Diskriminierungsschutz von HIV-infizierten Arbeitnehmern

Diskriminierungsschutz von HIV-infizierten Arbeitnehmern

BAG 6 AZR 190/12

HIV-Infektion

– Behinderung

– AGG und Wartezeitkündigung, § 134 BGB iVm. § 7 I §§ 1 + 3 AGG

RA und Notar Krau

Sachverhalt:

Ein chemisch-technischer Assistent (Kläger) wurde während der Probezeit von einem Arzneimittelhersteller (Beklagte) gekündigt,

nachdem er dem Betriebsarzt seine HIV-Infektion mitgeteilt hatte.

Die Beklagte begründete die Kündigung mit Sicherheitsbedenken und berief sich auf den EG-GMP-Leitfaden,

der die Beschäftigung von Personen mit ansteckenden Krankheiten in der Arzneimittelherstellung einschränkt.

Der Kläger war symptomfrei und machte geltend, dass die Kündigung diskriminierend sei.

Diskriminierungsschutz von HIV-infizierten Arbeitnehmern

Kernaussage des Urteils:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) auf und verwies die Sache zurück.

Das BAG entschied, dass eine symptomlose HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstellt

und eine Kündigung während der Wartezeit, die auf der HIV-Infektion beruht, diskriminierend ist.

Die Beklagte hätte prüfen müssen, ob der Kläger durch angemessene Vorkehrungen im Reinraumbereich eingesetzt werden kann.

Begründung des Gerichts:

• Diskriminierungsschutz in der Wartezeit:
  • Auch Arbeitnehmer in der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) genießen Diskriminierungsschutz nach dem AGG.
  • Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer in der Wartezeit aus einem in § 1 AGG genannten Grund diskriminiert, ist nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam.
• HIV-Infektion als Behinderung:
  • Eine symptomlose HIV-Infektion stellt eine Behinderung im Sinne des AGG dar.
  • Das gegenwärtige soziale Vermeidungsverhalten und die Stigmatisierung von HIV-Infizierten beeinträchtigen die Teilhabe am gesellschaftlichen und beruflichen Leben.
• Kündigung als Diskriminierung:
  • Die Kündigung des Klägers war diskriminierend, da sie auf seiner HIV-Infektion beruhte.
  • Die Beklagte hätte prüfen müssen, ob der Kläger durch angemessene Vorkehrungen im Reinraumbereich eingesetzt werden kann.
  • Die bloße Berufung auf den EG-GMP-Leitfaden reicht nicht aus.
• Pflicht zu angemessenen Vorkehrungen:
  • Arbeitgeber sind verpflichtet, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Beschäftigung behinderter Menschen zu ermöglichen.
  • Dazu gehört auch die Prüfung, ob der Arbeitsplatz angepasst werden kann, um eine Beschäftigung trotz HIV-Infektion zu ermöglichen.
• Hinweise für das weitere Verfahren:
  • Das LAG muss prüfen, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können.
  • Dabei sind die konkreten Produktionsbedingungen und Tätigkeiten des Klägers zu berücksichtigen.
  • Die Beklagte muss darlegen, ob ein messbares Risiko einer Kontamination der Medikamente besteht.
  • Gegebenenfalls muss ein Sachverständigengutachten eingeholt werden.
  • Die Kosten für die angemessenen Vorkehrungen sind bei der Prüfung der Zumutbarkeit zu berücksichtigen.

Diskriminierungsschutz von HIV-infizierten Arbeitnehmern

Fazit:

Das Urteil stärkt den Diskriminierungsschutz von HIV-infizierten Arbeitnehmern. Arbeitgeber dürfen sich nicht auf pauschale Sicherheitsbedenken berufen,

sondern müssen im Einzelfall prüfen, ob eine Beschäftigung durch angemessene Vorkehrungen möglich ist.

Zusätzliche Informationen:

• • Das Urteil hat Bedeutung für die Praxis, da es die Anforderungen an den Diskriminierungsschutz von HIV-infizierten Arbeitnehmern konkretisiert.
  • Arbeitgeber sollten bei der Beschäftigung von HIV-infizierten Arbeitnehmern sorgfältig prüfen, ob und welche angemessenen Vorkehrungen zu treffen sind.
  • Arbeitnehmer sollten sich bei Diskriminierung wegen ihrer HIV-Infektion auf den Schutz des AGG berufen.