EuGH – Sozialpolitik – Richtlinie 2000/78/EG – Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf 

EuGH – Sozialpolitik – Richtlinie 2000/78/EG – Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf 

EuGH, 17.03.2026 – C-258/24

Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 17. März 2026 befasst sich mit einer grundlegenden Frage des Arbeitsrechts: Darf eine kirchliche Einrichtung einer Mitarbeiterin kündigen, weil sie aus der Kirche ausgetreten ist?

In dieser Zusammenfassung erkläre ich Ihnen die Hintergründe, die rechtlichen Konflikte und die Entscheidung der Richter in verständlicher Sprache.

Der konkrete Fall: Kündigung nach Kirchenaustritt

Im Mittelpunkt des Rechtsstreits steht eine Mutter von fünf Kindern, die seit 2006 bei einem katholischen Verein in der Schwangerschaftsberatung arbeitete. Während ihrer Elternzeit im Jahr 2013 erklärte sie ihren Austritt aus der katholischen Kirche. Als Grund gab sie finanzielle Motive an (ein zusätzliches Kirchgeld der Diözese).

Der Verein versuchte zunächst, die Frau zum Wiedereintritt zu bewegen. Da dies scheiterte, sprach der Arbeitgeber im Jahr 2019 die Kündigung aus. Die Begründung: Der Kirchenaustritt sei ein schwerwiegender Verstoß gegen die Loyalitätspflichten, die für katholische Mitarbeiter gelten.

Die Besonderheit in der Beratungsstelle

Interessant ist hierbei die personelle Struktur der Beratungsstelle zum Zeitpunkt der Kündigung:

• Vier Mitarbeiterinnen waren katholisch.
• Zwei Mitarbeiterinnen gehörten nicht der katholischen Kirche an.

Die gekündigte Frau wehrte sich vor den deutschen Arbeitsgerichten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte den Fall schließlich dem EuGH vor, um zu klären, ob eine solche Kündigung mit dem EU-Recht vereinbar ist.

Die rechtliche Ausgangslage: Religionsfreiheit vs. Selbstbestimmungsrecht

In diesem Konflikt prallen zwei wichtige Rechte aufeinander:

1. Die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin: Sie hat das Recht, keiner Glaubensgemeinschaft anzugehören (negative Religionsfreiheit). Niemand darf wegen seiner Religion oder Weltanschauung am Arbeitsplatz benachteiligt werden.
2. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirche: Kirchen und religiöse Organisationen dürfen von ihren Mitarbeitern ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres religiösen Ethos verlangen.

EuGH – Sozialpolitik – Richtlinie 2000/78/EG – Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf 

Die Richtlinie 2000/78/EG

Diese europäische Richtlinie verbietet Diskriminierung im Beruf. Es gibt jedoch Ausnahmen für Kirchen. Eine Ungleichbehandlung kann zulässig sein, wenn die Religion eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Die Argumente des Gerichts: Wann ist eine Kündigung gerechtfertigt?

Das Gericht musste prüfen, ob die Kirchenmitgliedschaft für die konkrete Tätigkeit in der Schwangerschaftsberatung zwingend erforderlich ist.

1. Wesentliche berufliche Anforderung

Der EuGH stellt klar, dass eine Ungleichbehandlung nur erlaubt ist, wenn die Religionszugehörigkeit aufgrund der Art der Tätigkeit objektiv notwendig ist. Im vorliegenden Fall gab es ein starkes Gegenargument: Der Verein beschäftigte bereits andere Personen, die gar nicht katholisch waren, aber genau die gleichen Beratungsaufgaben wahrnahmen.

2. Der Vorwurf der Illoyalität

Der Verein argumentierte, der Austritt sei ein Akt der Feindseligkeit gegenüber der Kirche. Das Gericht sah dies differenzierter. Ein bloßer formaler Austritt – insbesondere aus finanziellen Gründen – bedeutet nicht automatisch, dass die Mitarbeiterin das religiöse Ethos des Arbeitgebers bei ihrer täglichen Arbeit nicht mehr achtet.

3. Keine öffentliche Kirchenfeindlichkeit

Ein wichtiger Punkt für die Richter war, dass die Frau sich nicht öffentlich kirchenfeindlich geäußert hatte. Der Austritt wurde vor einer staatlichen Behörde erklärt und war kein öffentlicher Protest gegen die Grundwerte der katholischen Beratung.

Die Entscheidung des EuGH

Der Europäische Gerichtshof entschied im Sinne der Arbeitnehmerin. Die Richter legten fest, dass die EU-Richtlinie einer nationalen Regelung entgegensteht, die eine solche Kündigung pauschal erlaubt.

Die Kernpunkte des Urteils:

• Keine Privilegierung ohne Grund: Wenn eine Organisation für die gleiche Stelle auch Nicht-Mitglieder einstellt, kann sie von ihren (ehemals) kirchenzugehörigen Mitarbeitern nicht verlangen, dass die Mitgliedschaft eine zwingende Voraussetzung für den Job bleibt.
• Gerichtliche Kontrolle: Die Arbeitsgerichte müssen in jedem Einzelfall genau prüfen, ob die Religionszugehörigkeit wirklich notwendig ist, um die Identität des Arbeitgebers zu wahren.
• Verhältnismäßigkeit: Eine Kündigung ist das letzte Mittel. Wenn die Mitarbeiterin versichert, die fachlichen Richtlinien (z. B. den Schutz des ungeborenen Lebens) weiterhin zu beachten, wiegt ihr Recht auf Religionsfreiheit schwerer als das formale Interesse der Kirche an der Mitgliedschaft.

Was bedeutet das für die Praxis?

Dieses Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern in kirchlichen Einrichtungen erheblich. Kirchen können nicht mehr allein aufgrund eines Kirchenaustritts kündigen, wenn die Tätigkeit auch von konfessionslosen Personen ausgeübt werden kann oder wenn kein konkreter Verstoß gegen die inhaltlichen Werte der Einrichtung vorliegt.

Es zeigt sich eine klare Tendenz: Das kirchliche Arbeitsrecht muss sich zunehmend den allgemeinen europäischen Grundrechten und dem Diskriminierungsschutz unterordnen.

Sollten Sie Fragen zu arbeitsrechtlichen Themen oder speziellen Anforderungen in kirchlichen Arbeitsverhältnissen haben, empfehle ich Ihnen, professionellen Rat einzuholen. Nehmen Sie dazu gerne Kontakt mit der Anwalts- und Notarkanzlei Krau in Hohenahr auf.