BAG 7 AZR 541/13
Urteil vom 24.06.2015
Beendigung Arbeitsverhältnis aufgrund tarifvertraglicher Altersgrenze
Am 24. Juni 2015 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall des Klägers, eines Flugzeugführers, dessen Arbeitsverhältnis
gemäß einer tariflichen Altersgrenze endete, gegen den Kläger und wies dessen Revision gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 8. April 2013 zurück.
Der Kläger, geboren am 12. November 1947, war seit dem 13. August 1990 bei der Beklagten oder deren Rechtsvorgängerin beschäftigt.
Der anwendbare Manteltarifvertrag sah in § 19 Abs. 1 vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 60. Lebensjahres ohne Kündigung endet.
Der Kläger wurde am 10. Februar 2006 von der Beklagten gekündigt, was er mit einer Kündigungsschutzklage anfocht.
BAG 7 AZR 541/13
Er gewann den ersten Prozess, doch die Beklagte legte Berufung ein.
Währenddessen fragte der Kläger die Beklagte, ob das Austrittsalter auf 65 Jahre angehoben werde, was die Beklagte verneinte.
Die Beklagte beschäftigte den Kläger nicht mehr nach einem negativen Urteil des Landesarbeitsgerichts im Februar 2007, gegen das der Kläger erfolgreich beim Bundesarbeitsgericht vorgegangen ist.
Im Mai 2009, nach Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens, nahm der Kläger seinen Wiedereinstellungsprozess wieder auf.
Er argumentierte, die tarifliche Altersgrenze verstoße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und forderte
Wiedereinstellung und finanzielle Ansprüche, da er sich in vergleichbarer Lage wie andere, nach Ablauf der Altersgrenze weiterbeschäftigte Arbeitnehmer sah.
Der EuGH hatte 2011 in einem ähnlichen Fall entschieden, dass eine solche Altersgrenze gegen EU-Recht verstößt, was der Kläger als Grundlage nutzte.
Das BAG wies die Revision des Klägers ab, da er die gesetzliche Frist zur Anfechtung der Befristung des Arbeitsverhältnisses versäumt hatte.
BAG 7 AZR 541/13
Der Antrag des Klägers, das Arbeitsverhältnis über den 30. November 2007 hinaus als unbefristet anzuerkennen, war demnach unbegründet.
Das Gericht stellte klar, dass der Kläger die Anfechtung der Altersbefristung nicht rechtzeitig vorgebracht hatte und
auch kein Anspruch auf Wiedereinstellung aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes bestehe.
Die Beklagte war nicht verpflichtet, den Kläger wie andere Mitarbeiter zu behandeln, die möglicherweise unter anderen Umständen weiterbeschäftigt wurden.
Letztlich trug der Kläger die Kosten des Verfahrens.
