Kündigung vor Ablauf der Wartezeit gegenüber einem schwerbehinderten Menschen – keine Verpflichtung zum Präventionsverfahren
Das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 4. Juni 2024 (Az. 1 Sa 201/23) behandelt die Frage, ob ein Arbeitgeber vor Ausspruch
einer Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen innerhalb der Wartezeit ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen muss.
Sachverhalt
Der Kläger, ein schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 80, wurde von der Beklagten als Leiter für die Haus- und Betriebstechnik eingestellt.
Im Arbeitsvertrag wurde eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis während der Probezeit.
Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und berief sich auf einen Sonderkündigungsschutz nach dem SGB IX sowie auf europarechtliche Vorgaben.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Klägers zurück und bestätigte die Wirksamkeit der Probezeitkündigung.
Die zentralen Argumente des Gerichts lassen sich wie folgt zusammenfassen:
Kündigung vor Ablauf der Wartezeit gegenüber einem schwerbehinderten Menschen
Keine Verpflichtung zur Durchführung eines Präventionsverfahrens:
Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet ist,
vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.
Es hielt an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fest, wonach das Präventionsverfahren keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung darstellt
und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung findet.
Europarechtliche Vorgaben:
Das Gericht setzte sich mit der Entscheidung des EuGH vom 10. Februar 2022 (C-485/20) auseinander, wonach Art. 5 RL 2000/78/EG angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung impliziert.
Es kam jedoch zu dem Schluss, dass aus dieser Entscheidung keine generelle Pflicht zur Prüfung sämtlicher Einsatzmöglichkeiten auf unbesetzten oder besetzten Arbeitsplätzen folgt.
Vielmehr sei eine solche Pflicht auf Fälle beschränkt, in denen die Maßnahme den Arbeitgeber „nicht unverhältnismäßig“ belaste.
Das Gericht wies darauf hin, dass im falle einer solchen Abwägung, das Erprobungsinteresse des Arbeitgebers in der Wartezeit des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen sei.
Diskriminierung:
Das Gericht verneinte eine Diskriminierung des Klägers durch die Probezeitkündigung.
Das Gericht stellte klar, das eine Prüfpflicht des Arbeitgebers, bezüglich
Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, sich nur auf freie Arbeitsplätze bezieht.
Das Gericht entschied, dass der Kläger das Vorhandensein geeigneter freier Arbeitsplätze, nicht dargelegt hat.
Kündigung vor Ablauf der Wartezeit gegenüber einem schwerbehinderten Menschen
Wartezeit:
Das Gericht stellte fest, dass die Wartezeit des § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX, die den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen regelt, noch nicht abgelaufen war.
Bedeutung der Entscheidung
Die Entscheidung des Thüringer Landesarbeitsgerichts bestätigt die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts,
wonach Arbeitgeber während der Probezeit nicht verpflichtet sind, ein Präventionsverfahren durchzuführen.
Sie verdeutlicht jedoch auch die Notwendigkeit, europarechtliche Vorgaben bei der Auslegung des deutschen Kündigungsschutzrechts zu berücksichtigen.
Revision
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, da die Frage der Auswirkungen der
EuGH-Entscheidung auf das deutsche Kündigungsrecht gegenüber schwerbehinderten Menschen von grundsätzlicher Bedeutung ist.
