Keine Ersetzung der 2-Wochenfrist des § 626 II BGB durch die 2-Wochenfrist des § 174 II SGB IX bei nicht schwerbehinderten Menschen
Gericht: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg 4. Kammer
Entscheidungsdatum: 19.12.2025
Aktenzeichen: 4 Sa 56/23
ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2025:1219.4SA56.23.00
Dokumenttyp: Urteil
Hier finden Sie eine leicht verständliche Zusammenfassung des Urteils des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (Az. 4 Sa 56/23) vom 19. Dezember 2025.
Einleitung: Worum geht es in diesem Fall?
In diesem Rechtsstreit ging es um die Frage, ob eine fristlose Kündigung wirksam ist, wenn der Arbeitgeber zu lange mit dem Ausspruch der Kündigung wartet. Besonders wichtig war hierbei die Rolle des Schwerbehindertenschutzes.
Der Arbeitgeber glaubte, er müsse erst die Zustimmung einer Behörde (dem Integrationsamt) abwarten, weil die Mitarbeiterin einen Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung gestellt hatte. Da die Mitarbeiterin am Ende aber gar nicht als schwerbehindert anerkannt wurde, stellte sich die Frage: Gilt die strenge Zwei-Wochen-Frist für fristlose Kündigungen trotzdem?
Der Sachverhalt: Was ist passiert?
Ein langer Streit zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiterin
Die Klägerin arbeitete seit dem Jahr 2000 als Produktionsfachkraft in einem großen Betrieb. Bereits im Jahr 2022 gab es Streit um eine krankheitsbedingte Kündigung, die das Arbeitsgericht jedoch für unwirksam erklärte.
Der Vorwurf des Prozessbetrugs
Im März 2023 kündigte der Arbeitgeber der Frau erneut – diesmal außerordentlich und fristlos. Der Grund: Der Arbeitgeber war überzeugt, dass die Mitarbeiterin im ersten Gerichtsprozess gelogen hatte (sogenannter Prozessbetrug). Sie habe behauptet, ein wichtiges Dokument rechtzeitig abgeschickt zu haben, was laut Arbeitgeber nicht stimmte.
Die Ungewissheit über die Schwerbehinderung
Die Mitarbeiterin hatte im Juli 2022 einen Antrag gestellt, um als schwerbehinderter Mensch anerkannt zu werden. Dieser Antrag wurde zwar zunächst abgelehnt, aber die Frau wehrte sich dagegen vor dem Sozialgericht. Zum Zeitpunkt der geplanten Kündigung wusste der Arbeitgeber also nicht sicher, ob die Frau besonderen Kündigungsschutz genießt oder nicht.
Keine Ersetzung der 2-Wochenfrist des § 626 II BGB durch die 2-Wochenfrist des § 174 II SGB IX bei nicht schwerbehinderten Menschen
Das rechtliche Problem: Die Zwei-Wochen-Frist
Wenn ein Arbeitgeber jemanden fristlos kündigen möchte, muss er schnell handeln. Das Gesetz schreibt in § 626 Abs. 2 BGB vor, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen muss, nachdem der Arbeitgeber von den wichtigen Gründen erfahren hat.
Die Ausnahme für Schwerbehinderte
Bei Schwerbehinderten gibt es eine Besonderheit: Der Arbeitgeber muss erst beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung beantragen. Solange dieses Verfahren läuft, pausiert die Zwei-Wochen-Frist.
Der Fehler des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber in diesem Fall beantragte die Zustimmung beim Integrationsamt. Er wartete den Bescheid ab und kündigte erst danach. Das Problem: Die Mitarbeiterin wurde letztlich nicht als schwerbehindert anerkannt. Damit war das Verfahren beim Integrationsamt eigentlich unnötig.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die Kündigung unwirksam ist. Das Arbeitsverhältnis besteht also weiter.
1. Die Frist wurde überschritten
Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber bereits am 17. Februar 2023 alle wichtigen Informationen hatte, um über die Kündigung zu entscheiden. Da die Kündigung aber erst am 8. März 2023 ausgesprochen wurde, waren die erlaubten zwei Wochen bereits verstrichen.
2. Kein Schutz durch das Integrationsamt-Verfahren
Der Arbeitgeber konnte sich nicht darauf berufen, dass er auf das Integrationsamt gewartet hatte. Da die Frau nicht schwerbehindert war, gab es keinen gesetzlichen Grund, die Zwei-Wochen-Frist zu verlängern.
3. Kein Rechtsmissbrauch durch die Mitarbeiterin
Der Arbeitgeber argumentierte, die Mitarbeiterin verhalte sich unfair (rechtsmissbräuchlich). Sie habe schließlich selbst behauptet, sie sei vielleicht schwerbehindert, und dürfe sich jetzt nicht darauf berufen, dass die Frist abgelaufen sei.
Das Gericht sah das anders:
- Nur weil ein Mitarbeiter einen Antrag stellt, darf der Arbeitgeber nicht blind darauf vertrauen, dass dieser Erfolg hat.
- Der Arbeitgeber muss im Zweifel „doppelspurig“ fahren: Er muss die Kündigung vorsorglich innerhalb der zwei Wochen aussprechen, um die Frist zu wahren, auch wenn er parallel das Integrationsamt fragt.
- Im konkreten Fall wusste der Arbeitgeber sogar, dass der Antrag der Frau bereits einmal abgelehnt worden war. Es war also sehr riskant, sich allein auf das Sonderverfahren zu verlassen.
Was bedeutet das Urteil für die Praxis?
Dieses Urteil ist eine Warnung an Arbeitgeber. Wenn unklar ist, ob ein Mitarbeiter schwerbehindert ist, darf der Arbeitgeber nicht einfach die allgemeine Zwei-Wochen-Frist für fristlose Kündigungen verstreichen lassen. Er muss schnell handeln, um seine Rechte zu sichern.
Das Gericht ist hier bewusst von einer älteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1987 abgewichen. Deshalb wurde die Revision zugelassen. Das bedeutet, der Fall könnte nun noch einmal vor dem höchsten deutschen Arbeitsgericht verhandelt werden.
