Einhaltung Arbeitszeitgrenzen – LAG Hessen 30.11.2015 – 16 TaBV 96/15

Einhaltung Arbeitszeitgrenzen – LAG Hessen 30.11.2015 – 16 TaBV 96/15

RA und Notar Krau

In dem Fall LAG Hessen, 30.11.2015 – 16 TaBV 96/15, geht es um die Einhaltung betriebsverfassungsrechtlicher Arbeitszeitgrenzen durch einen Postzustellbetrieb.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seinen Betrieb so zu organisieren, dass die in der Betriebsvereinbarung “Arbeitszeit in der Zustellung” festgelegten Arbeitszeiten eingehalten werden.

Der Betriebsrat hatte eine Beschwerde eingelegt, da es wiederholt zu Überschreitungen der vereinbarten Arbeitszeiten gekommen war, ohne dass der Betriebsrat daran beteiligt oder darüber informiert wurde.

Das Arbeitsgericht Gießen hatte ursprünglich den Antrag des Betriebsrats abgewiesen, mit der Begründung, dass der Arbeitgeber von den Überstunden erst im Nachhinein Kenntnis erlangt habe und deshalb nicht verantwortlich sei.

Der Betriebsrat argumentierte jedoch, dass der Arbeitgeber gemäß § 77 Abs. 1 BetrVG dafür sorgen müsse, dass die Arbeitnehmer sich an die Betriebsvereinbarung halten und unzulässige Überstunden nicht leisten.

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) gab der Beschwerde des Betriebsrats statt und änderte den Beschluss des Arbeitsgerichts.

Der Arbeitgeber wurde angewiesen, Überschreitungen der dienstplanmäßigen Arbeitszeit ohne Beteiligung des Betriebsrats zu unterlassen.

Für jeden Fall der Zuwiderhandlung wurde ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000 Euro angedroht.

Einhaltung Arbeitszeitgrenzen – LAG Hessen 30.11.2015 – 16 TaBV 96/15

Das LAG argumentierte, dass der Arbeitgeber nicht ausreichend Maßnahmen ergriffen habe, um die Einhaltung der Betriebsvereinbarung sicherzustellen.

Die bloße Information der Mitarbeiter und Ermahnungen bei Verstößen reichten nicht aus.

Der Arbeitgeber müsse aktiv dafür sorgen, dass die Arbeitszeitregelungen eingehalten werden, beispielsweise durch Anpassung der Arbeitslast oder den Einsatz zusätzlicher Arbeitskräfte.

Der Arbeitgeber könne sich nicht auf Unkenntnis berufen, da er aufgrund der Häufigkeit der Überstunden und der vorhandenen Aufzeichnungen über die Arbeitszeiten der Mitarbeiter wissen müsse, dass die dienstplanmäßig festgelegte Arbeitszeit nicht ausreicht.

Zudem müsse der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um zukünftige Überstunden zu verhindern, sobald er von den geleisteten Überstunden Kenntnis erlangt hat.

Das Gericht stellte fest, dass die nachträgliche Kenntnis des Arbeitgebers über Mehrarbeit ausreichend sei, sofern es anschließend zu weiteren Überstunden kommt, ohne dass der Arbeitgeber Maßnahmen zur Unterbindung trifft.

Auf die Freiwilligkeit der Überstunden oder deren Vergütung durch den Arbeitgeber komme es dabei nicht an.

Schließlich sah das LAG keine Gründe, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, da der Arbeitgeber die Verpflichtung habe, betriebsverfassungswidrige Maßnahmen zu unterlassen und dafür zu sorgen, dass sich auch die Arbeitnehmer an die Regelungen der Betriebsvereinbarung halten.