Entgelttransparenzgesetz gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit
BAG 8 AZR 488/19
Zusammenfassung von RA und Notar Krau
Einleitung
Der Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied in dem Fall 8 AZR 488/19 über eine Klage auf Entgeltgleichheit gemäß Artikel 157 des Vertrags
über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) und dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG).
Eine Frau klagte gegen ihren Arbeitgeber auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Sie argumentierte,
dass sie aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werde, da ihr Gehalt unter dem Median der vergleichbaren männlichen Kollegen liege.
Hintergrund
Die Klägerin ist seit 1998 bei der Beklagten, einer Anstalt des öffentlichen Rechts, beschäftigt. Nach mehreren Vertragsänderungen
und der Übernahme von Führungsaufgaben wurde sie schließlich zur Abteilungsleiterin ernannt und erhielt eine außertarifliche Vergütung.
Diese Vergütung wurde im Laufe der Zeit angepasst, jedoch nicht im selben Maße wie bei ihren männlichen Kollegen.
Verfahrensablauf
Mit Schreiben vom 2. Juli 2018 beantragte die Klägerin eine Auskunft gemäß § 11 EntgTranspG, um das Median-Entgelt ihrer männlichen Kollegen zu erfahren.
Die Beklagte teilte ihr mit, dass der Median der männlichen Abteilungsleiter bei 6.292 Euro und die übertarifliche Zulage bei 600 Euro liege.
Die Klägerin verdiente hingegen nur 5.385,40 Euro zuzüglich einer Zulage von 500 Euro.
Die Klägerin erhob daraufhin Klage und verlangte die Differenz zwischen ihrem Gehalt und dem Median-Entgelt sowie eine Anpassung ihres zukünftigen Gehalts.
Das Arbeitsgericht gab der Klage teilweise statt. Beide Parteien legten Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage insgesamt ab, was die Klägerin zur Revision veranlasste.
Entgelttransparenzgesetz gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit
Entscheidungsgründe des BAG
Das BAG hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung zurück.
Es stellte fest, dass die Klägerin eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung erfahren habe.
Der Umstand, dass ihr Gehalt unter dem Median-Entgelt ihrer männlichen Kollegen liege, begründe die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung.
Art. 157 AEUV und §§ 3 Abs. 1 und 7 EntgTranspG:
Diese Bestimmungen legen fest, dass bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit kein Unterschied im Entgelt aufgrund des Geschlechts gemacht werden darf.
Das Entgelt umfasst alle Grund- und Zusatzvergütungen.
§ 22 AGG:
Diese Vorschrift erleichtert die Darlegung und Beweislast bei Diskriminierungsfällen.
Wenn eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vermutet wird, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorliegt.
Analyse und Weiteres Verfahren
Das BAG erläuterte, dass der Vergleich des Median-Entgelts eine ausreichende Grundlage für die Vermutung einer Benachteiligung darstellt.
Es wies darauf hin, dass der Arbeitgeber in solchen Fällen detailliert darlegen und beweisen muss, dass die Entgeltdifferenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basiert.
Hinweise für das fortgesetzte Berufungsverfahren
Das Landesarbeitsgericht muss prüfen, ob die Beklagte die Vermutung der Benachteiligung widerlegen kann.
Dazu muss die Beklagte objektive Gründe vorbringen, die nichts mit dem Geschlecht der Klägerin zu tun haben und die Entgeltdifferenz rechtfertigen.
