Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – Das Urteil zum Paarvergleich
Januar 18, 2026
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – Das Urteil zum Paarvergleich
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24
In Deutschland gibt es ein klares Gesetz: Männer und Frauen müssen für die gleiche Arbeit auch den gleichen Lohn erhalten. Dennoch verdienen Frauen oft weniger als ihre männlichen Kollegen. In einem aktuellen Fall hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun die Rechte von Arbeitnehmerinnen gestärkt. Es geht darum, wie einfach eine Frau beweisen kann, dass sie wegen ihres Geschlechts benachteiligt wird.
Worum ging es in dem Fall?
Eine Abteilungsleiterin war der Meinung, dass sie schlechter bezahlt wird als ihre männlichen Kollegen auf derselben Führungsebene. Ihr Gehalt bestand aus mehreren Teilen:
Die Frau stellte fest, dass ihr Gehalt niedriger war als das eines bestimmten Kollegen (nennen wir ihn Herr S.). Sie forderte daher eine Nachzahlung.
Der sogenannte „Paarvergleich“
Das Gericht musste klären, wie man eine Benachteiligung nachweist. Die Arbeitgeberin argumentierte, dass man nicht einfach eine Frau mit nur einem Mann vergleichen dürfe, wenn es viele Männer in der Firma gibt. Sie meinte, man müsse den Durchschnitt oder den sogenannten Median (den Mittelwert) aller Männer nehmen.
Was das Gericht dazu sagt
Das Bundesarbeitsgericht widersprach der Firma deutlich. Eine Frau darf sich für ihre Klage eine einzelne männliche Person aussuchen, die eine gleichwertige Arbeit macht. Dies nennt man einen Paarvergleich.
Es spielt keine Rolle, wie viele andere Männer es in der Firma gibt.
Wenn dieser eine Kollege mehr verdient, ist das ein starkes Anzeichen für eine Diskriminierung.
Die Beweislast: Wer muss was beweisen?
Normalerweise muss derjenige, der klagt, alles beweisen. Im Arbeitsrecht gibt es hier aber eine Erleichterung für Arbeitnehmer.
Die Vermutung der Benachteiligung
Wenn Sie als Frau zeigen können, dass Sie weniger verdienen als ein vergleichbarer Kollege, dann tritt eine Vermutung in Kraft. Man vermutet dann erst einmal, dass das Geschlecht der Grund für den Gehaltsunterschied ist.
Die Rolle des Arbeitgebers
Sobald diese Vermutung im Raum steht, dreht sich der Spieß um. Nun muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Gehaltsunterschied nichts mit dem Geschlecht zu tun hat. Er muss sachliche Gründe nennen, warum der Kollege mehr bekommt. Solche Gründe könnten sein:
Der Kollege hat viel mehr Berufserfahrung.
Der Kollege trägt deutlich mehr Verantwortung.
Der Kollege hat eine viel bessere Ausbildung, die für den Job wichtig ist.
In diesem Fall konnte die Firma solche Gründe nicht klar belegen. Sie behauptete zwar, die Mitarbeiterin habe „Leistungsschwächen“, blieb dabei aber zu ungenau.
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – Das Urteil zum Paarvergleich
Datenschutz und Namen von Kollegen
Ein wichtiger Punkt im Prozess war der Datenschutz. Die Firma meinte, die Klägerin dürfe den Namen des Kollegen und sein Gehalt nicht einfach im Prozess nennen.
Das Gericht entschied jedoch: Recht geht vor Datenschutz. Wenn Sie Ihr Recht auf gleichen Lohn nur durchsetzen können, indem Sie den Namen des Vergleichskollegen nennen, dann ist das erlaubt. Ohne den Namen könnte die Firma gar nicht prüfen, ob der Vergleich stimmt.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Wenn Sie vermuten, dass Sie weniger verdienen als Ihre Kollegen des anderen Geschlechts, gibt Ihnen dieses Urteil Rückenwind:
Auskunftsanspruch nutzen: Sie können Informationen über das Gehaltsgefüge in Ihrem Betrieb verlangen (durch das Entgelttransparenzgesetz).
Einzelner Vergleich reicht: Sie müssen nicht beweisen, dass alle Frauen schlechter bezahlt werden. Es reicht der Vergleich mit einer Person.
Transparenz ist Pflicht: Wenn das Gehaltssystem der Firma unklar ist („Intransparenz“), hat es der Arbeitgeber vor Gericht sehr schwer, Unterschiede zu rechtfertigen.
Zusammenfassung der Ergebnisse
Thema
Entscheidung des Gerichts
Vergleichsperson
Eine einzige Person des anderen Geschlechts reicht aus.
Beweislast
Zeigt die Frau den Lohnunterschied, muss die Firma die Diskriminierung widerlegen.
Datenschutz
Namen von Kollegen dürfen zur Rechtsdurchsetzung genannt werden.
Median/Durchschnitt
Ein Vergleich mit dem Mittelwert ist nicht zwingend; der Paarvergleich ist stärker.
Das Verfahren wurde nun an die untere Instanz zurückgegeben. Dort muss die Firma nun ganz genau beweisen, ob der Kollege S. vielleicht doch mehr Verantwortung hatte oder ob die Leistung der Frau wirklich objektiv schlechter war. Gelingt der Firma dieser Beweis nicht, muss sie der Frau den vollen Differenzbetrag nachzahlen.
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