betriebsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten 

Ordentliche betriebsbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Menschen,

Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung

LAG Düsseldorf 12 Sa 939/16

RA und Notar Krau

Der Kläger, ein schwerbehinderter Mensch, war als Maschinenführer bei der Beklagten beschäftigt.

Nach einem Auftragsrückgang und der Stilllegung der Maschine, an der der Kläger arbeitete, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis.

Der Kläger klagte gegen die Kündigung und machte geltend, dass er an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könne.

Kernaussage des Urteils:

betriebsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf änderte das Urteil des Arbeitsgerichts ab und wies die Klage ab.

Das LAG entschied, dass die Kündigung wirksam war, da der Kläger nicht an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden konnte.

Begründung des Gerichts:

• Dringende betriebliche Erfordernisse:
  • Die Stilllegung der Maschine, an der der Kläger arbeitete, führte zu einem dauerhaften Wegfall seines Arbeitsplatzes.
  • Die Beklagte hatte die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung der Maschine bereits im Zeitpunkt des Kündigungszugangs getroffen.
  • Damit lagen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die eine Kündigung rechtfertigen.
• Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit:
  • Der Kläger konnte nicht an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden.
  • Der Kläger hatte zwar geltend gemacht, dass er als Staplerfahrer oder an anderen Maschinen eingesetzt werden könne.
  • Das LAG folgte jedoch der Einschätzung des Integrationsamtes, dass dies aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich sei.
  • Der Arbeitgeber darf sich auf die Einschätzung des Integrationsamtes verlassen, wenn dieses die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung geprüft und verneint hat.
• Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung:
  • Eine Weiterbeschäftigung des Klägers an anderen Maschinen war der Beklagten auch im Hinblick auf § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX unzumutbar.
  • Der Kläger hatte im Verfahren vor dem Integrationsamt selbst erklärt, dass ihm die Beschäftigung an bestimmten Maschinen aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich sei.
  • Es ist dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, den Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz zu beschäftigen, den dieser selbst für ungeeignet hält.
• Keine Verpflichtung zur Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes:
  • Die Beklagte war nicht verpflichtet, aus den Überstunden anderer Mitarbeiter einen neuen Arbeitsplatz für den Kläger zu schaffen.
  • Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Arbeitsplätze umzugestalten oder neue Arbeitsplätze zu schaffen, um einen schwerbehinderten Menschen weiterzubeschäftigen.

betriebsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten

Weitere Punkte:

• Das LAG wies die Argumente des Klägers zurück, dass die Kündigung eine unzulässige Vorratskündigung sei und dass die Beklagte sich nicht ausreichend um neue Aufträge bemüht habe.
• Die Kündigung war auch nicht wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl unwirksam.
• Die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes lag vor.
• Die Revision wurde zugelassen.

Fazit:

Das Urteil verdeutlicht die Grenzen der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung schwerbehinderter Menschen. Der Arbeitgeber darf sich auf die Einschätzung des Integrationsamtes verlassen und muss keine neuen Arbeitsplätze schaffen.

Zusätzliche Informationen:

• • Das Urteil hat Bedeutung für die Praxis, da es die Anforderungen an die Weiterbeschäftigung schwerbehinderter Menschen bei betriebsbedingten Kündigungen konkretisiert.
  • Arbeitgeber sollten bei der Kündigung schwerbehinderter Menschen eng mit dem Integrationsamt zusammenarbeiten.
  • Schwerbehinderte Arbeitnehmer sollten sich im Kündigungsfall über ihre Rechte informieren und sich ggf. an das Integrationsamt wenden.