Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen sowie Urlaubsabgeltung – BAG Urteil 13.05.2015 – 10 AZR 191/14

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen sowie Urlaubsabgeltung – BAG Urteil 13.05.2015 – 10 AZR 191/14

RA und Notar Krau

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. Mai 2015 betrifft einen Streit zwischen einer Arbeitnehmerin und ihrer Arbeitgeberin über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, an Feiertagen und über die Urlaubsabgeltung.

Das BAG wies die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. November 2013 zurück und entschied, dass die Beklagte die Kosten der Revision zu tragen hat.

Sachverhalt:

Die Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt, mit einem vertraglich vereinbarten Bruttomonatsgehalt von 1.350 Euro.

Tarifverträge fanden auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung.

Die Beklagte bietet in ihrem Betrieb Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) an.

Am 1. August 2012 trat die „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen“ in Kraft, die einen Mindestlohn für pädagogisches Personal vorschreibt.

Der Tarifvertrag legte eine Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro für bestimmte Bundesländer fest, darunter Niedersachsen, wo die Klägerin tätig war.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen sowie Urlaubsabgeltung – BAG Urteil 13.05.2015 – 10 AZR 191/14

Die Beklagte hatte Nachzahlungen an die Klägerin für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und Urlaubsstunden vorgenommen, berücksichtigte jedoch keine Zahlungen für Zeiten von Arbeitsunfähigkeit oder Feiertagen.

Auch die Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde auf Basis der vertraglich vereinbarten Vergütung berechnet.

Argumentation der Parteien:

Die Klägerin machte geltend, dass ihr gemäß §§ 2, 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) die Mindeststundenvergütung auch für ausgefallene Arbeitsstunden wegen Krankheit oder Feiertagen zustehe, und dass die Urlaubsabgeltung ebenfalls auf dieser Grundlage zu berechnen sei.

Sie forderte eine Zahlung von 1.604,12 Euro brutto.

Die Beklagte argumentierte, dass die Mindeststundenvergütung nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden gelte und nicht für ausgefallene Stunden aufgrund von Krankheit oder Feiertagen.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts:

Das Landesarbeitsgericht gab der Klage teilweise statt und sprach der Klägerin einen Betrag von 1.028,90 Euro brutto zu.

Die Revision der Beklagten gegen dieses Urteil wurde vom BAG zurückgewiesen.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen sowie Urlaubsabgeltung – BAG Urteil 13.05.2015 – 10 AZR 191/14

Gründe für die Entscheidung:

Anspruch auf Entgeltfortzahlung:

Das BAG bestätigte, dass die Klägerin gemäß § 2 Abs. 1 und § 3 Abs. 1 EFZG auch für Arbeitsstunden, die aufgrund von Krankheit oder Feiertagen ausfielen, Anspruch auf die Mindeststundenvergütung hat.

Das Entgeltausfallprinzip verlangt, dass der Mindestlohn in die Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs einfließt.

Urlaubsabgeltung:

Die Urlaubsabgeltung ist gemäß § 11 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zu berechnen.

Da keine abweichenden tariflichen Regelungen bestehen, ist die Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro anzuwenden.

Fehlende abweichende tarifliche Regelungen:

Der TV Mindestlohn enthält keine Bestimmungen, die von der gesetzlichen Regelung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen abweichen.

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Daher gilt das Entgeltausfallprinzip, und die Mindeststundenvergütung ist auch in diesen Fällen anzuwenden.

Unionrechtliche Betrachtung:

Das BAG stellte klar, dass die Richtlinie 96/71/EG keine Harmonisierung der nationalen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen vornimmt, sodass die nationalen gesetzlichen Bestimmungen anzuwenden sind.

Ergebnis:

Die Beklagte wurde zur Zahlung von 1.007,46 Euro brutto für ausgefallene Arbeitsstunden wegen Krankheit und Feiertagen sowie einer um 21,44 Euro brutto höheren Urlaubsabgeltung verurteilt.

Die Entscheidung klärt die Anwendung des Mindestlohns in Fällen der Entgeltfortzahlung und betont die Einhaltung des Entgeltausfallprinzips.

Die Kosten der Revision trägt die Beklagte.