Mobbing am Arbeitsplatz – Schmerzensgeld 

Mobbing am Arbeitsplatz – Schmerzensgeld

RA und Notar Krau

Im Arbeitsrecht gibt es eine wichtige Entscheidung des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven (Urteil vom 22. März 2022, Aktenzeichen 12 Ca 12042/21), die zeigt, dass Mobbing am Arbeitsplatz weitreichende Folgen haben kann – insbesondere, wenn es sich gegen Betriebsratsmitglieder richtet. In diesem Fall wurde einer langjährigen Mitarbeiterin und Betriebsratsvorsitzenden Schmerzensgeld wegen Mobbings zugesprochen. Gleichzeitig wurde eine hohe Gegenklage des Arbeitgebers auf Rückzahlung von Kinderbetreuungszuschüssen und Schadensersatz vollständig abgewiesen.

Der Fall: Schikanen gegen eine Betriebsratsvorsitzende

Die betroffene Mitarbeiterin war seit 2001 in einem Pflegeheimunternehmen tätig und zuletzt Personalreferentin. Sie war zudem als Vorsitzende des örtlichen Betriebsrats sowie des Gesamtbetriebsrats freigestellt. Ab Ende 2020 spitzten sich die Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber und dessen Geschäftsführer dramatisch zu. Die Mitarbeiterin erlebte eine Reihe von Maßnahmen, die sie als gezielte Schikane und Zermürbung empfand.

Die Vorwürfe und Maßnahmen des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ergriff eine Vielzahl von Schritten gegen die Mitarbeiterin:

Vorwürfe und Kündigungsversuche: Bereits Ende 2020 wurde ihr Prozessbetrug vorgeworfen. Im Januar 2021 beantragte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung beim Arbeitsgericht, wobei sogar persönliche Umstände der Mitarbeiterin (alleinerziehende Mutter von vier Kindern) herabwürdigend erwähnt wurden. Kurz darauf folgte ein Antrag, sie aus dem Betriebsrat ausschließen zu lassen. Beide Anträge wurden vom Arbeitsgericht abgelehnt.

Diffamierungen: In Schriftsätzen vom Februar 2021 wurden spekulative und herabwürdigende Äußerungen über die Väter ihrer Kinder gemacht. Eine besonders drastische Formulierung lautete: „Die XXXXX muss weg!“

Freistellung und Hausverbot: Mitte Februar 2021 wurde die Mitarbeiterin unter dem anhaltenden Prozessbetrugsverdacht freigestellt und erhielt ein Hausverbot.

Gehaltskürzungen: Im Februar 2021 wurde ihr Gehalt gekürzt, ohne die gesetzlichen Pfändungsfreigrenzen zu beachten. Sie musste die volle Zahlung gerichtlich durchsetzen. Auch wurde versucht, Gehalt rückwirkend wegen angeblich fehlender Nachweise für Betriebsratstätigkeiten zu verrechnen.

Weitere Verdächtigungen: Im März 2021 wurde sie wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs angehört, basierend auf Abweichungen zwischen Zutrittsdaten und ihren Arbeitszeitangaben.

Schikanen bei Betriebsratstätigkeit: Im Mai 2021 wurden alle freigestellten Betriebsratsmitglieder zur monatlichen Vorlage von Tätigkeitsnachweisen verpflichtet. Zudem wurde ihre 50%-Homeoffice-Regelung für die Freistellung aufgehoben und die Vergütung von angeblichen Homeoffice-Tätigkeiten im Betriebsrat angekündigt, einzustellen.

Rückforderung von Kinderbetreuungszuschüssen: Der Arbeitgeber stellte die Zahlung der vertraglich vereinbarten Kinderbetreuungszuschüsse ein und forderte rückwirkend 16.472,75 EUR zurück, mit der Begründung, das jüngste Kind sei seit 2017 schulpflichtig und der Anspruch entfallen. Er drohte, dies als weiteren Kündigungsgrund zu nutzen.

Erneute Kündigungsanträge: Im Juli 2021 wurde ein weiterer Antrag auf fristlose Kündigung gestellt, diesmal wegen angeblich falscher Angaben zu Arbeitsorten und Gehaltszahlungen – obwohl die Gehaltskürzung vom Arbeitgeber selbst angekündigt worden war.

Verpasste Konferenz und erneute Drohungen: Im September 2021 wurde sie wegen einer verpassten Zoom-Konferenz angehört und es wurde ihr unsachlich unterstellt, sie hätte sich stattdessen um ihre Kinder gekümmert. Der Arbeitgeber drohte erneut mit einem Ausschluss aus dem Betriebsrat.

Beendigung der Freistellung: Ende 2021 teilte der Arbeitgeber mit, dass ihre Freistellung als Betriebsratsmitglied geendet habe und sie ab Januar 2022 wieder ihre reguläre Arbeit aufnehmen müsse.

Die Forderungen der Mitarbeiterin und die Gegenklage des Arbeitgebers
Die Mitarbeiterin sah in der Gesamtheit dieser Handlungen systematisches Mobbing, das ihr Persönlichkeitsrecht schwer verletzt habe. Sie forderte daher mindestens 50.000 EUR Schmerzensgeld.

Der Arbeitgeber wies die Mobbing-Vorwürfe zurück und behauptete, seine Maßnahmen seien gerechtfertigt gewesen. Mit einer Gegenklage forderte er die bereits erwähnte Rückzahlung der Kinderbetreuungszuschüsse und zusätzlich 150.000 EUR Schadensersatz wegen angeblicher Rufschädigung durch die Mitarbeiterin.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven
Das Gericht gab der Klage der Mitarbeiterin teilweise statt und wies die Gegenklage des Arbeitgebers vollständig ab.

Schmerzensgeld für die Mitarbeiterin: Der Arbeitgeber und sein Geschäftsführer wurden als Gesamtschuldner verurteilt, der Mitarbeiterin 15.000 EUR Schmerzensgeld plus Zinsen zu zahlen.

Abweisung der Widerklage: Die Forderungen des Arbeitgebers auf Rückzahlung der Kinderbetreuungszuschüsse und Schadensersatz wurden vollständig abgewiesen.

Die Begründung des Gerichts: Systematisches Mobbing

Das Gericht sah den Anspruch auf Schmerzensgeld als gegeben an, da das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin unter dem Gesichtspunkt des Mobbings verletzt wurde. Mobbing wurde hier als fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende Verhaltensweisen definiert, die auf Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung abzielen und in ihrer Gesamtheit das Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit verletzen. Für Schmerzensgeld ist eine schwerwiegende Persönlichkeitsverletzung erforderlich.

Ausschlaggebend für die Entscheidung waren:

Hohe Dichte der Maßnahmen: Mehr als zehn schwerwiegende Vorfälle innerhalb kurzer Zeit.

Betroffenheit grundlegender Arbeitsaspekte: Kündigungsversuche, Gehaltskürzungen, Entzug des Homeoffice, Hausverbot.

Rechtswidrigkeit vieler Maßnahmen: Kündigungsgründe wurden gerichtlich nicht bestätigt, Gehaltskürzung war rechtswidrig, Rückforderung der Kita-Zuschüsse unbegründet.

Unverhältnismäßigkeit und Unsachlichkeit: Verdacht des Arbeitszeitbetrugs basierte nur auf Zutrittsdaten, Drohung mit Betriebsratsausschluss wegen verpasster Konferenz, unsachliche Unterstellungen bezüglich ihrer Kinder.

Plötzliche Abkehr von bewährten Praktiken: Der Entzug des Homeoffice und die Rückforderung der Kita-Zuschüsse in der Eskalationsphase zeigten, dass es sich nicht um sachliche Gründe handelte.

Diffamierende Äußerungen: Besonders schwer wogen die persönlichen Angriffe in den Schriftsätzen wie „die XXXXX muss weg!“.

Das Gericht stellte fest, dass Arbeitgeber und Geschäftsführer ein Umfeld der Einschüchterung, Diffamierung und Schikane geschaffen hatten, das weit über normale Konflikte hinausging. Das zugesprochene Schmerzensgeld von 15.000 EUR sei angemessen für die Schwere der Persönlichkeitsrechtsverletzung.

Die Abweisung der Gegenklage
Die Gegenklage des Arbeitgebers wurde in allen Punkten abgewiesen:

Kein Anspruch auf Rückzahlung der Kita-Zuschüsse: Der Anspruch ergab sich aus dem Arbeitsvertrag, der eine Weitergewährung auch nach dem sechsten Lebensjahr und der Einschulung vorsah. Zudem bezogen sich die Zahlungen auch auf Hortplätze älterer Kinder und Verpflegungskosten.

Unbegründete Unterlassungsansprüche: Die Mitarbeiterin bestritt die Äußerungen oder berief sich auf ihr Recht auf Meinungsfreiheit, insbesondere in ihrer Funktion als Betriebsratsvorsitzende.

Unbegründeter Schadensersatzanspruch: Der Arbeitgeber konnte weder den angeblichen Schaden noch einen Zusammenhang mit dem Verhalten der Mitarbeiterin ausreichend beweisen.

Systematische Schikanen gegen Betriebsratsmitglieder können als Mobbing gewertet werden und haben rechtliche Konsequenzen.

Besonders schwer wiegen persönliche Diffamierungen, unbegründete Kündigungsversuche, willkürliche Gehaltskürzungen und das plötzliche Ändern langjähriger betrieblicher Praktiken ohne sachlichen Grund.

Das Gericht schützt mit dem zugesprochenen Schmerzensgeld von 15.000 EUR den Persönlichkeitsschutz am Arbeitsplatz und stärkt die Position von Betriebsratsmitgliedern.

Was versteht man im Arbeitsrecht unter Mobbing?

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es keine direkte gesetzliche Definition für Mobbing. Der Begriff hat sich vielmehr durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte entwickelt. Vereinfacht ausgedrückt, versteht man unter Mobbing am Arbeitsplatz ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern untereinander.

Was kennzeichnet rechtlich relevantes Mobbing?

Damit Verhaltensweisen rechtlich als Mobbing eingestuft werden können, müssen sie bestimmte Kriterien erfüllen:

Systematik: Die Handlungen sind nicht zufällig, sondern folgen einem Muster oder einer bestimmten Taktik.

Häufigkeit und Dauer: Es handelt sich um wiederholte Vorfälle über einen längeren Zeitraum hinweg. Die Summe und Regelmäßigkeit machen es zu Mobbing.

Zielrichtung: Die Handlungen richten sich gezielt gegen eine oder mehrere bestimmte Personen mit dem Zweck, diese zu schikanieren, auszugrenzen oder herabzuwürdigen.

Schaffung einer feindseligen Umgebung: Die wiederholten Handlungen zielen darauf ab oder haben zur Folge, dass eine feindselige, erniedrigende, beleidigende oder einschüchternde Arbeitsatmosphäre geschaffen wird.

Beispiele für Handlungen, die in ihrer Gesamtheit Mobbing darstellen können:

Ständiges und überzogenes Kritisieren der Arbeit ohne sachlichen Grund.

Entziehen von Aufgaben oder Zuweisen unsinniger Tätigkeiten.

Isolierung (z.B. Nichtweitergabe wichtiger Informationen, Ausschluss von Besprechungen).

Mobbing am Arbeitsplatz – Schmerzensgeld

Gerüchte verbreiten oder Verleumdungen.

Beleidigungen, Beschimpfungen oder herabwürdigende Äußerungen.

Androhung oder Ausübung von Gewalt.

Es ist wichtig zu verstehen, dass nicht jeder Streit oder jede Meinungsverschiedenheit am Arbeitsplatz gleich Mobbing ist. Normale Konflikte sind oft zeitlich begrenzt und beziehen sich auf konkrete Sachverhalte. Mobbing hingegen zeichnet sich durch Systematik, Häufigkeit und gezielte Schikane aus und zielt auf die Zermürbung oder Ausgrenzung ab. Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht, ihre Mitarbeiter vor Mobbing zu schützen.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer, die von Mobbing betroffen sind?

Wenn Arbeitnehmer am Arbeitsplatz von Mobbing betroffen sind, haben sie bestimmte Rechte, die sich in erster Linie aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergeben. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, seine Mitarbeiter vor Belästigungen und Benachteiligungen durch Kollegen oder Vorgesetzte zu schützen.

Ansprüche und rechtliche Möglichkeiten:

Unterlassungsanspruch: Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser Maßnahmen ergreift, um das Mobbing zu beenden. Das kann je nach Situation sehr unterschiedlich aussehen.

Schadensersatzansprüche:

Bei finanziellen Nachteilen, die durch das Mobbing entstanden sind (z.B. Kosten für medizinische Behandlungen, Verdienstausfälle), kann Ersatz verlangt werden.

Schmerzensgeld:

In besonders schwerwiegenden Fällen, wenn die psychische oder körperliche Gesundheit durch das Mobbing beeinträchtigt wurde, kann ein Anspruch auf Schmerzensgeld bestehen. Dieses soll das Leid und die immateriellen Schäden ausgleichen.

Bedeutung von Beweisen:

Um diese Rechte geltend machen zu können, ist es sehr wichtig, die Mobbing-Vorfälle genau zu dokumentieren. Notieren Sie sich Datum, Uhrzeit und den genauen Ablauf der Vorfälle, wer beteiligt war und welche Personen Zeugen waren. Auch E-Mails, Briefe, Notizen oder ärztliche Atteste können wichtige Beweismittel sein.

Innerbetriebliche und externe Unterstützung:

Viele Unternehmen haben interne Beschwerdestellen. Arbeitnehmer haben oft das Recht, sich dort zu beschweren. Es kann auch sinnvoll sein, sich an den Betriebsrat zu wenden. Zusätzlich gibt es externe Beratungsangebote wie spezielle Mobbing-Beratungsstellen oder psychologische Beratungsdienste.

Wann ist ein Arbeitgeber verpflichtet, Schmerzensgeld wegen Mobbings zu zahlen?

Ein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbings gegen den Arbeitgeber ist kein Automatismus, sondern an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Schmerzensgeld soll einen Ausgleich für immaterielle Schäden schaffen, die die psychische oder körperliche Gesundheit betreffen.

Voraussetzungen für Schmerzensgeld:

Vorliegen von Mobbing: Es müssen systematische, feindselige Handlungen vorliegen, die dazu geeignet sind, die Würde einer Person am Arbeitsplatz zu verletzen. Eine einzelne Handlung reicht meist nicht aus.

Verletzung von Rechten des Arbeitnehmers: Durch das Mobbing müssen Persönlichkeitsrechtsverletzungen oder Gesundheitsschäden beim betroffenen Arbeitnehmer entstanden sein.

Verletzung der Arbeitgeberpflichten: Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern und muss diese vor Mobbing schützen. Ein Schmerzensgeldanspruch kann entstehen, wenn der Arbeitgeber diese Schutzpflicht verletzt hat.

Verschulden des Arbeitgebers: Die Verletzung der Fürsorgepflicht muss schuldhaft erfolgt sein. Das bedeutet, der Arbeitgeber wusste vom Mobbing oder hätte davon wissen müssen und hat nichts oder nicht genug unternommen, um das Mobbing zu beenden oder zu verhindern.

Kausalität: Es muss einen Ursachenzusammenhang geben. Die erlittenen Schäden müssen durch das Mobbing und das schuldhafte Versäumnis des Arbeitgebers verursacht worden sein.

Mobbing am Arbeitsplatz – Schmerzensgeld

Höhe des Schmerzensgeldes:
Die Höhe des Schmerzensgeldes ist gesetzlich nicht festgelegt, sondern hängt immer vom Einzelfall ab und wird unter Berücksichtigung verschiedener Faktoren ermittelt. Wichtige Kriterien sind:

Die Schwere der Persönlichkeitsrechtsverletzung oder des Gesundheitsschadens.

Die Dauer und Intensität des Mobbings.

Die Folgen des Mobbings für das berufliche und private Leben des Betroffenen.

Das Verhalten des Arbeitgebers und der Grad seines Verschuldens.

Wie können sich Betriebsratsmitglieder gegen Benachteiligungen und Schikanen durch den Arbeitgeber wehren?

Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Schutz vor Benachteiligung und Kündigung, um ihre freie und ungehinderte Arbeit im Betriebsrat zu gewährleisten. Dies ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verankert.

Wichtige Schutzmechanismen und Rechte:

Besonderer Kündigungsschutz: Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich und bedarf der Zustimmung des Betriebsrats oder, falls diese verweigert wird, der gerichtlichen Ersetzung (Paragraf 103 BetrVG). Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur bei einem wichtigen Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats bzw. gerichtlicher Ersetzung möglich.

Schutz vor Benachteiligung: Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht benachteiligt oder bevorzugt werden (Paragraf 78 BetrVG). Dies umfasst auch Schikanen und Mobbing.

Unterlassungsanspruch: Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot oder bei Mobbing können Betriebsratsmitglieder einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber geltend machen.

Anspruch auf Beseitigung: Sie können verlangen, dass der Arbeitgeber Maßnahmen ergreift, um das Mobbing zu beenden (z.B. Umsetzung des mobbenden Vorgesetzten oder Kollegen).

Schadensersatz und Schmerzensgeld: Bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen oder Gesundheitsschäden infolge von Mobbing können, wie im vorliegenden Fall, Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche bestehen.

Einleitung von Verfahren: Der Betriebsrat kann bei Verstößen des Arbeitgebers gegen das BetrVG (oder andere Gesetze und Tarifverträge) gerichtlich vorgehen (z.B. mittels eines Beschlussverfahrens beim Arbeitsgericht).

Beschwerderecht: Betriebsratsmitglieder können sich (wie jeder Arbeitnehmer) beim Arbeitgeber beschweren und die Einhaltung ihrer Rechte fordern.

Unterstützung durch Gewerkschaften und Anwälte: Gewerkschaften bieten ihren Mitgliedern Rechtsschutz und Unterstützung an. Auch der Gang zu einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt ist ratsam, um die rechtlichen Möglichkeiten auszuschöpfen.

Im Kern geht es darum, dass Betriebsratsmitglieder ihre Aufgaben ohne Angst vor Repressalien ausüben können. Das Gesetz und die Rechtsprechung stellen hierfür wichtige Schutzinstrumente bereit.

Welche Rolle spielt die Beweisführung bei Mobbing-Fällen vor Gericht?

Die Beweisführung spielt bei Mobbing-Fällen vor Gericht eine entscheidende Rolle, da die betroffene Person die Beweislast für das Vorliegen von Mobbing und die daraus resultierenden Schäden trägt. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss die Umstände darlegen und beweisen, die auf Mobbing hindeuten.

Herausforderungen bei der Beweisführung:

Kein „Raucherzimmer“ des Mobbings: Mobbing findet selten offen und vor Zeugen statt. Es sind oft subtile, sich wiederholende Handlungen.

Subjektive Wahrnehmung vs. objektive Tatsachen: Das Gericht benötigt objektive Beweise, um eine systematische Schikane feststellen zu können.

Abgrenzung zu normalen Konflikten: Es muss klar zwischen einem Konflikt und Mobbing unterschieden werden, was die Beweisführung anspruchsvoll macht.

Wichtige Schritte und Arten von Beweisen:

Führen eines Mobbing-Tagebuchs: Dies ist das wichtigste Werkzeug. Notieren Sie:

Datum und Uhrzeit jedes Vorfalls.

Genauer Ablauf dessen, was passiert ist.

Beteiligte Personen (Wer hat was gesagt oder getan?).

Zeugen (Namen, Kontaktdaten).

Ihre eigenen Reaktionen und Gefühle auf den Vorfall.

Gesundheitliche Folgen (Schlafstörungen, Angstzustände, Depressionen).

Sammeln von Dokumenten:

E-Mails, Briefe, Notizen, Aktenvermerke, Dienstpläne.

Protokolle von Besprechungen, in denen Sie übergangen oder herabgesetzt wurden.

Abmahnungen, Kündigungen oder andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, die Sie als ungerechtfertigt empfinden.

Gehaltsabrechnungen (bei ungerechtfertigten Kürzungen).

Zeugenaussagen: Kollegen, Familie oder Freunde, die die Veränderungen an Ihnen bemerkt haben oder Zeugen von Vorfällen waren. Zeugen sind oft schwierig zu finden, da Kollegen Angst vor Repressalien haben.

Medizinische Atteste/Gutachten:

Bescheinigungen von Ärzten oder Psychologen über gesundheitliche Beeinträchtigungen, die auf das Mobbing zurückzuführen sind. Dies ist besonders wichtig für den Schmerzensgeldanspruch.

Sicherung von Kommunikationsdaten:

Bei digitalen Übergriffen (z.B. in Chats oder sozialen Medien) Screenshots machen oder Nachrichten speichern.

Mobbing am Arbeitsplatz – Schmerzensgeld

Das Gesamtbild zählt:

Gerichte betrachten bei Mobbing-Fällen oft das Gesamtbild der Vorfälle. Auch wenn einzelne Handlungen für sich genommen nicht als Mobbing reichen, kann die Summe und Systematik der Vorfälle in ihrer Gesamtwirkung als Mobbing eingestuft werden. Eine lückenlose und detaillierte Dokumentation hilft dem Gericht, dieses Gesamtbild nachzuvollziehen und eine Entscheidung zu treffen.

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