Diskriminierungsschutz von HIV-infizierten Arbeitnehmern

August 25, 2017

Diskriminierungsschutz von HIV-infizierten Arbeitnehmern

BAG 6 AZR 190/12

HIV-Infektion

– Behinderung

– AGG und Wartezeitkündigung, Paragraf 134 BGB iVm. Paragraf 7 I Paragrafen 1 + 3 AGG

RA und Notar Krau

Sachverhalt:

Ein chemisch-technischer Assistent (Kläger) wurde während der Probezeit von einem Arzneimittelhersteller (Beklagte) gekündigt,

nachdem er dem Betriebsarzt seine HIV-Infektion mitgeteilt hatte.

Die Beklagte begründete die Kündigung mit Sicherheitsbedenken und berief sich auf den EG-GMP-Leitfaden,

der die Beschäftigung von Personen mit ansteckenden Krankheiten in der Arzneimittelherstellung einschränkt.

Der Kläger war symptomfrei und machte geltend, dass die Kündigung diskriminierend sei.

Diskriminierungsschutz von HIV-infizierten Arbeitnehmern

Kernaussage des Urteils:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) auf und verwies die Sache zurück.

Das BAG entschied, dass eine symptomlose HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstellt

und eine Kündigung während der Wartezeit, die auf der HIV-Infektion beruht, diskriminierend ist.

Die Beklagte hätte prüfen müssen, ob der Kläger durch angemessene Vorkehrungen im Reinraumbereich eingesetzt werden kann.

Begründung des Gerichts:

  • Diskriminierungsschutz in der Wartezeit:
    • Auch Arbeitnehmer in der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) genießen Diskriminierungsschutz nach dem AGG.
    • Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer in der Wartezeit aus einem in Paragraf 1 AGG genannten Grund diskriminiert, ist nach Paragraf 134 BGB i.V.m. Paragraf 7 Abs. 1, Paragrafen 1, 3 AGG unwirksam.
  • HIV-Infektion als Behinderung:
    • Eine symptomlose HIV-Infektion stellt eine Behinderung im Sinne des AGG dar.
    • Das gegenwärtige soziale Vermeidungsverhalten und die Stigmatisierung von HIV-Infizierten beeinträchtigen die Teilhabe am gesellschaftlichen und beruflichen Leben.
  • Kündigung als Diskriminierung:
    • Die Kündigung des Klägers war diskriminierend, da sie auf seiner HIV-Infektion beruhte.
    • Die Beklagte hätte prüfen müssen, ob der Kläger durch angemessene Vorkehrungen im Reinraumbereich eingesetzt werden kann.
    • Die bloße Berufung auf den EG-GMP-Leitfaden reicht nicht aus.
  • Pflicht zu angemessenen Vorkehrungen:
    • Arbeitgeber sind verpflichtet, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Beschäftigung behinderter Menschen zu ermöglichen.
    • Dazu gehört auch die Prüfung, ob der Arbeitsplatz angepasst werden kann, um eine Beschäftigung trotz HIV-Infektion zu ermöglichen.
  • Hinweise für das weitere Verfahren:
    • Das LAG muss prüfen, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können.
    • Dabei sind die konkreten Produktionsbedingungen und Tätigkeiten des Klägers zu berücksichtigen.
    • Die Beklagte muss darlegen, ob ein messbares Risiko einer Kontamination der Medikamente besteht.
    • Gegebenenfalls muss ein Sachverständigengutachten eingeholt werden.
    • Die Kosten für die angemessenen Vorkehrungen sind bei der Prüfung der Zumutbarkeit zu berücksichtigen.

Diskriminierungsschutz von HIV-infizierten Arbeitnehmern

Fazit:

Das Urteil stärkt den Diskriminierungsschutz von HIV-infizierten Arbeitnehmern. Arbeitgeber dürfen sich nicht auf pauschale Sicherheitsbedenken berufen,

sondern müssen im Einzelfall prüfen, ob eine Beschäftigung durch angemessene Vorkehrungen möglich ist.

Zusätzliche Informationen:

    • Das Urteil hat Bedeutung für die Praxis, da es die Anforderungen an den Diskriminierungsschutz von HIV-infizierten Arbeitnehmern konkretisiert.
    • Arbeitgeber sollten bei der Beschäftigung von HIV-infizierten Arbeitnehmern sorgfältig prüfen, ob und welche angemessenen Vorkehrungen zu treffen sind.
    • Arbeitnehmer sollten sich bei Diskriminierung wegen ihrer HIV-Infektion auf den Schutz des AGG berufen.
RA und Notar Krau
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