Keine AGB-Kontrolle einer befristeten Auslandsentsendung – Konzernprivileg
BAG Urteil vom 3.6.2025 – 9 AZR 133/24
Dieses Dokument fasst das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 3. Juni 2025 zusammen. Es geht um die Frage, ob ein Mitarbeiter nach einer langen Zeit im Ausland ein Recht darauf hat, dauerhaft dort zu bleiben, wenn die Befristung seiner Entsendung eigentlich abgelaufen ist.
Der Fall: Ein langer Aufenthalt im Ausland
Ein Mann arbeitete seit 2008 für eine deutsche Firma. Im Jahr 2009 einigten sich die Firma, der Mann und die englische Muttergesellschaft auf eine Entsendung. Der Mann sollte für die Muttergesellschaft in England arbeiten, aber rechtlich gesehen Mitarbeiter der deutschen Firma bleiben.
Die Arbeitsbedingungen vor Ort
Obwohl er für die englische Firma tätig war, arbeitete er meistens von seinem Homeoffice in Deutschland aus. Er reiste nur für wichtige Termine nach England. Im Laufe der Jahre wurde sein Vertrag mehrfach verlängert. Er stieg sogar auf und verdiente am Ende über 145.000 Euro im Jahr. Die deutsche Firma zahlte das Gehalt aus, aber sie tat dies im Auftrag der englischen Firma.
Das Ende der Entsendung
Im Juni 2020 erhielt der Mann Post. Die Firmen teilten ihm mit, dass seine Entsendung zum Jahresende 2020 ausläuft. Der Mann war damit nicht einverstanden. Er wollte dauerhaft bei der englischen Firma bleiben. Er behauptete, die zeitliche Befristung seiner Entsendung sei ungerecht und deshalb unwirksam.
Der Weg durch die Gerichte
Der Fall ging durch mehrere Instanzen. Jedes Gericht sah die Sache etwas anders:
- Arbeitsgericht Krefeld: Die Klage des Mannes wurde abgewiesen.
- Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf: Dieses Gericht gab dem Mann recht. Es meinte, die Befristung sei eine unangemessene Benachteiligung. Deshalb müsse der Mann unbefristet in England (bzw. für die englische Firma) arbeiten dürfen.
- Bundesarbeitsgericht (BAG): Das höchste deutsche Arbeitsgericht hob das Urteil des LAG wieder auf. Der Mann verlor den Prozess endgültig.
Warum das Bundesarbeitsgericht so entschied
Die Richter am Bundesarbeitsgericht erklärten ausführlich, warum der Mann keinen Anspruch auf eine dauerhafte Entsendung hat.
Das Prinzip der Leiharbeit
Das Gericht sah in der Entsendung eine Form der Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit). Eine Firma „leiht“ ihren Mitarbeiter an eine andere Firma aus. Das Gesetz sagt hierzu ganz klar: Leiharbeit darf nur vorübergehend sein.
Keine dauerhafte Überlassung durch Vertragskontrolle
Der Mann hatte gehofft, dass die Befristung „gekippt“ wird. Er wollte, dass das Gericht die Klausel über das Ende der Entsendung für ungültig erklärt. Das BAG sagte dazu: Selbst wenn man die Befristung prüft, darf das Ergebnis nicht dazu führen, dass eine ewige Leiharbeit entsteht. Das würde dem Gesetz widersprechen. Wenn eine Befristung unwirksam ist, führt das im Leiharbeitsrecht normalerweise dazu, dass ein Vertrag mit der Firma entsteht, bei der man tatsächlich arbeitet – hier also die englische Firma. Es führt aber nicht dazu, dass man dauerhaft von der deutschen Firma dorthin „verliehen“ wird.
Keine AGB-Kontrolle einer befristeten Auslandsentsendung – Konzernprivileg
Das sogenannte Konzernprivileg
Im Gesetz gibt es eine Ausnahme: Wenn Firmen innerhalb eines Konzerns Mitarbeiter austauschen, gelten einige strenge Regeln der Leiharbeit nicht. Das nennt man Konzernprivileg.
Wann gilt die Ausnahme?
Diese Ausnahme gilt nur, wenn der Mitarbeiter nicht extra dafür eingestellt wurde, um ihn direkt weiterzuverleihen. Auch darf er nicht dauerhaft verliehen werden.
Warum es hier nicht half
Das BAG entschied, dass das Konzernprivileg hier nicht zu einem Sieg des Klägers führt. Würde man dem Mann erlauben, ewig in England zu bleiben, wäre er seinem deutschen Arbeitgeber völlig entfremdet. Er wäre fest in die englische Firma integriert. Damit wäre der Zweck der Beschäftigung nur noch die Überlassung. Das Gesetz will aber keine dauerhafte Aufspaltung zwischen dem rechtlichen Arbeitgeber und dem Ort, an dem die Arbeit tatsächlich stattfindet.
Das Gericht wies noch auf einen weiteren wichtigen Punkt hin. Es gab zwei Möglichkeiten, wie man den Vertrag des Mannes deuten konnte:
- Leiharbeit: Die deutsche Firma leiht ihn aus. (Hier verlor er wegen der gesetzlichen Regeln zur Leiharbeit).
- Zwei-Vertrags-Modell: Der deutsche Vertrag ruht, und er hat einen neuen, befristeten Vertrag mit der englischen Firma.
Falls das zweite Modell zutreffen würde, hätte der Mann die falsche Firma verklagt. Er hätte dann gegen die englische Firma vorgehen müssen, nicht gegen die deutsche Tochtergesellschaft. Da er aber nur die deutsche Firma verklagt hatte, konnte er auch aus diesem Grund nicht gewinnen.
Zusammenfassung für die Praxis
Das Urteil stellt klar: Wer ins Ausland entsendet wird, kann sich in der Regel nicht darauf berufen, dass die zeitliche Befristung dieser Entsendung ihn „unfair“ benachteiligt, um so einen dauerhaften Verbleib im Ausland zu erzwingen. Die Arbeitnehmerüberlassung bleibt ein Modell auf Zeit. Wer dauerhaft bei einer ausländischen Muttergesellschaft arbeiten will, muss in der Regel dort einen neuen, eigenen Arbeitsvertrag schließen.
