LAG Rheinland – Pfalz 2 Sa 217/18
Jahressondervergütung
Jubiläumszuwendung
tarifliche Stichtagsregelung
Bezugnahmeklausel
In dem Rechtsstreit vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az.: 2 Sa 217/18) ging es um die Ansprüche eines Arbeitnehmers auf eine Jahressondervergütung und eine Jubiläumszuwendung.
Der Kläger, der vom 1. November 1992 bis zum 30. Juni 2018 bei der Beklagten beschäftigt war, verlangte eine Sonderzahlung für das Jahr 2017 und ein Jubiläumsgeld für sein 25-jähriges Betriebsjubiläum.
Das Arbeitsgericht Trier hatte die Klage abgewiesen, weil der Kläger zu den relevanten Stichtagen, dem 1. Dezember 2017 und dem 1. November 2017, bereits in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stand.
LAG Rheinland – Pfalz 2 Sa 217/18
Der Manteltarifvertrag der Feinkost-, Nährmittel- und Teigwarenindustrie Hessen/Rheinland-Pfalz, auf den sich der Arbeitsvertrag bezog,
setzte für die Jahressondervergütung ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis am 1. Dezember voraus.
Auch die Jubiläumszuwendung scheiterte an der Stichtagsregelung in der Betriebsvereinbarung, die ebenfalls ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis verlangte.
Der Kläger argumentierte, dass die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag unklar und daher unwirksam sei.
Das Gericht wies dies zurück und stellte fest, dass die Tarifverträge hinreichend klar und bestimmbar bezeichnet wurden.
Zudem sei die Protokollnotiz zur Betriebsvereinbarung wirksam und änderte den Geltungsbereich rechtswirksam.
Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und wies die Berufung des Klägers zurück.
Die Berufung hinsichtlich der Jubiläumszuwendung wurde als unzulässig erklärt, weil sie nicht ordnungsgemäß begründet wurde.
LAG Rheinland – Pfalz 2 Sa 217/18
Die Revision wurde nicht zugelassen.
Allgemein:
Die Jahressondervergütung, oft auch als Weihnachtsgeld oder 13. Monatsgehalt bezeichnet, ist eine zusätzliche Zahlung, die Arbeitnehmer zusätzlich zu ihrem regulären Gehalt erhalten.
Sie wird in der Regel einmal im Jahr ausgezahlt, oft im November oder Dezember.
Wer hat Anspruch auf Jahressondervergütung?
Der Anspruch auf Jahressondervergütung kann sich aus verschiedenen Quellen ergeben:
- Tarifvertrag: In vielen Branchen gibt es Tarifverträge, die die Zahlung einer Jahressondervergütung regeln.
- Arbeitsvertrag: Die Jahressondervergütung kann auch im individuellen Arbeitsvertrag vereinbart werden.
- Betriebsvereinbarung: Manchmal wird die Jahressondervergütung in einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festgelegt.
- Betriebliche Übung: Zahlt der Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg regelmäßig eine Jahressondervergütung, kann daraus ein Anspruch auf diese Zahlung entstehen, auch wenn sie nicht explizit vertraglich vereinbart ist.
Höhe der Jahressondervergütung:
Die Höhe der Jahressondervergütung kann variieren und hängt von verschiedenen Faktoren ab, z. B.:
- Tarifvertragliche Regelungen
- Arbeitsvertragliche Vereinbarungen
- Betriebliche Übung
- Finanzielle Lage des Unternehmens
- Position und Leistung des Arbeitnehmers
Oftmals wird die Jahressondervergütung als ein bestimmter Prozentsatz des monatlichen Gehalts oder als ein fester Betrag ausgezahlt.
Steuerliche Behandlung:
Die Jahressondervergütung unterliegt der Lohnsteuer und den Sozialabgaben.
Jahressondervergütung im öffentlichen Dienst:
Im öffentlichen Dienst ist die Jahressondervergütung in Tarifverträgen geregelt.
Die Höhe der Zahlung ist abhängig von der Entgeltgruppe und der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Fazit:
Die Jahressondervergütung ist eine beliebte und weit verbreitete Leistung, die Arbeitnehmern eine zusätzliche finanzielle Sicherheit bietet.
Ob und in welcher Höhe ein Anspruch besteht, hängt von den individuellen Umständen ab.
Es empfiehlt sich daher, die entsprechenden Regelungen im Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung zu prüfen.
Zusätzliche Hinweise:
- Die Jahressondervergütung kann unter bestimmten Umständen auch anteilig gezahlt werden, z. B. bei Neueinstellungen oder Austritt während des Jahres.
- Im Falle einer Kündigung kann es zu Rückzahlungsansprüchen des Arbeitgebers kommen, wenn bestimmte Voraussetzungen nicht erfüllt sind (z. B. Mindestbeschäftigungsdauer).
