betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)

betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)

BAG 2 AZR 755/13

Urteil 20.11.2014

RA und Notar Krau

Das Urteil befasst sich mit der Rechtmäßigkeit einer Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen und der Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM).

Das BAG betont die Pflicht des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung eines bEM zu ergreifen und den Arbeitnehmer über dessen Ziele und die Verwendung seiner Daten zu informieren.

Unterlässt der Arbeitgeber das bEM, muss er detailliert darlegen, warum auch milde Mittel, einschließlich möglicher Rehabilitationsmaßnahmen, die Kündigung nicht hätten vermeiden können.

Sachverhalt:

Ein Maschinenführer wurde nach langjähriger Betriebszugehörigkeit und wiederholten krankheitsbedingten Fehlzeiten gekündigt.

Der Kläger argumentierte, die Kündigung sei unverhältnismäßig, da der Arbeitgeber kein bEM durchgeführt habe.

Entscheidung:

Das BAG gab dem Kläger Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam.

Begründung:

Negative Gesundheitsprognose:

Das Gericht bestätigte die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die Fehlzeiten des Klägers eine negative Gesundheitsprognose indizierten.

Verhältnismäßigkeit:

Die Kündigung sei jedoch unverhältnismäßig, da der Arbeitgeber kein bEM durchgeführt habe.

Pflicht zum bEM:

Gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX war der Arbeitgeber zur Durchführung eines bEM verpflichtet.

Mindeststandards des bEM:

Das bEM ist ein ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll.

Der Arbeitgeber muss die Initiative ergreifen, den Arbeitnehmer über die Ziele des bEM und die Verwendung seiner Daten informieren und die gesetzlich vorgesehenen Stellen einbeziehen.

Kein bEM im vorliegenden Fall:

Die vom Arbeitgeber durchgeführten betriebsärztlichen Untersuchungen erfüllten nicht die Anforderungen an ein bEM.

Erweiterte Darlegungslast des Arbeitgebers:

Da der Arbeitgeber kein bEM durchgeführt hatte, musste er detailliert darlegen, warum auch milde Mittel, einschließlich möglicher Rehabilitationsmaßnahmen, die Kündigung nicht hätten vermeiden können.

Dieser Darlegungslast war der Arbeitgeber nicht nachgekommen.

Mögliche Ergebnisse eines bEM:

Ein bEM kann neben arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen auch die Empfehlung von Rehabilitationsmaßnahmen umfassen.

Relevanz von Rehabilitationsmaßnahmen:

Der Arbeitgeber muss darlegen, warum auch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger die Kündigung nicht hätten vermeiden können.

Fazit:

Das Urteil verdeutlicht die Bedeutung des bEM als Instrument zur Vermeidung von krankheitsbedingten Kündigungen.

Arbeitgeber sind verpflichtet, die Initiative zur Durchführung eines bEM zu ergreifen und alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Unterlässt der Arbeitgeber das bEM, muss er detailliert darlegen, warum auch milde Mittel, einschließlich möglicher Rehabilitationsmaßnahmen, die Kündigung nicht hätten vermeiden können.