betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)
BAG 2 AZR 755/13
Urteil 20.11.2014
Das Urteil befasst sich mit der Rechtmäßigkeit einer Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen und der Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM).
Das BAG betont die Pflicht des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung eines bEM zu ergreifen und den Arbeitnehmer über dessen Ziele und die Verwendung seiner Daten zu informieren.
Unterlässt der Arbeitgeber das bEM, muss er detailliert darlegen, warum auch milde Mittel, einschließlich möglicher Rehabilitationsmaßnahmen, die Kündigung nicht hätten vermeiden können.
Sachverhalt:
Ein Maschinenführer wurde nach langjähriger Betriebszugehörigkeit und wiederholten krankheitsbedingten Fehlzeiten gekündigt.
Der Kläger argumentierte, die Kündigung sei unverhältnismäßig, da der Arbeitgeber kein bEM durchgeführt habe.
Entscheidung:
Das BAG gab dem Kläger Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam.
Negative Gesundheitsprognose:
Das Gericht bestätigte die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die Fehlzeiten des Klägers eine negative Gesundheitsprognose indizierten.
Die Kündigung sei jedoch unverhältnismäßig, da der Arbeitgeber kein bEM durchgeführt habe.
Gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX war der Arbeitgeber zur Durchführung eines bEM verpflichtet.
Das bEM ist ein ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll.
Der Arbeitgeber muss die Initiative ergreifen, den Arbeitnehmer über die Ziele des bEM und die Verwendung seiner Daten informieren und die gesetzlich vorgesehenen Stellen einbeziehen.
Die vom Arbeitgeber durchgeführten betriebsärztlichen Untersuchungen erfüllten nicht die Anforderungen an ein bEM.
Da der Arbeitgeber kein bEM durchgeführt hatte, musste er detailliert darlegen, warum auch milde Mittel, einschließlich möglicher Rehabilitationsmaßnahmen, die Kündigung nicht hätten vermeiden können.
Dieser Darlegungslast war der Arbeitgeber nicht nachgekommen.
Ein bEM kann neben arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen auch die Empfehlung von Rehabilitationsmaßnahmen umfassen.
Der Arbeitgeber muss darlegen, warum auch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger die Kündigung nicht hätten vermeiden können.
Fazit:
Das Urteil verdeutlicht die Bedeutung des bEM als Instrument zur Vermeidung von krankheitsbedingten Kündigungen.
Arbeitgeber sind verpflichtet, die Initiative zur Durchführung eines bEM zu ergreifen und alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
Unterlässt der Arbeitgeber das bEM, muss er detailliert darlegen, warum auch milde Mittel, einschließlich möglicher Rehabilitationsmaßnahmen, die Kündigung nicht hätten vermeiden können.
Die auf dieser Homepage wiedergegebenen Gerichtsentscheidungen bilden einen kleinen Ausschnitt der Rechtsentwicklung über mehrere Jahrzehnte ab. Nicht jedes Urteil muss daher zwangsläufig die aktuelle Rechtslage wiedergeben.
Einige Entscheidungen stellen Mindermeinungen dar oder sind später im Instanzenweg abgeändert oder durch neue obergerichtliche Entscheidungen oder Gesetzesänderungen überholt worden.
Das Recht entwickelt sich ständig weiter. Stetige Aktualität kann daher nicht gewährleistet werden.
Die schlichte Wiedergabe dieser Entscheidungen vermag daher eine fundierte juristische Beratung keinesfalls zu ersetzen.
Für den fehlerhaften juristischen Gebrauch, der hier wiedergegebenen Entscheidungen durch Dritte außerhalb der Kanzlei Krau kann daher keine Haftung übernommen werden.
Verstehen Sie bitte die Texte auf dieser Homepage als gedankliche Anregung zur vertieften Recherche, keinesfalls jedoch als rechtlichen Rat.
Es soll auch nicht der falsche Anschein erweckt werden, als seien die veröffentlichten Urteile von der Kanzlei Krau erzielt worden. Das ist in aller Regel nicht der Fall. Vielmehr handelt es sich um einen allgemeinen Auszug aus dem deutschen Rechtsleben zur Information der Rechtssuchenden.
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Durch die schlichte Anfrage kommt noch kein kostenpflichtiges Mandat zustande.