Gleichbehandlungsgrundsatz in kirchlichen Einrichtungen: BAG stärkt Anspruch auf gleiche Vergütung

BAG 6 AZR 216/25

Kirchliche Arbeitgeber genießen ein besonderes Selbstbestimmungsrecht. Doch dieses Recht endet dort, wo willkürliche Ungleichbehandlung beginnt. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer wegweisenden Entscheidung klargestellt: Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt für kirchliche Einrichtungen uneingeschränkt. Wer als Arbeitgeber eine Gruppe von Mitarbeitern freiwillig besser stellt, muss dafür sachliche Gründe haben – sonst können benachteiligte Kollegen den gleichen Lohn verlangen.

Die Entscheidung betrifft eine Kinderkrankenschwester in einer Caritas-Einrichtung für schwerstbehinderte junge Menschen. Sie verrichtete dieselbe Arbeit wie ihre Kollegen mit Ausbildung zum Heilerziehungspfleger, erhielt aber deutlich weniger Gehalt. Das Gericht gab ihr recht. Damit schafft das Urteil Rechtssicherheit für tausende Beschäftigte im kirchlichen Dienst, die ähnliche Ungleichbehandlungen erleben.

Zusammenfassung für den eiligen Leser

• Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt für kirchliche Einrichtungen uneingeschränkt – das kirchliche Selbstbestimmungsrecht schließt ihn nicht aus.
• Wer als Arbeitgeber eine Mitarbeitergruppe freiwillig besser vergütet, muss dies sachlich rechtfertigen können. Personalpolitische Gründe allein reichen nicht, wenn sie nicht konkret belegt sind.
• Identische Tätigkeiten rechtfertigen identische Vergütung – unterschiedliche Berufsabschlüsse spielen keine Rolle, wenn der Arbeitgeber die besser gestellte Gruppe nicht entsprechend ihrer Qualifikation einsetzt.
• Ausschlussfristen in kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien (hier AVR Caritas) werden gewahrt, wenn der Anspruch zweimal schriftlich geltend gemacht wurde – die einmalige Geltendmachung genügt für alle künftigen Fälligkeiten.
• Betroffene Mitarbeiter haben einen direkten Anspruch auf die vorenthaltene Leistung – nicht aus „gleichem Lohn für gleiche Arbeit“, sondern aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz selbst.

Der Fall: Gleiche Arbeit, unterschiedlicher Lohn

Die Klägerin arbeitet als Kinderkrankenschwester in der Einrichtung „K D“ des Deutschen Caritasverbandes. Dort werden schwerstbehinderte Kinder und Jugendliche betreut. Über 80 Prozent der Bewohner haben Pflegegrad 4. Neben 15 Kinderkrankenschwestern und Gesundheitspflegern arbeiten dort sieben Heilerziehungspfleger. Alle verrichten nahezu identische Aufgaben. Ein Gutachten bestätigte 2022: Die Tätigkeiten unterscheiden sich nicht – unabhängig von der beruflichen Ausgangsqualifikation. Dennoch zahlte der Arbeitgeber die Heilerziehungspfleger nach der höheren Entgeltgruppe S 8b der Anlage 33 AVR Caritas, die Kinderkrankenschwestern jedoch nur nach Entgeltgruppe P 7 der Anlage 32.

Die Klägerin forderte ab April 2019 die gleiche Vergütung. Der Arbeitgeber lehnte ab. Er argumentierte: Die Einrichtung sei eine Pflegeeinrichtung, daher gelte Anlage 32. Heilerziehungspfleger seien dort eigentlich in die niedrigere Entgeltgruppe P 4 einzugruppieren. Um sie dennoch zu gewinnen, habe man freiwillig die höhere Eingruppierung nach Anlage 33 gewährt – eine „Fingierung“ pädagogischer Tätigkeit. Das sei personalpolitisch gerechtfertigt.

Das Urteil: Kirchliche Autonomie schützt nicht vor Willkür

Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision des Arbeitgebers zurück. Der Sechste Senat stellte klar: Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet auf kirchliche Einrichtungen uneingeschränkt Anwendung. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht aus Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV gewährt keine generelle Ausklammerung aus dem staatlichen Arbeitsrecht. Es schützt die Glaubwürdigkeit der kirchlichen Mission – nicht die Freiheit, willkürlich zu begünstigen.

Das Gericht prüfte dreistufig: Erstens liegt ein gestaltendes Verhalten des Arbeitgebers vor. Er setzte bewusst die AVR Caritas außer Kraft, indem er Heilerziehungspfleger nach einer für sie nicht einschlägigen Anlage vergütete. Zweitens sind die Mitarbeiter vergleichbar – sie verrichten dieselbe Arbeit. Drittens fehlt ein sachlicher Rechtfertigungsgrund für die Ungleichbehandlung.

Warum personalpolitische Gründe nicht ausreichten

Der Arbeitgeber berief sich auf Rekrutierungsschwierigkeiten bei Heilerziehungspflegern. Das Gericht verlangte konkrete Darlegungen: Wann bestanden Einstellungsprobleme? Ließen sie sich nur durch die höhere Vergütung lösen? Legten Heilerziehungspfleger Wert auf Besserstellung gegenüber Krankenpflegern? Der Arbeitgeber blieb pauschal. Das genügt nicht. Wer eine Gruppe besser stellt, muss objektiv nachvollziehbare Gründe beweisen – nicht nur behaupten.

Auch der Verweis auf die unterschiedliche Qualifikation half nicht. Der Arbeitgeber setzt die Heilerziehungspfleger nicht entsprechend ihrer Ausbildung ein. Er fingiert lediglich eine pädagogische Tätigkeit, um die höhere Eingruppierung zu rechtfertigen. Wer sich selbst von den tariflichen Regeln löst, kann sich nicht auf Qualifikationsunterschiede berufen, die er in der Praxis ignoriert.

Ausschlussfristen: Form und Frist gewahrt

Die AVR Caritas sehen eine sechswöchige Ausschlussfrist vor. Die Klägerin machte ihren Anspruch mit Schreiben vom 9. April 2019 und 28. Februar 2022 schriftlich geltend. Das genügt. Nach Paragraf 23 Abs. 2 AVR Caritas wirkt die einmalige Geltendmachung auch für künftige Fälligkeiten. Der Anspruch ist also nicht verfallen.

Was bedeutet das für die Praxis?

Das Urteil stärkt die Position von Mitarbeitern in kirchlichen Einrichtungen erheblich. Arbeitgeber können nicht mehr pauschal auf ihr Selbstbestimmungsrecht verweisen, um Ungleichbehandlungen zu rechtfertigen. Jede freiwillige Besserstellung einer Gruppe muss transparent und sachlich begründet sein. Fehlen konkrete Gründe, können benachteiligte Kollegen den gleichen Lohn einklagen – auch rückwirkend.

Für Betroffene heißt das: Prüfen Sie, ob Kollegen bei identischer Tätigkeit besser bezahlt werden. Dokumentieren Sie die Aufgabengleichheit. Machen Sie Ansprüche schriftlich und fristgerecht geltend. Die Gerichte stehen auf Ihrer Seite, wenn der Arbeitgeber keine plausiblen Gründe für die Differenzierung vorlegt.

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