der Anspruch auf Verzugszinsen ergibt sich aus § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Die Beklagte hat die Boni jeweils bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt.

Mit Blick darauf stehen der zum 30. Juni 2020 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Klägerin Zinsen, wie von ihr beantragt, jedenfalls ab dem 1. Oktober 2020 zu.


II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO. Die unterliegende Beklagte hat nicht nur die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz zu tragen, sondern auch die Kosten der Berufung und der Revision.


Dass die Klägerin den Anspruch auf zwei Anspruchsgrundlagen gestützt hat, die jeweils einen eigenen Streitgegenstand bilden, führt zu keinem anderen Ergebnis.

Auch wenn der Senat über beide Anspruchsgrundlagen befunden und nur den an zweiter Stelle zur Entscheidung gestellten Anspruch für begründet erachtet hat, ist keine Werterhöhung und damit keine abweichende Kostenentscheidung veranlasst.

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Zwar erfolgt nach § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG grundsätzlich eine Addition der Werte von Ansprüchen, die im Eventualverhältnis verfolgt werden.

Allerdings ist nach § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG nur der höhere Wert maßgeblich, wenn die Ansprüche denselben Gegenstand betreffen.

Bei dem Begriff des Gegenstands in § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG handelt es sich um einen selbständigen kostenrechtlichen Begriff, der eine wirtschaftliche Betrachtung erfordert.

Eine Zusammenrechnung hat dort zu erfolgen, wo eine wirtschaftliche Werthäufung entsteht und nicht ein wirtschaftlich identisches Interesse betroffen ist.

Wirtschaftliche Identität ist gegeben, wenn die in ein Eventualverhältnis gestellten Ansprüche nicht in der Weise nebeneinander bestehen können,

dass – die von der Klägerin gesetzte Bedingung fortgedacht – allen stattgegeben werden könnte, sondern dass die Verurteilung nach dem einen Antrag notwendigerweise die Abweisung des anderen Antrags nach sich zöge

(BGH 12. September 2013 – I ZR 58/11 – Rn. 6).


Ein solcher Fall der sich ausschließenden Ansprüche ist im Streitfall gegeben.

Ein Anspruch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kommt nur in Betracht, wenn die Leistungsgewährung auf ein gestaltendes Verhalten des Arbeitgebers zurückzuführen ist.

Er scheidet hingegen bei bloßem – auch vermeintlichem – Normvollzug aus

(BAG 18. Oktober 2018 – 6 AZR 506/17 – Rn. 24).

W. Reinfelder    



Nowak    



Pessinger    







Budde    



C. Beuß   

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