Krankheitsbedingte Kündigung und BEM

Krankheitsbedingte Kündigung und BEM: Wenn ein Missverständnis Ihren Job rettet

Die Sorge um den eigenen Arbeitsplatz wiegt doppelt schwer, wenn Sie ohnehin mit gesundheitlichen Problemen kämpfen. Viele Arbeitnehmer fürchten nach längeren oder häufigen Erkrankungen die Kündigung. In dieser unsicheren Phase meldet sich oft der Arbeitgeber und bietet ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, an. Für viele Betroffene klingt das bedrohlich oder führt zu Missverständnissen. Die bürokratischen Formulare sind oft schwer verständlich. Ein simples Kreuz an der falschen Stelle aus purer Unsicherheit führt dann schnell zu einer vorschnellen Kündigung.

Genau hier setzt ein aktuelles und wegweisendes Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln an (LAG Köln, Urteil vom 23.10.2025 – 6 SLa 184/25). Die Richter stellten klar: Ein Arbeitgeber darf Sie nicht einfach entlassen, nur weil Sie ein BEM-Angebot auf dem Papier ablehnen. Sobald Ihre Rückmeldung widersprüchlich ist, muss Ihr Chef nachfragen. Das gilt besonders dann, wenn Ihre Angaben zeigen, dass Sie das Verfahren nicht richtig verstanden haben. Tut er das nicht, ist eine spätere Kündigung in aller Regel unwirksam. Dieses Urteil stärkt Ihre Rechte als Arbeitnehmer enorm und zwingt Arbeitgeber zu mehr Sorgfalt.

Zusammenfassung für den eiligen Leser

• Nachfragepflicht des Arbeitgebers: Lehnt ein Arbeitnehmer das BEM ab, füllt das Formular aber widersprüchlich aus, muss der Arbeitgeber den wahren Willen aufklären.
• Kündigung ist unwirksam: Unterlässt der Arbeitgeber diese wichtige Nachfrage, gilt das BEM als nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Eine folgende personenbedingte Kündigung ist meist unverhältnismäßig und damit nichtig.
• Schutz vor Missverständnissen: Arbeitgeber dürfen Formulare nicht stur abheften. Sie tragen die Verantwortung, wenn offensichtlich ist, dass der Arbeitnehmer das BEM falsch verstanden hat.
• Schnelles Handeln lohnt sich: Eine Kündigung wegen Krankheit weist vor Gericht oft formelle Fehler auf. Diese Fehler verbessern Ihre Verhandlungsposition massiv.

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Der Fall: Ein verhängnisvolles Kreuz auf dem Antwortbogen

Ein Straßenreiniger arbeitete viele Jahre für ein großes Unternehmen. In den letzten Jahren fehlte er immer wieder für kurze Zeiträume. Die Krankheitstage summierten sich spürbar. Daraufhin schickte ihm sein Arbeitgeber eine Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Dieses Verfahren soll eigentlich helfen, den Arbeitsplatz trotz gesundheitlicher Einschränkungen dauerhaft zu erhalten.

Der Mitarbeiter fühlte sich durch das Schreiben jedoch verunsichert. Er kreuzte auf dem Formular zwar an, dass er das BEM nicht durchführen möchte. Gleichzeitig füllte er aber noch weitere Felder des Bogens aus. Er forderte ausdrücklich, dass ein Mitglied des Betriebsrats am Erstgespräch teilnehmen soll. Außerdem schickte er eine unterschriebene Erklärung zum Datenschutz zurück. Auf eine frühere Einladung hatte er sogar geantwortet, er lehne ab, weil er sich in der Lage fühle, volle acht Stunden zu arbeiten.

Der Arbeitgeber ignorierte diese klaren Widersprüche. Die Personalabteilung sah nur das Kreuz bei der Ablehnung. Daraufhin sprach das Unternehmen nach Anhörung des Betriebsrats die personenbedingte Kündigung aus. Der Mitarbeiter wehrte sich und erhob Kündigungsschutzklage. Er argumentierte vor Gericht, er habe das BEM-System schlichtweg falsch verstanden. Er dachte, ein BEM bedeute automatisch, dass er nur noch wenige Stunden am Tag arbeiten dürfe.

Die Entscheidung: Arbeitgeber müssen bei Unklarheiten nachfragen

Das Landesarbeitsgericht Köln gab dem Kläger recht. Die Richter erklärten die Kündigung für unwirksam. Der Grund dafür ist einfach: Die Kündigung war in diesem speziellen Fall unverhältnismäßig. Das Gericht betonte, dass Arbeitgeber eine umfassende gesetzliche Informationspflicht haben.

Wenn ein Arbeitnehmer ein BEM-Angebot ablehnt, aber gleichzeitig verlangt, dass der Betriebsrat bei einem Erstgespräch dabei sein soll, ist das unlogisch. Eine solche Antwort schreit förmlich nach einer Klärung. Der Arbeitgeber durfte das Schreiben nicht einfach zu den Personalakten legen. Er hätte zum Hörer greifen oder den Mitarbeiter zu einem kurzen Gespräch einladen müssen.

Die Richter sahen es als erwiesen an, dass der Arbeitnehmer den Sinn des BEM mit einer Wiedereingliederung (Hamburger Modell) verwechselt hatte. Eine Wiedereingliederung bedeutet oft, dass man vorübergehend weniger Stunden arbeitet. Genau davor hatte der Mitarbeiter finanzielle Angst. Weil der Arbeitgeber dieses offensichtliche Missverständnis nicht ausräumte, handelte er pflichtwidrig.

Was bedeutet das BEM eigentlich genau?

Viele Arbeitnehmer erschrecken, wenn sie offizielle Post zum Thema BEM bekommen. Dabei ist das betriebliche Eingliederungsmanagement gesetzlich fest verankert und dient direkt Ihrem Schutz als Arbeitnehmer.

Wenn Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt krank sind, muss der Arbeitgeber Ihnen zwingend ein BEM anbieten. Ziel dieses Verfahrens ist es, herauszufinden, wie Sie Ihre Arbeitsunfähigkeit überwinden können. Gemeinsam sucht man nach praktischen Lösungen, um erneuten Krankheiten vorzubeugen und Ihren Arbeitsplatz zu retten.

Mögliche Lösungen können ein ergonomischer Schreibtisch, eine Versetzung in eine andere Abteilung oder eine Anpassung der Schichten sein. Wichtig für Sie zu wissen: Das BEM ist für Sie absolut freiwillig. Sie dürfen es jederzeit ablehnen. Aber wie dieser Kölner Fall zeigt, sollten Sie sich vor einer leichtfertigen Ablehnung genau juristisch beraten lassen.

Darum ist die Verhältnismäßigkeit so wichtig

Das deutsche Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer stark. Eine Kündigung wegen Krankheit gehört zu den sogenannten personenbedingten Kündigungen. Sie ist an extrem strenge rechtliche Voraussetzungen geknüpft. Die Kündigung darf immer nur die absolute Ausnahme sein. Juristen sprechen hier vom letzten Mittel (Ultima Ratio).

Ein Arbeitgeber muss vor einer Entlassung prüfen, ob es mildere Mittel gibt. Kann er Sie vielleicht auf einer anderen Position einsetzen, die besser zu Ihrer Gesundheit passt? Genau diese Prüfung findet im Rahmen des BEM statt. Findet kein BEM statt, hat der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht meist sehr schlechte Karten.

Die Pflicht zur umfassenden Prüfung

Führt ein Arbeitgeber das BEM gar nicht oder fehlerhaft durch, dreht sich im Gerichtssaal die Beweislast um. Normalerweise muss der Arbeitgeber nur beweisen, dass Sie oft krank waren und er hohe Kosten hatte. Gab es aber kein sauberes BEM, muss der Arbeitgeber plötzlich beweisen, dass auch ein erfolgreiches BEM Ihre Kündigung nicht verhindert hätte.

Der Arbeitgeber muss dem Richter also beweisen, dass es im gesamten Betrieb absolut keine Möglichkeit gab, Sie anders oder schonender zu beschäftigen. Das ist in der Praxis fast unmöglich. Genau an dieser strengen Vorgabe scheiterte das Unternehmen im Kölner Urteil.

Was Arbeitgeber aus diesem Urteil lernen müssen

Dieses Urteil ist ein wichtiger Weckruf für Unternehmer und Personalabteilungen. Ein BEM ist keine lästige Formsache. Es reicht nicht aus, standardisierte Briefe zu verschicken und nur die Kreuze auf dem Rückantwortbogen auszuwerten.

Arbeitgeber müssen individuell und empathisch auf den Mitarbeiter eingehen. Sobald eine Rückmeldung auch nur den geringsten Zweifel offenlässt, besteht sofortiger Handlungsbedarf. Sie müssen proaktiv das Gespräch suchen. Erklären Sie in einfachen Worten, was das BEM bedeutet. Wer hier als Arbeitgeber nachlässig handelt, verliert später den Kündigungsschutzprozess. Sie müssen den Mitarbeiter dann nicht nur weiterbeschäftigen, sondern oft auch den vollen Lohn für die vergangenen Monate nachzahlen.

Wie Sie als Arbeitnehmer richtig reagieren

Wenn Sie ein Schreiben zum BEM in Ihrem Briefkasten finden, bewahren Sie Ruhe. Lesen Sie sich die Unterlagen sorgfältig durch. Beachten Sie dabei unbedingt folgende Punkte:

• Nichts voreilig unterschreiben: Kreuzen Sie nicht sofort etwas an, wenn Sie die rechtlichen Folgen nicht abschätzen können.
• Holen Sie sich Rat: Sprechen Sie mit dem Betriebsrat, falls Ihr Unternehmen einen hat. Die Kollegen dort kennen das Verfahren genau.
• Offen kommunizieren: Wenn Sie die Begriffe auf dem Bogen nicht verstehen, fragen Sie bei der Personalabteilung schriftlich nach. Dokumentieren Sie diese Nachfragen.
• Chancen nutzen: Sie dürfen das BEM ablehnen. Überlegen Sie aber gut, ob Sie damit nicht wertvolle Chancen auf bessere Arbeitsbedingungen vergeben.

Fazit: Kündigungsschutz ist keine Formsache

Das Urteil des LAG Köln beweist eindrucksvoll: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber ein extrem steiniger rechtlicher Weg. Formfehler, Missverständnisse und unzureichende Aufklärung beim betrieblichen Eingliederungsmanagement führen fast immer dazu, dass die Kündigung von einem Gericht verworfen wird.

Akzeptieren Sie eine solche Kündigung daher niemals blind. Oft verstecken sich in den Akten des Arbeitgebers gravierende Fehler. Diese Fehler sind Ihr bester Hebel, um Ihren Arbeitsplatz zu retten oder zumindest eine hohe Abfindung auszuhandeln. Handeln Sie aber schnell. Das Arbeitsrecht verzeiht keine Verspätungen. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt exakt drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Wer diese Frist verpasst, verliert seine Rechte endgültig.