Betriebliches Eingliederungsmanagement – Integrationsamt – Krankheitsbedingte Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 24. August 2022 (2 AZR 162/22) entschieden, dass die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung nicht die Vermutung
begründet, dass ein (unterbliebenes) betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) die Kündigung nicht hätte verhindern können.
Sachverhalt:
Eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin war seit Dezember 2014 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt.
Der Arbeitgeber lud sie zu einem bEM ein, machte die Durchführung jedoch von der Unterzeichnung einer vorformulierten Datenschutzerklärung abhängig.
Die Arbeitnehmerin verweigerte die Unterschrift und stellte Rückfragen.
Der Arbeitgeber brach das bEM-Verfahren ab und beantragte beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung, die erteilte wurde.
Die Arbeitnehmerin klagte gegen die Kündigung.
Entscheidung des BAG:
Das BAG gab der Klage statt und erklärte die Kündigung für unwirksam.
Begründung:
Verhältnismäßigkeit der Kündigung:
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn es keine zumutbaren milderen Mittel zur Vermeidung der Kündigung gibt.
Dazu gehört insbesondere die Durchführung eines bEM gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX.
Pflicht zur Durchführung des bEM:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein bEM durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist.
Kein Verlangen einer vorformulierten Datenschutzerklärung:
Der Arbeitgeber darf die Durchführung des bEM nicht von der Unterzeichnung einer vorformulierten Datenschutzerklärung abhängig machen.
§ 167 Abs. 2 SGB IX sieht lediglich eine Hinweispflicht über die Ziele des bEM und die zu verarbeitenden Daten vor.
Verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess:
Das bEM ist ein verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, bei dem gemeinsam mit dem Arbeitnehmer nach Möglichkeiten gesucht werden soll,
die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
Darlegungs- und Beweislast:
Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes bEM die Kündigung nicht hätte verhindern können.
Keine Vermutungswirkung der Zustimmung des Integrationsamts:
Die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung begründet keine Vermutung, dass ein bEM die Kündigung nicht hätte verhindern können.
Das bEM und das Zustimmungsverfahren haben unterschiedliche Ziele und Abläufe.
Folgen des Urteils:
Das Urteil stärkt die Rechte von schwerbehinderten Arbeitnehmern und unterstreicht die Bedeutung des bEM als Instrument zur Vermeidung von Kündigungen.
Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie das bEM ordnungsgemäß durchführen und dabei die Rechte der Arbeitnehmer wahren.
Die auf dieser Homepage wiedergegebenen Gerichtsentscheidungen bilden einen kleinen Ausschnitt der Rechtsentwicklung über mehrere Jahrzehnte ab. Nicht jedes Urteil muss daher zwangsläufig die aktuelle Rechtslage wiedergeben.
Einige Entscheidungen stellen Mindermeinungen dar oder sind später im Instanzenweg abgeändert oder durch neue obergerichtliche Entscheidungen oder Gesetzesänderungen überholt worden.
Das Recht entwickelt sich ständig weiter. Stetige Aktualität kann daher nicht gewährleistet werden.
Die schlichte Wiedergabe dieser Entscheidungen vermag daher eine fundierte juristische Beratung keinesfalls zu ersetzen.
Für den fehlerhaften juristischen Gebrauch, der hier wiedergegebenen Entscheidungen durch Dritte außerhalb der Kanzlei Krau kann daher keine Haftung übernommen werden.
Verstehen Sie bitte die Texte auf dieser Homepage als gedankliche Anregung zur vertieften Recherche, keinesfalls jedoch als rechtlichen Rat.
Es soll auch nicht der falsche Anschein erweckt werden, als seien die veröffentlichten Urteile von der Kanzlei Krau erzielt worden. Das ist in aller Regel nicht der Fall. Vielmehr handelt es sich um einen allgemeinen Auszug aus dem deutschen Rechtsleben zur Information der Rechtssuchenden.
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Durch die schlichte Anfrage kommt noch kein kostenpflichtiges Mandat zustande.