BAG 9 AZR 823/06
Urteil vom 03.04.2007
Benachteiligung bei Bewerbung wegen Behinderung
RA und Notar Krau
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied in diesem Fall, dass schon vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)
ein öffentlicher Arbeitgeber eine Bewerberin nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen durfte.
Dies gilt auch dann, wenn die Behinderung nicht den Grad einer Schwerbehinderung erreicht.
Sachverhalt:
Die Klägerin bewarb sich bei der Polizei Berlin für eine Stelle in der Parkraumbewirtschaftung.
BAG 9 AZR 823/06
Sie litt an Neurodermitis mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 40.
Nach einer ärztlichen Untersuchung wurde ihre Bewerbung abgelehnt, da sie aufgrund ihrer Neurodermitis als gesundheitlich nicht geeignet für die Tätigkeit eingestuft wurde.
Die Klägerin klagte daraufhin auf Entschädigung wegen Diskriminierung.
Rechtliche Würdigung:
- Anwendbarkeit der Richtlinie 2000/78/EG: Das BAG stellte fest, dass die Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf auch auf Menschen mit einem GdB unter 50 anzuwenden ist. Der Begriff der Behinderung im Sinne der Richtlinie ist ein gemeinschaftsrechtlicher Begriff, der nicht auf schwerbehinderte Menschen beschränkt ist.
- Europarechtskonforme Auslegung des § 81 Abs. 2 SGB IX: Das BAG entschied, dass § 81 Abs. 2 SGB IX in der damaligen Fassung europarechtskonform auszulegen ist. Demnach war es einem öffentlichen Arbeitgeber schon vor Inkrafttreten des AGG verwehrt, eine Bewerberin wegen ihrer Behinderung zu benachteiligen, auch wenn diese nicht als schwerbehindert galt.
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- Beweislast: Das Gericht stellte klar, dass die Beweislast dafür, dass keine Diskriminierung vorliegt, beim Arbeitgeber liegt, wenn der Bewerber Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen.
Entscheidung: Das BAG hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies die Sache zurück.
Das Landesarbeitsgericht sollte prüfen, ob die Klägerin wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde und ob die von der Polizei Berlin vorgebrachten beruflichen Anforderungen die Ablehnung rechtfertigten.
Konsequenzen:
- Das Urteil stärkt den Schutz von Menschen mit Behinderungen im Bewerbungsverfahren.
- Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie Bewerber nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen, auch wenn diese nicht schwerbehindert sind.
- Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber, wenn der Bewerber Indizien für eine Diskriminierung vorbringt.
Zusätzliche Informationen:
- Das Urteil bezieht sich auf die Rechtslage vor Inkrafttreten des AGG. Das AGG enthält nun explizite Regelungen zum Schutz vor Diskriminierung wegen Behinderung.
- Der Begriff der Behinderung im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG ist weit auszulegen und umfasst auch Menschen mit einem GdB unter 50.
- Arbeitgeber müssen im Einzelfall prüfen, ob die Behinderung eines Bewerbers tatsächlich die Ausübung der Tätigkeit verhindert. Pauschale Ablehnungen sind unzulässig.
BAG 9 AZR 823/06
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Urteil des BAG einen wichtigen Beitrag zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen im Arbeitsleben leistet.
Es verdeutlicht, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, Bewerber nicht wegen ihrer Behinderung zu benachteiligen, und dass dies auch für Menschen gilt, die nicht als schwerbehindert gelten.
