Hier informiert Rechtsanwalt Krau über aktuelle Entscheidungen im Bereich des Arbeitsrechts sowie über interessante Entwicklungen.

EuGH Rechtssache C‑485/20

URTEIL DES GERICHTSHOFS (Dritte Kammer)

10. Februar 2022(*)

„Vorlage zur Vorabentscheidung – Sozialpolitik – Richtlinie 2000/78/EG – Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung – Entlassung eines Arbeitnehmers mit Behinderung, der endgültig nicht in der Lage ist, die wesentlichen Funktionen seines Arbeitsplatzes zu erfüllen – Bediensteter, der im Rahmen seiner Einstellung eine Probezeit absolviert – Art. 5 – Angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung – Verpflichtung zur Verwendung an einem anderen Arbeitsplatz – Zulassung unter dem Vorbehalt, dass der Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belastet wird“

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Hessisches Landesarbeitsgericht 14 Sa 1216/21

Hessisches Landesarbeitsgericht 14 Sa 1216/21

Einzelfall einer in beiden Instanzen erfolglosen Kündigungsschutzklage gegen eine ordentliche Kündigung einer Pflegehilfskraft wegen wiederholter Verstöße gegen Hygienevorschriften im Hinblick auf Covid 19

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LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21.06.2022 – 5 Sa 256/21

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21.06.2022 – 5 Sa 256/21

Tenor
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 06.10.2021 – 1 Ca 277/21 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung eines Grundschullehrers wegen des Vorwurfs einer mangelnden Verfassungstreue.

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EuGH Rechtssache C‑86/21

URTEIL DES GERICHTSHOFS (Sechste Kammer)

28. April 2022(*)

„Vorlage zur Vorabentscheidung – Freizügigkeit der Arbeitnehmer – Art. 45 AEUV – Verordnung (EU) Nr. 492/2011 – Art. 7 Abs. 2 – Gleichbehandlung – Nationales System zur Anerkennung der beruflichen Laufbahn von Angehörigen der Gesundheitsberufe – Nichtberücksichtigung der in den Gesundheitsdiensten eines anderen Mitgliedstaats erworbenen Berufserfahrung – Hindernis“

In der Rechtssache C‑86/21

betreffend ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV, eingereicht vom Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Obergericht Kastilien und Léon, Spanien) mit Entscheidung vom 4. Februar 2021, beim Gerichtshof eingegangen am 11. Februar 2021, in dem Verfahren

Gerencia Regional de Salud de Castilla y León

gegen

Delia

erlässt

DER GERICHTSHOF (Sechste Kammer)

unter Mitwirkung der Kammerpräsidentin I. Ziemele sowie der Richter A. Arabadjiev (Berichterstatter) und A. Kumin,

Generalanwalt: P. Pikamäe,

Kanzler: A. Calot Escobar,

aufgrund des schriftlichen Verfahrens,

unter Berücksichtigung der Erklärungen

– der Gerencia Regional de Salud de Castilla y León, vertreten durch D. Vélez Berzosa als Bevollmächtigte,

– der Europäischen Kommission, vertreten durch I. Galindo Martín und B.‑R. Killmann als Bevollmächtigte,

aufgrund des nach Anhörung des Generalanwalts ergangenen Beschlusses, ohne Schlussanträge über die Rechtssache zu entscheiden,

folgendes

Urteil

1 Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 45 AEUV und Art. 7 der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. April 2011 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union (ABl. 2011, L 141, S. 1).

2 Es ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Frau Delia und dem Generaldirektor der Gerencia Regional de Salud de Castilla y León (Regionale Gesundheitsdirektion von Kastilien und León, Spanien) aufgrund der Weigerung des Generaldirektors, im Rahmen der Anerkennung der beruflichen Laufbahn von Frau Delia für die Ermittlung ihres Dienstalters die von ihr in Portugal erworbene Berufserfahrung zu berücksichtigen.

Rechtlicher Rahmen

Unionsrecht

3 Kapitel I der Verordnung Nr. 492/2011 trägt den Titel „Die Beschäftigung, die Gleichbehandlung und die Familienangehörigen der Arbeitnehmer“. Art. 7 dieser Verordnung, der zu Abschnitt 2 („Ausübung der Beschäftigung und Gleichbehandlung“) dieses Kapitels gehört, sieht in seinem Abs. 1 vor:

„Ein Arbeitnehmer, der Staatsangehöriger eines Mitgliedstaats ist, darf aufgrund seiner Staatsangehörigkeit im Hoheitsgebiet der anderen Mitgliedstaaten hinsichtlich der Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, insbesondere im Hinblick auf Entlohnung, Kündigung und, falls er arbeitslos geworden ist, im Hinblick auf berufliche Wiedereingliederung oder Wiedereinstellung, nicht anders behandelt werden als die inländischen Arbeitnehmer.“

Spanisches Recht

4 In Art. 44 der Ley 14/1986, General de Sanidad (Allgemeines Gesetz 14/1986 über die Gesundheit) vom 25. April 1986 (BOE Nr. 102 vom 29. April 1986, S. 15207) in der für den Ausgangsrechtsstreit maßgeblichen Fassung wird das nationale Gesundheitssystem wie folgt definiert:

„1. Sämtliche öffentlichen Strukturen und Dienstleistungen im Dienst der Gesundheit bilden das nationale Gesundheitssystem.

2. Das nationale Gesundheitssystem ist die Gesamtheit der Gesundheitsdienste der Verwaltung des Staates und der Gesundheitsdienste der Autonomen Gemeinschaften nach Maßgabe dieses Gesetzes.“

5 Das Real Decreto 184/2015, por el que se regula el catálogo homogéneo de equivalencias de las categorías profesionales del personal estatutario de los servicios de salud y el procedimiento de su actualización (Königliches Dekret Nr. 184/2015 zur Festlegung eines einheitlichen Verzeichnisses der Gleichwertigkeit der Berufsgruppen des statutarischen Personals der Gesundheitsdienste und zu dessen Aktualisierung) vom 13. März 2015 (BOE Nr. 83 vom 7. April 2015, S. 29447) in der für den Ausgangsrechtsstreit maßgeblichen Fassung enthält eine Tabelle der Gleichwertigkeit der Berufsgruppen, auf deren Grundlage dem statutarischen Personal Zugang zu freien Stellen in anderen Gesundheitsdiensten gewährt wird, was zur Verbesserung der Qualität der Versorgung und zur Gewährleistung der Mobilität im gesamten nationalen Gesundheitssystem führt, wie es Art. 43 der Ley 16/2003, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud (Gesetz 16/2003 über Kohäsion und Qualität im nationalen Gesundheitssystem) vom 28. Mai 2003 (BOE Nr. 128 vom 29. Mai 2003, S. 20567) in der für den Ausgangsrechtsstreit maßgeblichen Fassung vorsieht.

6 Art. 37 der Ley 44/2003, de ordenación de las profesiones sanitarias (Gesetz 44/2003 über die Organisation der Gesundheitsberufe) vom 21. November 2003 (BOE Nr. 280 vom 22. November 2003, S. 41442) in der für den Ausgangsrechtsstreit maßgeblichen Fassung (im Folgenden: Gesetz 44/2003), der die Anerkennung der beruflichen Entwicklung betrifft, bestimmt:

„1. Es wird ein System zur Anerkennung der beruflichen Entwicklung der Angehörigen der Gesundheitsberufe geschaffen, auf die sich die Art. 6 und 7 dieses Gesetzes beziehen. Dieses System besteht aus der öffentlichen, ausdrücklichen und individualisierten Anerkennung des Niveaus der beruflichen Entwicklung, die ein Angehöriger eines Gesundheitsberufs hinsichtlich Kenntnissen, Erfahrung in der Krankenpflege sowie der Lehr- und Forschungstätigkeit wie auch beim Erreichen der Ziele der Krankenpflege und der Forschung innerhalb der Organisation erlangt hat, für die er seine Dienste erbringt.

3. Berufsangehörige, die im Hoheitsgebiet des Staats niedergelassen sind oder dort ihre Leistungen erbringen, erhalten auf freiwilliger Basis Zugang zum System der beruflichen Entwicklung.“

7 Art. 38 des Gesetzes 44/2003 regelt bestimmte allgemeine Grundsätze der Anerkennung der beruflichen Entwicklung:

„1. Die Gesundheitsverwaltungen regeln für ihre eigenen Zentren und Einrichtungen die Anerkennung der beruflichen Entwicklung nach folgenden allgemeinen Grundsätzen:

b) Der Zugang zur ersten Besoldungsgruppe oder zu höheren Besoldungsgruppen erfordert eine positive Beurteilung der Verdienste des Betroffenen im Hinblick auf seine Kenntnisse, seine Fähigkeiten, seine nachweisliche Weiterbildung sowie seine Lehr- und Forschungstätigkeiten. In dieser Beurteilung sind auch die Ergebnisse der krankenpflegerischen Tätigkeit des Betroffenen, deren Qualität und die Einhaltung der zu diesem Zweck dafür festgelegten Indikatoren sowie seine Beteiligung an der klinischen Verwaltung gemäß Art. 10 des Gesetzes 44/2003 zu berücksichtigen.

…“

8 Für die Comunidad Autónoma de Castilla y León (Autonome Gemeinschaft Kastilien und León, Spanien) ist die anwendbare Regelung im Decreto 43/2009, por el que se regula la carrera profesional del personal estatutario de los centros e instituciones sanitarias del Servicio de Salud de Castilla y León (Dekret 43/2009 zur Regelung der beruflichen Laufbahn des statutarischen Personals der Zentren und Einrichtungen des Gesundheitsdienstes von Kastilien und Léon) vom 2. Juli 2009 (BOCYL Nr. 125 vom 3. Juli 2009, S. 20084) in der für den Ausgangsrechtsstreit maßgeblichen Fassung (im Folgenden: Dekret 43/2009) festgelegt, das in Art. 6 bestimmt:

„1. Die Laufbahn im Gesundheitsdienst von Kastilien und León gliedert sich in vier Besoldungsgruppen.

2. Für den Zugang zur ersten Besoldungsgruppe oder zu höheren Besoldungsgruppen gelten die folgenden Voraussetzungen:

a) Zugehörigkeit zum festangestellten statutarischen Personal in der Berufsgruppe, in der die erste oder eine höhere Besoldungsgruppe der entsprechenden Laufbahnart angestrebt wird, und Erfüllung der Aufgaben im Gesundheitsdienst von Kastilien und León;

b) Stellung eines Antrags auf Zugang zur ersten oder zu einer höheren Besoldungsgruppe innerhalb der Frist und in der Form, die in den entsprechenden Ausschreibungen vorgesehen sind;

c) Nachweis, dass der Beruf zum Zeitpunkt der jeweiligen Ausschreibung über so viele Jahre, wie für die entsprechende Laufbahnart für den Zugang zur ersten oder zu einer höheren Besoldungsgruppe vorgeschrieben sind, als statutarischer Bediensteter in Zentren und Einrichtungen des nationalen Gesundheitssystems ausgeübt wurde, und zwar gemäß der folgenden Staffelung

i. Der Zugang zur Besoldungsgruppe I erfordert den Nachweis der fünfjährigen Berufsausübung als statutarischer Bediensteter im nationalen Gesundheitssystem in derselben Berufsgruppe, in der der Zugang zu der entsprechenden Laufbahnart angestrebt wird.“

Ausgangsverfahren und Vorlagefragen

9 Mit Entscheidung vom 6. Oktober 2017 schrieb der Generaldirektor der Regionalen Gesundheitsdirektion von Kastilien und León im gewöhnlichen Verfahren Stellen für langfristig beschäftigtes Interimspersonal aus und setzte eine Frist fest, innerhalb der für das Jahr 2010 Zugang zur Besoldungsgruppe I beantragt werden konnte. Der Antrag auf Zugang zur Besoldungsgruppe I stand nur Mitgliedern des langfristig beschäftigten Interimspersonals offen, die eine fünfjährige Berufsausübung als Mitglied des statutarischen Personals und/oder des nicht statutarischen Gesundheitspersonals in derselben Berufsgruppe im Gesundheitsdienst von Kastilien und León nachweisen konnten, in der der Zugang zu der entsprechenden Laufbahnart angestrebt wurde. Zu den in Anhang 1 dieser Entscheidung angeführten Berufsgruppen des statutarischen Gesundheitspersonals zählte auch die Kategorie „Krankenpfleger/Krankenpflegerin“.

10 Am 26. Oktober 2017 reichte Frau Delia ihre Bewerbung für diese Berufsgruppe ein und führte aus, dass sie am 31. Dezember 2010 zehn Jahre und drei Monate Dienste in dieser Berufsgruppe erbracht habe. Dazu zählten auch Dienste, die sie zwischen dem 20. November 2000 und dem 25. Juli 2007 im Krankenhaus Santa María in Lissabon (Portugal) erbracht habe.

11 Mit Entscheidung vom 25. Februar 2019 erklärte der Generaldirektor der Regionalen Gesundheitsdirektion von Kastilien und León, dass die innerhalb des spanischen Gesundheitssystems erfolgte Berufsausübung im Zusammenhang mit der erforderlichen fünfjährigen Berufsausübung berücksichtigt werden könne. Die Berücksichtigung des Zeitraums, in dem die Betroffene in Portugal tätig gewesen war, lehnte er jedoch ab, da dies im System zur Anerkennung der beruflichen Entwicklung der Autonomen Gemeinschaft Kastilien und León nicht vorgesehen sei.

12 Dieser Zeitraum wurde aber bei der Berechnung der Dreijahresdienstalterszulagen für befristet beschäftigtes statutarisches Personal berücksichtigt.

13 Frau Delia erhob eine verwaltungsgerichtliche Klage gegen die Entscheidungen vom 6. Oktober 2017 und vom 25. Februar 2019, um zu erreichen, dass auch die von ihr im portugiesischen Gesundheitssystem erbrachten Dienste im Rahmen der Anerkennung ihrer beruflichen Entwicklung bei der Berechnung ihres Dienstalters berücksichtigt werden.

14 Mit Urteil vom 16. Dezember 2019 gab der Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n° 3 de Valladolid (Verwaltungsgericht Nr. 3 Valladolid, Spanien) der Klage statt. Die Autonome Gemeinschaft Kastilien und León legte daraufhin beim Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Obergericht Kastilien und León, Spanien), dem vorlegenden Gericht, ein Rechtsmittel gegen dieses Urteil ein.

15 Nach Ansicht dieses Gerichts könnte davon ausgegangen werden, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Bestimmung eine mittelbare Diskriminierung sowie einen Verstoß gegen den Grundsatz der Freizügigkeit der Arbeitnehmer und den Grundsatz der Gleichbehandlung darstelle. Umgekehrt könnte angenommen werden, dass diese Bestimmung auf Erwägungen beruhe, die von der Staatsangehörigkeit der betroffenen Arbeitnehmer unabhängig seien, durch die Struktur und die organisatorischen Grundsätze des nationalen Gesundheitssystems sowie durch die Ziele der Organisation, innerhalb der die Gesundheitsdienste erbracht würden, gerechtfertigt und im Hinblick auf diese Ziele verhältnismäßig sei. Dabei könnte die unterschiedliche Behandlung im Übrigen dadurch gerechtfertigt sein, dass in den verschiedenen Gesundheitssystemen der Mitgliedstaaten keine Kriterien für die Anerkennung existierten.

16 Das Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Obergericht Kastilien und León) hat deshalb beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:

1) Stehen Art. 45 AEUV und Art. 7 der Verordnung Nr. 492/2011 einer nationalen Bestimmung wie Art. 6 Abs. 2 Buchst. c des Dekrets Nr. 43/2009 entgegen, die die Anerkennung der in einer bestimmten Berufsgruppe im öffentlichen Gesundheitsdienst eines anderen Mitgliedstaats der Europäischen Union erbrachten Dienste ausschließt?

2) Falls die erste Frage bejaht wird: Kann die Anerkennung der im öffentlichen Gesundheitssystem eines Mitgliedstaats erbrachten Dienste davon abhängig gemacht werden, dass im Voraus allgemeine Kriterien für die Anerkennung von Laufbahnsystemen des Personals der Gesundheitsdienste der Mitgliedstaaten der Europäischen Union festgelegt werden?

Zu den Vorlagefragen

17 Mit seinen Fragen, die zusammen zu prüfen sind, möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Art. 45 AEUV und Art. 7 der Verordnung Nr. 492/2011 dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung über die Anerkennung der beruflichen Entwicklung im Gesundheitsdienst eines Mitgliedstaats entgegenstehen, die ausschließt, dass die von einem Arbeitnehmer in einem öffentlichen Gesundheitsdienst eines anderen Mitgliedstaats erworbene Berufserfahrung bei der Ermittlung des Dienstalters berücksichtigt wird. Das vorlegende Gericht fragt sich außerdem, ob das Fehlen eines Systems der vorherigen Billigung allgemeiner Kriterien für die Anerkennung der Laufbahnen des Personals der Gesundheitsdienste der verschiedenen Mitgliedstaaten auf Unionsebene in diesem Zusammenhang maßgeblich ist.

18 Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass gemäß Art. 168 Abs. 7 AEUV das Unionsrecht die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten für den Erlass von Vorschriften zur Organisation von Diensten im Gesundheitswesen unberührt lässt. Gleichwohl müssen die Mitgliedstaaten bei der Ausübung dieser Befugnis das Unionsrecht beachten, insbesondere die Bestimmungen des AEU-Vertrags über die Grundfreiheiten, die es den Mitgliedstaaten untersagen, ungerechtfertigte Beschränkungen der Ausübung dieser Freiheiten im Bereich der Gesundheitsversorgung einzuführen oder beizubehalten (Urteil vom 20. Dezember 2017, Simma Federspiel, C‑419/16, EU:C:2017:997, Rn. 33 und die dort angeführte Rechtsprechung).

19 Wie aus der Vorlageentscheidung hervorgeht, schließt die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Regelung aus, dass für den Zugang zu einer Besoldungsgruppe im Rahmen der Anerkennung der beruflichen Entwicklung der Zeitraum berücksichtigt wird, in dem der betroffene Arbeitnehmer in einem öffentlichen Gesundheitsdienst eines anderen Mitgliedstaats Dienste erbracht hat.

20 Allerdings sind bei der Berechnung des Dienstalters nach Angaben der Regionalen Gesundheitsdirektion von Kastilien und Léon nicht nur die Dienstzeiten in anderen Mitgliedstaaten der Union ausgeschlossen, sondern auch jene Dienstzeiten, die in Spanien in Gesundheitseinrichtungen geleistet werden, die funktionell und organisatorisch nicht in das spanische Gesundheitswesen integriert sind. Daher würden Arbeitnehmer, die Staatsangehörige eines anderen Mitgliedstaats sind, in Bezug auf die berufliche Entwicklung nicht anders behandelt als spanische Arbeitnehmer. Diese Regelung hindere Arbeitnehmer aus anderen Mitgliedstaaten der Union nicht am Zugang zu der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Berufsgruppe und diskriminiere sie nicht, da sie auch für spanische Arbeitnehmer gelte.

21 Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass die Bestimmungen des AEU-Vertrags über die Freizügigkeit insgesamt den Angehörigen der Mitgliedstaaten die Ausübung von beruflichen Tätigkeiten aller Art im Gebiet der Union erleichtern sollen und Maßnahmen entgegenstehen, die diese Staatsangehörigen benachteiligen könnten, wenn sie eine wirtschaftliche Tätigkeit im Gebiet eines anderen Mitgliedstaats ausüben wollen (Urteil vom 11. Juli 2019, A, C‑716/17, EU:C:2019:598, Rn. 16 und die dort angeführte Rechtsprechung).

22 Als Erstes ist zu prüfen, ob die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Regelung eine verbotene Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit nach Art. 45 Abs. 1 AEUV darstellt.

23 Aus der Rechtsprechung ergibt sich insoweit, dass nationale Bestimmungen, die einen Arbeitnehmer, der Staatsangehöriger eines Mitgliedstaats ist, daran hindern oder davon abhalten, sein Herkunftsland zu verlassen, um von seinem Recht auf Freizügigkeit Gebrauch zu machen, Beeinträchtigungen dieser Freiheit darstellen, auch wenn sie unabhängig von der Staatsangehörigkeit der betreffenden Arbeitnehmer angewandt werden (Urteil vom 11. Juli 2019, A, C‑716/17, EU:C:2019:598, Rn. 17 und die dort angeführte Rechtsprechung).

24 Mit Art. 45 AEUV soll außerdem insbesondere verhindert werden, dass ein Arbeitnehmer, der von seinem Recht auf Freizügigkeit Gebrauch gemacht hat und in mehr als einem Mitgliedstaat beschäftigt war, ohne objektiven Grund schlechter gestellt wird als ein Arbeitnehmer, der seine gesamte berufliche Laufbahn in einem einzigen Mitgliedstaat zurückgelegt hat (Urteil vom 12. Mai 2021, CAF, C‑27/20, EU:C:2021:383, Rn. 32 und die dort angeführte Rechtsprechung).

25 Die Freizügigkeit wäre nämlich nicht voll verwirklicht, wenn die Mitgliedstaaten die Anwendung dieser Bestimmung denjenigen ihrer Staatsangehörigen versagen dürften, die von den im Unionsrecht vorgesehenen Erleichterungen Gebrauch gemacht und dank dieser Erleichterungen berufliche Qualifikationen in einem anderen Mitgliedstaat als demjenigen erworben haben, dessen Staatsangehörigkeit sie besitzen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 17. Dezember 2020, Onofrei, C‑218/19, EU:C:2020:1034, Rn. 28 und die dort angeführte Rechtsprechung).

26 Der Gerichtshof hat somit entschieden, dass eine nationale Regelung, die nicht alle in einem anderen als dem Herkunftsmitgliedstaat des Wanderarbeitnehmers zurückgelegten gleichwertigen Vordienstzeiten anrechnet, geeignet ist, die Freizügigkeit der Arbeitnehmer unter Verstoß gegen Art. 45 Abs. 1 AEUV weniger attraktiv zu machen (Urteil vom 23. April 2020, Land Niedersachsen [Einschlägige Vordienstzeiten], C‑710/18, EU:C:2020:299, Rn. 26 und die dort angeführte Rechtsprechung).

27 Daher ist festzustellen, dass eine Regelung eines Mitgliedstaats wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende, die für die berufliche Entwicklung nur die Berücksichtigung der Berufserfahrung erlaubt, die der Bewerber in den spanischen Gesundheitsdiensten in derselben Berufsgruppe wie derjenigen erworben hat, in der er Zugang zu der entsprechenden Laufbahnart anstrebt, geeignet ist, einen Arbeitnehmer davon abzuhalten, von seinem Recht auf Freizügigkeit nach Art. 45 AEUV Gebrauch zu machen. Ein solcher Arbeitnehmer wird davon abgehalten, seinen Herkunftsmitgliedstaat zu verlassen, um in einem anderen Mitgliedstaat zu arbeiten oder sich dort niederzulassen, wenn seine in einem anderen Mitgliedstaat erworbene Berufserfahrung aufgrund dieser Regelung nicht berücksichtigt werden kann.

28 Daher ist davon auszugehen, dass spanische Wanderarbeitnehmer, die beabsichtigen, in der Berufsgruppe „Krankenpfleger/Krankenpflegerin“ in einer Gesundheitseinrichtung oder einem Gesundheitszentrum in einem anderen Mitgliedstaat als dem Königreich Spanien tätig zu werden, davon abgehalten werden, dies zu tun, wenn die gleichwertige Berufserfahrung, die sie dort erwerben, bei ihrer Rückkehr nach Spanien für die Beurteilung ihrer beruflichen Entwicklung nicht berücksichtigt wird.

29 Als Zweites ist darauf hinzuweisen, dass nach Art. 45 Abs. 2 AEUV die Freizügigkeit der Arbeitnehmer die Abschaffung jeder auf der Staatsangehörigkeit beruhenden unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer der Mitgliedstaaten in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingungen umfasst. Diese Bestimmung wird in Art. 7 Abs. 2 der Verordnung Nr. 492/2011 konkretisiert, der klarstellt, dass ein Arbeitnehmer, der Staatsangehöriger eines Mitgliedstaats ist, im Hoheitsgebiet der anderen Mitgliedstaaten die gleichen sozialen und steuerlichen Vergünstigungen genießt wie die inländischen Arbeitnehmer (Urteil vom 2. März 2017, Eschenbrenner, C‑496/15, EU:C:2017:152, Rn. 32).

30 Es ist auch daran zu erinnern, dass der sowohl in Art. 45 AEUV als auch in Art. 7 der Verordnung Nr. 492/2011 niedergelegte Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur unmittelbare Diskriminierungen aufgrund der Staatsangehörigkeit, sondern auch alle mittelbaren Formen der Diskriminierung verbietet, die durch die Anwendung anderer Unterscheidungsmerkmale tatsächlich zu dem gleichen Ergebnis führen (Urteil vom 2. März 2017, Eschenbrenner, C‑496/15, EU:C:2017:152, Rn. 35 und die dort angeführte Rechtsprechung).

31 In diesem Zusammenhang hat der Gerichtshof klargestellt, dass eine Bestimmung des nationalen Rechts, wenn sie – obwohl sie auf alle Arbeitnehmer ungeachtet ihrer Staatsangehörigkeit unterschiedslos anwendbar ist – sich ihrem Wesen nach stärker auf Arbeitnehmer, die Staatsangehörige anderer Mitgliedstaaten sind, als auf inländische Arbeitnehmer auswirken kann und folglich die Gefahr besteht, dass sie die Erstgenannten besonders benachteiligt, als mittelbar diskriminierend anzusehen ist, sofern sie nicht objektiv gerechtfertigt ist und in angemessenem Verhältnis zum verfolgten Ziel steht (Urteil vom 10. Oktober 2019, Krah, C‑703/17, EU:C:2019:850, Rn. 24 und die dort angeführte Rechtsprechung).

32 Um eine Maßnahme als mittelbar diskriminierend qualifizieren zu können, muss sie nicht bewirken, dass alle Inländer begünstigt werden oder dass unter Ausschluss der Inländer nur die Staatsangehörigen der anderen Mitgliedstaaten benachteiligt werden (Urteil vom 5. Dezember 2013, Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken, C‑514/12, EU:C:2013:799, Rn. 27 und die dort angeführte Rechtsprechung).

33 Im vorliegenden Fall kann sich die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung dadurch, dass die Berufserfahrung, die durch einen Wanderarbeitnehmer im Gesundheitswesen eines anderen Mitgliedstaats als dem Königreich Spanien erworben wird, nicht berücksichtigt wird, stärker auf Wanderarbeitnehmer als auf inländische Arbeitnehmer auswirken, indem sie Wanderarbeitnehmer besonders benachteiligt, da diese vor der Aufnahme einer Tätigkeit im Gesundheitswesen des Königreichs Spanien sehr wahrscheinlich Berufserfahrung in einem anderen Mitgliedstaat als diesem erworben haben. So würde ein Wanderarbeitnehmer, der bei Arbeitgebern mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat als dem Königreich Spanien im selben Umfang und über denselben Zeitraum einschlägige Berufserfahrung erworben hat wie ein Arbeitnehmer, der seine Berufslaufbahn in den entsprechenden spanischen Gesundheitsdiensten durchlaufen hat, durch die nicht erfolgende Berücksichtigung dieser Berufserfahrung benachteiligt, wenn es im Rahmen der Anerkennung seiner beruflichen Entwicklung um Zugang zu einer Besoldungsgruppe geht (vgl. entsprechend Urteil vom 5. Dezember 2013, Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken, C‑514/12, EU:C:2013:799, Rn. 28).

34 Unter diesen Umständen ist festzustellen, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Regelung eine nach Art. 45 AEUV und Art. 7 Abs. 1 der Verordnung Nr. 492/2011 grundsätzlich verbotene Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit darstellt.

35 Nach gefestigter Rechtsprechung können nationale Maßnahmen, die geeignet sind, die Ausübung der durch den AEU-Vertrag garantierten Grundfreiheiten zu behindern oder weniger attraktiv zu machen, nur dann zugelassen werden, wenn mit ihnen ein im Allgemeininteresse liegendes Ziel verfolgt wird, wenn sie geeignet sind, dessen Erreichung zu gewährleisten, und wenn sie nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist (Urteil vom 20. Dezember 2017, Simma Federspiel, C‑419/16, EU:C:2017:997, Rn. 38 und die dort angeführte Rechtsprechung).

36 Es ist hervorzuheben, dass im Rahmen einer Rechtssache, mit der der Gerichtshof nach Art. 267 AEUV befasst worden ist, für die Klärung der Frage, welche Ziele mit der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nationalen Regelung tatsächlich verfolgt werden, das vorlegende Gericht zuständig ist (Urteil vom 20. Dezember 2017, Simma Federspiel, C‑419/16, EU:C:2017:997, Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).

37 Im vorliegenden Fall weist das vorlegende Gericht darauf hin, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Regelung das im Allgemeininteresse liegende Ziel verfolge, die Ziele und die Organisation des nationalen Gesundheitswesens zu gewährleisten. Die Anerkennung der beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers umfasse nicht nur die Berücksichtigung des Dienstalters, sondern verlange auch, dass bestimmte Dienste in einer konkreten Berufsgruppe und bei einem bestimmten Gesundheitsdienst erbracht worden seien und die Erreichung der Ziele der Organisation angestrebt werde, innerhalb der diese Dienste erbracht würden. Es sei aber schwierig, zu beurteilen, in welchem Ausmaß Ziele eines anderen Mitgliedstaats erfüllt würden.

38 Da die Aufgaben der Berufsgruppe, in der die betreffenden Dienste erbracht würden, für die Zwecke der Anerkennung der beruflichen Entwicklung beurteilt würden und außerhalb des spanischen Gesundheitssystems erbrachte Dienste Qualitätsstandards oder Zielen entsprechen könnten, die niedriger seien als die Anforderungen des spanischen Gesundheitssystems, hätte die Berücksichtigung der genannten Aufgaben nach Ansicht der Regionalen Gesundheitsdirektion von Kastilien und Léon zur Folge, dass die berufliche Entwicklung des Personals anerkannt würde, das bestimmte Dienste erbracht habe, die die betreffenden Qualitätsstandards oder Ziele nicht erfüllten.

39 Die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Regelung sei daher im Wesentlichen durch die auf Unionsebene fehlende Harmonisierung der Modalitäten der Berücksichtigung der erworbenen Berufserfahrung sowie durch das Fehlen von Kriterien für den Vergleich von Qualitätsstandards, Grundsätzen und Zielen der Gesundheitssysteme gerechtfertigt.

40 Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass es Sache der Mitgliedstaaten ist, zu bestimmen, auf welchem Niveau sie den Schutz der Gesundheit der Bevölkerung gewährleisten wollen und wie dieses Niveau erreicht werden soll. Da sich dieses Niveau von einem Mitgliedstaat zum anderen unterscheiden kann, ist den Mitgliedstaaten in diesem Bereich ein Wertungsspielraum zuzuerkennen (Urteil vom 20. Dezember 2017, Simma Federspiel, C‑419/16, EU:C:2017:997, Rn. 45 und die dort angeführte Rechtsprechung).

41 Daraus folgt, dass das vom vorlegenden Gericht in dieser Rechtssache genannte Ziel, nämlich die Gewährleistung der Ziele und der Organisation des nationalen Gesundheitswesens als ein Ziel der öffentlichen Gesundheitspolitik, das mit der Verbesserung der Qualität der Versorgung innerhalb des betreffenden Gesundheitssystems und der Erreichung eines hohen Gesundheitsschutzniveaus zusammenhängt, im Sinne der in Rn. 35 des vorliegenden Urteils angeführten Rechtsprechung als ein im Allgemeininteresse liegendes Ziel betrachtet werden kann.

42 Auch wenn sich ein solches im Allgemeininteresse liegendes Ziel vorbehaltlich einer Überprüfung durch das vorlegende Gericht als zulässig erweisen kann, muss die nationale Bestimmung außerdem geeignet sein, die Erreichung des mit ihr verfolgten Ziels zu gewährleisten, damit die Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit, die sie mit sich bringt, gerechtfertigt sein kann. Zudem darf sie nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist.

43 In Anbetracht der dem Gerichtshof vorliegenden Akten und vorbehaltlich einer Überprüfung durch das vorlegende Gericht ist nicht ersichtlich, dass die Berücksichtigung des Dienstalters des betreffenden Angehörigen eines Gesundheitsberufs und des individuellen Niveaus, das dieser hinsichtlich Kenntnissen, Erfahrung in der Krankenpflege sowie der Lehr- und Forschungstätigkeit wie auch beim Erreichen der Ziele in den Bereichen Krankenpflege und Forschung innerhalb der betreffenden Organisation erlangt hat, als eine Maßnahme betrachtet werden könnte, die ungeeignet wäre, das mit ihr verfolgte Ziel eines besseren Gesundheitsschutzes zu erreichen.

44 Bei der Beurteilung der Erforderlichkeit der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Regelung wird das vorlegende Gericht zum einen zu berücksichtigen haben, dass die Anerkennung der Berufserfahrung, die der betroffene Arbeitnehmer im Gesundheitssystem eines anderen Mitgliedstaats erworben hat, nicht generell als Hindernis für das Erreichen eines solchen Ziels angesehen werden kann.

45 Zum anderen hat das vorlegende Gericht den Umstand zu berücksichtigen, dass die Anerkennung dieser Berufserfahrung im Wege eines Verfahrens erfolgen könnte, das dem Betroffenen die Möglichkeit bietet, die Gleichwertigkeit seiner in anderen Mitgliedstaaten erworbenen Berufserfahrung nachzuweisen, wie dies gemäß den dem Gerichtshof vorliegenden Akten nach der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nationalen Regelung zulässig ist, um Dreijahresdienstalterszulagen für befristet beschäftigtes statutarisches Personal zu erhalten.

46 In einer Situation, die nicht in den Anwendungsbereich der Richtlinie 2005/36/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 7. September 2005 über die Anerkennung von Berufsqualifikationen (ABl. 2005, L 255, S. 22) fällt, sondern unter Art. 45 AEUV – was vom vorlegenden Gericht zu prüfen ist –, muss der betreffende Aufnahmemitgliedstaat nämlich seine Verpflichtungen im Bereich der Anerkennung von Berufsqualifikationen beachten (Urteil vom 3. März 2022, Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontavirasto [Ärztliche Grundausbildung], C‑634/20, EU:C:2022:149, Rn. 41).

47 So hat der Gerichtshof entschieden, dass die Behörden dieses Mitgliedstaats, die mit einem Antrag eines Unionsbürgers auf Zulassung zu einem Beruf befasst sind, dessen Aufnahme nach dem anwendbaren nationalem Recht vom Besitz eines Diploms oder einer beruflichen Qualifikation oder von Zeiten praktischer Erfahrung abhängt, sämtliche Diplome, Prüfungszeugnisse oder sonstigen Befähigungsnachweise sowie die einschlägige Erfahrung des Betroffenen in der Weise berücksichtigen müssen, dass sie die durch diese Nachweise und diese Erfahrung belegten Fachkenntnisse mit den nach dieser nationalen Regelung vorgeschriebenen Kenntnissen und Fähigkeiten vergleichen (Urteil vom 3. März 2022, Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontavirasto [Ärztliche Grundausbildung], C‑634/20, EU:C:2022:149, Rn. 38 und die dort angeführte Rechtsprechung).

48 Führt die vergleichende Prüfung der Nachweise zu der Feststellung, dass die durch den ausländischen Nachweis bescheinigten Kenntnisse und Fähigkeiten den nach den nationalen Rechtsvorschriften verlangten entsprechen, so hat der Aufnahmemitgliedstaat anzuerkennen, dass dieser Nachweis die in diesen Vorschriften aufgestellten Voraussetzungen erfüllt. Ergibt der Vergleich hingegen, dass diese Kenntnisse und Fähigkeiten einander nur teilweise entsprechen, so kann dieser Mitgliedstaat von dem Betroffenen den Nachweis, dass er die fehlenden Kenntnisse und Fähigkeiten erworben hat, verlangen (Urteile vom 6. Oktober 2015, Brouillard, C‑298/14, EU:C:2015:652, Rn. 57, und vom 8. Juli 2021, Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministerija, C‑166/20, EU:C:2021:554, Rn. 39).

49 Folglich ist das Vorbringen der Regionalen Gesundheitsdirektion von Kastilien und León, dass es innerhalb der Union keine gemeinsame Regelung für die Organisation der Gesundheitswesen der Mitgliedstaaten gebe, zurückzuweisen.

50 Nach alledem ist auf die Vorlagefragen zu antworten, dass Art. 45 AEUV und Art. 7 der Verordnung Nr. 492/2011 dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung über die Anerkennung der beruflichen Entwicklung im Gesundheitsdienst eines Mitgliedstaats, die ausschließt, dass die von einem Arbeitnehmer in einem öffentlichen Gesundheitsdienst eines anderen Mitgliedstaats erworbene Berufserfahrung für die Ermittlung des Dienstalters berücksichtigt wird, entgegenstehen, sofern die Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit, die diese Regelung mit sich bringt, nicht einem im Allgemeininteresse liegenden Ziel dient, die Erreichung dieses Ziels gewährleistet und nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist.

Kosten

51 Für die Beteiligten des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren Teil des bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Verfahrens; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Sechste Kammer) für Recht erkannt:

Art. 45 AEUV und Art. 7 der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. April 2011 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung über die Anerkennung der beruflichen Entwicklung im Gesundheitsdienst eines Mitgliedstaats, die ausschließt, dass die von einem Arbeitnehmer in einem öffentlichen Gesundheitsdienst eines anderen Mitgliedstaats erworbene Berufserfahrung für die Ermittlung des Dienstalters berücksichtigt wird, entgegenstehen, sofern die Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit, die diese Regelung mit sich bringt, nicht einem im Allgemeininteresse liegenden Ziel dient, die Erreichung dieses Ziels gewährleistet und nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist.

Unterschriften

* Verfahrenssprache: Spanisch.

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EuGH Rechtssache C‑101/21

URTEIL DES GERICHTSHOFS (Siebte Kammer)

5. Mai 2022(*)

„Vorlage zur Vorabentscheidung – Sozialpolitik – Richtlinie 2008/94/EG – Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers – Art. 2 Abs. 2 – Begriff ‚Arbeitnehmer‘ – Art. 12 Buchst. a und c – Grenzen für die Verpflichtungen der Garantieeinrichtungen – Person, die auf der Grundlage eines mit einer Handelsgesellschaft geschlossenen Arbeitsvertrags die Funktionen eines Mitglieds des Vorstands und eines Direktors dieser Gesellschaft ausübt – Kumulierung von Funktionen – Nationale Rechtsprechung, die dieser Person die mit der Richtlinie vorgesehenen Garantien versagt“

In der Rechtssache C‑101/21

betreffend ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV, eingereicht vom Nejvyšší správní soud (Oberstes Verwaltungsgericht, Tschechische Republik) mit Entscheidung vom 11. Februar 2021, beim Gerichtshof eingegangen am 18. Februar 2021, in dem Verfahren

HJ

gegen

Ministerstvo práce a sociálních věcí

erlässt

DER GERICHTSHOF (Siebte Kammer)

unter Mitwirkung des Kammerpräsidenten J. Passer sowie der Richter F. Biltgen (Berichterstatter) und N. Wahl,

Generalanwalt: J. Richard de la Tour,

Kanzler: A. Calot Escobar,

aufgrund des schriftlichen Verfahrens,

unter Berücksichtigung der Erklärungen

– der tschechischen Regierung, vertreten durch M. Smolek und J. Vláčil als Bevollmächtigte,

– der spanischen Regierung, vertreten durch M. J. Ruiz Sánchez als Bevollmächtigte,

– der Europäischen Kommission, vertreten durch J. Hradil und B.‑R. Killmann als Bevollmächtigte,

aufgrund des nach Anhörung des Generalanwalts ergangenen Beschlusses, ohne Schlussanträge über die Rechtssache zu entscheiden,

folgendes

Urteil

1 Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 2 Abs. 2 und Art. 12 Buchst. a und c der Richtlinie 2008/94/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2008 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers (ABl. 2008, L 283, S. 36) in der durch die Richtlinie (EU) 2015/1794 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 6. Oktober 2015 (ABl. 2015, L 263, S. 1) geänderten Fassung (im Folgenden: Richtlinie 2008/94).

2 Es ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen dem Kläger des Ausgangsverfahrens, HJ, und dem Ministerstvo práce a sociálních věcí (Ministerium für Arbeit und Soziales, Tschechische Republik) wegen eines Antrags auf Zahlung von Vergütungen, die von einer zahlungsunfähigen Gesellschaft nicht gezahlt wurden.

Rechtlicher Rahmen

Unionsrecht

3 Nach dem siebten Erwägungsgrund der Richtlinie 2008/94 können die Mitgliedstaaten Grenzen für die Verpflichtungen der Garantieeinrichtungen festlegen, die mit der sozialen Zielsetzung der Richtlinie vereinbar sein müssen und die unterschiedliche Höhe von Ansprüchen berücksichtigen können.

4 Art. 1 der Richtlinie 2008/94 lautet:

„(1) Diese Richtlinie gilt für Ansprüche von Arbeitnehmern aus Arbeitsverträgen oder Arbeitsverhältnissen gegen Arbeitgeber, die zahlungsunfähig im Sinne des Artikels 2 Absatz 1 sind.

(2) Die Mitgliedstaaten können die Ansprüche bestimmter Gruppen von Arbeitnehmern wegen des Bestehens anderer Garantieformen ausnahmsweise vom Anwendungsbereich dieser Richtlinie ausschließen, wenn diese den Betroffenen nachweislich einen Schutz gewährleisten, der dem sich aus dieser Richtlinie ergebenden Schutz gleichwertig ist.

(3) Die Mitgliedstaaten können, sofern eine solche Vorschrift nach ihrem innerstaatlichen Recht bereits angewandt wird, Hausangestellte, die von einer natürlichen Person beschäftigt werden, auch weiterhin vom Anwendungsbereich dieser Richtlinie ausschließen.“

5 Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2008/94 sieht vor:

„Diese Richtlinie lässt das einzelstaatliche Recht bezüglich der Begriffsbestimmung der Worte ‚Arbeitnehmer‘, ‚Arbeitgeber‘, ‚Arbeitsentgelt‘, ‚erworbenes Recht‘ und ‚Anwartschaftsrecht‘ unberührt.

Die Mitgliedstaaten dürfen jedoch folgende Personen vom Anwendungsbereich dieser Richtlinie nicht ausschließen:

a) Teilzeitarbeitnehmer im Sinne der Richtlinie 97/81/EG [des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. 1998, L 14, S. 9)];

b) Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag im Sinne der Richtlinie 1999/70/EG [des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. 1999, L 175, S. 43)];

c) Arbeitnehmer mit Leiharbeitsverhältnis im Sinne von Artikel 1 Nummer 2 der Richtlinie 91/383/EWG [des Rates vom 25. Juni 1991 zur Ergänzung der Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis (ABl. 1991, L 206, S. 19)].“

6 Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2008/94 bestimmt:

„Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit vorbehaltlich des Artikels 4 Garantieeinrichtungen die Befriedigung der nicht erfüllten Ansprüche der Arbeitnehmer aus Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen sicherstellen, einschließlich, sofern dies nach ihrem innerstaatlichen Recht vorgesehen ist, einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.“

7 In Art. 12 der Richtlinie 2008/94 heißt es:

„Diese Richtlinie steht nicht der Möglichkeit der Mitgliedstaaten entgegen,

a) die zur Vermeidung von Missbräuchen notwendigen Maßnahmen zu treffen;

c) die in Artikel 3 vorgesehene Zahlungspflicht oder die in Artikel 7 vorgesehene Garantiepflicht in den Fällen abzulehnen oder einzuschränken, in denen ein Arbeitnehmer allein oder zusammen mit engen Verwandten Inhaber eines wesentlichen Teils des Unternehmens oder Betriebs des Arbeitgebers war und beträchtlichen Einfluss auf dessen Tätigkeiten hatte.“

Tschechisches Recht

Gesetz Nr. 118/2000

8 Der Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů (Gesetz Nr. 118/2000 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers und zur Änderung einiger Gesetze) setzt die Richtlinie 2008/94 in tschechisches Recht um.

9 Nach seinem § 2 Abs. 3 findet das Gesetz Nr. 118/2000 keine Anwendung auf einen Arbeitnehmer, der im betreffenden Zeitraum Arbeitnehmer eines zahlungsunfähigen Arbeitgebers war und während dieses Zeitraums gleichzeitig dessen satzungsmäßiges Organ oder Mitglied seines satzungsmäßigen Organs war und an diesem Arbeitgeber im Umfang von mindestens der Hälfte des Kapitals beteiligt war.

10 Nach § 3 Buchst. a des Gesetzes Nr. 118/2000 bezeichnet der Begriff „Arbeitnehmer“ für die Zwecke dieses Gesetzes „eine natürliche Person, mit der der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis eingegangen ist oder einen Vertrag über die Erbringung von Arbeit … oder einen Vertrag über eine Arbeitstätigkeit geschlossen hat, auf dessen Grundlage sie im betreffenden Zeitraum vom Arbeitgeber nicht erfüllte Ansprüche auf Arbeitsentgelt erworben hat“.

Arbeitsgesetzbuch

11 In § 2 des Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (Gesetz Nr. 262/2006, Arbeitsgesetzbuch) heißt es:

„(1) Abhängige Arbeit ist eine Arbeit, die in einem Verhältnis der Überordnung des Arbeitgebers und der Unterordnung des Arbeitnehmers, im Namen des Arbeitgebers, nach den Weisungen des Arbeitgebers und vom Arbeitnehmer persönlich für den Arbeitgeber ausgeübt wird.

(2) Abhängige Arbeit ist gegen Arbeitsentgelt, Arbeitsentgelt im öffentlichen Dienst oder eine Vergütung für die Arbeit auf Kosten und unter der Verantwortung des Arbeitgebers während der Arbeitszeit an der Arbeitsstätte des Arbeitgebers oder gegebenenfalls an einem anderen vereinbarten Ort zu erbringen.“

12 § 4 des Arbeitsgesetzbuchs sieht vor:

„Arbeitsrechtliche Beziehungen unterliegen diesem Gesetz; kann dieses Gesetz nicht angewandt werden, so unterliegen sie dem Bürgerlichen Gesetzbuch, und zwar stets im Einklang mit den wesentlichen Grundsätzen, die für arbeitsrechtliche Beziehungen gelten.“

13 In § 6 des Arbeitsgesetzbuchs heißt es:

„Ein Arbeitnehmer ist eine natürliche Person, die sich zur Leistung einer abhängigen Arbeit im Rahmen einer grundlegenden arbeitsrechtlichen Beziehung verpflichtet hat.“

Gesetz über Handelsgesellschaften und Genossenschaften

14 § 59 Abs. 1 und 2 des Zákon č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (Gesetz Nr. 90/2012 über Handelsgesellschaften und Genossenschaften) sieht vor:

„(1) Auf die Rechte und Pflichten zwischen einer Handelskorporation und einem Mitglied ihres gewählten Organs finden die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs über den Auftrag entsprechend Anwendung, es sei denn, aus dem Vertrag über die Ausübung der Funktion, soweit ein solcher geschlossen wurde, oder dem Gesetz ergibt sich etwas anderes. Die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs über die Verwaltung fremden Vermögens finden keine Anwendung.

(2) Bei einer Kapitalgesellschaft wird der Vertrag über die Ausübung der Funktion schriftlich geschlossen und muss – einschließlich seiner Änderungen – vom obersten Organ der Gesellschaft genehmigt werden; ohne diese Genehmigung wird der Vertrag nicht wirksam. …“

15 § 60 des Gesetzes über Handelsgesellschaften und Genossenschaften bestimmt:

„Bei einer Kapitalgesellschaft enthält der Vertrag über die Ausübung der Funktion auch folgende Angaben über die Vergütung:

a) die Festlegung aller Bestandteile der Vergütung, die einem Mitglied eines gewählten Organs zustehen oder zustehen können, einschließlich etwaiger Sachleistungen, Beiträge zum Altersversorgungssystem oder anderer Leistungen;

…“

16 § 435 Abs. 3 des Gesetzes über Handelsgesellschaften und Genossenschaften sieht vor:

„Der Vorstand einer Aktiengesellschaft folgt den von der Hauptversammlung gebilligten Grundsätzen und Weisungen, sofern diese im Einklang mit Rechtsvorschriften und der Satzung stehen. Allerdings ist niemand befugt, dem Vorstand Weisungen in Bezug auf die Geschäftsführung zu erteilen…“

Sachverhalt des Ausgangsverfahrens und Vorlagefrage

17 Der Kläger des Ausgangsverfahrens, der seit 2010 auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags als Architekt für AA, eine Handelsgesellschaft, arbeitete, wurde im September 2017 zum Vorstandsvorsitzenden dieser Gesellschaft gewählt und schloss zu diesem Zweck einen Vertrag mit dieser Gesellschaft, in dem festgelegt wurde, dass er für die Ausübung dieser Tätigkeit keinen Anspruch auf eine Vergütung habe.

18 In der Folge wurde eine Zusatzvereinbarung zu seinem ursprünglichen Arbeitsvertrag geschlossen, in der es hieß, dass er als Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitsentgelt habe. In dieser Zusatzvereinbarung wurde präzisiert, dass er seit Oktober 2017 die Funktion eines Direktors von AA ausübe.

19 Nachdem AA im Laufe des Jahres 2018 zahlungsunfähig geworden war, stellte der Kläger des Ausgangsverfahrens beim Úřad práce České republiky – krajská pobočka pro hl. m. Prahu (Arbeitsamt der Tschechischen Republik – Regionalstelle für die Hauptstadt Prag, Tschechische Republik) einen Antrag auf Zahlung seiner Vergütungen für die Monate Juli bis September 2018 (im Folgenden: fraglicher Zeitraum) auf der Grundlage des Gesetzes Nr. 118/2000.

20 Dieser Antrag wurde mit der Begründung abgelehnt, dass der Kläger des Ausgangsverfahrens nicht als Arbeitnehmer im Sinne von § 3 Buchst. a des Gesetzes Nr. 118/2000 eingestuft werden könne.

21 Der vom Kläger des Ausgangsverfahrens eingelegte Widerspruch wurde vom Ministerium für Arbeit und Soziales zurückgewiesen. Dieses war nämlich der Ansicht, dass der Kläger des Ausgangsverfahrens in dem fraglichen Zeitraum im Rahmen seiner Funktionen als Vorstandsvorsitzender und Direktor von AA ein und dieselbe Tätigkeit ausgeübt habe, nämlich die Geschäftsführung dieser Gesellschaft, und dass er daher nicht als in einem Arbeitsverhältnis mit dieser Gesellschaft stehend angesehen werden könne.

22 Die beim Městský soud v Praze (Stadtgericht Prag, Tschechische Republik) erhobene Klage wurde mit Urteil vom 11. Juni 2020 ebenfalls abgewiesen. Dieses Gericht vertrat in Anwendung der nationalen Rechtsprechung zur „Kumulierung von Funktionen“ die Auffassung, dass, da der Kläger des Ausgangsverfahrens im fraglichen Zeitraum kumulativ die Funktionen eines Direktors und des Vorstandsvorsitzenden von AA ausgeübt habe, kein Über- und Unterordnungsverhältnis zu dieser Gesellschaft bestanden habe, so dass er nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes Nr. 118/2000 eingestuft werden könne.

23 Außerdem wies das Gericht das Vorbringen des Klägers des Ausgangsverfahrens zurück, dass er im fraglichen Zeitraum nicht nur Tätigkeiten der Geschäftsführung von AA ausgeübt habe, sondern auch als Bauleiter und Projektmanager tätig gewesen sei. Es stellte fest, dass der Kläger des Ausgangsverfahrens zum Vorstandsvorsitzenden gewählt worden sei, um eine für die Gesellschaft ungünstige wirtschaftliche Situation wie einen Konkurs zu vermeiden. Mit dem Gesetz Nr. 118/2000 werde aber nicht bezweckt, den Schaden zu ersetzen, der den Mitgliedern des satzungsmäßigen Organs einer zahlungsunfähigen Gesellschaft infolge ihrer erfolglosen Geschäftsführung entstanden sei.

24 Der Kläger des Ausgangsverfahrens legte beim vorlegenden Gericht eine Kassationsbeschwerde gegen dieses Urteil ein.

25 Das vorlegende Gericht weist darauf hin, dass nach der nationalen Rechtsprechung zur Kumulierung von Funktionen, die Gegenstand einer Debatte zwischen den tschechischen Gerichten sei, insbesondere zwischen dem Nejvyšší soud (Oberstes Gericht, Tschechische Republik) und dem Ústavní soud (Verfassungsgericht, Tschechische Republik), ein zwischen einer Handelsgesellschaft und einer Person geschlossener Arbeitsvertrag, der vorsehe, dass diese Person kumulativ die Funktionen eines Mitglieds des satzungsmäßigen Organs und eines Direktors dieser Gesellschaft ausübe, nach Maßgabe des Arbeitsgesetzbuchs gültig sei. Eine Person, die sich in einer solchen Situation befinde, könne jedoch nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes Nr. 118/2000 angesehen werden. Selbst wenn ein Arbeitsvertrag bestehe, könne ein Mitglied des satzungsmäßigen Organs, das die Tätigkeit der Handelsgesellschaft leite, seine Funktionen nämlich nicht im Rahmen eines Über- und Unterordnungsverhältnisses ausüben, so dass zwischen ihm und dieser Gesellschaft kein Arbeitsverhältnis bestehe.

26 Das vorlegende Gericht fragt sich, ob Art. 2 Abs. 2 und Art. 12 Buchst. a und c der Richtlinie 2008/94 einer solchen nationalen Rechtsprechung entgegenstehen.

27 Es weist insoweit darauf hin, dass mit der Richtlinie 2008/94 nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs ein sozialer Zweck verfolgt werde, der darin bestehe, allen Arbeitnehmern bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers ein Mindestmaß an Schutz zu gewährleisten (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 10. Februar 2011, Andersson, C‑30/10, EU:C:2011:66, Rn. 25, und vom 5. November 2014, Tümer, C‑311/13, EU:C:2014:2337, Rn. 37), und dass die Mitgliedstaaten somit bestimmte Personen nur in den speziellen in dieser Richtlinie festgelegten Fällen von diesem Schutz ausschließen könnten (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 16. Dezember 1993, Wagner Miret, C‑334/92, EU:C:1993:945, Rn. 14, vom 17. November 2011, van Ardennen, C‑435/10, EU:C:2011:751, Rn. 39, und vom 5. November 2014, Tümer, C‑311/13, EU:C:2014:2337, Rn. 37). Außerdem müsse der etwaige Ausschluss eines Rechts objektiv gerechtfertigt sein und eine zur Vermeidung von Missbräuchen erforderliche Maßnahme darstellen (Urteil vom 21. Februar 2008, Robledillo Núñez, C‑498/06, EU:C:2008:109, Rn. 44).

28 Unter diesen Umständen hat der Nejvyšší správní soud (Oberstes Verwaltungsgericht) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen:

Steht Art. 2 in Verbindung mit Art. 12 Buchst. a und c der Richtlinie 2008/94 einer nationalen Rechtsprechung entgegen, nach der ein Direktor einer Handelsgesellschaft für die Befriedigung von Ansprüchen auf Arbeitsentgelt nach der Richtlinie 2008/94 lediglich deshalb nicht als „Arbeitnehmer“ angesehen wird, weil der Direktor als Arbeitnehmer [im Sinne dieser Richtlinie] gleichzeitig Mitglied des satzungsmäßigen Organs derselben Handelsgesellschaft ist?

Zur Vorlagefrage

29 Mit seiner Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 2 Abs. 2 sowie Art. 12 Buchst. a und c der Richtlinie 2008/94 dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Rechtsprechung entgegenstehen, nach der eine Person, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags kumulativ die Funktionen eines Direktors und eines Mitglieds des satzungsmäßigen Organs einer Gesellschaft ausübt, nicht als Arbeitnehmer eingestuft werden und folglich nicht in den Genuss der in dieser Richtlinie vorgesehenen Garantien kommen kann.

30 Einleitend ist darauf hinzuweisen, dass die Richtlinie 2008/94 nach ihrem Art. 1 Abs. 1 für Ansprüche von Arbeitnehmern aus Arbeitsverträgen oder Arbeitsverhältnissen gegen Arbeitgeber gilt, die zahlungsunfähig im Sinne des Art. 2 Abs. 1 dieser Richtlinie sind. Im Übrigen begründet Art. 3 der Richtlinie eine Verpflichtung zur Befriedigung der nicht erfüllten Ansprüche der Arbeitnehmer. Daraus folgt, dass Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie 2008/94 in deren Anwendungsbereich fallen.

31 Hinzuzufügen ist, dass die Situationen, die die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Rechtsprechung von der Anwendung des Gesetzes Nr. 118/2000 ausschließt, nicht unter die in Art. 1 Abs. 2 und 3 dieser Richtlinie vorgesehenen Ausnahmen fallen. Zum einen ermächtigt Art. 1 Abs. 2 der Richtlinie 2008/94 die Mitgliedstaaten zwar ausnahmsweise, die Ansprüche bestimmter Gruppen von Arbeitnehmern vom Anwendungsbereich dieser Richtlinie auszuschließen, doch gilt dies unter der Voraussetzung, dass es andere Garantieformen gibt, die den Betroffenen einen Schutz gewährleisten, der dem sich aus der Richtlinie ergebenden gleichwertig ist. Im vorliegenden Fall geht indessen aus der Vorlageentscheidung hervor, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Rechtsprechung den Personen, die Mitglieder des satzungsmäßigen Organs einer Gesellschaft sind und darüber hinaus auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags die Funktionen eines Direktors der betreffenden Gesellschaft ausüben, keinen solchen gleichwertigen Schutz gewährt. Zum anderen betrifft Art. 1 Abs. 3 der Richtlinie 2008/94 Hausangestellte, die von einer natürlichen Person beschäftigt werden, was nicht der Fall der Personen ist, auf die sich die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Rechtsprechung bezieht.

32 Um dem vorlegenden Gericht eine sachdienliche Antwort zu geben, ist erstens die Vereinbarkeit einer nationalen Rechtsprechung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden mit Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2008/94 zu prüfen.

33 Insoweit ist hervorzuheben, dass die Richtlinie 2008/94 den Begriff „Arbeitnehmer“ nicht selbst definiert und in ihrem Art. 2 Abs. 2 Unterabs. 1 vorsieht, dass sie das einzelstaatliche Recht bezüglich der Begriffsbestimmung dieses Wortes unberührt lässt, unter dem Vorbehalt, dass bestimmte in ihrem Art. 2 Abs. 2 Unterabs. 2 aufgeführte Gruppen von Arbeitnehmern, die für die vorliegende Rechtssache nicht von Bedeutung sind, hiervon nicht ausgeschlossen werden.

34 Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs ergibt sich jedoch, dass der Gestaltungsspielraum, über den die Mitgliedstaaten bei der Definition dieses Begriffs verfügen, nicht unbegrenzt ist. So ist nach dieser Rechtsprechung Art. 2 Abs. 2 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/94 im Licht der sozialen Zweckbestimmung dieser Richtlinie auszulegen, die darin besteht, allen Arbeitnehmern durch die Befriedigung nicht erfüllter Ansprüche aus Arbeitsverträgen oder Arbeitsverhältnissen, die sich auf Arbeitsentgelt für einen bestimmten Zeitraum beziehen, auf der Ebene der Union einen Mindestschutz bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers zu garantieren. Die Mitgliedstaaten können daher den Begriff „Arbeitnehmer“ nicht nach ihrem Gutdünken so definieren, dass die soziale Zweckbestimmung der Richtlinie gefährdet wird (vgl. entsprechend Urteil vom 5. November 2014, Tümer, C‑311/13, EU:C:2014:2337, Rn. 42).

35 Außerdem hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass sich die Definition des Begriffs „Arbeitnehmer“ unter Berücksichtigung dieser sozialen Zweckbestimmung der Richtlinie 2008/94 sowie des Wortlauts ihres Art. 1 Abs. 1 notwendigerweise auf ein Arbeitsverhältnis bezieht, das einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf eine Vergütung für die geleistete Arbeit entstehen lässt (vgl. entsprechend Urteil vom 5. November 2014, Tümer, C‑311/13, EU:C:2014:2337, Rn. 44). Daher stünde es im Widerspruch zu dieser sozialen Zweckbestimmung, Personen, denen die nationale Regelung generell die Arbeitnehmereigenschaft zuerkennt und die nach dieser Regelung gegen ihren Arbeitgeber Arbeitsentgeltansprüche aus Arbeitsverträgen oder Arbeitsverhältnissen gemäß Art. 1 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 dieser Richtlinie haben, den Schutz zu nehmen, den diese Richtlinie für den Fall einer Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers vorsieht (vgl. entsprechend Urteil vom 5. November 2014, Tümer, C‑311/13, EU:C:2014:2337, Rn. 45).

36 Daraus folgt, dass der Umstand, dass eine Person, die die Funktion eines Direktors einer Handelsgesellschaft ausübt, auch Mitglied des satzungsmäßigen Organs dieser Gesellschaft ist, es für sich genommen nicht erlaubt, das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses oder die Einstufung dieser Person als Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie 2008/94 zu vermuten oder auszuschließen.

37 Daher ist Art. 2 Abs. 2 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/94 dahin auszulegen, dass er einer nationalen Rechtsprechung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden entgegensteht, nach der eine Person, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags kumulativ die Funktionen eines Direktors und eines Mitglieds des satzungsmäßigen Organs einer Handelsgesellschaft ausübt, nicht als Arbeitnehmer im Sinne dieser Richtlinie eingestuft werden kann.

38 Im vorliegenden Fall geht aus der Vorlageentscheidung hervor, dass der Kläger des Ausgangsverfahrens auf der Grundlage eines mit AA geschlossenen Arbeitsvertrags kumulativ die Funktionen eines Direktors und des Vorstandsvorsitzenden dieser Gesellschaft ausübte und hierfür eine Vergütung erhielt. Da ein solcher Arbeitsvertrag nach den Angaben des vorlegenden Gerichts nach Maßgabe des Arbeitsgesetzbuchs gültig ist, ist es nicht ausgeschlossen, dass der Kläger des Ausgangsverfahrens als Arbeitnehmer im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/94 angesehen werden kann, was jedoch vom vorlegenden Gericht zu prüfen ist.

39 Was zweitens die Vereinbarkeit einer nationalen Rechtsprechung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden mit Art. 12 Buchst. a der Richtlinie 2008/94 betrifft, ist darauf hinzuweisen, dass diese Bestimmung es den Mitgliedstaaten erlaubt, die zur Vermeidung von Missbräuchen notwendigen Maßnahmen zu treffen.

40 Da diese Bestimmung eine Ausnahme von einer allgemeinen Regel vorsieht, ist sie eng auszulegen. Außerdem muss ihre Auslegung im Einklang mit dem sozialen Zweck der Richtlinie 2008/94 stehen (vgl. entsprechend Urteil vom 11. September 2003, Walcher, C‑201/01, EU:C:2003:450, Rn. 38 und die dort angeführte Rechtsprechung).

41 Ferner ist darauf hinzuweisen, dass es sich bei den Missbräuchen im Sinne von Art. 12 Buchst. a der Richtlinie 2008/94 um missbräuchliche Verhaltensweisen handelt, die zu einer Schädigung der Garantieeinrichtungen führen, indem künstlich Entgeltansprüche begründet werden, um so rechtswidrig eine Zahlungspflicht dieser Einrichtungen auszulösen. Die Maßnahmen, die die Mitgliedstaaten nach dieser Bestimmung treffen dürfen, müssen daher zur Verhinderung solcher Verhaltensweisen erforderlich sein (vgl. entsprechend Urteil vom 11. September 2003, Walcher, C‑201/01, EU:C:2003:450, Rn. 39 und 40).

42 Im vorliegenden Fall geht aus der Vorlageentscheidung hervor, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Rechtsprechung verhindern soll, dass Personen, die kumulativ die Funktionen eines Direktors und eines Mitglieds des Vorstands einer Handelsgesellschaft ausüben, die Befriedigung der wegen der Zahlungsunfähigkeit dieser Gesellschaft nicht erfüllten Ansprüche auf Arbeitsentgelt erlangen können, da sie für diese Zahlungsunfähigkeit teilweise verantwortlich sein können. Sie fügt sich daher in die Art. 12 Buchst. a der Richtlinie 2008/94 zugrunde liegende Logik ein.

43 Allerdings stellt diese Rechtsprechung eine unwiderlegbare Vermutung dahin gehend auf, dass eine solche Person ihre Funktionen nicht im Rahmen eines Über- und Unterordnungsverhältnisses ausübt, sondern in Wirklichkeit die betreffende Handelsgesellschaft leitet und dass es daher einen Missbrauch im Sinne von Art. 12 Buchst. a dieser Richtlinie darstellen würde, wenn ihr die in der Richtlinie 2008/94 vorgesehenen Garantien gewährt würden. Eine allgemeine Vermutung für das Vorliegen eines Missbrauchs, die nicht mit Blick auf alle besonderen Umstände jedes Einzelfalls widerlegt werden kann, ist jedoch unzulässig (vgl. entsprechend Urteile vom 4. März 2004, Kommission/Frankreich, C‑334/02, EU:C:2004:129, Rn. 27, und vom 25. Oktober 2017, Polbud – Wykonawstwo, C‑106/16, EU:C:2017:804, Rn. 64, sowie die Schlussanträge der Generalanwältin Kokott in der Rechtssache Grenville Hampshire, C‑17/17, EU:C:2018:287, Nr. 65).

44 Daher kann eine nationale Rechtsprechung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nicht auf der Grundlage von Art. 12 Buchst. a der Richtlinie 2008/94 gerechtfertigt werden.

45 Was drittens die Vereinbarkeit einer nationalen Rechtsprechung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden mit Art. 12 Buchst. c der Richtlinie 2008/94 betrifft, so ermächtigt diese Bestimmung die Mitgliedstaaten, die in Art. 3 dieser Richtlinie vorgesehene Zahlungspflicht oder die in ihrem Art. 7 vorgesehene Garantiepflicht in den Fällen abzulehnen oder einzuschränken, in denen ein Arbeitnehmer allein oder zusammen mit engen Verwandten Inhaber eines wesentlichen Teils des Unternehmens oder Betriebs des Arbeitgebers war und beträchtlichen Einfluss auf dessen Tätigkeiten hatte, wobei diese beiden Voraussetzungen kumulativ sind.

46 Diese Bestimmung beruht u. a. auf der stillschweigenden Vermutung, dass ein Arbeitnehmer, der gleichzeitig Inhaber eines wesentlichen Teils des betreffenden Unternehmens war und beträchtlichen Einfluss auf dessen Tätigkeiten hatte, eben dadurch für die Zahlungsunfähigkeit dieses Unternehmens teilweise verantwortlich sein kann (Urteil vom 10. Februar 2011, Andersson, C‑30/10, EU:C:2011:66, Rn. 24).

47 Im vorliegenden Fall könnte die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Rechtsprechung zwar gegebenenfalls dadurch gerechtfertigt sein, dass eine Person, die die Funktionen eines Direktors und eines Mitglieds des Vorstands einer Handelsgesellschaft kumuliert, einen beträchtlichen Einfluss auf die Tätigkeiten dieser Gesellschaft haben kann, doch wird mit dieser Rechtsprechung in keiner Weise auf die erste in Art. 12 Buchst. c der Richtlinie 2008/94 vorgesehene Voraussetzung Bezug genommen, nämlich dass der Arbeitnehmer allein oder zusammen mit engen Verwandten Inhaber eines wesentlichen Teils der betreffenden Gesellschaft sein muss.

48 Daraus folgt, dass Art. 12 Buchst. a und c der Richtlinie 2008/94 einer nationalen Rechtsprechung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden entgegensteht, die eine unwiderlegbare Vermutung dahin gehend aufstellt, dass eine Person, die – auch auf der Grundlage eines nach nationalem Recht gültigen Arbeitsvertrags – kumulativ die Funktionen eines Direktors und eines Mitglieds des satzungsmäßigen Organs einer Handelsgesellschaft ausübt, nicht als Arbeitnehmer im Sinne dieser Richtlinie eingestuft werden und daher nicht in den Genuss der mit dieser Richtlinie vorgesehenen Garantien kommen kann.

49 Folglich ist auf die Vorlagefrage zu antworten, dass Art. 2 Abs. 2 sowie Art. 12 Buchst. a und c der Richtlinie 2008/94 dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Rechtsprechung entgegenstehen, nach der eine Person, die auf der Grundlage eines nach nationalem Recht gültigen Arbeitsvertrags kumulativ die Funktionen eines Direktors und eines Mitglieds des satzungsmäßigen Organs einer Handelsgesellschaft ausübt, nicht als Arbeitnehmer im Sinne dieser Richtlinie eingestuft werden und daher nicht in den Genuss der mit dieser Richtlinie vorgesehenen Garantien kommen kann.

Kosten

50 Für die Beteiligten des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren Teil des bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreits; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Siebte Kammer) für Recht erkannt:

Art. 2 Abs. 2 und Art. 12 Buchst. a und c der Richtlinie 2008/94/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2008 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers in der durch die Richtlinie (EU) 2015/1794 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 6. Oktober 2015 geänderten Fassung sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Rechtsprechung entgegenstehen, nach der eine Person, die auf der Grundlage eines nach nationalem Recht gültigen Arbeitsvertrags kumulativ die Funktionen eines Direktors und eines Mitglieds des satzungsmäßigen Organs einer Handelsgesellschaft ausübt, nicht als Arbeitnehmer im Sinne dieser Richtlinie eingestuft werden und daher nicht in den Genuss der mit dieser Richtlinie vorgesehenen Garantien kommen kann.

Unterschriften

* Verfahrenssprache: Tschechisch.

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EuGH Rechtssache C‑265/20

URTEIL DES GERICHTSHOFS (Siebte Kammer)

5. Mai 2022(*)

„Vorlage zur Vorabentscheidung – Sozialpolitik – Teilzeitbeschäftigung – Richtlinie 97/81/EG – EGB-UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit – Paragraf 4 Nr. 1 – Grundsatz der Nichtdiskriminierung – Akademisches Personal in Teilzeitbeschäftigung – Automatische feste Ernennung, die den Mitgliedern des akademischen Personals vorbehalten ist, die einen Lehrauftrag in Vollzeit wahrnehmen – Berechnung des Prozentsatzes einer Vollzeitbeschäftigung, dem eine Teilzeitbeschäftigung entspricht – Keine Anforderungen“

In der Rechtssache C‑265/20

betreffend ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV, eingereicht vom Hof van beroep Antwerpen (Appellationshof Antwerpen, Belgien) mit Entscheidung vom 24. März 2020, beim Gerichtshof eingegangen am 15. Juni 2020, in dem Verfahren

FN

gegen

Universiteit Antwerpen u. a.

erlässt

DER GERICHTSHOF (Siebte Kammer)

unter Mitwirkung der Präsidentin der Sechsten Kammer I. Ziemele in Wahrnehmung der Aufgaben des Präsidenten der Siebten Kammer sowie der Richter T. von Danwitz und A. Kumin (Berichterstatter),

Generalanwalt: M. Bobek,

Kanzler: A. Calot Escobar,

aufgrund des schriftlichen Verfahrens,

unter Berücksichtigung der Erklärungen

– von FN, vertreten durch P. Flamey und L. Cornelis, Advocaten,

– der Universiteit Antwerpen u. a., vertreten durch H. Buyssens und J. Deridder, Advocaten,

– der belgischen Regierung, vertreten durch M. Van Regemorter, L. Van den Broeck und C. Pochet als Bevollmächtigte,

– der Europäischen Kommission, vertreten durch L. Haasbeek, D. Recchia und C. Valero als Bevollmächtigte,

aufgrund des nach Anhörung des Generalanwalts ergangenen Beschlusses, ohne Schlussanträge über die Rechtssache zu entscheiden,

folgendes

Urteil

1 Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Paragraf 4 Nr. 1 der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (im Folgenden: Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit) im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. 1998, L 14, S. 9) in der durch die Richtlinie 98/23/EG des Rates vom 7. April 1998 (ABl. 1998, L 131, S. 10) geänderten Fassung und von Paragraf 4 Nr. 1 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden: Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge) im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. 1999, L 175, S. 43).

2 Es ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen FN auf der einen Seite und der Universiteit Antwerpen (Universität Antwerpen, im Folgenden: UA), ehemaligen Vizerektoren, Rektoren und Dekanen dieser Universität, der Vlaamse Autonome Hogeschool Hogere Zeevaartschool (Flämische autonome Hochschule „Hogere Zeevaartschool“, im Folgenden: Hogeschool) und einem ehemaligen Direktor dieser Einrichtung auf der anderen Seite über die angeblich missbräuchliche Beendigung des Vertrags von FN als Hochschullehrer an der UA.

Rechtlicher Rahmen

Unionsrecht

Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit

3 Paragraf 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit definiert den Begriff „Teilzeitbeschäftigter“ als „Arbeitnehmer, dessen normale, auf Wochenbasis oder als Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraumes berechnete Arbeitszeit unter der eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten liegt“.

4 Paragraf 4 („Grundsatz der Nichtdiskriminierung“) der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit sieht vor:

„1. Teilzeitbeschäftigte dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.

2. Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz.

3. Die Anwendungsmodalitäten dieser Vorschrift werden von den Mitgliedstaaten und/oder den Sozialpartnern unter Berücksichtigung der Rechtsvorschriften der Gemeinschaft und der einzelstaatlichen gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen und Gepflogenheiten festgelegt.

4. Wenn dies aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist, können die Mitgliedstaaten nach Anhörung der Sozialpartner gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten und/oder die Sozialpartner gegebenenfalls den Zugang zu besonderen Beschäftigungsbedingungen von einer bestimmten Betriebszugehörigkeitsdauer, der Arbeitszeit oder Lohn- und Gehaltsbedingungen abhängig machen. Die Zugangskriterien von Teilzeitbeschäftigten zu besonderen Beschäftigungsbedingungen sollten regelmäßig unter Berücksichtigung des in Paragraf 4 Nummer 1 genannten Grundsatzes der Nichtdiskriminierung überprüft werden.“

Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge

5 Paragraf 4 („Grundsatz der Nichtdiskriminierung“) der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge sieht in den Nrn. 1 und 2 vor:

„1. Befristet beschäftige Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.

2. Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz.“

6 Paragraf 5 („Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch“) der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge bestimmt:

„1. Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:

a) sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;

b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse;

c) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.

2. Die Mitgliedstaaten, nach Anhörung der Sozialpartner, und/oder die Sozialpartner legen gegebenenfalls fest, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse:

a) als ‚aufeinanderfolgend‘ zu betrachten sind;

b) als unbefristete Verträge oder Verhältnisse zu gelten haben.“

Belgisches Recht

7 Art. 72 Abs. 1 des Decreet van 12 juni 1991 betreffende de universiteiten in de Vlaamse Gemeenschap (Dekret vom 12. Juni 1991 über Universitäten in der Flämischen Gemeinschaft, Belgisch Staatsblad, 4. Juli 1991, S. 14907) in seiner auf den Ausgangsrechtsstreit anwendbaren Fassung (im Folgenden: Universitätsdekret) sah vor:

„Die Universitätsverwaltung bestimmt für jedes Mitglied des akademischen Personals, ob es seine Stelle in Vollzeit oder Teilzeit ausübt. Sie benennt auch die Organe, denen diese Stelle unterstellt ist.“

8 Art. 73 Abs. 1 des Universitätsdekrets lautete:

„Die Universitätsverwaltung bestimmt bei einer Stellenausschreibung, ob es sich bei dieser Stelle um eine Vollzeit- und/oder Teilzeitstelle handelt bzw. ob sie zur Anstellung oder Ernennung in Vollzeit oder Teilzeit führen kann.“

9 Nach Art. 76 dieses Dekrets kann die Teilzeitstelle eines Mitglieds des unabhängigen akademischen Personals entweder nur Lehrtätigkeiten oder nur Forschungstätigkeiten oder eine Kombination aus beidem umfassen.

10 Art. 91 Abs. 1 und 2 dieses Dekrets bestimmte:

„Ein Mitglied des unabhängigen akademischen Personals in Vollzeitbeschäftigung wird ernannt.

Ein Mitglied des unabhängigen akademischen Personals in Teilzeitbeschäftigung kann ernannt oder für verlängerbare Zeiträume von höchstens sechs Jahren befristet angestellt werden.“

11 Art. 7 des Statuut zelfstandig academisch personeel (Statut für unabhängiges akademisches Personal der Universität Antwerpen, im Folgenden: ZAP-Statut) sieht vor, dass ab einem Lehrauftrag von mindestens 50 % eine feste Ernennung möglich ist.

Ausgangsverfahren und Vorlagefrage

12 Aus dem Vorabentscheidungsersuchen geht hervor, dass FN zwischen 1990 und 2009 ungefähr 20 Jahre lang an den Fakultäten Recht und Wirtschaftswissenschaften der UA und den Bildungseinrichtungen, die ihre Rechtsvorgänger waren, mehrere aufeinanderfolgende Stellen als Assistent, Doktorand/Assistent, Dozent, Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Hauptdozent und schließlich als teilzeitbeschäftigter Hochschullehrer hatte. Aus den dem Gerichtshof vorliegenden Unterlagen geht hervor, dass FN demnach zum „unabhängigen“ akademischen Personal der UA im Sinne des Universitätsdekrets gehörte.

13 Bei jeder Ernennung wurden FN befristete Verträge für einen Zeitraum von einem bis drei Jahren angeboten. Diese Verträge waren auch immer Teilzeitverträge, wobei der Lehrauftrag, auf den sie sich bezogen, je nach Fall zwischen 10 % und 75 % einer Vollzeitstelle lag. FN wurde nie fest ernannt.

14 Bei der letzten Verlängerung seines Auftrags für das akademische Jahr 2009 wurde ihm ein Lehrauftrag in Höhe von 15 % einer Vollzeitstelle an der Fakultät der angewandten Wirtschaftswissenschaften und von 5 % an der Fakultät Recht vorgeschlagen, obwohl seine Lehraufträge an diesen Fakultäten zuvor 50 % bzw. 10 % einer Vollzeitstelle entsprachen, und die Zahl der Vorlesungen hätte sich von 165 auf 135 Stunden verringert.

15 Auf diesen Vorschlag hin erhob FN bei der Rechtbank van eerste aanleg Antwerpen (Gericht erster Instanz Antwerpen, Belgien) gegen die Beklagten des Ausgangsverfahrens eine Schadensersatzklage wegen außervertraglicher Haftung und, hilfsweise, wegen missbräuchlicher Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses durch die Beklagten. Nach den Angaben von FN wurden einige seiner Kollegen, die sich in einer ähnlichen Lage befanden, in Vollzeit und auf unbestimmte Zeit fest ernannt. Außerdem sei er im Rahmen eines „Pseudostatuts“ beschäftigt worden, das im Übrigen mit dem Unionsrecht unvereinbar sei.

16 Mit Urteil vom 24. Januar 2018 erklärte die Rechtbank van eerste aanleg Antwerpen (Gericht erster Instanz Antwerpen) die Klage gegen UA und die Hogeschool für zulässig, aber unbegründet. Die Klage gegen die anderen Beklagten des Ausgangsverfahrens wurde für unzulässig erklärt. FN legte gegen dieses Urteil Berufung beim vorlegenden Gericht, dem Hof van beroep Antwerpen (Appellationshof Antwerpen, Belgien), ein.

17 Unter diesen Umständen hat der Hof van beroep Antwerpen (Appellationshof Antwerpen) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen:

Sind Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit dahin auszulegen, dass sie dem entgegenstehen, dass es einer Hochschule erlaubt ist, auf der Grundlage einer nationalen Regelung (Art. 91 des Universitätsdekrets), nach der unabhängiges akademisches Personal in Vollzeitbeschäftigung fest ernannt wird und unabhängiges akademisches Personal in Teilzeitbeschäftigung entweder ernannt oder für verlängerbare Zeiträume von höchstens sechs Jahren befristet angestellt werden kann,

a) einen Hochschullehrer unter Berufung auf die Gestaltungsfreiheit 20 Jahre lang mit rund 20 aufeinanderfolgenden Teilzeitarbeitsverträgen mit kurzer Laufzeit und statutarischen Anstellungen von einem bis zu drei Jahren ohne eine Beschränkung der Gesamtanzahl an Verlängerungen zu beschäftigen, während andere Kollegen mit vergleichbaren Tätigkeiten in den Genuss einer festen Ernennung in Vollzeit gekommen sind?

b) in ihrem Personalstatut lediglich eine allgemeine Mindestgrenze in Form eines Beschäftigungsgrads von 50 %, der erreicht werden muss, um für eine feste Ernennung in Betracht zu kommen, aber kein einziges Kriterium festzulegen, auf dessen Grundlage die zu 50 % oder mehr beschäftigten Teilzeitarbeitnehmer fest ernannt bzw. befristet angestellt werden?

c) einem Hochschullehrer in Teilzeit aufgrund unbeschränkter „Gestaltungsfreiheit“ Anstellungsprozentsätze zuzuweisen, ohne objektive Kriterien festzulegen oder eine objektive Messung der Arbeitsbelastung vorzunehmen?

d) einem befristet und in Teilzeit beschäftigten Hochschullehrer, der unter Berufung auf die „Gestaltungsfreiheit“ der Hochschule nicht weiterbeschäftigt wird, das Recht, die vermeintliche Missbräuchlichkeit von Beschäftigungsbedingungen in der Vergangenheit geltend zu machen, mit der Begründung zu versagen, dass er diese Bedingungen durch Ausführung der ihm zugewiesenen Arbeiten sozusagen jeweils akzeptiert habe, sodass er den Schutz des Unionsrechts verwirkt habe?

Zur Vorlagefrage

Zur Zulässigkeit

18 In ihren schriftlichen Erklärungen machen die Beklagten des Ausgangsverfahrens zunächst geltend, das Vorabentscheidungsersuchen sei insgesamt unzulässig, da es weder erheblich noch erforderlich sei. Das vorlegende Gericht habe nicht erläutert, weshalb die Auslegung bestimmter Vorschriften des Unionsrechts erforderlich sei, und die Vorlagefrage sei unklar, zu sachverhaltsbezogen und enthalte eine subjektive Darstellung des Sachverhalts, die für die von FN in seinen schriftlichen Erklärungen vorgebrachten Argumente spreche.

19 Zudem stehe die Vorlagefrage in keinem Zusammenhang mit den Gegebenheiten oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits. Das vorlegende Gericht habe die Erheblichkeit dieser Frage für den Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits, insbesondere den Antrag auf Schadenersatz wegen rechtswidriger Handlung, nicht hinreichend erläutert. Auch der Sachverhalt des Ausgangsrechtsstreits werde in der Vorlageentscheidung nur knapp beschrieben, da er bereits im Urteil der Rechtbank van eerste aanleg Antwerpen (Gericht erster Instanz Antwerpen) vom 24. Januar 2018 dargelegt worden sei, obwohl sich die Vorlagefrage vor allem auf diesen Sachverhalt beziehe.

20 Schließlich machen die Beklagten in Bezug auf die behauptete Diskriminierung geltend, dass die Vorlageentscheidung keinen Vergleich der Arbeitsbedingungen befristet teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter mit den Arbeitsbedingungen Teilzeitbeschäftigter mit einer festen Beschäftigung anstelle. Folglich seien weder Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge noch Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit auf den Ausgangsrechtsstreit anwendbar.

21 Insoweit ist zunächst darauf hinzuweisen, dass das durch Art. 267 AEUV geschaffene Verfahren nach ständiger Rechtsprechung ein Instrument der Zusammenarbeit zwischen dem Gerichtshof und den nationalen Gerichten ist, mit dem der Gerichtshof diesen Gerichten Hinweise zur Auslegung des Unionsrechts gibt, die sie zur Entscheidung des bei ihnen anhängigen Rechtsstreits benötigen (vgl. u. a. Urteil vom 1. Oktober 2020, Úrad špeciálnej prokuratúry, C‑603/19, EU:C:2020:774, Rn. 26 und die dort angeführte Rechtsprechung).

22 Im Rahmen dieser Zusammenarbeit ist es allein Sache des mit dem Rechtsstreit befassten nationalen Gerichts, in dessen Verantwortungsbereich die zu erlassende gerichtliche Entscheidung fällt, im Hinblick auf die Besonderheiten der Rechtssache sowohl die Erforderlichkeit einer Vorabentscheidung für den Erlass seines Urteils als auch die Erheblichkeit der dem Gerichtshof vorzulegenden Fragen zu beurteilen. Betreffen daher die vorgelegten Fragen die Auslegung des Unionsrechts, ist der Gerichtshof grundsätzlich gehalten, darüber zu befinden (Urteil vom 1. Oktober 2020, Úrad špeciálnej prokuratúry, C‑603/19, EU:C:2020:774, Rn. 27 und die dort angeführte Rechtsprechung).

23 Hieraus folgt, dass eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Vorlagefragen eines nationalen Gerichts spricht, die es zur Auslegung des Unionsrechts in dem rechtlichen und sachlichen Rahmen stellt, den es in eigener Verantwortung festlegt und dessen Richtigkeit der Gerichtshof grundsätzlich nicht prüft. Die Zurückweisung des Ersuchens eines nationalen Gerichts ist dem Gerichtshof nur möglich, wenn die erbetene Auslegung des Unionsrechts offensichtlich in keinem Zusammenhang mit den Gegebenheiten oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn der Gerichtshof nicht über die tatsächlichen und rechtlichen Angaben verfügt, die für eine zweckdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen erforderlich sind (Urteil vom 1. Oktober 2020, Úrad speciálnej prokuratúry, C‑603/19, EU:C:2020:774, Rn. 28 und die dort angeführte Rechtsprechung).

24 Da die Vorlageentscheidung als Grundlage des Vorabentscheidungsverfahrens vor dem Gerichtshof dient, ist es somit unerlässlich, dass das nationale Gericht darin den tatsächlichen und rechtlichen Rahmen des Ausgangsverfahrens darlegt und ein Mindestmaß an Erläuterungen zu den Gründen für die Wahl der Vorschriften des Unionsrechts, um deren Auslegung es ersucht, und zu dem Zusammenhang gibt, den es zwischen diesen Vorschriften und der auf den bei ihm anhängigen Rechtsstreit anzuwendenden nationalen Regelung herstellt (Urteil vom 1. Oktober 2020, Úrad speciálnej prokuratúry, C‑603/19, EU:C:2020:774, Rn. 29 und die dort angeführte Rechtsprechung).

25 Diese kumulativen Anforderungen an den Inhalt eines Vorabentscheidungsersuchens werden ausdrücklich in Art. 94 der Verfahrensordnung des Gerichtshofs aufgeführt, von dem das vorlegende Gericht im Rahmen der in Art. 267 AEUV vorgesehenen Zusammenarbeit Kenntnis haben soll und den es sorgfältig zu beachten hat. Diese Anforderungen finden sich u. a. in den Empfehlungen des Gerichtshofs der Europäischen Union an die nationalen Gerichte bezüglich der Vorlage von Vorabentscheidungsersuchen (ABl. 2019, C 380, S. 1), deren Nr. 15 in jedem ihrer drei Gedankenstriche die in Art. 94 Buchst. a bis c der Verfahrensordnung festgelegten Anforderungen wiedergibt. Außerdem hat das vorlegende Gericht nach Nr. 16 dieser Empfehlungen „genaue Angaben zu den auf den Sachverhalt des Ausgangsrechtsstreits anwendbaren Vorschriften und zu den Vorschriften des Unionsrechts, deren Auslegung begehrt oder deren Gültigkeit in Frage gestellt wird, zu machen“ (vgl. in diesem Sinne Beschluss vom 21. Februar 2022, Leonardo, C‑550/21, nicht veröffentlicht, EU:C:2022:139, Rn. 13 und die dort angeführte Rechtsprechung).

26 Außerdem ist hervorzuheben, dass die Angaben in den Vorlageentscheidungen nicht nur dem Gerichtshof sachdienliche Antworten ermöglichen, sondern auch den Regierungen der Mitgliedstaaten und den anderen Beteiligten die Möglichkeit geben sollen, gemäß Art. 23 der Satzung des Gerichtshofs der Europäischen Union Erklärungen abzugeben. Der Gerichtshof hat darüber zu wachen, dass diese Möglichkeit gewahrt wird, wobei zu berücksichtigen ist, dass den Beteiligten aufgrund der genannten Vorschrift nur die Vorlageentscheidungen – zusammen mit einer Übersetzung in die Amtssprache des jeweiligen Mitgliedstaats – zugestellt werden, nicht aber etwaige dem Gerichtshof vom vorlegenden Gericht übermittelte nationale Verfahrensakten (vgl. u. a. Urteil vom 27. November 2012, Pringle, C‑370/12, EU:C:2012:756, Rn. 85).

27 Im vorliegenden Fall erfüllt die Vorlageentscheidung in Bezug auf die speziell in den Buchst. a und d enthaltenen Fragen aber nicht alle in den Rn. 21 bis 26 des vorliegenden Urteils genannten Anforderungen.

28 Was Buchst. a angeht, lässt die Vorlageentscheidung nämlich nicht erkennen, weshalb Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit, d. h. die beiden Bestimmungen dieser Rahmenvereinbarungen, in denen der Grundsatz der Nichtdiskriminierung aufgestellt wird, einer nationalen Regelung entgegenstehen würden, nach der ein Mitglied des akademischen Personals, das einen Lehrauftrag in Teilzeit wahrnimmt wie FN, fest ernannt werden kann oder für verlängerbare Zeiträume von höchstens sechs Jahren befristet angestellt werden kann, während ein Mitglied des akademischen Personals, das einen Lehrauftrag in Vollzeit wahrnimmt, fest ernannt wird.

29 Aus der Vorlageentscheidung geht allenfalls hervor, dass diese Regelung es ermöglicht hat, FN 20 Jahre lang auf der Grundlage von rund 20 aufeinanderfolgenden Teilzeitarbeitsverträgen mit kurzer Laufzeit und statutarischen Anstellungen von einem bis zu drei Jahren ohne eine Beschränkung der Gesamtanzahl an Verlängerungen zu beschäftigen, während andere seiner Kollegen mit vergleichbaren Tätigkeiten in den Genuss einer festen Ernennung in Vollzeit gekommen sind.

30 Es ist festzustellen, dass die Darstellung des rechtlichen und tatsächlichen Rahmens im vorliegenden Vorabentscheidungsersuchen keine Rückschlüsse auf die Vereinbarkeit der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nationalen Regelung mit dem in den Paragrafen 4 Nr. 1 dieser Rahmenvereinbarungen genannten Grundsatz der Nichtdiskriminierung zulässt. Das vorlegende Gericht beschränkt sich nämlich auf den Hinweis, dass sich die Frage stelle, ob Art. 91 des Universitätsdekrets mit diesen Bestimmungen des Unionsrechts vereinbar sei. Außerdem enthält die Vorlageentscheidung keinerlei Angaben über die Situation der Mitglieder des akademischen Personals, die einen Vollzeitlehrauftrag wahrnehmen und/oder unbefristet beschäftigt sind, um einen Vergleich zwischen dieser Gruppe von Arbeitnehmern und derjenigen, der FN angehört, vornehmen zu können.

31 Was Buchst. d der Vorlagefrage betrifft, der sich auch nur auf die Paragrafen 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarungen über befristete Arbeitsverträge und über Teilzeitarbeit bezieht, lässt die Vorlageentscheidung nicht erkennen, weshalb die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung im Widerspruch zu diesen Bestimmungen stünde, die den Grundsatz der Nichtdiskriminierung betreffen. Aus der Vorlageentscheidung geht nämlich keineswegs hervor, dass eine nationale Regelung oder eine Praxis der Beklagten des Ausgangsverfahrens zur Folge hätte, dass ein Mitglied des akademischen Personals, das sich in einer Situation wie der von FN befindet, daran gehindert wäre, sich mit Erfolg auf die Missbräuchlichkeit der früheren Beschäftigungsbedingungen zu berufen, weil es diese Bedingungen bei der Ausführung der vereinbarten Arbeit jeweils „akzeptiert“ hat, so dass es stillschweigend auf diesen unionsrechtlichen Schutz verzichtet hätte.

32 Da der Gerichtshof nicht über die tatsächlichen und rechtlichen Angaben verfügt, die für eine zweckdienliche Beantwortung der Buchst. a und d der Vorlagefrage erforderlich sind, ist festzustellen, dass Buchst. a und d unzulässig sind, während für die Buchst. b und c der Vorlagefrage die in Rn. 23 des vorliegenden Urteils genannte Vermutung der Entscheidungserheblichkeit gilt.

Zu Buchst. b der Vorlagefrage

33 Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass es nach ständiger Rechtsprechung im Rahmen des durch Art. 267 AEUV eingeführten Verfahrens der Zusammenarbeit mit den nationalen Gerichten Aufgabe des Gerichtshofs ist, dem vorlegenden Gericht eine für die Entscheidung des bei diesem anhängigen Rechtsstreits sachdienliche Antwort zu geben, und dass der Gerichtshof hierzu die ihm vorgelegten Fragen gegebenenfalls umzuformulieren hat (Urteil vom 10. Februar 2022, Bezirkshauptmannschaft Hartberg-Fürstenfeld [Verjährungsfrist], C‑219/20, EU:C:2022:89, Rn. 33 und die dort angeführte Rechtsprechung).

34 Buchst. b der Vorlagefrage betrifft die Vereinbarkeit von Art. 91 des Universitätsdekrets mit der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit, soweit diese Bestimmung des nationalen Rechts vorsieht, dass ein Mitglied des unabhängigen akademischen Personals, das einen Lehrauftrag in Vollzeit wahrnimmt, automatisch fest ernannt wird, während ein Mitglied des unabhängigen akademischen Personals, das einen Lehrauftrag in Teilzeit wahrnimmt, fest ernannt oder für verlängerbare Zeiträume von höchstens sechs Jahren befristet angestellt werden kann. Das ZAP-Statut, das Art. 91 des Universitätsdekrets zu ergänzen scheint, sieht vor, dass ab einem Lehrauftrag von mindestens 50 % eines Vollzeitlehrauftrags eine feste Ernennung möglich ist.

35 Aus Buchst. b der Vorlagefrage geht auch hervor, dass kein Kriterium dafür aufgestellt wird, unter welchen Voraussetzungen ein Mitglied des akademischen Personals, das einen Teilzeitlehrauftrag von mindestens 50 % eines Vollzeitlehrauftrags wahrnimmt, nicht fest ernannt, sondern befristet angestellt wird, so dass sich das vorlegende Gericht zu fragen scheint, ob möglicherweise eine Diskriminierung zwischen verschiedenen Gruppen von Teilzeitbeschäftigten vorliegt.

36 Art. 91 des Universitätsdekrets wirft jedoch Fragen nach einer etwaigen Ungleichbehandlung von Mitgliedern des akademischen Personals, die einen Lehrauftrag in Vollzeit wahrnehmen und automatisch fest ernannt werden, einerseits und Mitgliedern des Personals, die einen Lehrauftrag in Teilzeit wahrnehmen und fest ernannt, aber auch befristet angestellt werden können, andererseits auf, wobei jedoch jegliche Beurteilungskriterien fehlen.

37 Da die nationale Regelung eine solche Ungleichbehandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten enthält, die die Arbeitsbedingungen betrifft, kann die Auslegung von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit dem vorlegenden Gericht für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits offensichtlich dienlich sein.

38 Es ist davon auszugehen, dass das vorlegende Gericht mit Buchst. b seiner Frage im Wesentlichen wissen möchte, ob Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung und Praxis entgegensteht, nach der ein Mitglied des akademischen Personals, das einen Lehrauftrag in Vollzeit wahrnimmt, automatisch fest ernannt wird, während ein Mitglied des akademischen Personals, das einen Lehrauftrag in Teilzeit wahrnimmt, entweder fest ernannt oder befristet angestellt wird.

39 Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass, da der Wortlaut von Paragraf 4 Nr. 1 dieser Rahmenvereinbarung es nicht zulässt, die Tragweite des Begriffs „Beschäftigungsbedingungen“ genau zu definieren, nach ständiger Rechtsprechung der Zusammenhang der Regelung, zu der dieser Paragraf gehört, und die Ziele, die mit ihr verfolgt werden, berücksichtigt werden müssen (Urteil vom 15. April 2008, Impact, C‑268/06, EU:C:2008:223, Rn. 110).

40 Was erstens die Frage betrifft, ob im vorliegenden Fall die Bestimmungen über die Ernennung von Mitgliedern des autonomen akademischen Personals „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 dieser Rahmenvereinbarung sind, ist darauf hinzuweisen, dass dieser Paragraf als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union verstanden werden muss, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf (Beschluss vom 15. Oktober 2019, AEAT [Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer für Arbeitnehmer in zyklisch-vertikaler Teilzeit], C‑439/18 und C‑472/18, nicht veröffentlicht, EU:C:2019:858, Rn. 30 und die dort angeführte Rechtsprechung).

41 Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass die Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit zum einen die Teilzeitarbeit fördern und zum anderen die Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten beseitigen soll (Beschluss vom 15. Oktober 2019, AEAT [Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer für Arbeitnehmer in zyklisch-vertikaler Teilzeit], C‑439/18 und C‑472/18, nicht veröffentlicht, EU:C:2019:858, Rn. 27 und die dort angeführte Rechtsprechung).

42 Das in Paragraf 4 Nr. 1 dieser Rahmenvereinbarung aufgestellte Diskriminierungsverbot ist nur der spezifische Ausdruck des allgemeinen Gleichheitssatzes, der zu den tragenden Grundsätzen des Unionsrechts gehört (Beschluss vom 15. Oktober 2019, AEAT [Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer für Arbeitnehmer in zyklisch-vertikaler Teilzeit], C‑439/18 und C‑472/18, nicht veröffentlicht, EU:C:2019:858, Rn. 29 und die dort angeführte Rechtsprechung).

43 Dieser Paragraf verbietet es in Bezug auf die Beschäftigungsbedingungen, Teilzeitbeschäftigte nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten schlechter zu behandeln, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt (Urteil vom 10. Juni 2010, Bruno u. a., C‑395/08 und C‑396/08, EU:C:2010:329, Rn. 25).

44 Eine Auslegung dieses Paragrafen, die den Zugang zu einer festen Ernennung vom Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne dieses Paragrafen ausnimmt, würde den Bereich, in dem den betroffenen Arbeitnehmern Schutz vor Diskriminierungen gewährt wird, unter Missachtung des Zwecks dieses Paragrafen einengen, indem eine auf die Natur der Beschäftigungsbedingungen gestützte Unterscheidung eingeführt wird, die der Wortlaut dieses Paragrafen in keiner Weise nahelegt (vgl. in diesem Sinne Beschluss vom 15. Oktober 2019, AEAT [Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer für Arbeitnehmer in zyklisch-vertikaler Teilzeit], C‑439/18 und C‑472/18, nicht veröffentlicht, EU:C:2019:858, Rn. 31).

45 Zweitens ist zu prüfen, ob der Ausschluss unabhängiger akademischer Mitglieder des Personals, die einen Lehrauftrag in Teilzeit wahrnehmen, vom Zugang zur festen Ernennung allein deshalb, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, dazu führt, dass sie schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden.

46 Insoweit ist nach Paragraf 3 Nr. 2 Abs. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit ein „vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter“ ein „Vollzeitbeschäftigter desselben Betriebs mit derselben Art von Arbeitsvertrag oder Beschäftigungsverhältnis, der in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit/Beschäftigung tätig ist, wobei auch die Betriebszugehörigkeitsdauer und die Qualifikationen/Fertigkeiten sowie andere Erwägungen heranzuziehen sind“.

47 Um festzustellen, ob Arbeitnehmer eine gleiche oder ähnliche Arbeit im Sinne dieser Rahmenvereinbarung verrichten, ist eine Gesamtheit von Faktoren zu berücksichtigen, wie die Art ihrer Arbeit, ihre Qualifikationen und Fertigkeiten, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen (Beschluss vom 15. Oktober 2019, AEAT [Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer für Arbeitnehmer in zyklisch-vertikaler Teilzeit], C‑439/18 und C‑472/18, nicht veröffentlicht, EU:C:2019:858, Rn. 34 und die dort angeführte Rechtsprechung).

48 Im vorliegenden Fall lässt sich aber anhand der tatsächlichen und rechtlichen Angaben der dem Gerichtshof vorliegenden Unterlagen nicht ermitteln, ob sich die Mitglieder des unabhängigen akademischen Personals in Teilzeit und die Mitglieder des unabhängigen akademischen Personals in Vollzeit der UA in einer vergleichbaren Situation befinden oder nicht, was auf jeden Fall das vorlegende Gericht zu prüfen hat.

49 Nach den Angaben im Vorabentscheidungsersuchen sieht Art. 7 des ZAP-Statuts vor, dass ab einem Teilzeitlehrauftrag von mindestens 50 % eines Vollzeitlehrauftrags eine feste Ernennung möglich ist, wobei nach den Angaben des vorlegenden Gerichts kein anderes Kriterium festgelegt ist.

50 Daraus folgt, dass ein Arbeitnehmer, der einen Lehrauftrag in Vollzeit wahrnimmt, automatisch Zugang zu einer festen Ernennung hat, während ein Arbeitnehmer, der einen Lehrauftrag in Teilzeit wahrnimmt, unter Bedingungen, die in diesem Statut nicht geregelt sind, nur die Möglichkeit einer festen Ernennung hat. Es handelt sich also um eine Ungleichbehandlung, die allein darauf beruht, dass der betreffende Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt ist.

51 Unter diesen Umständen scheint – vorbehaltlich der Überprüfung durch das vorlegende Gericht – aus dem Wortlaut von Art. 91 des Universitätsdekrets in Verbindung mit Art. 7 des ZAP-Statuts eindeutig hervorzugehen, dass die Mitglieder des unabhängigen akademischen Personals, die einen Lehrauftrag in Vollzeit wahrnehmen, und die Mitglieder des unabhängigen akademischen Personals, die einen Lehrauftrag in Teilzeit wahrnehmen, in Bezug auf den Zugang zu einer festen Ernennung unterschiedlich behandelt werden.

52 Aus dem Wortlaut von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit ergibt sich jedoch, dass eine solche Ungleichbehandlung als mit dem Grundsatz der Nichtdiskriminierung vereinbar angesehen werden kann, wenn sie aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

53 Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Begriff „sachliche Gründe“ so zu verstehen, dass eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten Norm des nationalen Rechts wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist (Beschluss vom 15. Oktober 2019, AEAT [Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer für Arbeitnehmer in zyklisch-vertikaler Teilzeit], C‑439/18 und C‑472/18, nicht veröffentlicht, EU:C:2019:858, Rn. 46 und die dort angeführte Rechtsprechung).

54 Dieser Begriff verlangt, dass die festgestellte Ungleichbehandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien für die Prüfung der Frage kennzeichnen, ob die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht und ob sie zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung Teilzeitarbeitsverträge geschlossen wurden, und deren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat ergeben (Beschluss vom 15. Oktober 2019, AEAT [Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer für Arbeitnehmer in zyklisch-vertikaler Teilzeit], C‑439/18 und C‑472/18, nicht veröffentlicht, EU:C:2019:858, Rn. 47 und die dort angeführte Rechtsprechung).

55 Im vorliegenden Fall scheint, vorbehaltlich einer Überprüfung durch das vorlegende Gericht, weder Art. 91 des Universitätsdekrets noch Art. 7 des ZAP-Statuts eine sachliche Rechtfertigung zu erwähnen. Ebenso wenig geht aus den dem Gerichtshof vorliegenden Unterlagen hervor, dass die UA die feste Ernennung der Mitglieder des akademischen Personals im Hinblick auf andere sachliche Gründe als den Umstand, dass der betreffende Arbeitnehmer seine Tätigkeiten in Vollzeit ausübt, rechtfertigt.

56 Nach alledem ist auf Buchst. b der Vorlagefrage zu antworten, dass Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung und Praxis entgegensteht, nach der ein Mitglied des akademischen Personals, das einen Lehrauftrag in Vollzeit wahrnimmt, automatisch fest ernannt wird, ohne dass es einen anderen sachlichen Grund als die Wahrnehmung dieses Auftrags in Vollzeit gibt, während ein Mitglied des akademischen Personals, das einen Lehrauftrag in Teilzeit wahrnimmt, entweder fest ernannt oder befristet angestellt wird.

Zu Buchst. c der Vorlagefrage

57 Mit Buchst. c seiner Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob die Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit dahin auszulegen ist, dass sie einer nationalen Praxis entgegensteht, nach der die betreffende akademische Verwaltung bei der Anstellung eines Mitglieds des akademischen Personals für einen Teilzeitlehrauftrag in Anbetracht der ihr durch das nationale Recht zuerkannten Unabhängigkeit bei der Personalverwaltung nicht verpflichtet ist, objektive Kriterien einzuhalten, wenn sie den Prozentsatz dieses Teilzeitlehrauftrags im Vergleich zu einem Vollzeitlehrauftrag ermittelt.

58 Im vorliegenden Fall geht aus der Vorlageentscheidung hervor, dass dieser Aspekt der Vorlagefrage anscheinend damit zusammenhängt, dass der Teilzeitlehrauftrag von FN im Jahr 2008 165 Vorlesungsstunden umfasste, die auf zwei Fakultäten der UA aufgeteilt wurden, was 50 % bzw. 10 % eines Vollzeitlehrauftrags entsprochen habe, während das Anstellungsangebot für das Jahr 2009 135 Vorlesungsstunden betrug, was 15 % eines Vollzeitlehrauftrags an der ersten Fakultät und 5 % an der zweiten Fakultät entsprochen habe. Daraus folgt, dass für das Jahr 2008 165 Unterrichtsstunden einen Lehrauftrag in Höhe von 60 % eines Vollzeitlehrauftrags ausgemacht hätten, während für das Jahr 2009 135 Unterrichtsstunden nur noch 20 % eines Vollzeitlehrauftrags ausgemacht hätten, ohne dass die erhebliche Verringerung dieses Prozentsatzes gegenüber der relativ kleineren Verringerung der Vorlesungsstunden auf objektiven Kriterien beruhe.

59 Buchst. c der Vorlagefrage ist daher dahin umzuformulieren, dass mit ihr im Wesentlichen geklärt werden soll, ob die Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit dahingehend auszulegen ist, dass sie einem Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer in Teilzeit beschäftigt, Anforderungen in Bezug auf die Art und Weise der Berechnung des Prozentsatzes auferlegt, den diese Teilzeitbeschäftigung im Hinblick auf eine vergleichbare Vollzeitbeschäftigung ausmacht.

60 Paragraf 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit definiert den Begriff „Teilzeitbeschäftigter“ als „Arbeitnehmer, dessen normale, auf Wochenbasis oder als Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraumes berechnete Arbeitszeit unter der eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten liegt“.

61 Weder diese Bestimmung noch irgendeine andere Bestimmung der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit sieht jedoch Anforderungen in Bezug auf die Berechnung des Prozentsatzes vor, den die Arbeitsbelastung eines Teilzeitbeschäftigten im Hinblick auf die Arbeitsbelastung eines Vollzeitbeschäftigten, der sich in einer vergleichbaren Situation befindet, ausmacht.

62 Daraus folgt, dass die Art und Weise der Berechnung des Prozentsatzes einer Teilzeitbeschäftigung im Vergleich zu einer Vollzeitbeschäftigung nicht in der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit geregelt ist.

63 Nach alledem ist auf Buchst. c der Vorlagefrage zu antworten, dass die Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit dahin auszulegen ist, dass sie einem Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer in Teilzeit beschäftigt, keine Anforderungen in Bezug auf die Art und Weise der Berechnung des Prozentsatzes auferlegt, den diese Teilzeitbeschäftigung im Hinblick auf eine vergleichbare Vollzeitbeschäftigung ausmacht.

Kosten

64 Für die Beteiligten des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren Teil des bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Verfahrens; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Siebte Kammer) für Recht erkannt:

1. Paragraf 4 Nr. 1 der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die Richtlinie 98/23/EG des Rates vom 7. April 1998 geänderten Fassung ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung und Praxis entgegensteht, nach der ein Mitglied des akademischen Personals, das einen Lehrauftrag in Vollzeit wahrnimmt, automatisch fest ernannt wird, ohne dass es einen anderen sachlichen Grund als die Wahrnehmung dieses Auftrags in Vollzeit gibt, während ein Mitglied des akademischen Personals, das einen Lehrauftrag in Teilzeit wahrnimmt, entweder fest ernannt oder befristet angestellt wird.

2. Die am 6. Juni 1997 geschlossene Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81 in der durch die Richtlinie 98/23 geänderten Fassung ist dahin auszulegen, dass sie einem Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer in Teilzeit beschäftigt, keine Anforderungen in Bezug auf die Art und Weise der Berechnung des Prozentsatzes auferlegt, den diese Teilzeitbeschäftigung im Hinblick auf eine vergleichbare Vollzeitbeschäftigung ausmacht.

Unterschriften

Anlage

Liste der Beklagten

Universiteit Antwerpen mit Sitz in Antwerpen (Belgien),

Vlaamse Autonome Hogeschool Hogere Zeevaartschool mit Sitz in Antwerpen,

PB, wohnhaft in Antwerpen,

ZK, wohnhaft in Antwerpen,

NG, wohnhaft in Antwerpen,

ZN, wohnhaft in Haacht (Belgien),

UM, wohnhaft in Duffel (Belgien).

* Verfahrenssprache: Niederländisch.

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EuGH Rechtssache C‑33/21

URTEIL DES GERICHTSHOFS (Siebte Kammer)

19. Mai 2022(*)

„Vorlage zur Vorabentscheidung – Wandererwerbstätige – Soziale Sicherheit – Anzuwendende Rechtsvorschriften – Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 – Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. i und ii – Verordnung (EG) Nr. 883/2004 – Art. 11 Abs. 5 – Art. 13 Abs. 1 Buchst. a und b – Begriff ‚Heimatbasis‘ – Fliegendes Personal – Erwerbstätige, die im Gebiet von zwei oder mehr Mitgliedstaaten abhängig beschäftigt sind – Anknüpfungskriterien“

In der Rechtssache C‑33/21

betreffend ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV, eingereicht von der Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof, Italien) mit Entscheidung vom 21. Dezember 2020, beim Gerichtshof eingegangen am 18. Januar 2021, in dem Verfahren

Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL),

Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS)

gegen

Ryanair DAC

erlässt

DER GERICHTSHOF (Siebte Kammer)

unter Mitwirkung des Kammerpräsidenten J. Passer, des Richters F. Biltgen (Berichterstatter) und der Richterin M. L. Arastey Sahún,

Generalanwalt: J. Richard de la Tour,

Kanzler: A. Calot Escobar,

aufgrund des schriftlichen Verfahrens,

unter Berücksichtigung der Erklärungen

– des Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), vertreten durch L. Frasconà und G. Catalano, Avvocati,

– des Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS), vertreten durch A. Sgroi, L. Maritato, E. De Rose und C. D’Aloisio, Avvocati,

– der Ryanair DAC, vertreten durch S. Piras, Avvocato, E. Vahida, Avocat, S. Rating, Abogado und Rechtsanwalt, I.‑G. Metaxas-Maranghidis, Dikigoros, und S. Bargellini, Avvocata,

– der italienischen Regierung, vertreten durch G. Palmieri als Bevollmächtigte im Beistand von G. Rocchitta, Avvocato dello Stato,

– von Irland, vertreten durch M. Browne im Beistand von E. Egan McGrath, Barrister-at-Law, sowie durch J. Quaney und T. Joyce als Bevollmächtigte,

– der Europäischen Kommission, vertreten durch D. Martin und D. Recchia als Bevollmächtigte,

aufgrund des nach Anhörung des Generalanwalts ergangenen Beschlusses, ohne Schlussanträge über die Rechtssache zu entscheiden,

folgendes

Urteil

1 Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 14 Nr. 2 Buchst. a der Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 des Rates vom 14. Juni 1971 über die Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und Selbständige sowie deren Familienangehörige, die innerhalb der Gemeinschaft zu- und abwandern, geändert und aktualisiert durch die Verordnung (EG) Nr. 118/97 des Rates vom 2. Dezember 1996 (ABl. 1997, L 28, S. 1), in ihrer durch die Verordnung (EG) Nr. 631/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 31. März 2004 (ABl. 2004, L 100, S. 1) geänderten Fassung (im Folgenden: Verordnung Nr. 1408/71).

2 Es ergeht im Rahmen von Rechtsstreitigkeiten zwischen dem Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL) (Staatliche Unfallversicherungsanstalt, Italien) bzw. dem Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS) (Staatliche Sozialversicherungsanstalt, Italien) und der in Irland ansässigen Ryanair DAC wegen deren Weigerung, ihr dem Flughafen Orio al Serio (Bergamo, Italien) zugewiesenes fliegendes Personal bei diesen Versicherungsanstalten zu versichern.

Rechtlicher Rahmen

Unionsrecht

Verordnung Nr. 1408/71

3 Die Verordnung Nr. 1408/71 wurde mit Wirkung zum 1. Mai 2010 aufgehoben und ersetzt. Da es in den Ausgangsrechtsstreitigkeiten um die Nichtzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen in der Zeit von Juni 2006 bis Februar 2010 sowie von Unfallversicherungsbeiträgen in der Zeit von Januar 2008 bis Januar 2013 geht, können sie in den Anwendungsbereich der Verordnung Nr. 1408/71 fallen. In dieser Verordnung gab es einen Titel II („Bestimmung der anzuwendenden Rechtsvorschriften“), in dem die Art. 13 bis 17 aufgeführt waren.

4 Art. 13 („Allgemeine Regelung“) der Verordnung Nr. 1408/71 sah vor:

„(1) Vorbehaltlich der Artikel 14c und 14f unterliegen Personen, für die diese Verordnung gilt, den Rechtsvorschriften nur eines Mitgliedstaats. Welche Rechtsvorschriften diese sind, bestimmt sich nach diesem Titel.

(2) Soweit nicht die Artikel 14 bis 17 etwas anderes bestimmen, gilt folgendes:

a) Eine Person, die im Gebiet eines Mitgliedstaats abhängig beschäftigt ist, unterliegt den Rechtsvorschriften dieses Staates, und zwar auch dann, wenn sie im Gebiet eines anderen Mitgliedstaats wohnt oder ihr Arbeitgeber oder das Unternehmen, das sie beschäftigt, seinen Wohnsitz oder Betriebssitz im Gebiet eines anderen Mitgliedstaats hat;

…“

5 Art. 14 („Sonderregelung für andere Personen als Seeleute, die eine abhängige Beschäftigung ausüben“) der Verordnung Nr. 1408/71 bestimmte:

„Vom Grundsatz des Artikels 13 Absatz 2 Buchstabe a) gelten folgende Ausnahmen und Besonderheiten:

2. Eine Person, die gewöhnlich im Gebiet von zwei oder mehr Mitgliedstaaten abhängig beschäftigt ist, unterliegt den wie folgt bestimmten Rechtsvorschriften:

a) Eine Person, die als Mitglied des fahrenden oder fliegenden Personals eines Unternehmens beschäftigt wird, das für Rechnung Dritter oder für eigene Rechnung im internationalen Verkehrswesen die Beförderung von Personen oder Gütern im Schienen‑, Straßen‑, Luft- oder Binnenschifffahrtsverkehr durchführt und seinen Sitz im Gebiet des Mitgliedstaats hat, unterliegt den Rechtsvorschriften des letzten Mitgliedstaats mit folgender Einschränkung:

i) Eine Person, die von einer Zweigstelle oder ständigen Vertretung beschäftigt wird, die das Unternehmen außerhalb des Gebietes des Mitgliedstaats, in dem es seinen Sitz hat, im Gebiet eines anderen Mitgliedstaats unterhält, unterliegt den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats, in dessen Gebiet sich die Zweigstelle oder die ständige Vertretung befindet;

ii) eine Person, die überwiegend im Gebiet des Mitgliedstaats beschäftigt wird, in dem sie wohnt, unterliegt den Rechtsvorschriften dieses Staates auch dann, wenn das Unternehmen, das sie beschäftigt, dort weder seinen Sitz noch die Zweigstelle oder eine ständige Vertretung hat“.

6 Art. 17 („Ausnahmen von den Art. 13 bis 16“) der Verordnung Nr. 1408/71 lautete:

„Zwei [oder] mehr Mitgliedstaaten, die zuständigen Behörden dieser Staaten oder die von diesen Behörden bezeichneten Stellen können im Interesse bestimmter Personengruppen oder bestimmter Personen Ausnahmen von den Artikeln 13 bis 16 vereinbaren.“

7 In Titel IV („Verwaltungskommission für die soziale Sicherheit der Wanderarbeitnehmer“) der Verordnung Nr. 1408/71 bestimmte Art. 80 („Zusammensetzung und Arbeitsweise“) in Abs. 1:

„Der bei der [Europäischen] Kommission … eingesetzten Verwaltungskommission für die soziale Sicherheit der Wanderarbeitnehmer – im Folgenden ‚Verwaltungskommission‘ genannt – gehört je ein Regierungsvertreter jedes Mitgliedstaats an, der gegebenenfalls von Fachberatern unterstützt wird. Ein Vertreter der Kommission … nimmt mit beratender Stimme an den Sitzungen der Verwaltungskommission teil.“

8 In Titel VI („Verschiedene Vorschriften“) der Verordnung Nr. 1408/71 bestimmte Art. 84a („Beziehungen zwischen Trägern und Personen im Geltungsbereich dieser Verordnung“) in Abs. 3:

„Werden durch Schwierigkeiten bei der Auslegung oder Anwendung dieser Verordnung die Rechte einer Person im Geltungsbereich dieser Verordnung in Frage gestellt, so setzt sich der Träger des zuständigen Staates bzw. des Wohnstaats der betreffenden Person mit dem Träger des anderen betroffenen Mitgliedstaats oder den Trägern der anderen betroffenen Mitgliedstaaten in Verbindung. Wird binnen einer angemessenen Frist keine Lösung gefunden, so können die betreffenden Behörden die Verwaltungskommission befassen.“

Verordnung Nr. 883/2004

9 Mit der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. April 2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit (ABl. 2004, L 166, S. 1, berichtigt in ABl. 2004, L 200, S. 1) wurde ab dem 1. Mai 2010, dem Zeitpunkt des Beginns ihrer Anwendung, die Verordnung Nr. 1408/71 aufgehoben und ersetzt. Vor diesem Zeitpunkt wurde die Verordnung Nr. 883/2004 durch die Verordnung (EG) Nr. 988/2009 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. September 2009 (ABl. 2009, L 284, S. 43) geändert (im Folgenden: Verordnung Nr. 883/2004 in der 2009 geänderten Fassung). Sie wurde ferner durch die Verordnung (EU) Nr. 465/2012 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Mai 2012 (ABl. 2012, L 149, S. 4), die am 28. Juni 2012 in Kraft getreten ist, geändert (im Folgenden: Verordnung Nr. 883/2004 in der 2012 geänderten Fassung). Die Verordnung Nr. 883/2004 ist in diesen beiden Fassungen auf die vorliegende Rechtssache anwendbar, soweit diese sich auf die Weigerung der Zahlung von Versicherungsbeiträgen für den Zeitraum vom 25. Januar 2008 bis zum 25. Januar 2013 bezieht.

10 Der Erwägungsgrund 18b der Verordnung Nr. 883/2004 in der 2012 geänderten Fassung lautet:

„In Anhang III der Verordnung (EWG) Nr. 3922/91 des Rates vom 16. Dezember 1991 zur Harmonisierung der technischen Vorschriften und der Verwaltungsverfahren in der Zivilluftfahrt [(ABl. 1991, L 373, S. 4)] ist das Konzept der ‚Heimatbasis‘ für Mitglieder von Flug- und Kabinenbesatzungen definiert als der vom Luftfahrtunternehmer gegenüber dem Besatzungsmitglied benannte Ort, wo das Besatzungsmitglied normalerweise eine Dienstzeit oder eine Abfolge von Dienstzeiten beginnt und beendet und wo der Luftfahrtunternehmer normalerweise nicht für die Unterbringung des betreffenden Besatzungsmitglieds verantwortlich ist. Um die Anwendung des Titels II dieser Verordnung auf Mitglieder von Flug- und Kabinenbesatzungen zu erleichtern, ist es gerechtfertigt, das Konzept der ‚Heimatbasis‘ als das Kriterium für die Bestimmung der für die Mitglieder von Flug- und Kabinenbesatzungen geltenden Rechtsvorschriften heranzuziehen. Es sollte jedoch für Kontinuität bei den für die Mitglieder von Flug- und Kabinenbesatzungen geltenden Rechtsvorschriften gesorgt werden, und das Prinzip der Heimatbasis sollte nicht zu einem häufigen Wechsel der geltenden Rechtsvorschriften aufgrund der Arbeitsmuster oder des saisonbedingten Bedarfs der Branche führen.“

11 Titel II („Bestimmung des anwendbaren Rechts“) der Verordnung Nr. 883/2004 in beiden Fassungen enthält die Art. 11 bis 16. Er übernimmt die Bestimmungen aus Titel II der Verordnung Nr. 1408/71.

12 Der vier Absätze umfassende Art. 11 der Verordnung Nr. 883/2004 in der 2009 geänderten Fassung bestimmt in den Abs. 1 und 3:

„(1) Personen, für die diese Verordnung gilt, unterliegen den Rechtsvorschriften nur eines Mitgliedstaats. Welche Rechtsvorschriften dies sind, bestimmt sich nach diesem Titel.

(3) Vorbehaltlich der Artikel 12 bis 16 gilt Folgendes:

a) eine Person, die in einem Mitgliedstaat eine Beschäftigung oder selbstständige Erwerbstätigkeit ausübt, unterliegt den Rechtsvorschriften dieses Mitgliedstaats;

…“

13 Mit der Verordnung Nr. 465/2012 wurde Art. 11 ein Abs. 5 angefügt. Dieser sieht vor: „Eine Tätigkeit, die ein Flug- oder Kabinenbesatzungsmitglied in Form von Leistungen im Zusammenhang mit Fluggästen oder Luftfracht ausübt, gilt als in dem Mitgliedstaat ausgeübte Tätigkeit, in dem sich die ‚Heimatbasis‘ im Sinne von Anhang III der Verordnung (EWG) Nr. 3922/91 befindet.“

14 Art. 13 („Ausübung von Tätigkeiten in zwei oder mehr Mitgliedstaaten“) der Verordnung Nr. 883/2004 in ihren beiden Fassungen sieht in Abs. 1 Buchst. a vor, dass eine Person, die gewöhnlich in zwei oder mehr Mitgliedstaaten eine Beschäftigung ausübt, den Rechtsvorschriften des Wohnmitgliedstaats unterliegt, wenn sie dort einen wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit ausübt. Art. 13 Abs. 1 Buchst. b sieht seinerseits vor, dass diese Person, wenn sie im Wohnmitgliedstaat keinen wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit ausübt, den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats unterliegt, in dem das Unternehmen oder der Arbeitgeber seinen Sitz oder Wohnsitz hat.

15 Art. 16 Abs. 1 der Verordnung Nr. 883/2004 in ihren beiden Fassungen übernimmt den Inhalt von Art. 17 der Verordnung Nr. 1408/71.

16 Art. 71 und Art. 76 Abs. 6 der Verordnung Nr. 883/2004 in ihren beiden Fassungen entsprechen im Wesentlichen Art. 80 und Art. 84a Abs. 3 der Verordnung Nr. 1408/71.

17 Art. 87 Abs. 8 der Verordnung Nr. 883/2004 in ihren beiden Fassungen lautet:

„Gelten für eine Person infolge dieser Verordnung die Rechtsvorschriften eines anderen Mitgliedstaats als desjenigen, der durch Titel II der Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 bestimmt wird, bleiben diese Rechtsvorschriften so lange, wie sich der bis dahin vorherrschende Sachverhalt nicht ändert, und auf jeden Fall für einen Zeitraum von höchstens zehn Jahren ab dem Geltungsbeginn dieser Verordnung anwendbar, es sei denn, die betreffende Person beantragt, den nach dieser Verordnung anzuwendenden Rechtsvorschriften unterstellt zu werden. Der Antrag ist innerhalb von drei Monaten nach dem Geltungsbeginn dieser Verordnung bei dem zuständigen Träger des Mitgliedstaats, dessen Rechtsvorschriften nach dieser Verordnung anzuwenden sind, zu stellen, wenn die betreffende Person den Rechtsvorschriften dieses Mitgliedstaats ab dem Beginn der Anwendung dieser Verordnung unterliegen soll. Wird der Antrag nach Ablauf dieser Frist gestellt, gelten diese Rechtsvorschriften für die betreffende Person ab dem ersten Tag des darauf folgenden Monats.“

Verordnung (EWG) Nr. 574/72

18 In der Verordnung (EWG) Nr. 574/72 des Rates vom 21. März 1972 über die Durchführung der Verordnung Nr. 1408/71, geändert und aktualisiert durch die Verordnung Nr. 118/97 (ABl. 1997, L 28, S. 1), in ihrer durch die Verordnung (EG) Nr. 647/2005 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. April 2005 (ABl. 2005, L 117, S. 1) geänderten Fassung bestimmte Art. 12a („Vorschriften für die in Artikel 14 [Nummern] 2 und 3, Artikel 14a [Nummern] 2 bis 4 und Artikel 14c der Verordnung genannten Personen, die eine Beschäftigung oder selbstständige Tätigkeit gewöhnlich im Gebiet von zwei oder mehr Mitgliedstaaten ausüben“) in Abs. 1a:

„Gelten nach Artikel 14 [Nummer] 2 Buchstabe a der Verordnung [Nr. 1408/71] für eine Person, die als Mitglied des fahrenden oder fliegenden Personals eines internationalen Transportunternehmens beschäftigt wird, die Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats, in dessen Gebiet sich entweder der Sitz, die Zweigstelle oder die ständige Vertretung des Unternehmens, das sie beschäftigt, oder aber der Ort befindet, an dem sie wohnt und überwiegend beschäftigt ist, so stellt der von der zuständigen Behörde dieses Mitgliedstaats bezeichnete Träger der betroffenen Person eine Bescheinigung darüber aus, dass die Rechtsvorschriften dieses Mitgliedstaats für sie gelten.“

Verordnung (EG) Nr. 987/2009

19 Mit der Verordnung (EG) Nr. 987/2009 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. September 2009 zur Festlegung der Modalitäten für die Durchführung der Verordnung Nr. 883/2004 (ABl. 2009, L 284, S. 1) wurde die Verordnung Nr. 574/72, geändert und aktualisiert durch die Verordnung Nr. 118/97, in ihrer durch die Verordnung Nr. 647/2005 geänderten Fassung ab dem 1. Mai 2010 aufgehoben und ersetzt.

20 Art. 5 der Verordnung Nr. 987/2009 sieht vor:

„(1) Vom Träger eines Mitgliedstaats ausgestellte Dokumente, in denen der Status einer Person für die Zwecke der Anwendung der Grundverordnung und der Durchführungsverordnung bescheinigt wird, sowie Belege, auf deren Grundlage die Dokumente ausgestellt wurden, sind für die Träger der anderen Mitgliedstaaten so lange verbindlich, wie sie nicht von dem Mitgliedstaat, in dem sie ausgestellt wurden, widerrufen oder für ungültig erklärt werden.

(2) Bei Zweifeln an der Gültigkeit eines Dokuments oder der Richtigkeit des Sachverhalts, der den im Dokument enthaltenen Angaben zugrunde liegt, wendet sich der Träger des Mitgliedstaats, der das Dokument erhält, an den Träger, der das Dokument ausgestellt hat, und ersucht diesen um die notwendige Klarstellung oder gegebenenfalls um den Widerruf dieses Dokuments. Der Träger, der das Dokument ausgestellt hat, überprüft die Gründe für die Ausstellung und widerruft das Dokument gegebenenfalls.

(3) Bei Zweifeln an den Angaben der betreffenden Personen, der Gültigkeit eines Dokuments oder der Belege oder der Richtigkeit des Sachverhalts, der den darin enthaltenen Angaben zugrunde liegt, nimmt der Träger des Aufenthalts- oder Wohnorts, soweit dies möglich ist, nach Absatz 2 auf Verlangen des zuständigen Trägers die nötige Überprüfung dieser Angaben oder dieses Dokuments vor.

(4) Erzielen die betreffenden Träger keine Einigung, so können die zuständigen Behörden frühestens einen Monat nach dem Zeitpunkt, zu dem der Träger, der das Dokument erhalten hat, sein Ersuchen vorgebracht hat, die Verwaltungskommission anrufen. Die Verwaltungskommission bemüht sich binnen sechs Monaten nach ihrer Befassung um eine Annäherung der unterschiedlichen Standpunkte.“

21 In Art. 14 Abs. 8 der Verordnung Nr. 987/2009 heißt es:

„Bei der Anwendung von Artikel 13 Absätze 1 und 2 der [Verordnung Nr. 883/2004] bedeutet die Ausübung ‚eines wesentlichen Teils der Beschäftigung oder selbständigen Erwerbstätigkeit‘ in einem Mitgliedstaat, dass der Arbeitnehmer oder Selbständige dort einen quantitativ erheblichen Teil seiner Tätigkeit ausübt, was aber nicht notwendigerweise der größte Teil seiner Tätigkeit sein muss.

Um festzustellen, ob ein wesentlicher Teil der Tätigkeit in einem Mitgliedstaat ausgeübt wird, werden folgende Orientierungskriterien herangezogen:

a) im Falle einer Beschäftigung die Arbeitszeit und/oder das Arbeitsentgelt und

b) im Falle einer selbständigen Erwerbstätigkeit der Umsatz, die Arbeitszeit, die Anzahl der erbrachten Dienstleistungen und/oder das Einkommen.

Wird im Rahmen einer Gesamtbewertung bei den genannten Kriterien ein Anteil von weniger als 25 % erreicht, so ist dies ein Anzeichen dafür, dass ein wesentlicher Teil der Tätigkeit nicht in dem entsprechenden Mitgliedstaat ausgeübt wird.“

Verordnung (EG) Nr. 44/2001

22 Abschnitt 5 des Kapitels II der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22. Dezember 2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (ABl. 2001, L 12, S. 1), der aus den Art. 18 bis 21 der Verordnung besteht, legt die Zuständigkeitsregeln für Rechtsstreitigkeiten über individuelle Arbeitsverträge fest.

23 Art. 18 Abs. 1 der Verordnung Nr. 44/2001 lautet:

„Bilden ein individueller Arbeitsvertrag oder Ansprüche aus einem individuellen Arbeitsvertrag den Gegenstand des Verfahrens, so bestimmt sich die Zuständigkeit unbeschadet des Artikels 4 und des Artikels 5 Nummer 5 nach diesem Abschnitt.“

24 Art. 19 der Verordnung Nr. 44/2001 bestimmt:

„Ein Arbeitgeber, der seinen Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats hat, kann verklagt werden:

1. vor den Gerichten des Mitgliedstaats, in dem er seinen Wohnsitz hat, oder

2. in einem anderen Mitgliedstaat

a) vor dem Gericht des Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, oder

b) wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet oder verrichtet hat, vor dem Gericht des Ortes, an dem sich die Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, befindet bzw. befand.“

Italienisches Recht

25 Das Regio decreto legge, n. 1827 convertito con modificazioni dalla L. 6 aprile 1936, n. 1155 – Perfezionamento e coordinamento legislativo della previdenza sociale (Königliches Gesetzesdekret Nr. 1827, mit Änderungen in ein Gesetz umgewandelt durch das Gesetz Nr. 1155 vom 6. April 1936 – Verbesserung und gesetzliche Koordinierung der Sozialversicherung) vom 4. Oktober 1935 (Gazzetta Ufficiale del Regno d’Italia Nr. 147 vom 26. Juni 1936) sieht in Art. 37 vor, dass die Invaliditäts- und Rentenversicherung, die Tuberkuloseversicherung und die Versicherung gegen unfreiwillige Arbeitslosigkeit unter dem Vorbehalt der in diesem Decreto legge vorgesehenen Ausschlusstatbestände für Personen beiderlei Geschlechts und aller Staatsangehörigkeiten, die das 15. Lebensjahr vollendet haben und nicht älter als 65 Jahre sind und die gegen Entgelt in abhängiger Beschäftigung Arbeitsleistungen erbringen, verpflichtend sind.

26 Das Decreto del Presidente della Repubblica n. 1124 – Testo unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (Dekret Nr. 1124 des Präsidenten der Republik betreffend eine kodifizierte Fassung der Vorschriften über die Pflichtversicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten) vom 30. Juni 1965 (GURI Nr. 257 vom 13. Oktober 1965) bestimmt in Art. 4, dass diese Versicherung Personen erfasst, die abhängig und weisungsgebunden beschäftigt ständig oder gelegentlich körperliche Arbeit gegen Entgelt erbringen, und zwar unabhängig von der Art des Entgelts, sowie Personen, auf die diese Voraussetzungen zutreffen und die, ohne dass sie sich physisch an der Arbeit beteiligen, die Arbeit von anderen überwachen.

Ausgangsrechtsstreitigkeiten und Vorlagefrage

27 Nach einer Inspektion vertrat das INPS die Auffassung, dass die dem Flughafen Orio al Serio in Bergamo zugewiesenen 219 Beschäftigten von Ryanair eine Beschäftigung im italienischen Hoheitsgebiet ausübten und in Anwendung des italienischen Rechts und von Art. 13 der Verordnung Nr. 1408/71 für den Zeitraum von Juni 2006 bis Februar 2010 beim INPS zu versichern seien.

28 Auch das INAIL war der Auffassung, dass diese Beschäftigten nach italienischem Recht für den Zeitraum vom 25. Januar 2008 bis zum 25. Januar 2013 beim INAIL gegen die Risiken der am Boden zu erbringenden Arbeit zu versichern seien, da sie der Heimatbasis von Ryanair auf dem Flughafen Orio al Serio zugewiesen seien.

29 Das INPS und das INAIL verlangten daher von Ryanair die Zahlung der auf diese Zeiträume (im Folgenden: betreffende Zeiträume) entfallenden Sozial- und Unfallversicherungsbeiträge, wogegen Ryanair vor den italienischen Gerichten vorging.

30 Das Tribunale di Bergamo (Gericht Bergamo, Italien) und die Corte d’appello di Brescia (Berufungsgericht Brescia, Italien) wiesen die Ansprüche des INPS und des INAIL mit der Erwägung als unbegründet zurück, dass die Arbeitnehmer von Ryanair für diese Zeiträume unter irisches Recht fielen.

31 Diese Gerichte ließen die verspätete Vorlage von E101-Bescheinigungen durch Ryanair zu, die von der zuständigen irischen Stelle ausgestellt worden waren und bescheinigten, dass auf die darin bezeichneten Beschäftigten die irischen Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit anwendbar seien.

32 Das mit der Berufung befasste Gericht bestätigte, dass E101-Bescheinigungen nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs gegenüber den nationalen Gerichten bindend seien, und kam zu dem Ergebnis, dass die von den vorgelegten E101-Bescheinigungen erfassten Arbeitnehmer von Ryanair während der betreffenden Zeiträume den irischen Rechtsvorschriften der sozialen Sicherung unterlagen. Das Gericht stellte allerdings nach Prüfung der Bescheinigungen fest, dass diese weder nummeriert noch in verständlicher oder organisierter Weise geordnet waren, dass es 321 Bescheinigungen und mithin wahrscheinlich Duplikate gab und dass sie nicht alle 219 dem Flughafen Orio al Serio zugewiesenen Beschäftigten von Ryanair während der gesamten betreffenden Zeiträume erfassten. Es folgerte daraus, dass hinsichtlich derjenigen Beschäftigten, für die das Vorliegen einer E101-Bescheinigung nicht nachgewiesen worden sei, die gemäß der Verordnung Nr. 1408/71 anzuwendenden Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit bestimmt werden müssten.

33 Hierzu wies das Gericht darauf hin, dass die 219 dem Flughafen Orio al Serio zugewiesenen Beschäftigten von Ryanair mit einem irischen Arbeitsvertrag eingestellt worden seien, der konkret über aus Irland erhaltene Weisungen abgewickelt worden sei, und dass sie 45 Minuten pro Tag im italienischem Hoheitsgebiet und für den Rest der Arbeitszeit an Bord von Flugzeugen mit irischer Registrierung gearbeitet hätten. Das Gericht war der Auffassung, dass Ryanair im italienischen Hoheitsgebiet keine Zweigstelle oder ständige Vertretung habe, und leitete daraus ab, dass gemäß der Verordnung Nr. 1408/71 die italienischen Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit nicht anwendbar seien.

34 Was den Zeitraum betrifft, in dem diese Verordnung nicht mehr anwendbar war, so ging das Berufungsgericht davon aus, dass es nicht über die zur Anwendung der in den Verordnungen Nr. 883/2004 und Nr. 987/2009 vorgesehenen Kriterien erforderlichen Angaben verfüge und dass das neue, in der Verordnung Nr. 883/2004 in der 2012 geänderten Fassung vorgesehene Anknüpfungskriterium der „Heimatbasis“ in jedem Fall in zeitlicher Hinsicht nicht anwendbar sei. Es folgerte daraus, dass während dieses Zeitraums die irischen Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit auf die 219 nicht von einer E101-Bescheinigung erfassten Beschäftigten von Ryanair anwendbar gewesen seien.

35 Das INPS und das INAIL legten beim vorlegenden Gericht, der Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof, Italien), Kassationsbeschwerde ein.

36 Dieses erkennt zwar an, dass die von Ryanair vorgelegten E101-Bescheinigungen bindend sind, ist jedoch der Meinung, dass es – da das Berufungsgericht auf der Grundlage seiner Sachverhaltswürdigung, die das vorlegende Gericht nicht in Frage stellen könne, davon ausgegangen sei, dass die E101-Bescheinigungen in Wirklichkeit nicht alle 219 dem Flughafen Orio al Serio zugewiesenen Beschäftigten von Ryanair für alle betreffenden Zeiträume erfasst hätten – für die Entscheidung der Ausgangsrechtsstreitigkeiten erforderlich sei, die gemäß der Verordnung Nr. 1408/71 anwendbaren Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit zu bestimmen.

37 Das vorlegende Gericht wirft insbesondere die Frage auf, ob diese Rechtsvorschriften in Anwendung von Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. i oder von Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. ii der Verordnung Nr. 1408/71 zu bestimmen sind.

38 Hierzu verweist es darauf, dass der Gerichtshof in seinen Urteilen vom 14. September 2017, Nogueira u. a. (C‑168/16 und C‑169/16, EU:C:2017:688), sowie vom 2. April 2020, CRPNPAC und Vueling Airlines (C‑370/17 und C‑37/18, EU:C:2020:260, Rn. 54 bis 59), Hinweise gegeben habe, die für die Beurteilung, ob Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. i der Verordnung Nr. 1408/71 im vorliegenden Fall anwendbar sei, nützlich seien.

39 Das vorlegende Gericht hegt jedoch, bezogen auf fliegendes Personal, Zweifel an der Auslegung des Ausdrucks „Person, die überwiegend im Gebiet des Mitgliedstaats beschäftigt wird, in dem sie wohnt“ im Sinne von Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. ii der Verordnung Nr. 1408/71. Es möchte insbesondere wissen, ob diesem Begriff im Wege der Analogie eine Auslegung zu geben ist, die derjenigen entspricht, die der Gerichtshof für den in Art. 19 Nr. 2 Buchst. a der Verordnung Nr. 44/2001 verwendeten Begriff des „Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet“ gewählt habe, u. a. im Urteil vom 14. September 2017, Nogueira u. a. (C‑168/16 und C‑169/16, EU:C:2017:688, Rn. 57), das sich auf bei einer Fluggesellschaft beschäftigte oder ihr zur Verfügung gestellte Arbeitnehmer bezogen habe und in dem der Gerichtshof entschieden habe, dass dieser Begriff weit auszulegen sei (vgl. entsprechend Urteil vom 12. September 2013, Schlecker, C‑64/12, EU:C:2013:551, Rn. 31 und die dort angeführte Rechtsprechung), in dem Sinne, dass er sich auf den Ort beziehe, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer den wesentlichen Teil seiner Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber tatsächlich erfülle.

40 Unter diesen Umständen hat die Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen:

Kann der Ausdruck „Person, die überwiegend im Gebiet des Mitgliedstaats beschäftigt wird, in dem sie wohnt“ in Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. ii [der Verordnung Nr. 1408/71] analog zu jener Formulierung ausgelegt werden, die (im Bereich der justiziellen Zusammenarbeit in Zivilsachen, im gerichtlichen Bereich und im Bereich von individuellen Arbeitsverträgen [Verordnung Nr. 44/2001]) in Art. 19 Nr. 2 Buchst. a [dieser Verordnung] definiert wird als „Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet“, und zwar entsprechend den Ausführungen [im Urteil vom 14. September 2017, Nogueira u. a. (C‑168/16 und C‑169/16, EU:C:2017:688)] und ebenfalls im Bereich der Luftfahrt und des fliegenden Personals (Verordnung Nr. 3922/91)?

Zur Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens

41 Ryanair und Irland machen geltend, das vorliegende Vorabentscheidungsersuchen sei unzulässig. Sie sind der Auffassung, dass die von Ryanair vorgelegten E101-Bescheinigungen gemäß einer ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs für die nationalen Gerichte bindend seien, so dass weder das mit der Berufung befasste Gericht noch das vorlegende Gericht für eine Bestimmung der auf die 219 dem Flughafen Orio al Serio zugewiesenen Beschäftigten von Ryanair gemäß der Verordnung Nr. 1408/71 anwendbaren Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit zuständig seien.

42 Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass in einem Verfahren nach Art. 267 AEUV nur das nationale Gericht, das mit der Rechtssache befasst ist und in dessen Verantwortungsbereich die zu erlassende Entscheidung fällt, im Hinblick auf die Besonderheiten der Rechtssache sowohl die Erforderlichkeit einer Vorabentscheidung für den Erlass seines Urteils als auch die Erheblichkeit der dem Gerichtshof vorzulegenden Fragen zu beurteilen hat. Daher ist der Gerichtshof grundsätzlich gehalten, über ihm vorgelegte Fragen zu befinden, wenn diese die Auslegung des Unionsrechts betreffen (Urteil vom 12. Oktober 2016, Ranks und Vasiļevičs, C‑166/15, EU:C:2016:762, Rn. 21 und die dort angeführte Rechtsprechung).

43 Nach ständiger Rechtsprechung spricht eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Fragen des nationalen Gerichts, die es zur Auslegung des Unionsrechts in dem rechtlichen und sachlichen Rahmen stellt, den es in eigener Verantwortung festlegt und dessen Richtigkeit der Gerichtshof nicht zu prüfen hat. Der Gerichtshof kann es nur dann ablehnen, über das Vorabentscheidungsersuchen eines nationalen Gerichts zu befinden, wenn die erbetene Auslegung des Unionsrechts offensichtlich in keinem Zusammenhang mit den Gegebenheiten oder dem Gegenstand des Ausgangsverfahrens steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn der Gerichtshof nicht über die tatsächlichen oder rechtlichen Angaben verfügt, um auf die ihm vorgelegten Fragen eine zweckdienliche Antwort zu geben (Urteil vom 12. Oktober 2016, Ranks und Vasiļevičs, C‑166/15, EU:C:2016:762, Rn. 22 und die dort angeführte Rechtsprechung).

44 Im vorliegenden Fall lässt sich der dem Gerichtshof vorliegenden Akte entnehmen, dass das Berufungsgericht ausdrücklich auf die ständige Rechtsprechung des Gerichtshofs verwiesen hat, nach der E101-Bescheinigungen für die nationalen Gerichte bindend sind, bevor es die ihm von Ryanair vorgelegten E101-Bescheinigungen geprüft hat und zu dem Ergebnis gekommen ist, dass kein Nachweis darüber erbracht worden sei, dass sie alle dem Flughafen Orio al Serio zugewiesenen 219 Beschäftigten von Ryanair während der gesamten betreffenden Zeiträume erfassten. Das Gericht war daher der Auffassung, dass die gemäß der Verordnung Nr. 1408/71 anwendbaren Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit für diejenigen Beschäftigten zu bestimmen seien, für die keine E101-Bescheinigung vorliege.

45 Daher geht es in den Ausgangsrechtsstreitigkeiten um die Frage, welche Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit während der betreffenden Zeiträume auf die nicht von den E101-Bescheinigungen erfassten, dem Flughafen Orio al Serio zugewiesenen Beschäftigten von Ryanair (im Folgenden: in Rede stehende Arbeitnehmer) anwendbar sind.

46 Das Vorabentscheidungsersuchen ist folglich zulässig.

Zur Vorlagefrage

47 Auch wenn das vorlegende Gericht seine Frage formal auf die Auslegung des Ausdrucks „Person, die überwiegend im Gebiet des Mitgliedstaats beschäftigt wird, in dem sie wohnt“ in Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. ii der Verordnung Nr. 1408/71 beschränkt hat, ist einleitend anzumerken, dass dieser Umstand den Gerichtshof nicht daran hindert, dem Gericht alle Hinweise zur Auslegung des Unionsrechts zu geben, die für die Entscheidung in dem bei ihm anhängigen Verfahren von Nutzen sein können, und zwar unabhängig davon, ob es bei seiner Fragestellung darauf Bezug genommen hat.

48 Der Gerichtshof hat insoweit nämlich aus dem gesamten vom vorlegenden Gericht zur Verfügung gestellten Material, insbesondere aus der Begründung der Vorlageentscheidung, diejenigen Elemente des Unionsrechts herauszuarbeiten, die unter Berücksichtigung des Gegenstands des Verfahrens einer Auslegung bedürfen (Urteil vom 8. Juli 2021, Staatsanwaltschaft Köln und Bundesamt für Güterverkehr, C‑937/19, EU:C:2021:555, Rn. 23 und die dort angeführte Rechtsprechung).

49 Im vorliegenden Fall ergibt sich aus dem Vorabentscheidungsersuchen, dass es in den Ausgangsrechtsstreitigkeiten um die Bestimmung der auf die in Rede stehenden Arbeitnehmer für die betreffenden Zeiträume anwendbaren Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit geht. Während indessen die Verordnung Nr. 1408/71 in dem gesamten für den Rechtsstreit zwischen dem INPS und Ryanair maßgeblichen Zeitraum von Juni 2006 bis Februar 2010 tatsächlich anwendbar war, ist dies in dem Zeitraum, der in dem Rechtsstreit zwischen dem INAIL und Ryanair maßgeblich ist, das ist der vom 25. Januar 2008 bis zum 25. Januar 2013, nicht der Fall. Die Verordnung Nr. 1408/71 wurde nämlich durch die Verordnung Nr. 883/2004 ab dem 1. Mai 2010 aufgehoben und ersetzt. Folglich ist für die Bestimmung der im vorliegenden Fall anwendbaren Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit nicht nur auf die Verordnung Nr. 1408/71 abzustellen, auf die sich das vorlegende Gericht bezieht, sondern auch auf die Verordnung Nr. 883/2004 in ihren beiden Fassungen.

50 Daher ist die Vorlagefrage so zu verstehen, dass mit ihr geklärt werden soll, welche Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit gemäß den einschlägigen Bestimmungen der Verordnung Nr. 1408/71 und der Verordnung Nr. 883/2004 in ihren beiden Fassungen auf fliegendes Personal einer in einem Mitgliedstaat ansässigen Fluggesellschaft anwendbar sind, das nicht von E101-Bescheinigungen erfasst ist und täglich 45 Minuten in einem für die Besatzung bestimmten, als „crew room“ bezeichneten Raum arbeitet, über den die Fluggesellschaft im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats verfügt, in dem das fliegende Personal wohnt, das sich für den Rest der Arbeitszeit an Bord von Flugzeugen dieser Fluggesellschaft befindet.

51 Erstens lässt sich dem Vorabentscheidungsersuchen zur Verordnung Nr. 1408/71 entnehmen, dass das vorlegende Gericht wissen möchte, ob die in den Ausgangsrechtsstreitigkeiten anwendbaren Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit nach Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. i dieser Verordnung oder nach deren Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. ii zu bestimmen sind.

52 Diese Bestimmungen, die eine Abweichung von dem in Art. 14 Nr. 2 Buchst. a der Verordnung Nr. 1408/71 vorgesehenen Grundsatz darstellen, nach dem eine Person, die als Mitglied des fahrenden oder fliegenden Personals eines Unternehmens beschäftigt wird, das für Rechnung Dritter oder für eigene Rechnung im internationalen Verkehrswesen die Beförderung von Personen oder Gütern im Schienen‑, Straßen‑, Luft- oder Binnenschifffahrtsverkehr durchführt und seinen Sitz im Gebiet eines Mitgliedstaats hat, den Rechtsvorschriften dieses Mitgliedstaats unterliegt, sehen unterschiedliche Regelungen vor, die sich gegenseitig ausschließen. Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. ii der Verordnung ist nämlich nur dann anzuwenden, wenn die anwendbaren Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit nicht nach Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. i der Verordnung bestimmt werden können.

53 Nach Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. i der Verordnung Nr. 1408/71 unterliegt eine Person, die zum fliegenden Personal einer Fluggesellschaft, die internationale Flüge durchführt, gehört und von einer Zweigstelle oder ständigen Vertretung beschäftigt wird, die diese Gesellschaft außerhalb des Gebiets des Mitgliedstaats, in dem sie ihren Sitz hat, im Gebiet eines anderen Mitgliedstaats unterhält, den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats, in dessen Gebiet sich die Zweigstelle oder die ständige Vertretung befindet.

54 Die Anwendung dieser Bestimmung hängt davon ab, dass zwei kumulative Voraussetzungen erfüllt sind: Die betreffende Fluggesellschaft muss in einem anderen Mitgliedstaat als dem, in dem sie ihren Sitz hat, eine Zweigstelle oder eine ständige Vertretung haben, und die betreffende Person muss von dieser Zweigstelle oder ständigen Vertretung beschäftigt werden (Urteil vom 2. April 2020, CRPNPAC und Vueling Airlines, C‑370/17 und C‑37/18, EU:C:2020:260, Rn. 55).

55 Zur ersten Voraussetzung hat der Gerichtshof festgestellt, dass die Verordnung Nr. 1408/71 weder eine Definition der Begriffe „Zweigstelle“ und „ständige Vertretung“ enthält noch insoweit auf das Recht der Mitgliedstaaten verweist, so dass sie autonom auszulegen sind. Wie identische oder ähnliche Begriffe in anderen Bestimmungen des Unionsrechts sind sie so zu verstehen, dass mit ihnen eine Form der dauerhaft und fortgesetzt betriebenen Zweitniederlassung gemeint ist, mit der eine tatsächliche wirtschaftliche Tätigkeit ausgeübt werden soll und die zu diesem Zweck über organisierte materielle und personelle Mittel verfügt sowie über eine gewisse Eigenständigkeit gegenüber der Hauptniederlassung (Urteil vom 2. April 2020, CRPNPAC und Vueling Airlines, C‑370/17 und C‑37/18, EU:C:2020:260, Rn. 56).

56 In Bezug auf die zweite Voraussetzung hat der Gerichtshof darauf hingewiesen, dass das Arbeitsverhältnis des fliegenden Personals einer Fluggesellschaft eine enge Verknüpfung mit dem Ort aufweist, von dem aus dieses Personal den wesentlichen Teil seiner Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber erfüllt. Dabei handelt es sich um den Ort, von dem aus das Personal seine Verkehrsdienste erbringt, an den es danach zurückkehrt, an dem es Anweisungen dazu erhält und seine Arbeit organisiert und an dem sich die Arbeitsmittel befinden; er kann seiner Heimatbasis entsprechen (Urteil vom 2. April 2020, CRPNPAC und Vueling Airlines, C‑370/17 und C‑37/18, EU:C:2020:260, Rn. 57). Der Gerichtshof war daher der Ansicht, dass der Ort, an dem das fliegende Personal beschäftigt war, als eine Zweigstelle oder eine ständige Vertretung im Sinne von Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. i der Verordnung Nr. 1408/71 angesehen werden konnte, da er dem Ort entsprach, von dem aus dieses Personal den wesentlichen Teil seiner Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber erfüllte (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 2. April 2020, CRPNPAC und Vueling Airlines, C‑370/17 und C‑37/18, EU:C:2020:260, Rn. 58).

57 Der Gerichtshof hat sich somit auf die Rechtsprechung zur Bestimmung des anwendbaren Rechts im Bereich von individuellen Arbeitsverträgen im Sinne von Art. 19 Nr. 2 Buchst. a der Verordnung Nr. 44/2001 gestützt, insbesondere auf das Urteil vom 14. September 2017, Nogueira u. a. (C‑168/16 und C‑169/16, EU:C:2017:688). Für die Bestimmung des Ortes, von dem aus das fliegende Personal den wesentlichen Teil seiner Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber erfüllt, ist hierbei auf ein Bündel von Indizien abzustellen, wobei sämtliche die Tätigkeit des Arbeitnehmers kennzeichnenden Merkmale zu berücksichtigen sind, die u. a. die Feststellung ermöglichen, in welchem Mitgliedstaat der Ort liegt, von dem aus der Arbeitnehmer seine Verkehrsdienste erbringt, an den er danach zurückkehrt, an dem er Anweisungen dazu erhält und seine Arbeit organisiert und an dem sich die Arbeitsmittel befinden (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 2. April 2020, CRPNPAC und Vueling Airlines, C‑370/17 und C‑37/18, EU:C:2020:260, Rn. 57).

58 Im vorliegenden Fall lässt sich der Vorlageentscheidung entnehmen, dass Ryanair während der betreffenden Zeiträume auf dem Flughafen Orio al Serio über einen für die Besatzung bestimmten Raum verfügte, der zur Verwaltung und Organisation der Schichtwechsel für die Dienste ihres Personals diente. Dieser Raum war mit Computern, Telefonen, Faxgeräten und Regalen für die Aufbewahrung von Dokumenten zu Personal und Flügen ausgerüstet und wurde vom gesamten Personal von Ryanair für die Vor- und Nachbereitungstätigkeiten zu jeder Schicht genutzt (check in und check out zur Zeiterfassung, operative Vorbesprechung und abschließende Nachbesprechung) wie auch für die Kommunikation mit dem Personal am Sitz von Ryanair in Dublin (Irland). Das zeitweilig nicht flugtaugliche Personal hatte seinen Dienst in diesem Raum zu verrichten. Die Bezugsperson für das anwesende und für das auf dem Flughafen verfügbare Personal, die die Besatzungen koordinierte, kontrollierte von ihrem Arbeitsplatz in diesem Raum aus das auf dem Flughafen arbeitende Personal und beorderte gegebenenfalls das zuhause gebliebene Reservepersonal dorthin. Schließlich durfte das Personal von Ryanair nicht mehr als eine Stunde von diesem Raum entfernt wohnen.

59 In Anbetracht der vorstehenden Gesichtspunkte ist davon auszugehen, dass der für die Besatzungen von Ryanair vorgesehene Raum auf dem Flughafen Orio al Serio eine Zweigstelle oder eine ständige Vertretung im Sinne von Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. i der Verordnung Nr. 1408/71 darstellt, in der die in Rede stehenden Arbeitnehmer während der betreffenden Zeiträume beschäftigt waren, so dass sie während des Teils dieser Zeiträume, in dem diese Verordnung galt, nach der genannten Bestimmung den italienischen Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit unterlagen.

60 Daher ist festzustellen, dass die maßgeblichen Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit auf der Grundlage von Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. i der Verordnung Nr. 1408/71 bestimmt werden können und folglich Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. ii dieser Verordnung nicht anzuwenden ist.

61 Zweitens ist zur Verordnung Nr. 883/2004 darauf hinzuweisen, dass diese in der 2009 geänderten Fassung im Gegensatz zur Verordnung Nr. 1408/71 keine besonderen Kollisionsnormen für fliegendes Personal vorsah.

62 In Art. 13 Abs. 1 Buchst. a der Verordnung Nr. 883/2004 in ihren beiden Fassungen wird indes der Grundsatz aufgestellt, dass eine Person, die gewöhnlich in zwei oder mehr Mitgliedstaaten eine Beschäftigung ausübt, den Rechtsvorschriften des Wohnmitgliedstaats unterliegt, wenn sie dort einen wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit ausübt.

63 Art. 14 Abs. 8 der Verordnung Nr. 987/2009 stellt klar, dass bei der Anwendung von Art. 13 Abs. 1 und 2 der Verordnung Nr. 883/2004 in ihren beiden Fassungen die Ausübung eines „wesentlichen Teils“ der Beschäftigung oder selbständigen Erwerbstätigkeit in einem Mitgliedstaat bedeutet, dass der Arbeitnehmer oder Selbständige dort einen quantitativ erheblichen Teil seiner Tätigkeit ausübt, was aber nicht notwendigerweise der größte Teil seiner Tätigkeit sein muss. Um festzustellen, ob ein wesentlicher Teil der Tätigkeit in einem Mitgliedstaat ausgeübt wird, werden im Fall einer Beschäftigung die Arbeitszeit und/oder das Arbeitsentgelt herangezogen. Wird bei diesen Kriterien ein Anteil von weniger als 25 % erreicht, so ist dies ein Anzeichen dafür, dass ein wesentlicher Teil der Tätigkeit nicht in dem entsprechenden Mitgliedstaat ausgeübt wird.

64 Im vorliegenden Fall enthält die Vorlageentscheidung keine Angaben zum Arbeitsentgelt der in Rede stehenden Arbeitnehmer. Zu ihrer Arbeitszeit führt das vorlegende Gericht aus, dass die in Rede stehenden Arbeitnehmer während der betreffenden Zeiträume in Italien wohnten, im Hoheitsgebiet dieses Mitgliedstaats – konkret 45 Minuten pro Tag in dem für die Besatzungen vorgesehenen Raum auf dem Flughafen Orio al Serio – arbeiteten und dass sie sich für den Rest der Arbeitszeit an Bord der Flugzeuge von Ryanair befanden. Unter dem Vorbehalt der Bestimmung der täglichen Gesamtarbeitszeit der in Rede stehenden Arbeitnehmer ist daher nicht ersichtlich, dass mindestens 25 % ihrer Arbeitszeit in ihrem Wohnmitgliedstaat erbracht worden wären.

65 Die anhand der vorstehend ausgeführten Kriterien vorzunehmende Prüfung, ob die in Rede stehenden Arbeitnehmer während der betreffenden Zeiträume einen wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit in dem Mitgliedstaat ausübten, in dem sie wohnen, mithin in Italien, obliegt allerdings dem vorlegenden Gericht. Soweit dies bejaht wird, ist davon auszugehen, dass sie gemäß der Verordnung Nr. 883/2004 in der 2009 geänderten Fassung ab dem 1. Mai 2010, dem Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Verordnung, unter die italienischen Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit fallen.

66 Soweit dies verneint wird, ist Art. 13 Abs. 1 Buchst. b der Verordnung Nr. 883/2004 in ihren beiden Fassungen anzuwenden, soweit darin vorgesehen ist, dass eine Person, die gewöhnlich in zwei oder mehr Mitgliedstaaten eine Beschäftigung ausübt, den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats unterliegt, in dem das Unternehmen oder der Arbeitgeber seinen Sitz oder Wohnsitz hat, wenn sie im Wohnmitgliedstaat keinen wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit ausübt, so dass die in Rede stehenden Arbeitnehmer ab dem 1. Mai 2010 grundsätzlich den irischen Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit unterlagen.

67 Bei einer solchen Fallgestaltung ist allerdings anzumerken, dass Art. 87 Abs. 8 der Verordnung Nr. 883/2004 in ihren beiden Fassungen vorsieht, dass der betreffende Arbeitnehmer, wenn die Anwendung der Verordnung dazu führt, dass Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit anwendbar sind, die nicht denen nach Titel II der Verordnung Nr. 1408/71 entsprechen, weiterhin den Rechtsvorschriften unterliegt, denen er gemäß der Verordnung Nr. 1408/71 unterlag, es sei denn, er beantragt, die nach der Verordnung Nr. 883/2004 maßgeblichen Rechtsvorschriften auf ihn anzuwenden.

68 Im vorliegenden Fall lässt sich der Vorlageentscheidung nicht entnehmen, dass die in Rede stehenden Arbeitnehmer derartige Anträge gestellt hätten, was jedoch vom vorlegenden Gericht zu prüfen ist. Falls keinerlei Antrag gestellt wurde, ist davon auszugehen, dass die in Rede stehenden Arbeitnehmer gemäß Art. 87 Abs. 8 der Verordnung Nr. 883/2004 nach dem 1. Mai 2010 weiterhin den italienischen Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit unterlagen.

69 Drittens ist darauf hinzuweisen, dass die Verordnung Nr. 883/2004 in der 2012 geänderten Fassung in Art. 11 Abs. 5 eine neue Kollisionsnorm enthält, nach der eine Tätigkeit, die ein Flug- oder Kabinenbesatzungsmitglied in Form von Leistungen im Zusammenhang mit Fluggästen oder Luftfracht ausübt, als in dem Mitgliedstaat ausgeübte Tätigkeit gilt, in dem sich die Heimatbasis im Sinne von Anhang III der Verordnung Nr. 3922/91 befindet.

70 In diesem Anhang wird die Heimatbasis als vom Luftfahrtunternehmer gegenüber dem Besatzungsmitglied benannter Ort definiert, wo das Besatzungsmitglied normalerweise eine Dienstzeit oder eine Abfolge von Dienstzeiten beginnt und beendet und wo der Luftfahrtunternehmer normalerweise nicht für die Unterbringung des betreffenden Besatzungsmitglieds verantwortlich ist.

71 Angesichts der Angaben des vorlegenden Gerichts zu dem für die Besatzung von Ryanair vorgesehenen Raum auf dem Flughafen Orio al Serio, insbesondere des Umstands, dass die in Rede stehenden Arbeitnehmer dort ihren Arbeitstag begannen und beendeten und auch weniger als eine Stunde von ihm entfernt zu wohnen hatten, ist ein solcher Raum als eine „Heimatbasis“ im Sinne von Art. 11 Abs. 5 der Verordnung Nr. 883/2004 in der 2012 geänderten Fassung anzusehen. Damit unterlagen die in Rede stehenden Arbeitnehmer in der Zeit vom 28. Juni 2012 bis zum 25. Januar 2013 gemäß der Verordnung Nr. 883/2004 in der 2012 geänderten Fassung den italienischen Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit.

72 Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich, dass die während der betreffenden Zeiträume auf die dem Flughafen Orio al Serio zugewiesenen Beschäftigten von Ryanair, die nicht von den durch diese vorgelegten E101-Bescheinigungen erfasst sind, anwendbaren Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit unter dem Vorbehalt der Prüfung durch das vorlegende Gericht die italienischen Rechtsvorschriften sind.

73 Folglich ist auf die Vorlagefrage zu antworten, dass Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. i der Verordnung Nr. 1408/71, Art. 13 Abs. 1 Buchst. a und Art. 87 Abs. 8 der Verordnung Nr. 883/2004 in ihren beiden Fassungen sowie Art. 11 Abs. 5 der Verordnung Nr. 883/2004 in der 2012 geänderten Fassung dahin auszulegen sind, dass die Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit, die auf fliegendes Personal einer in einem Mitgliedstaat ansässigen Fluggesellschaft anwendbar sind, das nicht von E101-Bescheinigungen erfasst ist und täglich 45 Minuten in einem für die Besatzung bestimmten, als „crew room“ bezeichneten Raum arbeitet, über den die Fluggesellschaft im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats verfügt, in dem das fliegende Personal wohnt, das sich für den Rest der Arbeitszeit an Bord von Flugzeugen dieser Fluggesellschaft befindet, die Rechtsvorschriften des letztgenannten Mitgliedstaats sind.

Kosten

74 Für die Beteiligten des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren Teil des bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Verfahrens; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Siebte Kammer) für Recht erkannt:

Art. 14 Nr. 2 Buchst. a Ziff. i der Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 des Rates vom 14. Juni 1971 über die Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und Selbständige sowie deren Familienangehörige, die innerhalb der Gemeinschaft zu- und abwandern, geändert und aktualisiert durch die Verordnung (EG) Nr. 118/97 des Rates vom 2. Dezember 1996, in der durch die Verordnung (EG) Nr. 631/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 31. März 2004 geänderten Fassung, Art. 13 Abs. 1 Buchst. a und Art. 87 Abs. 8 der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. April 2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit in der durch die Verordnung (EG) Nr. 988/2009 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. September 2009 und sodann durch die Verordnung (EU) Nr. 465/2012 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Mai 2012 geänderten Fassung sowie Art. 11 Abs. 5 der Verordnung Nr. 883/2004 in der durch die Verordnung Nr. 465/2012 geänderten Fassung sind dahin auszulegen, dass die Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit, die auf fliegendes Personal einer in einem Mitgliedstaat ansässigen Fluggesellschaft anwendbar sind, das nicht von E101-Bescheinigungen erfasst ist und täglich 45 Minuten in einem für die Besatzung bestimmten, als „crew room“ bezeichneten Raum arbeitet, über den die Fluggesellschaft im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats verfügt, in dem das fliegende Personal wohnt, das sich für den Rest der Arbeitszeit an Bord von Flugzeugen dieser Fluggesellschaft befindet, die Rechtsvorschriften des letztgenannten Mitgliedstaats sind.

Unterschriften

* Verfahrenssprache: Italienisch.

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BAG 5 AZR 359/21

BAG 5 AZR 359/21
Überstundenvergütung

Tenor
1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 6. Mai 2021 – 5 Sa 1292/20 – wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Leitsatz
Verlangt der Arbeitnehmer Überstundenvergütung, hat er im Prozess die Leistung solcher und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber darzulegen. Vom Erfordernis der arbeitgeberseitigen Veranlassung ist nicht wegen der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union zur Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit (EuGH 14. Mai 2019 – C-55/18 – [CCOO]) abzurücken.

Tatbestand
1
Die Parteien streiten über Vergütung von Überstunden.

2
Der Kläger war vom 1. Oktober 2014 bis zum 30. Juni 2019 bei der Beklagten, die ein Einzelhandelsunternehmen betreibt, als Auslieferungsfahrer für Lebensmittelbestellungen beschäftigt.

3
Die Arbeitszeiterfassung bei der Beklagten erfolgt mittels technischer Zeitaufzeichnung im Mmarkt Nord in L. Die Mitarbeiter erfassen damit Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit, wobei die vor Ort im Markt Tätigen auch ihre Pausen mittels der Zeiterfassung registrieren. Fahrer – wie der Kläger – hatten im Streitzeitraum keine Möglichkeit, Pausenzeiten zu erfassen.

4
In der Zeit vom 4. Januar bis zum 12. Oktober 2016 fuhr der Kläger jeweils zunächst zum Mmarkt Süd in L und holte dort das von ihm geführte Fahrzeug ab. Mit diesem begab er sich zum Mmarkt Nord, betätigte die Zeiterfassung und startete seine Touren. Die Auswertung der Zeitaufzeichnungen des Klägers weist für den Streitzeitraum vom 4. Januar 2016 bis zum 16. Juli 2018 einen positiven Saldo von 348 Stunden aus. Die Beklagte rechnete für den Monat Juni 2019 ua. Vergütung für 78,25 Überstunden ab.

5
Der Kläger hat zunächst Klage auf Auskunft über von ihm geleistete Überstunden unter Vorlage der Zeitaufzeichnungen erhoben. Das Arbeitsgericht hat der Klage für die Zeit von Januar 2016 bis Oktober 2018 stattgegeben; dieses Teilurteil ist rechtskräftig. Die Beklagte hat dem Kläger die Zeitaufzeichnungen vorgelegt, worauf dieser seine Klage dahingehend geändert hat, dass er Vergütung für in der Zeit vom 4. Januar 2016 bis zum 16. Juli 2018 geleistete 348 Überstunden begehrt. Die Zahl der Überstunden ergäbe sich aus dem positiven Saldo der Zeitaufzeichnungen. Er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet, Pausen habe er nicht gemacht. Dies sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können.

6
Der Kläger hat – soweit für die Revision von Belang – zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 5.222,67 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2018 zu zahlen.

7
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Die Zeitaufzeichnung dokumentiere nicht die zu vergütende Arbeitszeit. Es handele sich um sog. „Kommt- und Geht-Zeit“. Der Kläger sei angewiesen worden, arbeitstägliche Pausen zu nehmen und habe solche auch gemacht. Darüber hinaus habe er regelmäßig zusätzliche Raucherpausen genommen.

8
Das Arbeitsgericht hat der Klage – soweit für die Revision von Bedeutung – fast vollständig stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten das erstinstanzliche Urteil teilweise abgeändert und die Beklagte – bezogen auf die Überstundenvergütung – lediglich zur Zahlung von 1.165,14 Euro brutto nebst Zinsen für 78,25 Überstunden verurteilt und im Übrigen die Klage abgewiesen. Mit der für den Kläger zugelassenen Revision verfolgt dieser seine Zahlungsklage auf Überstundenvergütung weiter.

Entscheidungsgründe
9
Die zulässige Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend das erstinstanzliche Urteil teilweise abgeändert und die Klage auf Zahlung von Vergütung für 348 Überstunden abgewiesen.

10
I. Die Revision des Klägers ist nicht bereits deshalb begründet, weil die Berufung der Beklagten unzulässig gewesen wäre. Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht von der Zulässigkeit der Berufung ausgegangen, die von Amts wegen zu prüfen ist (st. Rspr., vgl. nur BAG 31. März 2021 – 5 AZR 292/20 – Rn. 15). Die Berufung der Beklagten ist hinreichend begründet (zu den Anforderungen an eine Berufungsbegründung vgl. BAG 20. März 2018 – 3 AZR 861/16 – Rn. 38). Sie setzt sich mit der Annahme des Arbeitsgerichts auseinander, aus der aus Unionsrecht fließenden Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit folge eine Modifizierung der Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess. Gleichermaßen setzt sie sich mit den Erwägungen des Arbeitsgerichts in Bezug auf die für die Zeit vom 4. Januar bis zum 12. Oktober 2016 geltend gemachten Überstunden hinreichend auseinander, indem sie mit ihrem Vortrag zu den Pausen und Raucherpausen insgesamt das Vorliegen einer über die Normalarbeitszeit hinausgehenden Leistung bestreitet. Sie greift das erstinstanzliche Urteil auch insoweit an, als sie insgesamt die Veranlassung von Überstunden bestreitet.

11
II. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Vergütung weiterer Überstunden.

12
1. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Zahlungsantrag ist auf konkrete Vergütungsbeträge für die Zeit vom 4. Januar 2016 bis zum 16. Juli 2018 gerichtet.

13
2. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Vergütung von weiteren Überstunden nach § 611a Abs. 2 BGB (bzw. bis 31. März 2017 § 611 Abs. 1 BGB) oder § 612 Abs. 1 BGB. Er hat zwar den Umfang der geleisteten Überstunden schlüssig dargelegt, nicht jedoch deren Veranlassung durch die Beklagte.

14
a) Der Kläger hat die Leistung der geltend gemachten Überstunden ausreichend dargelegt.

15
aa) Verlangt der Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Mit dem Vortrag, zu bestimmten Zeiten gearbeitet zu haben, behauptet der Arbeitnehmer regelmäßig zugleich, während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben. Das ist für die erste Stufe der Darlegung ausreichend (vgl. BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 10). Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat, und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (st. Rspr., vgl. zB BAG 26. Juni 2019 – 5 AZR 452/18 – Rn. 39, BAGE 167, 158; 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 – Rn. 23, BAGE 157, 347 – jeweils mwN).

16
bb) Diesen Anforderungen genügt der Sachvortrag des Klägers. Er hat mit der Auflistung der Arbeitszeiten für jeden einzelnen Tag des Streitzeitraums angegeben, von wann bis wann er gearbeitet haben will. Der Kläger hat vorgetragen, er habe keinerlei Pausen gemacht und damit behauptet, sämtliche von ihm angegebenen Zeiten seien zu vergütende Arbeitszeiten. Dabei hat er die behauptete Überstundenleistung auf die technische Zeitaufzeichnung der Beklagten gestützt (vgl. zur ausreichenden Darlegung durch Bezugnahme auf vom Arbeitgeber abgezeichnete elektronische Arbeitszeitnachweise BAG 26. Juni 2019 – 5 AZR 452/18 – Rn. 40, BAGE 167, 158). Aus dieser ergibt sich ein Saldo zugunsten des Klägers iHv. 348 Stunden. Dass der Kläger behauptet hat, keinerlei Pausen gemacht zu haben, mag für das Landesarbeitsgericht zwar „lebensfern“ sein, gleichwohl hat der Kläger damit zunächst in ausreichender Weise behauptet, dass sämtliche von ihm angegebenen Zeiten Arbeitszeiten im vergütungsrechtlichen Sinne seien. Von der Substantiierung des Tatsachenvortrags zu trennen ist dessen Glaubhaftigkeit und die Glaubwürdigkeit des Klägers. Auch ein substantiiertes Lügen änderte nichts an der Substanz des Tatsachenvortrags. Es obliegt vornehmlich den Tatsacheninstanzen, unbeschadet einer etwaigen Einlassung des Arbeitgebers im Rahmen des § 286 Abs. 1 ZPO die Glaubhaftigkeit des Sachvortrags des Arbeitnehmers und dessen Glaubwürdigkeit zu beurteilen (vgl. BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 11). Diesen Fragen musste das Landesarbeitsgericht vorliegend nicht nachgehen, weil die Stundenzahl zwischen den Parteien nicht streitig ist.

17
b) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der Kläger die Veranlassung der Überstundenleistung durch die Beklagte nicht dargelegt hat. Eine solche Veranlassung ist erforderlich.

18
aa) Der Arbeitgeber ist nach § 611a Abs. 2 BGB (bzw. bis 31. März 2017 nach § 611 Abs. 1 BGB) zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung fest, betrifft die Entgeltzahlungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen (vgl. BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 13). Es ist vielmehr grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und seines Direktionsrechts nach § 106 GewO dem Arbeitnehmer in qualitativer und quantitativer Hinsicht die zu erbringende Arbeitsleistung zuzuweisen. Der Arbeitnehmer kann sich nicht über die vertraglichen Vereinbarungen hinaus selbst Arbeit „geben“ und seinen Arbeitsumfang erhöhen (zutr. Reinfelder AuR 2018, 335, 338). Für die arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als – neben der Überstundenleistung – weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung müssen Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (st. Rspr., vgl. nur BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 14 mwN). Auch für diese Voraussetzung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG 25. März 2015 – 5 AZR 602/13 – Rn. 18, BAGE 151, 180; 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 15 ff.; teilweise kritisch zu den gestellten Anforderungen im Einzelfall Reinfelder AuR 2018, 335, 339).

19
bb) An dieser Rechtsprechung ist trotz der im Schrifttum geäußerten Kritik (vgl. Heuschmid NJW 2019, 1853 f.; Temming NZA 2021, 1433, 1438 f.; ders. Anm. LAGE § 612 BGB 2002 Nr. 3 S. 28 ff.) festzuhalten.

20
(1) Das Erfordernis der Zurechnung folgt aus der synallagmatischen Verknüpfung von Arbeitspflicht und Vergütungspflicht, wie sie in § 611a BGB (bzw. für Vergütungsansprüche bis zum 31. März 2017 in § 611 Abs. 1 BGB) zum Ausdruck kommt. Der einem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende Arbeitsvertrag ist ein Austauschvertrag, dessen Hauptleistungspflichten im Synallagma stehen (vgl. nur ErfK/Preis 22. Aufl. BGB § 611a Rn. 1; MHdB ArbR/Krause 5. Aufl. § 60 Rn. 1). Dabei ist der Arbeitnehmer nach § 611a Abs. 1 BGB zur Leistung weisungsgebundener Arbeit und der Arbeitgeber nach § 611a Abs. 2 BGB zur Leistung der versprochenen Vergütung verpflichtet. Der Arbeitgeber verspricht die Vergütung aller Dienste, die er dem Arbeitnehmer aufgrund seines arbeitsvertraglich vermittelten Weisungsrechts abverlangt (vgl. BAG 27. Juli 2021 – 9 AZR 449/20 – Rn. 18; 12. Dezember 2012 – 5 AZR 355/12 – Rn. 17). Die Zurechenbarkeit der erbrachten Arbeitsleistung steht deshalb in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (ebenso im Grundsatz Reinfelder AuR 2018, 335, 338).

21
(2) Das Erfordernis der Zurechenbarkeit zeigt sich auch in der Regelung des § 612 Abs. 1 BGB. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Ohne dass die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung vom Arbeitgeber durch Anordnung, Duldung, Billigung oder zugewiesene Arbeitsmenge veranlasst ist und ihm deshalb zugerechnet werden kann, bestehen keine Umstände, die eine berechtigte Vergütungserwartung des Arbeitnehmers begründen, weil sich der Arbeitgeber keine zu vergütende Arbeitsleistung aufdrängen lassen muss (vgl. MüKoBGB/Müller-Glöge 8. Aufl. § 612 Rn. 15; Staudinger/Richardi/Fischinger [2020] § 612 Rn. 36). Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede (Mehr-)Leistung zu vergüten ist, gibt es nicht (vgl. zur Vergütung von Mehrarbeit BAG 15. November 2018 – 6 AZR 385/17 – Rn. 25; 23. September 2015 – 5 AZR 626/13 – Rn. 21). Entscheidet sich der Arbeitnehmer aus freien Stücken ohne jede arbeitgeberseitige Veranlassung zu einer überobligatorischen Leistung, entspricht dies nicht dem vertraglich Vereinbarten und dem Konzept des Arbeitgebers, der den Betriebsablauf gestaltet, weshalb der Arbeitnehmer für eine solche Leistung keine zusätzliche Vergütung erwarten kann (vgl. BAG 15. November 2018 – 6 AZR 385/17 – Rn. 34).

22
cc) Vom Erfordernis der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden ist auch nicht vor dem Hintergrund der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union zur Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit (EuGH 14. Mai 2019 – C-55/18 – [CCOO]) abzurücken. Die Pflicht zur Messung der Arbeitszeit hat keine Auswirkung auf die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess.

23
(1) Dahinstehen kann, ob und inwieweit nach dieser Rechtsprechung eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung unmittelbar aus Art. 31 Abs. 2 GRC iVm. Vorschriften der Richtlinie 2003/88/EG folgt und nationale Vorschriften, die bisher kein System zur Messung aller Arbeitszeiten vorsehen, unangewendet bleiben müssen oder ob die unionsrechtlichen Vorgaben wegen des Gestaltungsspielraums der Mitgliedstaaten erst der Umsetzung durch den nationalen Gesetzgeber bedürfen (pars pro toto eine Direktwirkung bejahend Riegel RdA 2021, 152, 154; Heuschmid NJW 2019, 1853 f.; verneinend Bayreuther NZA 2020, 1, 3; Thüsing DB 2020, 1343 ff.; Giesen DB 2020, Nr. 20 M18 f.; Boemke jurisPR-ArbR 24/2020 Anm. 4; Fuhlrott NZA-RR 2020, 279; Methfessel/Weck DB 2020, 1346 f.; Richter/Schreynemackers ArbRB 2019, 288 f.; Sittard/Esser jM 2019, 284, 286 f.) und ob § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG, der eine Aufzeichnungspflicht für die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit statuiert, einer unionsrechtskonformen Auslegung zugänglich ist (bejahend etwa Oberthür MDR 2019, 1029 f.; zweifelnd Ulber NZA 2019, 677, 680; verneinend Bayreuther NZA 2020, 1 ff.; Baeck/Winzer/Launer NZG 2019, 858 f.; EuArbRK/Gallner 4. Aufl. RL 2003/88/EG Art. 1 Rn. 8 f.; dies. FS Preis 2021 S. 271, 287; Höpfner/Daum RdA 2019, 270, 276 f.; Riegel RdA 2021, 152, 153 f.; Richter/Schreynemackers ArbRB 2019, 288 f.; Sittard/Esser jM 2019, 284, 286), denn die Verpflichtung zur Arbeitszeitmessung hat keine Auswirkungen auf die in ständiger Rechtsprechung angewandten Grundsätze der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Dem steht entgegen, dass zwischen arbeitsschutzrechtlicher und vergütungsrechtlicher Einordnung als Arbeitszeit zu unterscheiden ist und unionsrechtliche Regelungen aus der Arbeitszeitrichtlinie grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung von Arbeitnehmern finden. Selbst wenn man daher – entsprechend der Auffassung des Arbeitsgerichts – davon ausginge, aus Art. 31 Abs. 2 GRC ergebe sich unmittelbar die Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeitaufzeichnung, hätte diese unionsrechtliche Verpflichtung keine Auswirkungen auf das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess.

24
(a) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union gilt die Charta nach ihrem Art. 51 Abs. 1 für die Mitgliedstaaten ausschließlich bei der Durchführung des Rechts der Union. Gemäß ihrem Art. 51 Abs. 2 dehnt die Charta den Geltungsbereich des Unionsrechts nicht über die Zuständigkeiten der Europäischen Union hinaus aus und begründet weder neue Zuständigkeiten noch neue Aufgaben für die Union, noch ändert sie die in den Verträgen festgelegten Zuständigkeiten und Aufgaben (EuGH 19. November 2019 – C-609/17 und C-610/17 – [TSN, AKT] Rn. 42). Der Begriff „Durchführung des Rechts der Union“ iSd. Art. 51 Abs. 1 GRC setzt dabei das Vorliegen eines Zusammenhangs zwischen einem Unionsrechtsakt und der fraglichen nationalen Maßnahme voraus, der darüber hinausgeht, dass die fraglichen Sachbereiche benachbart sind oder der eine von ihnen mittelbare Auswirkungen auf den anderen haben kann (EuGH 28. Oktober 2021 – C-319/19 – Rn. 44).

25
(b) Hiervon ausgehend ist zu prüfen, ob die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Regeln zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess über die Vergütung von Überstunden als Durchführung der Richtlinie 2003/88/EG iSv. Art. 51 Abs. 1 GRC anzusehen sind, so dass Art. 31 Abs. 2 GRC anwendbar wäre. Das ist nicht der Fall. Das Recht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs in Art. 31 Abs. 2 GRC ausdrücklich verbürgt. Die Regelungen der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG konkretisieren dieses Recht aus Art. 31 Abs. 2 GRC und sind daher in dessen Licht auszulegen (EuGH 14. Mai 2019 – C-55/18 – [CCOO] Rn. 30 f.). Diese Richtlinie beschränkt sich jedoch mit Ausnahme des in ihrem Art. 7 Abs. 1 geregelten besonderen Falls des bezahlten Jahresurlaubs darauf, bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Damit findet die Richtlinie nach gefestigter Rechtsprechung des Gerichtshofs grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer (st. Rspr., vgl. EuGH 9. März 2021 – C-344/19 – [Radiotelevizija Slovenija] Rn. 57; 9. März 2021 – C-580/19 – [Stadt Offenbach am Main] Rn. 56; 21. Februar 2018 – C-518/15 – [Matzak] Rn. 24). Zweck der Arbeitszeitrichtlinie ist kein vergütungsrechtlicher, dieser liegt vielmehr allein in den Belangen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern begründet (vgl. Preis/Sagan/Ulber EuArbR 2. Aufl. Rn. 7.93). Dies zeigt sich bereits in Art. 1 Abs. 1 Arbeitszeitrichtlinie, wonach diese Richtlinie Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung enthält, und spiegelt sich im Erwägungsgrund 4 wider, der als Zielsetzung die Verbesserung von Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeit benennt (auch aus EuGH 24. Februar 2022 – C-262/20 – [Glavna direktsia „Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto“] Rn. 29 f. folgt nichts anderes, selbst wenn die Vergütung eine Vorfrage ist). Auch Art. 31 Abs. 2 GRC selbst befasst sich mit dem Gesundheitsschutz, nicht hingegen mit der Vergütung geleisteter Arbeit (EuArbRK/Schubert 4. Aufl. GRC Art. 31 Rn. 16a). Die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess betrifft auch offensichtlich nicht den Normbereich des Art. 7 Arbeitszeitrichtlinie, der die Urlaubsvergütung regelt (Sittard/Esser jM 2019, 284, 288).

26
Wenn die unionsrechtlichen Vorschriften in dem betreffenden Bereich einen bestimmten Aspekt nicht regeln und den Mitgliedstaaten im Hinblick auf einen bestimmten Sachverhalt keine bestimmten Verpflichtungen auferlegen, hat das zur Folge, dass die nationale Regelung eines solchen Aspekts durch einen Mitgliedstaat nicht in den Anwendungsbereich der Charta fällt. Deren Bestimmungen können dann für die Beurteilung des betreffenden Sachverhalts nicht herangezogen werden (EuGH 19. November 2019 – C-609/17 und C-610/17 – [TSN, AKT] Rn. 53). Das bedeutet, dass die Rechtsprechung des Gerichtshofs zur Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitszeit zu erfassen, für die Beurteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess rechtlich ohne Belang ist. Zwischen dem durch das Unionsrecht verbürgten Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und der Überstundenvergütung besteht auch kein funktionaler Zusammenhang in Gestalt eines Abhängigkeitsverhältnisses. Denn der Anspruch auf Überstundenvergütung besteht auch dann, wenn die Höchstarbeitszeit überschritten wird (BAG 24. August 2016 – 5 AZR 129/16 – Rn. 48, BAGE 156, 157).

27
(2) Die Entscheidungen des Gerichtshofs zeigen damit mit hinreichender Klarheit, dass unionsrechtliche Regelungen, die allein den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bezwecken, keine Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislastverteilung in einem Vergütungsrechtsstreit haben, der sich nach nationalem Prozessrecht und materiellem Recht gestaltet. Ein hierauf bezogenes Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV ist nicht geboten. Die vergütungsrechtliche Arbeitszeit bestimmt sich unabhängig davon, ob es sich um Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne handelt (vgl. auch BAG 10. November 2021 – 10 AZR 261/20 – Rn. 24). Dies hat das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft verkannt und das Landesarbeitsgericht dagegen zutreffend angenommen.

28
dd) Unbeschadet der Frage, ob eine Änderung der Rechtsprechung zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess aufgrund der Rechtsprechung des Gerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung (EuGH 14. Mai 2019 – C-55/18 – [CCOO] Rn. 30 f.) rechtlich geboten ist, verlangt auch die Interessenlage der Arbeitsvertragsparteien keine Revision dieser Rechtsprechung. Im nationalen Zivilprozessrecht gilt seit jeher der Grundsatz, dass derjenige, der von einem anderen etwas fordert, die seinen Anspruch begründenden Tatsachen darlegen und im Streitfall beweisen muss. Deshalb kann es für Arbeitnehmer schwierig sein, Überstundenvergütung gerichtlich durchzusetzen. Dem hat der Senat im Rahmen des prozessrechtlich Möglichen durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast Rechnung getragen. Das Unterliegen von Arbeitnehmern in Überstundenvergütungsprozessen findet seine Ursache nicht selten darin, dass diese bis zur gerichtlichen Geltendmachung von Überstunden über einen längeren Zeitraum abwarten und keine aussagekräftigen Unterlagen (mehr) zur Begründung ihres Anspruchs in Händen haben. Stellt ein Arbeitnehmer aber fest, dass er unbezahlte Überstunden leisten muss, gebietet es schon die Sorgfalt in eigenen Angelegenheiten, sich Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitszeiten zu machen. Der Arbeitnehmer kann aus eigener Wahrnehmung vortragen, auf welche Art und Weise der Arbeitgeber die entstandenen Überstunden veranlasst hat.

29
Es besteht kein sachlicher Grund, dem Arbeitgeber insoweit eine sekundäre Darlegungslast zuzuweisen. Dies kommt nur in Betracht, wenn der darlegungs- und beweispflichtigen Partei die nähere Darlegung der erforderlichen Tatsachen nicht möglich oder nicht zumutbar ist, während der Bestreitende alle wesentlichen Tatsachen kennt und es ihm zumutbar ist, nähere Angaben zu machen (st. Rspr., vgl. nur BGH 18. Januar 2018 – I ZR 150/15 – Rn. 30; BAG 27. Mai 2015 – 5 AZR 88/14 – Rn. 31, BAGE 152, 1). Die darlegungspflichtige Partei müsste also, obwohl sie alle ihr zur Verfügung stehenden Möglichkeiten ausgeschöpft hat, ihrer primären Darlegungslast – objektiv – nicht nachkommen können. Nur dann genügt nach den Grundsätzen der sekundären Behauptungslast das einfache Bestreiten des Gegners der primär darlegungspflichtigen Partei nicht. In einer solchen Situation befindet sich der Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit über die Vergütung von Überstunden jedoch nicht.

30
ee) Der Kläger hat die Veranlassung der geltend gemachten Überstunden nicht ausreichend dargelegt. Dies hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei angenommen.

31
(1) Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat (BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 16). Zu einer ausdrücklichen Anordnung der Beklagten hat der Kläger keinen Vortrag gehalten.

32
(2) Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (vgl. BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 17 mwN).

33
Anders als in dem vom Senat am selben Tag verhandelten Fall (vgl. hierzu LAG Rheinland-Pfalz 19. Februar 2021 – 8 Sa 169/20 -, Revision – 5 AZR 451/21 – durch Vergleich erledigt) hat der Kläger nicht vorgetragen, aus welchen konkreten in den Arbeitsabläufen liegenden Gründen er keine Pausen machen konnte. Er behauptet lediglich pauschal, keinerlei Pausen gemacht zu haben, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Das genügt nicht. Einer Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht bedarf es insoweit nicht. Das Berufungsgericht hat angenommen, es sei nicht erkennbar, dass die Arbeit nur unter Ableistung von Überstunden zu bewältigen gewesen wäre, dazu fehle die Beschreibung der Arbeit im Detail. Diese Feststellung hat der Kläger in der Revision nicht mit Verfahrensrügen angegriffen.

34
(3) Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen. Eine solche Billigung kann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt (vgl. BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 19). So wie die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht ausreicht (vgl. BAG 25. Mai 2005 – 5 AZR 319/04 – zu II 1 c der Gründe; 3. November 2004 – 5 AZR 648/03 – zu III 2 der Gründe), genügt es nicht, dass sich der Kläger auf die Zeitaufzeichnungen beruft.

35
Unstreitig konnte der Kläger lediglich Kommt- und Geht-Zeiten aufzeichnen, die Zeiterfassung jedoch nicht für etwaige Pausenzeiten unterbrechen. Dies war den Arbeitsvertragsparteien auch während der gesamten Zeit der Nutzung der Zeitaufzeichnung bekannt und bewusst. Die Nichtvornahme einer Korrektur unter Berücksichtigung von Pausenzeiten durch die Beklagte stellt keine Billigung von Überstunden dar, weil die bloße Erfassung von Kommt- und Geht-Zeiten keinen Erklärungswert dahingehend beinhaltet, die Beklagte genehmige etwaige geleistete Überstunden. Ein mit einer Abzeichnung von Überstunden vergleichbarer Sachverhalt liegt nicht vor. Deshalb hätte der Kläger darlegen müssen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein (vgl. BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 19). Daran fehlt es. Hierfür genügt es auch nicht, dass die Beklagte zum Ende des Arbeitsverhältnisses Vergütung für insgesamt 78,25 Überstunden an den Kläger ausgezahlt hat. Damit gesteht die Beklagte nicht zu, sämtliche von der Zeitaufzeichnung dokumentierten Zeiten seien als Arbeitszeiten von ihr veranlasst und deshalb zu vergüten.

36
(4) Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden künftig zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat (vgl. BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 21 mwN). Allein die technische Aufzeichnung der Kommt- und Geht-Zeiten des Klägers begründet keine Kenntnis der Beklagten von einer bestimmten Überstundenleistung. Erst wenn der Kläger diese Aufzeichnungen mit einem Hinweis auf eine Überstundenleistung verbunden hätte, insbesondere darüber informiert hätte, dass die Inanspruchnahme von Pausen nicht möglich gewesen sei, wäre die Beklagte gehalten gewesen, dem nachzugehen und ggf. gegen nicht gewollte Überstunden einzuschreiten.

37
(5) Der Vortrag des Klägers lässt auch nicht erkennen, dass die geltend gemachten Überstunden zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Der pauschale Hinweis, sämtliche Zeiten seien für die Erledigung der Auslieferungsaufträge erforderlich gewesen, erfüllt nicht die Voraussetzungen an einen substantiierten Sachvortrag. Zwar kann ein Kraftfahrer, dem vom Arbeitgeber bestimmte Touren zugewiesen werden, seiner Darlegungslast bereits dadurch genügen, dass er vorträgt, an welchen Tagen er welche Tour wann begonnen und wann beendet hat. Diese Grundsätze dürfen aber nicht gleichsam schematisch angewandt werden, sondern bedürfen stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und der konkreten betrieblichen Abläufe (BAG 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 – Rn. 23, BAGE 157, 347). Da dem Kläger nicht nur eine Tour täglich zugeteilt wurde, sondern zwischen vier und acht Touren, durfte er sich nicht darauf beschränken, lediglich die Uhrzeiten des Beginns und des Endes der Arbeit zu benennen. Der Kläger hätte vielmehr aufzeigen können und müssen, wie sich das jeweilige neue Beladen des Fahrzeugs gestaltet hat, inwieweit er selbst daran mitgewirkt hat und warum er aufgrund des Tourenplans nicht in der Lage war, Pausen zu nehmen. Zu all diesen Punkten hat er keinen substantiierten Vortrag gehalten.

38
III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Linck

Biebl

Volk

Mandrossa

Bormann

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BAG 10 AZR 388/19

BAG 10 AZR 388/19
Beitragspflichten zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft – gewerbliche Nutzung und Verwaltung von Immobilienvermögen – Hemmung der Verjährung – Anwendbarkeit des § 204 Abs. 2 Satz 2 BGB in der bis zum 31. Oktober 2018 geltenden Fassung bei triftig begründetem Prozessstillstand

Tenor
1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 28. Juni 2019 – 10 Sa 158/19 SK – wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand
1
Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, Beiträge zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft zu entrichten.

2
Der Kläger ist eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien in der Rechtsform eines Vereins mit eigener Rechtspersönlichkeit kraft staatlicher Verleihung. Er ist tarifvertraglich zum Einzug der Beiträge zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft verpflichtet. Der Kläger verlangt von der Beklagten Beiträge für zwei gewerbliche Arbeitnehmer für die Monate Dezember 2010, März und April 2011 iHv. 3.504,00 Euro. Die Beitragsansprüche berechnet der Kläger anhand der vom Statistischen Bundesamt ermittelten Durchschnittslöhne im Baugewerbe und der sich daraus ergebenden „Mindestbeiträge“. Er stützt sie auf den Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe vom 18. Dezember 2009 (VTV 2009).

3
§ 1 VTV 2009 enthält unter anderem folgende Bestimmungen:

㤠1 Geltungsbereich

(1) Räumlicher Geltungsbereich

Das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.

(2) Betrieblicher Geltungsbereich

Betriebe des Baugewerbes. Das sind alle Betriebe, die unter einen der nachfolgenden Abschnitte I bis IV fallen.

Abschnitt V

Zu den in den Abschnitten I bis III genannten Betrieben gehören z. B. diejenigen, in denen Arbeiten der nachstehend aufgeführten Art ausgeführt werden:

9.

Dämm-(Isolier-)Arbeiten (z. B. Wärme-, Kälte-, Schallschutz-, Schallschluck-, Schallverbesserungs-, Schallveredelungsarbeiten) einschließlich Anbringung von Unterkonstruktionen;

15.

Fliesen-, Platten- und Mosaik-Ansetz- und Verlegearbeiten;

16.

Fugarbeiten an Bauwerken, insbesondere Verfugung von Verblendmauerwerk und von Anschlüssen zwischen Einbauteilen und Mauerwerk sowie dauerelastische und dauerplastische Verfugungen aller Art;

23.

Maurerarbeiten;

37.

Trocken- und Montagebauarbeiten (z. B. Wand- und Deckeneinbau bzw. -verkleidungen, Montage von Baufertigteilen), einschließlich des Anbringens von Unterkonstruktionen und Putzträgern;

…“

4
Die nicht originär tarifgebundene Beklagte wird in der Rechtsform einer GmbH betrieben. Die Beklagte hat den Zweck, Immobilien zu betreuen, die im Allein- oder Miteigentum ihrer alleinigen Gesellschafterin stehen. Zur Immobilienbetreuung, insbesondere zur Abwicklung der Mietverträge, setzt die Beklagte Angestellte ein. Sie beschäftigte ferner gewerbliche Arbeitnehmer.

5
In drei anderen Verfahren nahm der Kläger die Beklagte auf Zahlung von Beiträgen für mindestens zwei gewerbliche Arbeitnehmer in Anspruch. Das Hessische Landesarbeitsgericht gab der Klage, die den Zeitraum von Dezember 2005 bis November 2006 betraf und erstinstanzlich vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden unter dem Aktenzeichen – 9 Ca 182/11 – geführt wurde, mit Urteil vom 13. November 2015 (- 10 Sa 250/14 -) statt. Das Urteil erlangte Rechtskraft, nachdem die Nichtzulassungsbeschwerde vom Senat mit Beschluss vom 13. April 2016 verworfen worden war (BAG 13. April 2016 – 10 AZN 169/16 -). Der Verwerfungsbeschluss wurde am 27. April 2016 zugestellt. In den beiden weiteren Verfahren hat der Senat die klagestattgebenden Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts bestätigt (BAG 16. September 2020 – 10 AZR 56/19 – BAGE 172, 197; 16. September 2020 – 10 AZR 57/19 -).

6
Der Kläger hat den gegenständlichen Rechtsstreit – soweit für die Revision von Interesse – mit zwei Mahnanträgen eingeleitet (- 2 Ba 1330/11 – und – 2 Ba 2156/11 -). Gegen die erlassenen Mahnbescheide hat die Beklagte Widerspruch erhoben. Nach Übergang in das Klageverfahren hat sie im Rechtsstreit – 5/2 Ca 670/11 – (später – 6 Ca 1046/16 -) mit Schriftsatz vom 23. Mai 2011 darauf hingewiesen, dass ein vor dem Sozialgericht Karlsruhe geführtes Verfahren ebenso vorgreiflich iSv. § 148 ZPO sei wie drei weitere Beitragsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden, darunter das Verfahren – 9 Ca 182/11 -. Der Rechtsstreit sei daher auszusetzen oder bis zum rechtskräftigen Abschluss der anderen Verfahren zum Ruhen zu bringen. Der Kläger hat schriftsätzlich erklärt, mit dem Ruhen des Verfahrens im Hinblick auf das Parallelverfahren – 9 Ca 182/11 – einverstanden zu sein. Das Arbeitsgericht hat daraufhin mit Beschluss vom 13. Juli 2011 das Ruhen des Verfahrens angeordnet ebenso wie auf gemeinsamen Antrag der Parteien in dem weiteren Verfahren – 6/2 Ca 1155/11 – (später – 6 Ca 1045/16 –) mit Beschluss vom 28. Oktober 2011. Mit am 1. Juni 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsätzen vom 31. Mai 2016 hat der Kläger beide Verfahren wieder aufgerufen, die das Arbeitsgericht zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung verbunden hat.

7
Der Kläger hat behauptet, die im Betrieb der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer hätten im Klagezeitraum jeweils zu mehr als 50 % ihrer persönlichen Arbeitszeit die folgenden Arbeiten erbracht:

Montage von im Handel bezogenen, serienmäßig vorgefertigten Wandbekleidungen und Deckensystemen nebst dem Anbringen der Unterkonstruktionen und des Isoliermaterials gemäß den Anforderungen des Wärme-, Kälte- und Schallschutzes;

Montage von Leichtbauwänden durch Befestigung an Wand und Boden, Ausfüllen der Zwischenräume mit Isoliermaterial, Verkleidung beider Seiten mit Paneel- und Plattenelementen, Verfugung entstandener Stöße;

Montage von im Handel bezogenen, serienmäßig vorgefertigten Fenstern und Türen einschließlich Stemm- und Isolierarbeiten;

Verlegearbeiten von Kunst- und Natursteinen, keramischen Fliesen und Platten einschließlich der dazugehörigen Fugarbeiten;

Maurerarbeiten, Versetzen natürlicher oder künstlicher Steine mit oder ohne Mörtel.

8
Im Streitzeitraum seien mindestens vier Personen beschäftigt gewesen, die als gewerbliche Arbeitnehmer einzuordnen seien.

9
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte unterliege den Beitragspflichten zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft. Bei der Beklagten handle es sich um einen Gewerbebetrieb, weil die betreuten Mietobjekte zur dauerhaften Gewinnerzielung und Vermögensmehrung vermietet würden. Die Tätigkeit der Beklagten erschöpfe sich nicht darin, Eigenbedarf zu befriedigen. Die Ansprüche seien nicht verjährt. Die Sechsmonatsfrist nach § 204 Abs. 2 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB in der bis zum 31. Oktober 2018 geltenden Fassung (aF, nunmehr § 204 Abs. 2 Satz 3 iVm. Satz 1 BGB in der seit dem 1. November 2018 geltenden Fassung) habe erst mit dem Beginn der Verjährung zu laufen begonnen, so dass die Ansprüche bei Wiederaufruf der Verfahren noch unverjährt gewesen seien.

10
Der Kläger hat – soweit für die Revision von Interesse – beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.504,00 Euro zu zahlen.

11
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, sie übe keine gewerbliche Tätigkeit aus, sondern nutze und verwalte lediglich das Immobilienvermögen ihrer Alleingesellschafterin. Der Kläger habe bereits nicht schlüssig dargelegt, dass bei der Beklagten Bautätigkeiten versehen würden. Die Verwaltung der Objekte und die ausgeführten Hausmeistertätigkeiten stellten keine baulichen Leistungen dar. Das SokaSiG könne nicht als Rechtsgrundlage für die Forderungen gegen nicht an die VTV gebundene Arbeitgeber herangezogen werden.

12
Die Beitragsforderungen seien verjährt. „Nach dem Rechtsgedanken des § 142 Abs. 1 BGB“ müsse die gesetzliche Verjährungsfrist gelten. Diese sei ebenso wie die tarifvertragliche Verjährungsfrist abgelaufen. Die Forderungen seien in den Mahnbescheiden nicht hinreichend individualisiert gewesen, weil die verbeitragten Arbeitnehmer nicht namentlich benannt worden seien. Zudem könne der Kläger die Anspruchsgrundlage nicht austauschen und sich statt der AVE auf das SokaSiG berufen. Die Hemmung der Verjährung habe nach § 204 Abs. 2 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB aF sechs Monate nach der Anordnung des Ruhens durch das Arbeitsgericht wieder geendet. Diese Sechsmonatsfrist laufe nicht erst mit Beginn der Verjährungsfrist, sondern in jedem Fall ab der Anordnung des Ruhens des Verfahrens im Jahr 2011. Bei Wiederaufruf der Verfahren sei die Verjährungsfrist damit bereits abgelaufen gewesen.

13
Das Arbeitsgericht hat die ursprünglich auf Zahlung von 16.352,00 Euro gerichtete Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht unter teilweiser Abänderung des erstinstanzlichen Urteils der noch zur Entscheidung gestellten Klage iHv. 3.504,00 Euro stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision will die Beklagte erreichen, dass die Klage vollumfänglich abgewiesen wird.

Entscheidungsgründe
14
Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts auf die Berufung des Klägers zu Recht teilweise abgeändert. Die auf Sozialkassenbeiträge für die Monate Dezember 2010, März und April 2011 iHv. 3.504,00 Euro gerichtete Klage ist zulässig und begründet.

15
I. Die Klage ist zulässig.

16
1. Sie genügt den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

17
a) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift neben einem bestimmten Antrag auch eine bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs enthalten. Ob der Streitgegenstand hinreichend bestimmt ist, ist auch in der Revisionsinstanz von Amts wegen zu prüfen. Der prozessuale Anspruch einer Beitragsklage der Sozialkasse für gewerbliche Arbeitnehmer ist der auf der Grundlage der VTV in einem Kalendermonat anfallende Sozialkassenbeitrag. Verlangt der Kläger Beiträge für einen längeren Zeitraum als einen Kalendermonat, handelt es sich um eine „Gesamtklage“. Der Kläger hat dann darzulegen, wie sich die Ansprüche auf die einzelnen Monate verteilen (st. Rspr., zB BAG 30. März 2022 – 10 AZR 194/20 – Rn. 12 f. mwN).

18
b) Diesen Voraussetzungen wird die Klage gerecht. Der Kläger hat auf der Vorderseite der Mahnanträge jeweils die Gesamtsumme der Beiträge, die Zahl der gewerblichen Arbeitnehmer sowie die Zeiträume angegeben. Mithilfe der auf der Rückseite der Mahnanträge genannten monatlichen „Mindestbeiträge“ für die jeweiligen Monate kann nachvollzogen werden, wie sich die Beiträge auf die Kalendermonate verteilen und sich die Gesamtsumme zusammensetzt (vgl. BAG 30. März 2022 – 10 AZR 194/20 – Rn. 16 mwN). Entgegen der Auffassung der Beklagten muss der Kläger die Arbeitnehmer, für die er Beiträge erstrebt, nicht namentlich benennen oder in anderer Weise individualisieren, um den Streitgegenstand zu bestimmen (BAG 17. Juni 2020 – 10 AZR 322/18 – Rn. 17 f. mwN).

19
c) Anders als die Beklagte meint, steht der Zulässigkeit der Klage nicht entgegen, dass das Arbeitsgericht den Kläger, nachdem die Beklagte Widerspruch gegen die Mahnbescheide eingelegt hatte, nicht nach § 46a Abs. 4 Satz 3 ArbGG dazu aufgefordert hat, die Ansprüche zu begründen, und der Kläger keine gesonderten Anspruchsbegründungen eingereicht hat. Die Mahnanträge erfüllen die Voraussetzungen vorweggenommener Anspruchsbegründungen (BAG 27. November 2019 – 10 AZR 476/18 – Rn. 12 ff. mwN, BAGE 168, 374).

20
2. Der Kläger hat die Klage entgegen der Auffassung der Beklagten nicht geändert, indem er die Beitragsforderungen im Verlauf des Verfahrens auf § 7 Abs. 7 iVm. der Anlage 32 SokaSiG gestützt hat. Beitragsansprüche nach einem VTV, für dessen Geltungserstreckung sowohl eine AVE als auch § 7 SokaSiG in Betracht kommen, werden von demselben den Streitgegenstand umgrenzenden Lebenssachverhalt erfasst. Die Ansprüche stützen sich auf dasselbe Tatgeschehen. Sie sind weder in ihren materiell-rechtlichen Voraussetzungen noch in ihren Folgen oder strukturell grundlegend verschieden ausgestaltet (st. Rspr., zB BAG 8. September 2021 – 10 AZR 104/19 – Rn. 11).

21
II. Die Klage ist begründet. Der Kläger kann von der Beklagten für die Monate Dezember 2010, März und April 2011 Sozialkassenbeiträge iHv. 3.504,00 Euro verlangen.

22
1. Die Pflicht der Beklagten, Beiträge zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft zu leisten, ergibt sich aus § 1 Abs. 1, Abs. 2 Abschn. V Nr. 9, Nr. 15, Nr. 16, Nr. 23, Nr. 37, Abs. 3 Satz 1 Nr. 1, § 18 Abs. 2 Satz 1, § 21 Abs. 1 Satz 1 VTV 2009. An den VTV 2009 ist die Beklagte nach § 7 Abs. 7 iVm. der Anlage 32 SokaSiG gebunden. Es bestehen keine Bedenken daran, dass das SokaSiG als Geltungsgrund für die VTV verfassungsgemäß ist (BVerfG 11. August 2020 – 1 BvR 2654/17 – Rn. 14 ff.; 11. August 2020 – 1 BvR 1115/18 – Rn. 2; BAG 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 42 ff., BAGE 164, 201).

23
2. Der im Streitzeitraum in Karlsruhe gelegene Betrieb der Beklagten unterfällt dem räumlichen Geltungsbereich des VTV 2009 (§ 1 Abs. 1 VTV 2009). Gewerbliche Arbeitnehmer werden vom persönlichen Geltungsbereich erfasst (§ 1 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 VTV 2009).

24
3. Auf der Grundlage der vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen wird der Betrieb der Beklagten vom betrieblichen Geltungsbereich des VTV 2009 erfasst. Das Gesamtbild der betrieblichen Tätigkeit entsprach den allgemeinen Vorstellungen von einem planmäßigen (Bau-)Geschäftsbetrieb und damit einer gewerblichen Tätigkeit. Die versehenen Tätigkeiten stellen bauliche Leistungen iSv. § 1 Abs. 2 Abschn. V Nr. 9, Nr. 15, Nr. 16, Nr. 23 und Nr. 37 VTV 2009 dar.

25
a) § 1 Abs. 2 Satz 1 VTV 2009 erstreckt, beschränkt zugleich aber auch den betrieblichen Geltungsbereich auf Betriebe des Baugewerbes. Die Tarifnorm verlangt, dass „gewerblich“ entweder Bauten aller Art erstellt (Abschnitt I) oder andere bauliche Leistungen erbracht werden (Abschnitt II und Abschnitt III). Die Gewerblichkeit des Betriebs ist danach ein allgemeines Tatbestandsmerkmal des § 1 Abs. 2 der VTV, das unabhängig von den Detailregelungen in den Abschnitten I bis V des § 1 Abs. 2 der VTV erfüllt sein muss (ausführlich BAG 16. September 2020 – 10 AZR 56/19 – Rn. 21 ff., BAGE 172, 197).

26
Eine gewerbliche Nutzung und Verwaltung eigenen Immobilienvermögens ist anzunehmen, wenn das Gesamtbild der Betätigung den allgemeinen Vorstellungen von einem planmäßigen (Bau-)Geschäftsbetrieb entspricht. Das ist regelmäßig der Fall, wenn die Vermögensnutzung und -verwaltung in einem das Private übersteigenden Maß der Wertschöpfung dient, weil die damit verbundenen organisatorischen, personellen und wirtschaftlichen Vorgänge eine professionelle Führung nach betriebswirtschaftlichen Grundsätzen verlangen. Eine Gewinnerzielungsabsicht ist nicht erforderlich (BAG 16. September 2020 – 10 AZR 56/19 – Rn. 30 ff., BAGE 172, 197).

27
b) Damit ein Betrieb vom Geltungsbereich der VTV erfasst wird, ist darüber hinaus erforderlich, dass im Kalenderjahr des Anspruchszeitraums in ihm arbeitszeitlich überwiegend Tätigkeiten ausgeführt wurden, die unter § 1 Abs. 2 Abschn. I bis V der jeweiligen VTV fallen. Werden baugewerbliche Tätigkeiten in diesem Sinn erbracht, sind ihnen auch diejenigen Nebenarbeiten zuzuordnen, die zu einer sachgerechten Ausführung der baulichen Leistungen notwendig sind und deshalb mit ihnen im Zusammenhang stehen. Auf wirtschaftliche Gesichtspunkte wie Umsatz und Verdienst und auf handels- oder gewerberechtliche Kriterien kommt es dabei nicht an. Für den Geltungsbereich der VTV reicht es aus, wenn in dem Betrieb überwiegend eine oder mehrere der in den Beispielen ihrer Abschnitte IV oder V genannten Tätigkeiten ausgeübt werden. Der Betrieb wird dann stets vom betrieblichen Geltungsbereich der VTV erfasst, ohne dass die allgemeinen Merkmale der Abschnitte I bis III zusätzlich geprüft werden müssen. Nur wenn in dem Betrieb arbeitszeitlich überwiegend nicht die in den Abschnitten IV und V genannten Beispielstätigkeiten versehen werden, muss darüber hinaus festgestellt werden, ob die ausgeführten Tätigkeiten die allgemeinen Merkmale der Abschnitte I bis III erfüllen (st. Rspr., zB BAG 8. Dezember 2021 – 10 AZR 362/19 – Rn. 19).

28
c) Nach diesen Maßstäben hat das Landesarbeitsgericht den Vortrag des Klägers, die Beklagte habe im Klagezeitraum einen Gewerbebetrieb iSd. VTV unterhalten, in dem arbeitszeitlich überwiegend bauliche Leistungen erbracht worden seien, im Ergebnis zu Recht für schlüssig und die entsprechenden Darlegungen der Beklagten für nicht erheblich gehalten. Die von der Beklagten insoweit erhobenen Verfahrensrügen hat der Senat geprüft und für nicht durchgreifend erachtet (§ 564 Satz 1 ZPO).

29
aa) Der Senat hat für die Zeiträume von Januar bis November 2012 und von Dezember 2012 bis Dezember 2013 bereits entschieden und für den erstgenannten Zeitabschnitt ausführlich begründet, dass die Beklagte einen Gewerbebetrieb iSd. VTV unterhält (BAG 16. September 2020 – 10 AZR 56/19 – Rn. 35 ff., BAGE 172, 197; 16. September 2020 – 10 AZR 57/19 – [unter Verzicht auf Tatbestand und Entscheidungsgründe]). Zur Vermeidung von Wiederholungen wird hierauf Bezug genommen. Die vom Landesarbeitsgericht für den Klagezeitraum festgestellten Tatsachen führen zu keiner anderen Beurteilung. Neue, vom Senat nicht bereits behandelte Argumente werden von der Revision nicht vorgebracht.

30
bb) Die im Betrieb der Beklagten arbeitszeitlich überwiegend ausgeführten Tätigkeiten sind bauliche Leistungen iSd. VTV 2009.

31
(1) Der Kläger hat schlüssig behauptet, dass die Arbeitnehmer der Beklagten im Klagezeitraum arbeitszeitlich überwiegend Tätigkeiten verrichtet haben, die unter den Abschnitt V des § 1 Abs. 2 VTV 2009 fallen. Die Verlege- und Montagebauarbeiten unterfallen § 1 Abs. 2 Abschn. V Nr. 15 und Nr. 37 VTV 2009. Die Dämm- und Isolierarbeiten werden von § 1 Abs. 2 Abschn. V Nr. 9 VTV 2009, die Maurerarbeiten von § 1 Abs. 2 Abschn. V Nr. 23 VTV 2009 und die Verfugungsarbeiten – sofern nicht Teil der Verlegetätigkeit iSv. § 1 Abs. 2 Abschn. V Nr. 15 VTV 2009 (vgl. BAG 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 31) – von § 1 Abs. 2 Abschn. V Nr. 16 VTV 2009 erfasst.

32
(2) Die von der Beklagten gegen die Schlüssigkeit des Klägervortrags vorgebrachten Argumente führen zu keinem anderen Ergebnis. Der Senat hat sie bereits im Verfahren – 10 AZR 56/19 – geprüft und für nicht durchgreifend erachtet; zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die dortigen Entscheidungsgründe Bezug genommen (vgl. BAG 16. September 2020 – 10 AZR 56/19 – Rn. 46 f., BAGE 172, 197). Der von der Beklagten darüber hinaus geltend gemachte Einwand, abgeurteilte Vorgänge könnten mit Blick auf den Grundsatz „ne bis in idem“ nicht einer zweiten Gerichtsverhandlung in derselben Sache unterzogen werden, verfängt ebenso wenig. Die Streitgegenstände der früheren Verfahren stimmen weder mit dem des gegenständlichen Rechtsstreits überein noch bilden sie eine Vorfrage für dessen Entscheidung. Die vorgebrachten Tatsachen sind daher unabhängig davon zu würdigen, dass sie auch in einen vorhergehenden Rechtsstreit eingeführt worden sind.

33
(3) Dem schlüssigen Vortrag des Klägers ist die Beklagte nicht hinreichend iSv. § 138 Abs. 2 ZPO entgegengetreten. Die von der Beklagten vorgebrachten Tatsachen und Erwägungen hat der Senat ebenfalls bereits geprüft (BAG 16. September 2020 – 10 AZR 56/19 – Rn. 49 ff., BAGE 172, 197). Sie greifen auch im Streitfall nicht durch.

34
4. Der Kläger hat seine Forderungen auf der Grundlage der vom Statistischen Bundesamt ermittelten durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in der Bauwirtschaft erhoben. Nach der Rechtsprechung des Senats ist der Kläger berechtigt, die geschuldeten Beiträge mit einer Durchschnittsbeitragsklage geltend zu machen und dafür die vom Statistischen Bundesamt ermittelten durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in der Bauwirtschaft heranzuziehen (st. Rspr., zB BAG 16. Juni 2021 – 10 AZR 217/19 – Rn. 37). Die Revision hat die Ermittlung der Beiträge auf der Basis der Durchschnittslöhne und die konkrete Berechnung nicht angegriffen. Revisionsrechtlich erhebliche Fehler sind nicht zu erkennen. Den Berechnungen liegt der nicht zu beanstandende Durchschnittsbeitrag von 584,00 Euro für das Jahr 2010 zugrunde. Für zwei gewerbliche Arbeitnehmer ergeben sich daraus für drei Monate Beiträge iHv. 3.504,00 Euro.

35
5. Die Beitragsansprüche sind weder verjährt noch verfallen. Die von der Beklagten erhobene Einrede der Verjährung greift nicht durch. Mit den eingereichten Mahnanträgen hat der Kläger die noch streitgegenständlichen Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht und die Verjährung nach § 204 Abs. 1 Nr. 3 BGB gehemmt.

36
a) Die Verfall- und die Verjährungsfristen von jeweils vier Jahren nach § 24 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 4 Satz 1 VTV 2009 sind gewahrt. Die Verlängerung der Verjährungsfrist gegenüber § 195 BGB ist nach § 202 BGB wirksam (BAG 20. Mai 2020 – 10 AZR 576/18 – Rn. 30 mwN, BAGE 170, 295). Für den Beginn der Verjährung ist auf den Zeitpunkt der Fälligkeit abzustellen, weil ein Anspruch iSv. § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB regelmäßig entsteht, wenn er nach § 271 BGB fällig ist (BAG 16. Juni 2021 – 10 AZR 217/19 – Rn. 39 mwN).

37
b) Der Auffassung der Beklagten, die Beitragsansprüche gegen sie als sog. Außenseiterin seien „mit der Wertung des § 142 BGB“ nie entstanden und hätten daher auch nicht rückwirkend und mit der verlängerten Verjährungsfrist begründet werden können, steht die rückwirkende Geltungserstreckung des VTV 2009 – mit den die Verjährung betreffenden Normen – durch § 7 Abs. 7 SokaSiG entgegen (BAG 16. September 2020 – 10 AZR 56/19 – Rn. 59, BAGE 172, 197).

38
c) Die streitgegenständlichen Ansprüche für Dezember 2010, März und April 2011 wurden im Jahr 2011 fällig. Nach § 21 Abs. 1 Satz 1 VTV 2009 sind die Sozialkassenbeiträge spätestens bis zum 15. des folgenden Monats an die Einzugsstelle zu zahlen. Der älteste Beitragsanspruch für Dezember 2010 war demnach am Montag, den 17. Januar 2011, fällig. Die Verjährungsfrist begann mit Ablauf des Jahres 2011 zu laufen und endete grundsätzlich mit Ablauf des 31. Dezember 2015. Mit den am 7. Mai 2011 (- 2 Ba 1330/11 -) und am 1. September 2011 (- 2 Ba 2156/11 -) zugestellten Mahnbescheiden hat der Kläger nach § 204 Abs. 1 Nr. 3 BGB die Verjährung gehemmt.

39
d) Entgegen der Auffassung der Beklagten waren die Mahnanträge hinreichend individualisiert, um die Verjährung zu hemmen.

40
aa) Macht die Sozialkasse mit einem Mahnantrag Beiträge für gewerbliche Arbeitnehmer geltend, sind die Vorgaben des § 690 Abs. 1 Nr. 3 ZPO grundsätzlich erfüllt, wenn sie darlegt, von welchem Arbeitgeber sie für welche Kalendermonate Beiträge in welcher Höhe begehrt (BAG 24. Februar 2021 – 10 AZR 43/19 – Rn. 46 mwN). Die Sozialkasse muss die gewerblichen Arbeitnehmer, für die sie Beiträge erstrebt, nicht namentlich benennen (BAG 16. September 2020 – 10 AZR 56/19 – Rn. 66 mwN, BAGE 172, 197).

41
bb) Diese Angaben lassen sich beiden Mahnanträgen entnehmen. Wie bereits ausgeführt (Rn. 18), kann unter Zuhilfenahme der auf der Rückseite der Mahnanträge genannten „Mindestbeiträge“ ermittelt werden, welche Beiträge der Kläger von der Beklagten für welche Kalendermonate verlangt.

42
e) Dem Beginn der Hemmung steht nicht entgegen, dass sich der Kläger erst im Verlauf des Rechtsstreits auf das SokaSiG als Geltungsgrund für den VTV 2009 berufen hat. Bei den Beitragsansprüchen handelt es sich um denselben Streitgegenstand, unabhängig davon, ob die VTV aufgrund einer AVE oder nach § 7 SokaSiG zur Anwendung kommen. Deshalb kommt es nicht darauf an, ob die Tatbestandsvoraussetzungen des § 213 BGB erfüllt sind (BAG 14. Juli 2021 – 10 AZR 135/19 – Rn. 41; 16. September 2020 – 10 AZR 56/19 – Rn. 68 mwN, BAGE 172, 197).

43
f) Dass die beiden Klageverfahren im noch unverbundenen Zustand zwischenzeitlich geruht haben und erst mit Schriftsätzen vom 31. Mai 2016 wieder aufgerufen worden sind, steht der Hemmung der Verjährung nicht entgegen. Obwohl die Verfahren über einen längeren Zeitraum hinweg stillstanden, waren die Forderungen bei Wiederaufruf der Sachen unverjährt. Die Hemmung der Verjährung hat nicht nach § 204 Abs. 2 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB aF geendet. Für den Stillstand des Verfahrens war ein triftiger Grund gegeben, der die Anwendung dieser Bestimmung ausschließt. Nach Wegfall des triftigen Grundes hat der Kläger die Verfahren ohne vorwerfbares Zögern fortgeführt.

44
aa) § 204 Abs. 2 Satz 2 BGB aF ist nicht anzuwenden, wenn das Verfahren aus triftigen Gründen nicht betrieben wird. Es muss sich dabei nicht um rechtlich zwingende Gründe handeln. Triftig begründet kann bereits eine prozesswirtschaftlich vernünftige Verzögerung der Erledigung des Rechtsstreits sein. Ein solcher Fall ist beispielsweise gegeben, wenn auf den Ausgang eines einschlägigen Strafverfahrens oder – im Deckungsprozess – auf den Ausgang des Haftungsprozesses gewartet wird oder wenn das Verfahren zur Beschaffung von Beweisen ruht. Stets maßgeblich sind die nach außen erkennbaren Umstände des Prozessstillstands, aus denen der erforderliche triftige Grund für die Untätigkeit der betreffenden Partei hervorgehen muss (BAG 20. Mai 2020 – 10 AZR 576/18 – Rn. 40 mwN, BAGE 170, 295). Ein triftiger Grund für das Nichtbetreiben ist allerdings nicht gegeben, wenn eine Partei lediglich aus prozesswirtschaftlichen Erwägungen den Ausgang eines Musterprozesses abwartet (BAG 13. November 2018 – 3 AZR 103/17 – Rn. 19; BGH 26. März 2015 – VII ZR 347/12 – Rn. 16 mwN zur Rechtsprechung zu § 211 BGB in der bis zum 31. Dezember 2001 geltenden Fassung).

45
bb) Auch wenn die Rechtsprechung zum „triftigen Grund“ vom Bundesgerichtshof zu der Unterbrechungsregelung des § 211 Abs. 2 Satz 1 BGB in der bis zum 31. Dezember 2001 geltenden Fassung entwickelt worden ist, zwingt die Neuregelung des Verjährungsrechts durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz nicht dazu, § 204 Abs. 2 Satz 2 BGB aF auch dann anzuwenden, wenn es einen triftigen Grund für den Prozessstillstand gibt. Das hat der Senat bereits ausführlich begründet (BAG 20. Mai 2020 – 10 AZR 576/18 – Rn. 44 ff., BAGE 170, 295). Zur Vermeidung von Wiederholungen wird hierauf Bezug genommen.

46
cc) Nach diesen Grundsätzen war im Streitfall ein triftiger Grund gegeben. Der nach außen erkennbare Grund für den Prozessstillstand lag darin, den rechtskräftigen Abschluss des Beitragsprozesses zwischen den Parteien abzuwarten, der vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden (- 9 Ca 182/11 -) und nachgehend vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht (- 10 Sa 250/14 -) geführt wurde.

47
(1) Die Fortsetzung beider Ausgangsverfahren des vorliegenden Rechtsstreits war – aus der Sicht beider Parteien – prozesswirtschaftlich unvernünftig, solange die im Fokus stehende und grundsätzlich zu klärende Rechtsfrage, ob ein Unternehmen des sog. Facility-Management, das mit eigenen Arbeitnehmern bauliche Leistungen an eigenen Objekten erbringt, den VTV als Gewerbebetrieb unterfällt oder wegen der Verwaltung privaten Vermögens davon ausgenommen ist, nicht geklärt war. Diese Klärung sollte im weiter betriebenen Verfahren betreffend die Zeiträume Dezember 2005 bis November 2006 erfolgen. Die Rechtsfrage stellte und stellt sich in grundsätzlich gleicher Weise in allen zwischen den Parteien geführten Beitragsstreitigkeiten. Aus der Sicht beider Parteien war das Verfahren – 9 Ca 182/11 – damit jedenfalls „praktisch“ vorgreiflich (vgl. BAG 20. Mai 2020 – 10 AZR 576/18 – Rn. 43 mwN, BAGE 170, 295). Es lag damit nicht allein im Interesse des Klägers, die hier maßgeblichen Klageverfahren zum Stillstand zu bringen, sondern – auch und gerade – im Interesse der Beklagten.

48
(2) Dementsprechend ging die Anregung, die Klageverfahren vorerst nicht weiterzuführen, im Streitfall von der Beklagten aus. Sie hat mit Schriftsatz vom 23. Mai 2011 (- 5/2 Ca 670/11 -, später – 6 Ca 1046/16 -) geltend gemacht, den Rechtsstreit im Hinblick auf die aus ihrer Sicht vorgreiflichen Verfahren auszusetzen oder zum Ruhen zu bringen. Der Kläger hat sich daraufhin mit dem Ruhen des Verfahrens einverstanden erklärt. Das Ruhen des Verfahrens ist vom Arbeitsgericht sodann mit Beschluss vom 13. Juli 2011 angeordnet worden. Im weiteren Verfahren – 6/2 Ca 1155/11 -, später – 6 Ca 1045/16 – wurde das Ruhen des Verfahrens auf Antrag beider Parteien mit Beschluss vom 28. Oktober 2011 angeordnet. Es sind keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass die Anregung, auch dieses Verfahren zum Ruhen zu bringen, allein vom Kläger ausgegangen ist. Vielmehr sprechen der zeitliche Ablauf sowie der Umstand, dass es um Beiträge für weitere Zeiträume geht, bei denen es ebenfalls auf die maßgebliche Rechtsfrage ankam, dafür, dass das Ruhen des Verfahrens auch in diesem Rechtsstreit mit Blick auf das aus Sicht der Parteien „praktisch“ vorgreifliche Verfahren angeordnet worden ist und im Interesse beider Parteien lag.

49
(3) Da die Beklagte das Ruhen der Verfahren initiierte, war keine Situation gegeben, in der die Partei, für die die Gefahr besteht, „in die Verjährung zu laufen“, versucht, die Verjährung durch den Stillstand des Rechtsstreits hinauszuschieben. Vielmehr gingen beide Parteien erkennbar davon aus, die zum Ruhen gebrachten Verfahren würden in absehbarer Zeit – nach Erledigung des „praktisch“ vorgreiflichen Verfahrens – fortgeführt und in der Sache unter Berücksichtigung des Ergebnisses dieses Verfahrens entschieden.

50
(4) Das Interesse beider Parteien am Stillstand der Verfahren wird nicht dadurch aufgehoben, dass der Kläger mit Schriftsatz vom 25. Januar 2012 (- 5/2 Ca 670/11 -, später – 6 Ca 1046/16 -) mitgeteilt hat, das Verfahren solle weiterhin ruhen. Die Mitteilung des Klägers ist darauf zurückzuführen, dass nach sechsmonatigem Ruhen eines Rechtsstreits die Akten wegzulegen sind (§ 5 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 Satz 1 der Hessischen Aktenordnung für die Arbeitsgerichtsbarkeit vom 28. Dezember 2011, JMBl. 2012, S. 58) und die Kostenbehandlung ansteht. Darauf hatte das Arbeitsgericht mit Schreiben vom 20. Januar 2012 hingewiesen (- 5/2 Ca 670/11 -, später – 6 Ca 1046/16 -). Vor diesem Hintergrund lässt sich der Äußerung des Klägers nicht entnehmen, dass das weitere Ruhen der Verfahren ab der Mitteilung allein in seinem Interesse lag. Eine Klärung der zwischen den Parteien streitigen Rechtsfrage war zu diesem Zeitpunkt noch nicht erfolgt.

51
(5) Der triftige Grund entfiel erst mit der rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits – 9 Ca 182/11 – in Form der Verwerfung der Nichtzulassungsbeschwerde durch den Senat am 13. April 2016 (- 10 AZN 169/16 -) und der Zustellung des entsprechenden Beschlusses am 27. April 2016. Der Kläger hat dann beide Ausgangsverfahren innerhalb einer angemessenen (kurzen) Überlegungsfrist von rund einem Monat (vgl. zur Frist in ähnlichen Konstellationen BGH 23. April 1998 – III ZR 7/97 – zu II 4 b der Gründe; 18. Dezember 1997 – IX ZR 180/96 – zu A II 3 der Gründe; 6. Dezember 1990 – VII ZR 126/90 – zu II 6 der Gründe) mit Schriftsätzen, die am 1. Juni 2016 beim Arbeitsgericht eingegangen sind, wieder aufgerufen.

52
III. Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.

W. Reinfelder

Günther-Gräff

Pessinger

W. Guthier

Fieback

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Bundesarbeitsgericht Urteil vom 29. Juni 2022 6 AZR 465/21 –

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 29. Juni 2022
6 AZR 465/21 –

Im Namen des Volkes!
Verkündet am
29. Juni 2022
URTEIL
Schuchardt, Urkundsbeamtin
der Geschäftsstelle
In Sachen
Klägerin, Berufungsklägerin und Revisionsklägerin,
pp.
beklagtes, berufungsbeklagtes und revisionsbeklagtes Land,
hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 29. Juni 2022 durch die Vorsitzende Richterin am Bundesarbeitsgericht Spelge, die Richterin am Bundesarbeitsgericht Wemheuer, den Richter
am Bundesarbeitsgericht Dr. Heinkel sowie die ehrenamtliche Richterin Klar und
den ehrenamtlichen Richter Sieberts für Recht erkannt:
– 2 – 6 AZR 465/21
ECLI:DE:BAG:2022:290622.U.6AZR465.21.0 – 3 –
1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 3. August 2021
– 8 Sa 434/21 – wird zurückgewiesen.
2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.
Von Rechts wegen!
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Zahlung der „Besitzstandszulage Kind“
nach § 11 des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den
TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) vom 12. Oktober
2006.
Die Klägerin ist bei dem beklagten Land beschäftigt. Im Arbeitsverhältnis
der Parteien sind der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L)
vom 12. Oktober 2006 und der TVÜ-Länder anzuwenden.
§ 11 TVÜ-Länder lautet auszugsweise wie folgt:
㤠11
Kinderbezogene Entgeltbestandteile
(1) 1Für im Oktober 2006 zu berücksichtigende Kinder
werden die kinderbezogenen Entgeltbestandteile des
BAT/BAT-O oder MTArb/MTArb-O in der für Oktober
2006 zustehenden Höhe als Besitzstandszulage fortgezahlt, solange für diese Kinder Kindergeld nach
dem Einkommensteuergesetz (EStG) oder nach dem
Bundeskindergeldgesetz (BKGG) ununterbrochen gezahlt wird oder ohne Berücksichtigung des § 64 oder
§ 65 EStG oder des § 3 oder § 4 BKGG gezahlt
würde. 2Die Besitzstandszulage entfällt ab dem Zeitpunkt, zu dem einer anderen Person, die im öffentlichen Dienst steht oder auf Grund einer Tätigkeit im
öffentlichen Dienst nach beamtenrechtlichen Grundsätzen oder nach einer Ruhelohnordnung versorgungsberechtigt ist, für ein Kind, für welches die Besitzstandszulage gewährt wird, das Kindergeld gezahlt wird; die Änderung der Kindergeldberechtigung
hat die/der Beschäftigte dem Arbeitgeber unverzüglich schriftlich anzuzeigen. 3Unterbrechungen der Kindergeldzahlung wegen Ableistung von Grundwehrdienst, Zivildienst oder Wehrübungen sowie die Ableistung eines freiwilligen sozialen oder ökologischen
Jahres sind unschädlich; soweit die unschädliche Unterbrechung bereits im Monat Oktober 2006 vorliegt,
wird die Besitzstandszulage ab dem Zeitpunkt des
Wiederauflebens der Kindergeldzahlung gewährt.
Protokollerklärung zu § 11 Absatz 1:
1. 1Die Unterbrechung der Entgeltzahlung im Oktober 2006 bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses wegen Elternzeit, Rente auf Zeit oder Ablauf der
Krankenbezugsfristen ist für das Entstehen des
Anspruchs auf die Besitzstandszulage unschädlich. 2Bei späteren Unterbrechungen der Entgeltzahlung in den Fällen von Satz 1 wird die Besitzstandszulage nach Wiederaufnahme der Beschäftigung weiter gezahlt. …“
§ 29 des Tarifvertrags zur Anpassung des Tarifrechts – Manteltarifliche
Vorschriften – (BAT-O) vom 10. Dezember 1990 lautete in der zuletzt geltenden
Fassung auszugsweise wie folgt:
㤠29 Ortszuschlag
A. Grundlage des Ortszuschlages
(1) Die Höhe des Ortszuschlages richtet sich nach der
Tarifklasse, der die Vergütungsgruppe des Angestellten zugeteilt ist (Absatz 2), und nach der Stufe, die
den Familienverhältnissen des Angestellten entspricht
(Abschnitt B).

B. Stufen des Ortszuschlages

(3) Zur Stufe 3 und den folgenden Stufen gehören die Angestellten der Stufe 2, denen Kindergeld nach dem
Einkommensteuergesetz (EStG) oder nach dem Bundeskindergeldgesetz (BKGG) zusteht oder ohne Berücksichtigung des § 64 oder § 65 EStG oder des § 3
oder § 4 BKGG zustehen würde. Die Stufe richtet sich
nach der Anzahl der berücksichtigungsfähigen Kinder.
Bis einschließlich 31. August 2012 erhielt die Klägerin für ihre am 12. Juli
1990 geborene Tochter Kindergeld sowie den kinderbezogenen Entgeltbestandteil des BAT-O bzw. die „Besitzstandszulage Kind“ gemäß § 11 TVÜ-Länder. Die
von der Klägerin für die Folgezeit beantragte Gewährung von Kindergeld lehnte
die Familienkasse mit Bescheid vom 29. Mai 2013 ab, da die Tochter die wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden überschreite.
Auf einen erneuten Antrag der Klägerin bewilligte die Familienkasse mit
Bescheid vom 26. Februar 2015 Kindergeld vom 1. Oktober 2014 bis einschließlich 31. Juli 2015, lehnte dessen Festsetzung aber für die Zeit vom 1. September
2012 bis einschließlich 30. September 2014 wiederum ab. Der gegen die Ablehnung erhobene Einspruch der Klägerin blieb erfolglos. Im Klageverfahren nahm
die Klägerin nach einem Hinweis des Finanzgerichts auf den unwidersprochen
gebliebenen und daher bestandskräftigen Bescheid vom 29. Mai 2013 ihre Klage
teilweise – soweit sie sich auf den Zeitraum vom 1. September 2012 bis einschließlich 31. Mai 2013 bezog – zurück. Das Finanzgericht wies die Klage für
den verbliebenen Streitzeitraum ab. Im Revisionsverfahren hob der Bundesfinanzhof dieses Urteil des Finanzgerichts auf und verpflichtete die Familienkasse,
Kindergeld für die Zeit vom 1. Juni 2013 bis einschließlich 30. September 2014
festzusetzen. Dem kam die Familienkasse nach und zahlte Kindergeld bis zum
Ende des Kindergeldzeitraums, dh. bis zum 30. Juni 2015.
Ein dritter Antrag der Klägerin vom 20. Dezember 2016 auf Kindergeld
für den Zeitraum vom 1. September 2012 bis einschließlich 31. Mai 2013 wurde
wiederum abgelehnt. Einspruch und Untätigkeitsklage hiergegen blieben erfolglos, da nach Auffassung des Finanzgerichts der begehrten Kindergeldfestsetzung für diesen Zeitraum jedenfalls die Bestandskraft des Ablehnungsbescheids
vom 26. Februar 2015 entgegenstehe.
Für die Zeit ab dem 1. September 2012 stellte das beklagte Land die
Zahlung der „Besitzstandszulage Kind“ gemäß § 11 TVÜ-Länder ein. Hiergegen
wendet sich die Klägerin nach erfolgloser schriftlicher Geltendmachung mit der
vorliegenden Klage.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr stehe die „Besitzstandszulage Kind“ auch für den Zeitraum vom 1. September 2012 bis zum 30. Juni 2015
zu. § 11 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder knüpfe an das Bestehen eines Anspruchs auf
Kindergeld und damit an eine materielle Kindergeldberechtigung an. Dem Urteil
des Bundesfinanzhofs lasse sich entnehmen, dass sie durchgehend anspruchsberechtigt gewesen sei. Allein aus prozessualen Gründen könne sie diesen Anspruch teilweise nicht mehr durchsetzen.
Die Klägerin hat zuletzt beantragt,
das beklagte Land zu verurteilen, an sie 3.760,96 Euro
brutto nebst Zinsen in im Einzelnen genannter, gestaffelter
Höhe zu zahlen.
Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, § 11 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder knüpfe an die Festsetzung von
Kindergeld an. Deren Ablehnung im Bescheid der Familienkasse für die Zeit vom
1. September 2012 bis einschließlich 31. Mai 2013 sei durch Rücknahme der
Klage vor dem Finanzgericht bestandskräftig geworden. Daher bestehe insoweit
auch kein Anspruch auf die „Besitzstandszulage Kind“. Für den restlichen Streitzeitraum bis einschließlich 30. Juni 2015 sei diese Unterbrechung der Kindergeldfestsetzung ebenfalls schädlich und der Anspruch auf die „Besitzstandszulage Kind“ nicht wieder aufgelebt.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Klageziel weiter.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Revision ist unbegründet. Der Klägerin steht die mit der
Klage begehrte „Besitzstandszulage Kind“ gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder für den Streitzeitraum 1. September 2012 bis 30. Juni 2015 nicht zu. Das
Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der fehlende Kindergeldbezug der Klägerin ab 1. September 2012 bis einschließlich 31. Mai 2013
ihrem Anspruch auf die hierzu akzessorische Besitzstandszulage gemäß § 11
Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder in diesem Zeitraum entgegensteht. Aufgrund dieser
Unterbrechung ist der Anspruch auf die Besitzstandszulage erloschen, so dass
die Klägerin auch keinen Anspruch auf die Besitzstandszulage für den weiteren
Streitzeitraum 1. Juni 2013 bis zum 30. Juni 2015 hat. Im Unterschied zum Kindergeld lebte dieser Anspruch nicht wieder auf.
I. Der Anspruch auf die „Besitzstandszulage Kind“ gemäß § 11 Abs. 1
Satz 1 TVÜ-Länder setzt den tatsächlichen Bezug von Kindergeld auf der Grundlage einer entsprechenden Festsetzung der Familienkasse voraus, der außer in
den Fällen des – hier nicht einschlägigen – § 11 Abs. 1 Satz 3 TVÜ-Länder ununterbrochen sein muss. Die bloße materielle Anspruchsberechtigung ohne eine
entsprechende Festsetzung reicht hierfür nicht aus. Das ergibt die Auslegung des
Tarifvertrags (vgl. zu den Auslegungsgrundsätzen zuletzt etwa BAG 1. Dezember 2020 – 9 AZR 104/20 – Rn. 24 mwN; 7. Februar 2019 – 6 AZR 44/18 – Rn. 27
mwN).
1. Bereits im Wortlaut der als reine Besitzstandsregelung ausgestalteten
Bestimmung des § 11 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder ist die Differenzierung danach,
ob der Besitzstand ununterbrochen fortbesteht, dh. das Kindergeld ununterbrochen fortgezahlt wird, oder der Anspruch auf Kindergeld, an den der schützenswerte Besitzstand knüpft – sei es auch nur vorübergehend – untergeht, eindeutig
angelegt (vgl. BAG 14. April 2011 – 6 AZR 734/09 – Rn. 21 zum inhaltsgleichen
§ 11 TVÜ-VKA). Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder besteht der Anspruch
auf die Besitzstandszulage nur so lange, wie für die im Oktober 2006 zu berücksichtigenden Kinder ohne Unterbrechung Kindergeld „gezahlt“ wird oder ohne
Berücksichtigung der §§ 64, 65 EStG oder der §§ 3, 4 BKGG gezahlt würde. Die
erste Alternative erfordert daher die – grundsätzlich ununterbrochene – Festsetzung und Zahlung von Kindergeld. Nur in der zweiten Alternative, dh. bei dem
Zusammentreffen mehrerer Kindergeldberechtigter oder der Kollision mit anderen Leistungen, reicht nach dem Tarifwortlaut die bloße Kindergeldberechtigung
als Voraussetzung für den Erhalt der Besitzstandszulage aus (vgl. BAG
13. August 2009 – 6 AZR 319/08 – Rn. 26 iVm. Rn. 20, 27) und wird diese dem
tatsächlichen Kindergeldbezug gleichgestellt. Aufgrund dieser eindeutigen Unterscheidung verbietet es sich, die erste Alternative („gezahlt wird“) – wie von der
Revision gefordert – im Lichte der zweiten Alternative („gezahlt würde“) über den
Wortlaut hinaus extensiv auszulegen.
Vielmehr haben die Tarifvertragsparteien durch die im Vergleich zur Vorgängerregelung in § 29 Abschnitt B Abs. 3 BAT geänderte Wortwahl klargestellt,
dass die Zulage nach § 11 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA nur noch reiner Besitzstandsschutz, nicht aber mehr Beitrag zu den durch Kinder ausgelöste Unterhaltslasten
ist (vgl. BAG 14. April 2011 – 6 AZR 734/09 – Rn. 21). Nach § 29 Abschnitt B
Abs. 3 BAT kam es für den Anspruch auf den kinderbezogenen Entgeltbestandteil im Ortszuschlag nur darauf an, dass dem Beschäftigten Kindergeld „zusteht“.
Das war auch dann der Fall, wenn es an einer formalen Festsetzung des Kindergeldes fehlte oder dieses nicht gezahlt wurde (BAG 13. März 2008 – 6 AZR
294/07 – Rn. 15). Demgegenüber ist Voraussetzung für die Zulage nach § 11
Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA, dass Kindergeld „gezahlt“ wird. Damit haben die Tarifvertragsparteien deutlich gemacht, dass sie sich von dem bis dahin bestehenden
Automatismus zwischen Kindergeldanspruch und Anspruch auf kinderbezogene
Entgeltbestandteile lösen wollten und die Zulage mit Ausnahme der abschließend geregelten Sonderfälle nur solange gezahlt werden sollte, wie tatsächlich
Kindergeld gezahlt wird.
2. Diesem Wortlautverständnis entsprechen Sinn und Zweck dieser Besitzstandsregelung. Die Tarifvertragsparteien haben den Bestand des Anspruchs auf
die Besitzstandszulage im Grundsatz an den ununterbrochen fortbestehenden
Kindergeldbezug geknüpft. Sie wollten nur den tatsächlichen, individuellen Besitzstand der übergeleiteten Beschäftigten, wie er im Monat vor der Überleitung
bestand, schützen. Dieser Besitzstand erlischt mit der Einstellung der Kindergeldzahlung, sofern nicht einer der in § 11 Abs. 1 Satz 3 TVÜ-Länder abschließend aufgezählten Ausnahmefälle vorliegt (vgl. BAG 14. April 2011
– 6 AZR 734/09 – Rn. 21 zum inhaltsgleichen § 11 TVÜ-VKA). Für die Zeit des
fortbestehenden Besitzstands haben die Tarifvertragsparteien zu erkennen ge16
geben, dass sie widersprüchliche Entscheidungen über Kindergeld und Besitzstandszulage vermeiden wollten. Der Anspruch auf das Kindergeld und die Besitzstandszulage sollen insoweit kein unterschiedliches rechtliches Schicksal erfahren. Solange Kindergeld seit der Überleitung des Beschäftigten in den TV-L
ununterbrochen festgesetzt ist und daher gezahlt wird, ist deshalb auch die Besitzstandszulage zu gewähren. Umgekehrt entfällt der Anspruch auf die Besitzstandszulage, wenn die Kindergeldfestsetzung bestandskräftig abgelehnt oder
aufgehoben ist. Er entsteht nur in den von § 11 Abs. 1 Satz 3 TVÜ-Länder erfassten Fällen neu, wenn die Kindergeldzahlung wieder auflebt (BAG 25. April
2013 – 6 AZR 711/11 – Rn. 15 zum inhaltsgleichen § 11 TVÜ-Bund). Damit haben
die Tarifvertragsparteien in zulässiger Weise pauschalisierend auf die – sei es
auch nur vorübergehende – Einstellung des Kindergeldbezugs abgestellt und
diese zum Anlass genommen, den Anspruch auf die Besitzstandszulage endgültig untergehen zu lassen (vgl. BAG 14. April 2011 – 6 AZR 734/09 – Rn. 23). Daher ist es entgegen der Annahme der Revision unzureichend, wenn der Beschäftigte lediglich „materiell kindergeldberechtigt“ in dem Sinne ist, dass er die Voraussetzungen der §§ 62, 63 EStG erfüllt, solange diese Berechtigung nicht in
einem entsprechenden Festsetzungsbescheid (vgl. § 70 Abs. 1 Satz 1 EStG) ihren Ausdruck gefunden hat (vgl. BAG 25. April 2013 – 6 AZR 711/11 – Rn. 13),
auf dessen Grundlage die Kindergeldzahlung erfolgt. Dies ist auch dann der Fall,
wenn der Beschäftigte einen zwar rechtswidrigen, weil in der Sache unrichtigen,
aber nicht nichtigen Ablehnungs- oder Aufhebungsbescheid nicht mit Einspruch
und/oder Klage angreift und bestandskräftig werden lässt. Die aus der Bestandskraft resultierende „prozessuale Nichtdurchsetzbarkeit“ des Kindergeldanspruchs führt entgegen der Auffassung der Revision ungeachtet einer etwaig bestehenden „materiellen Anspruchsberechtigung“ im Hinblick auf das Kindergeld
nach der tariflichen Ausgestaltung zum Untergang des Anspruchs auf die „Besitzstandszulage Kind“.
Der Beschäftigte ist insoweit auch nicht schutzlos gestellt. Es steht ihm
offen, die behördliche Entscheidung über die Versagung von Kindergeld fristgerecht gerichtlich überprüfen zu lassen, um so mittelbare negative Folgen für seine
Vergütung zu verhindern (vgl. BAG 13. März 2008 – 6 AZR 294/07 – Rn. 15). Das
hat die Klägerin versäumt und den Bescheid vom 29. Mai 2013 bestandskräftig
werden lassen.
3. Die von der Klägerin angeführten systematischen Erwägungen bedingen
kein anderes Auslegungsergebnis. Entgegen der Annahme der Revision folgt
aus der Verwendung des Begriffs der „Kindergeldberechtigung“ in § 11 Abs. 1
Satz 2 Halbs. 2 TVÜ-Länder nicht, dass die Tarifvertragsparteien die materielle
Kindergeldberechtigung als ausreichend angesehen haben. Diese Regelung
stellt im Gegenteil klar, dass – sofern kein Fall der später eingefügten Protokollerklärung Nr. 3 zu § 11 Abs. 1 TVÜ-Länder vorliegt – bereits ein Wechsel in der
Person des Kindergeldberechtigten zum Erlöschen des Anspruchs auf die Besitzstandszulage führt, weil nur der individuelle, im Zeitpunkt des Inkrafttretens
des neuen Tarifrechts bestehende Besitzstand geschützt werden sollte (vgl. BAG
30. Oktober 2008 – 6 AZR 712/07 – Rn. 8 ff, BAGE 128, 219). Die Regelung in
§ 11 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 TVÜ-Länder setzt damit ebenfalls den ununterbrochenen Bezug von Kindergeld voraus und soll lediglich Überzahlungen vermeiden (Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TV-L TVÜ-Länder Stand Dezember
2012 Rn. 334).
Soweit die Klägerin auf die Protokollerklärungen Nr. 1 und Nr. 3 zu § 11
Abs. 1 TVÜ-Länder verweist, folgt aus diesen nichts Anderes. Sie regeln gerade
nicht die hier streitbefangene Frage, ob der Anspruch auf die Besitzstandszulage
den tatsächlichen Kindergeldbezug voraussetzt oder nicht. Einen Rückschluss
auf den Bedeutungsgehalt des § 11 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder lassen sie darum
nicht zu. Die Protokollerklärung Nr. 1 zu § 11 Abs. 1 TVÜ-Länder erfasst mit dem
Ruhen des Entgeltanspruchs des Beschäftigten selbst im Stichmonat Oktober
2006 eine andere Tatbestandsvoraussetzung der streitbefangenen Zulage. Die
Protokollerklärung Nr. 3 zu § 11 Abs. 1 TVÜ-Länder regelt wiederum den Wechsel der Kindergeldberechtigung, ohne auf den ununterbrochenen Kindergeldbezug für das Kind zu verzichten.
II. Dem Auslegungsergebnis stehen die Entscheidungen des Senats vom
8. Dezember 2011 (- 6 AZR 452/10 und 6 AZR 397/10 – BAGE 140, 99) nicht ent19
gegen. Diese befassen sich nicht mit der Tatbestandsvoraussetzung der ununterbrochenen Zahlung von Kindergeld, sondern derjenigen des kinderbezogenen
Entgeltbestandteils des BAT/BAT-O oder MTArb/MTArb-O für „zu berücksichtigende Kinder“ in der für den Stichmonat Oktober 2006 „zustehenden“ Höhe. Aus
diesen Formulierungen hat der Senat geschlossen, dass die Anspruchsberechtigung des Beschäftigten auf diese kinderbezogenen Entgeltbestandteile im Stichmonat Oktober 2006 als Voraussetzung für den Erhalt des Anspruchs auf die
„Besitzstandszulage Kind“ ausreichend sei. Die tatsächliche Zahlung dieses Entgeltbestandteils durch den Arbeitgeber setze der Tarifvertrag hingegen nicht voraus (BAG 8. Dezember 2011 – 6 AZR 452/10 – Rn. 12 ff.; 8. Dezember 2011
– 6 AZR 397/10 – Rn. 21 ff., aaO). Dies ist bei der vorliegend streitigen Tatbestandsvoraussetzung anders. Hier fordert – wie dargelegt – der Tarifvertrag, dass
Kindergeld tatsächlich gezahlt wird.
III. Der Anspruch auf die „Besitzstandszulage Kind“ des § 11 Abs. 1 Satz 1
TVÜ-Länder erlischt damit mit dem Ende der Kindergeldzahlung bzw. mit dem
Ende des Zeitraums, für den ohne Berücksichtigung der §§ 64, 65 EStG oder der
§§ 3, 4 BKGG Kindergeld gezahlt würde. Wird die Kindergeldzahlung nach einer
Unterbrechung später wieder aufgenommen, lebt die Besitzstandszulage nur in
den in § 11 Abs. 1 Satz 3 TVÜ-Länder abschließend aufgezählten Fällen, in denen die Unterbrechung vom Tarifvertrag ausdrücklich als unschädlich bezeichnet
wird, wieder auf. Insoweit stehen § 11 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 TVÜ-Länder in
einem eindeutigen und abschließenden Regel-Ausnahmeverhältnis. Hätten die
Tarifvertragsparteien Satz 3 dieser Bestimmung nur beispielhaft gemeint, hätten
sie dies mit Zusätzen wie „zum Beispiel“, „insbesondere“ oder „etwa“ deutlich gemacht (BAG 14. April 2011 – 6 AZR 734/09 – Rn. 13 zum inhaltsgleichen § 11
TVÜ-VKA). Soweit für den Fall einer Unterbrechung der Kindergeldzahlung aufgrund verspäteter Antragstellung (vgl. § 70 Abs. 1 Satz 2 EStG) bei dem Grunde
nach durchgängig bestehender Kindergeldberechtigung die „Besitzstandszulage
Kind“ abweichend von den tariflichen Regelungen mit Wiederaufnahme der Kindergeldzahlung fortgezahlt wird (vgl. zu dieser Handhabung die Hinweise bei
Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TV-L Stand Juli 2021 TVÜ-Länder Rn. 332b
auf die 10./2017 Mitgliederversammlung der TdL am 13./14. Dezember 2017
22
– 11 – 6 AZR 465/21
ECLI:DE:BAG:2022:290622.U.6AZR465.21.0 – 12 –
bzw. das BMI-Rundschreiben vom 25. Mai 2018 – D5-31002/9#1 – sowie bei
Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD TVÜ-Bund/TVÜ-VKA Stand Dezember 2019 Rn. 132a auf das VKA-Rundschreiben vom 16. März 2018
– R 22/2018 -), geschieht dies übertariflich. § 11 TVÜ-Länder gebietet dies nicht.
IV. Danach kann die Klägerin die „Besitzstandszulage Kind“ gemäß § 11
Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder im streitgegenständlichen Zeitraum nicht beanspruchen.
1. Diesem Anspruch steht in den Monaten September 2012 bis Mai 2013
der fehlende tatsächliche Bezug von Kindergeld entgegen. Dieser rechtfertigte
sich aus dem Ablehnungsbescheid vom 29. Mai 2013 bzw. jedenfalls aus demjenigen vom 26. Februar 2015, der nach teilweiser Klagerücknahme im Verfahren
vor dem Finanzgericht in Bestandskraft erwachsen ist. Dem steht das in diesem
Verfahren auf die Revision der Klägerin ergangene Urteil des Bundesfinanzhofs
vom 8. September 2016 (- III R 27/15 -) nicht entgegen. Dieses bezog sich nach
der Klagerücknahme nicht mehr auf den Zeitraum vom 1. September 2012 bis
zum 31. Mai 2013.
Die Ausführungen des Bundesfinanzhofs in diesem Urteil zur „materiellen Kindergeldberechtigung“ der Klägerin vermögen an dem für § 11 Abs.
Satz 1 TVÜ-Länder allein maßgeblichen fehlenden Kindergeldbezug nach den
vorstehenden Ausführungen entgegen der Annahme der Revision nichts zu ändern. Im Übrigen verhält es sich im vorliegenden Fall nicht so, dass über die Kindergeldberechtigung der Klägerin in den Monaten September 2012 bis Mai 2013
noch gar keine Entscheidung der Familienkasse ergangen war (und die Frage
der Kindergeldberechtigung somit offen war). Die Familienkasse hat vielmehr,
wie dargelegt, den Anspruch der Klägerin bestandskräftig abgelehnt.
An dieser Ablehnung änderte auch der erneute Kindergeldantrag der Klägerin vom 20. Dezember 2016 nichts. Diesen sowie den Einspruch der Klägerin
beschied die Familienkasse abschlägig. Die daraufhin erhobene Untätigkeitsklage gemäß § 46 Abs. 1 Satz 1 FGO hat das Finanzgericht rechtskräftig abgewiesen.
2. Für den restlichen Streitzeitraum vom 1. Juni 2013 bis zum 30. Juni 2015
besteht ebenfalls kein Anspruch der Klägerin. Aufgrund des ab 1. September
2012 unterbrochenen Kindergeldbezugs lebte die „Besitzstandszulage Kind“ des
§ 11 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder ungeachtet des Umstands, dass die Klägerin ab
1. Juni 2013 wieder Kindergeld bezogen hat, nicht wieder auf. Es fehlt insoweit
an der von § 11 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder vorausgesetzten ununterbrochenen
Zahlung. Einer der in Satz 3 dieser Tarifnorm abschließend aufgeführten Ausnahmefälle liegt ebenfalls nicht vor. Das ist zwischen den Parteien nicht streitig.
Auf eine übertarifliche Gewährung hat sich die Klägerin nicht berufen.
Eine solche kommt auch nicht in Betracht. Die Klägerin hat die fristgerechte Beantragung des Kindergeldes nicht versäumt.
V. Die Klägerin hat die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen (§ 97
Abs. 1 ZPO).
Spelge Wemheuer Heinkel
C. Klar Sieberts

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