Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien bei Diskriminierungsverboten

Keine primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien im Anwendungsbereich unionsrechtlich überformter Diskriminierungsverbote

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. November 2025 – 6 AZR 131/25 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Kammern Mannheim, Urteil vom 15. Mai 2025 – 12 Sa 61/24 –

Das Urteil: Gleiches Geld für befristete und feste Mitarbeiter

Worum geht es in diesem Fall?

Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. November 2025 ein wichtiges Urteil gefällt. Es geht um einen Streit zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer ist ein Zusteller. Er liefert Pakete aus. Sein Arbeitgeber ist eine große Firma für Logistik. Diese Firma arbeitet in ganz Deutschland.

Der Streit dreht sich um das Gehalt. Genauer gesagt geht es darum, wie schnell das Gehalt des Zustellers steigt. In Deutschland gibt es oft Tarifverträge. Das sind Verträge zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften. Diese Verträge regeln, wie viel Geld die Mitarbeiter bekommen. Oft gibt es Stufen. Wer länger dabei ist, bekommt mehr Geld. Man steigt in eine höhere Stufe auf.

Die Vorgeschichte des Zustellers

Der Zusteller fing im Juni 2019 bei der Firma an. Zuerst hatte er einen befristeten Vertrag. Das bedeutet, das Ende der Arbeit stand von Anfang an fest. Er war also nur für eine bestimmte Zeit eingestellt. Im Juni 2020 änderte sich das. Die Firma gab ihm einen unbefristeten Vertrag. Er war nun fest angestellt. Das Arbeitsverhältnis sollte dauerhaft sein.

Das Problem mit dem neuen Tarifvertrag

Im Sommer 2019 organisierte die Firma vieles um. Die Firma und die Gewerkschaft machten neue Regeln für das Gehalt. Sie einigten sich auf eine Änderung. Diese Änderung betraf neue Mitarbeiter. Wer nach dem 30. Juni 2019 neu eingestellt wurde, musste länger warten. Er stieg langsamer in den Gehaltsstufen auf. Er bekam also später mehr Geld als die alten Mitarbeiter.

Der Zusteller fühlte sich ungerecht behandelt. Er war schon vor dem 30. Juni 2019 da. Aber damals war er befristet angestellt. Als er später fest angestellt wurde, behandelte die Firma ihn wie einen ganz neuen Mitarbeiter. Er sollte länger auf seine Gehaltserhöhung warten. Er fand das falsch. Er sagte: Meine Zeit als befristeter Mitarbeiter muss zählen. Ich darf nicht schlechter behandelt werden als Mitarbeiter, die von Anfang an fest angestellt waren.

Keine primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien im Anwendungsbereich unionsrechtlich überformter Diskriminierungsverbote

Der Weg durch die Instanzen

Der Zusteller ging vor Gericht. Er klagte gegen seinen Arbeitgeber. Die ersten Gerichte gaben ihm Recht. Der Arbeitgeber war damit nicht einverstanden. Er legte Revision ein. Revision ist ein schwieriges Wort. Es bedeutet: Man prüft das Urteil noch einmal. Ein höheres Gericht schaut sich den Fall an. Der Fall landete beim Bundesarbeitsgericht. Das ist das höchste Gericht für Arbeitsrecht in Deutschland.

Die Entscheidung der Richter

Die Richter am Bundesarbeitsgericht gaben dem Zusteller Recht. Sie sagten: Die Regel im Tarifvertrag ist ungerecht. Sie verstößt gegen ein Gesetz. Dieses Gesetz heißt Teilzeit- und Befristungsgesetz. Die Abkürzung ist TzBfG. In Paragraph 4 dieses Gesetzes steht ein wichtiges Verbot. Man darf befristete Mitarbeiter nicht schlechter behandeln als vergleichbare feste Mitarbeiter. Das ist ein Diskriminierungsverbot. Diskriminierung bedeutet Benachteiligung.

Die Firma hatte Argumente für die Ungleichbehandlung. Aber diese Argumente überzeugten das Gericht nicht. Das Gericht sagte: Es gibt keinen guten Grund für diesen Unterschied. Die Regel im Tarifvertrag ist deshalb teilweise nichtig. Nichtig bedeutet ungültig. Die Regel existiert rechtlich nicht mehr.

Warum das Urteil so besonders ist

Dieses Urteil ist sehr streng für die Arbeitgeber und Gewerkschaften. Normalerweise gilt in Deutschland eine Besonderheit. Wenn ein Tarifvertrag gegen das Grundgesetz verstößt, sind die Richter vorsichtig. Sie sagen oft: Die Tarifparteien sollen das selbst reparieren. Die Tarifparteien sind die Arbeitgeber und die Gewerkschaften. Sie bekommen dann Zeit, eine neue, faire Regel zu schreiben.

Aber hier ist es anders. Das Verbot der Diskriminierung kommt aus dem Europarecht. Das ist das Recht der Europäischen Union (EU). Das EU-Recht ist sehr streng. Es will abschrecken. Niemand soll befristete Arbeiter benachteiligen. Wenn man den Tarifparteien Zeit zur Reparatur gibt, schreckt das nicht genug ab.

Deshalb hat das Gericht sofort entschieden. Es hat nicht gewartet. Es hat den Fehler im Vertrag selbst korrigiert. Der Zusteller wird nun so behandelt wie die anderen Kollegen. Er muss nicht länger auf seine Gehaltserhöhung warten. Er bekommt das Geld sofort. Die Klausel im Vertrag wird einfach ignoriert.

Fazit für Arbeitnehmer

Das Urteil stärkt die Rechte von befristeten Mitarbeitern. Wenn ein Tarifvertrag sie ohne guten Grund benachteiligt, ist das verboten. Sie müssen nicht warten, bis der Vertrag geändert wird. Sie haben sofort Anspruch auf die gleiche Behandlung wie feste Mitarbeiter. Das Gericht setzt den Anspruch direkt durch. Das schützt Arbeitnehmer sehr effektiv.