Die Befristung von Arbeitsverträgen

Die Befristung von Arbeitsverträgen in Deutschland wird hauptsächlich durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.

Eine Befristung ist grundsätzlich zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Solche sachlichen Gründe können beispielsweise ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder die Eigenart der Arbeitsleistung sein

Sachgrundlose Befristungen sind ebenfalls möglich, jedoch nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren. Innerhalb dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden

Eine sachgrundlose Befristung ist jedoch nur zulässig, wenn nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat

Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein

Ist die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen

Arbeitnehmer, die die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen möchten, müssen dies innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses gerichtlich anfechten

Zusätzlich gibt es spezielle Regelungen für befristete Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst, für wissenschaftliches Personal und für Ärzte in der Weiterbildung

Die Befristung von Arbeitsverträgen

Bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen, wie etwa der Arbeitszeit, gelten andere Regelungen, die nicht unter das TzBfG fallen

RA und Notar Krau

Ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund ist eine Form des Arbeitsvertrags, der von vornherein auf eine bestimmte Dauer oder einen bestimmten Zweck beschränkt ist.

Im Gegensatz zur sachgrundlosen Befristung, die nur unter bestimmten Voraussetzungen (z.B. Höchstdauer von zwei Jahren und maximal drei Verlängerungen bei Neueinstellungen) zulässig ist,

kann ein Arbeitsvertrag mit Sachgrund auch unbegrenzt oft verlängert werden, solange der Sachgrund weiterhin besteht.

Die rechtliche Grundlage für die Befristung eines Arbeitsvertrags mit Sachgrund findet sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), insbesondere in § 14 Abs. 1 TzBfG.

Ziel ist es, den Kündigungsschutz zu erhalten, da der Arbeitnehmer nicht gekündigt werden muss, sondern der Vertrag mit Erreichen des Zwecks oder Ablaufs der Frist automatisch endet.

Voraussetzungen für einen befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund

Damit ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund wirksam ist, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

Schriftform:

Die Befristung muss schriftlich vereinbart werden. Das gilt auch für jede Verlängerung des Vertrags. Fehlt die Schriftform, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.

Vorhandensein eines Sachgrundes:

Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses oder der Verlängerung muss ein konkreter und nachvollziehbarer Sachgrund vorliegen.

Der Arbeitgeber muss diesen Sachgrund im Streitfall beweisen können, auch wenn er nicht zwingend im Arbeitsvertrag selbst genannt werden muss.

Beispiele für anerkannte Sachgründe (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Das TzBfG listet verschiedene Sachgründe beispielhaft auf. Dies ist jedoch keine abschließende Liste, und die Rechtsprechung erkennt auch weitere Sachgründe an.

Die häufigsten Sachgründe sind:

Vorübergehender betrieblicher Bedarf:

Der Bedarf an der Arbeitsleistung ist nur für einen bestimmten Zeitraum gegeben.

Beispiele:

Saisonale Tätigkeiten (z.B. Weihnachtsgeschäft, Spargelernte), Projektarbeiten, Inventuren, Umstrukturierungen.

Vertretung eines anderen Arbeitnehmers:

Ein Arbeitnehmer wird eingestellt, um einen vorübergehend abwesenden Kollegen zu vertreten.

Beispiele:

Vertretung während Elternzeit, Mutterschutz, Krankheit, Sabbatical oder Pflegezeit.

Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium:

Wenn die Befristung dem Zweck dient, den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

Beispiel:

Eine erste Anstellung nach Studien- oder Ausbildungsende.

Eigenart der Arbeitsleistung:

Die Art der Tätigkeit rechtfertigt eine Befristung.

Beispiele:

Künstlerische Berufe (z.B. Schauspieler, Regisseure für eine Spielzeit), Profisportler.

Erprobung:

Die Befristung dient der Erprobung des Arbeitnehmers.

Hinweis:

Eine solche Befristung darf in der Regel maximal sechs Monate dauern, da der Gesetzgeber hierfür in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses auch eine verkürzte Kündigungsfrist vorsieht.

Gründe in der Person des Arbeitnehmers: Gründe, die direkt beim Arbeitnehmer liegen, rechtfertigen die Befristung.

Beispiele:

Ein befristeter Aufenthaltstitel, wenn eine Verlängerung unwahrscheinlich ist; der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer befristeten Tätigkeit (wobei dieser Wunsch genau geprüft wird).

Finanzierung aus Haushaltsmitteln:

Wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung vorgesehen sind (oft im öffentlichen Dienst).

Gerichtlicher Vergleich:

Eine Befristung, die auf einem gerichtlichen Vergleich beruht, ist zulässig.
Kettenbefristungen und Missbrauchskontrolle

Grundsätzlich können Arbeitsverträge mit Sachgrund beliebig oft verlängert werden, solange der Sachgrund fortbesteht.

Allerdings unterliegt auch die Befristung mit Sachgrund einer Missbrauchskontrolle.

Das bedeutet, wenn eine Vielzahl von kurz aufeinanderfolgenden Befristungen (sogenannte Kettenbefristungen) ohne triftigen Grund erfolgt und dadurch der Kündigungsschutz umgangen werden soll, kann die Befristung unwirksam sein.

Je länger die Gesamtbefristungsdauer und je häufiger die Verlängerungen, desto kritischer wird die Rechtmäßigkeit der Befristung vom Arbeitsgericht geprüft.

Was tun bei unwirksamer Befristung?

Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihre Befristung unwirksam ist (z.B. weil kein Sachgrund vorlag, der Sachgrund weggefallen ist oder eine unzulässige Kettenbefristung vorliegt), können Sie eine sogenannte Befristungskontrollklage (oder Entfristungsklage) beim Arbeitsgericht erheben.

Wichtig:

Diese Klage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses eingereicht werden.

Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung als wirksam, selbst wenn sie es objektiv nicht war. Wenn die Klage erfolgreich ist, wird das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt.