Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen Stellung eines Strafantrags

Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen Stellung eines Strafantrags

BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 42/16

Im Folgenden habe ich für Sie das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 15. Dezember 2016 (Aktenzeichen: 2 AZR 42/16) detailliert und verständlich zusammengefasst. Dieses Urteil ist von großer Bedeutung für das Thema Kündigungen nach einer Strafanzeige durch Mitarbeiter.

Einleitung: Worum geht es in diesem Fall?

In diesem Rechtsstreit ging es um die Frage, ob eine Arbeitgeberin einer langjährigen Mitarbeiterin kündigen darf, wenn diese einen Strafantrag gegen Unbekannt stellt. Die Klägerin war als Dozentin an einer Fachhochschule tätig. Sie wehrte sich mit juristischen Mitteln gegen eine interne Bewertung (Evaluation) ihrer Lehrveranstaltungen.

Die Beteiligten des Verfahrens

• Die Klägerin: Eine Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht, die seit 2003 als Lehrende tätig war.
• Die Beklagte: Die Trägerin einer Fachhochschule für öffentliche Verwaltung.

Die Vorgeschichte: Der Streit um die Evaluation

Im Jahr 2012 wurden die Lehrveranstaltungen der Klägerin bewertet. Die Klägerin war der Ansicht, dass diese Bewertung gegen den Datenschutz verstieß. Sie begründete dies damit, dass kein offizieller Evaluationsbeauftragter ordnungsgemäß bestellt worden sei.

Der Weg zur Staatsanwaltschaft

Obwohl es interne Diskussionen gab, entschloss sich die Klägerin zu einem drastischen Schritt. Sie ließ über einen Anwalt Strafantrag gegen „Unbekannt“ stellen. Dabei berief sie sich auf das Bundesdatenschutzgesetz. Sie warf den Verantwortlichen vor, Daten vorsätzlich und mit der Absicht, ihr zu schaden, weitergegeben zu haben.

Die Reaktion der Behörden

Die Staatsanwaltschaft stellte das Verfahren jedoch schnell ein. Auch eine Beschwerde der Klägerin dagegen blieb ohne Erfolg. Die Behörden sahen keinen Beweis für eine Straftat. Schließlich wurde der Vorgang an die Arbeitgeberin zurückgegeben. Diese prüfte den Fall selbst und stellte fest, dass kein Verstoß gegen den Datenschutz vorlag.

Die Kündigung und der Rechtsweg

Nachdem die Arbeitgeberin von dem Strafantrag erfahren hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis im Mai 2014 ordentlich zum Jahresende. Sie begründete dies damit, dass das Vertrauensverhältnis durch die überzogene Reaktion der Klägerin zerstört sei.

Die Klägerin wehrte sich gegen diese Kündigung. Sie meinte, sie habe lediglich ihr Recht genutzt, eine vermeintliche Straftat anzuzeigen. Das Landesarbeitsgericht gab jedoch der Arbeitgeberin recht. Die Klägerin legte daraufhin Revision beim Bundesarbeitsgericht ein.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass die Kündigung wirksam ist. Die Revision der Klägerin wurde zurückgewiesen. Das Gericht sah in dem Verhalten der Klägerin eine schwere Verletzung ihrer vertraglichen Pflichten.

Die Pflicht zur Rücksichtnahme

Jeder Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber eine sogenannte Rücksichtnahmepflicht (Paragraf 241 Abs. 2 BGB). Das bedeutet, man muss auf die Interessen des Arbeitgebers achten und darf ihm nicht unnötig schaden.

Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen Stellung eines Strafantrags

Wann ist eine Strafanzeige erlaubt?

Das Gericht stellte klar: Grundsätzlich darf jeder Bürger eine Straftat anzeigen. Das ist ein staatsbürgerliches Recht. Aber im Arbeitsverhältnis gibt es Grenzen:

1. Die Anzeige darf nicht auf wissentlich falschen Angaben beruhen.
2. Die Anzeige darf nicht leichtfertig oder völlig haltlos sein.
3. Die Reaktion muss angemessen (verhältnismäßig) sein.

Warum die Reaktion der Klägerin unangemessen war

Das Gericht führte mehrere Gründe an, warum der Strafantrag in diesem speziellen Fall die Kündigung rechtfertigte.

Fehlende Anhaltspunkte für eine Straftat

Die Klägerin hatte den Verantwortlichen eine „Schädigungsabsicht“ unterstellt. Das Gesetz verlangt für eine Straftat im Datenschutzbereich, dass man jemanden bewusst schädigen will oder sich selbst bereichern möchte. Für eine solche Absicht gab es hier laut Gericht überhaupt keine Anhaltspunkte. Da die Klägerin selbst Fachanwältin ist, hätte sie wissen müssen, dass ihr Vorwurf rechtlich nicht haltbar war.

Vorrang der innerbetrieblichen Klärung

Bevor man die Staatsanwaltschaft einschaltet, muss man in der Regel versuchen, das Problem intern zu lösen. Die Klägerin hätte sich an folgende Stellen wenden können:

• Die Leitung der Fachhochschule.
• Die Rechtsabteilung (Justiziariat).
• Den Datenschutzbeauftragten.

Da sie diese Schritte übersprang und sofort den Weg des Strafrechts wählte, handelte sie unverhältnismäßig.

Die Wirkung des Strafantrags

Ein Strafantrag ist eine schwere Belastung für den Ruf eines Arbeitgebers. Das Gericht betonte, dass dies viel schwerwiegender ist als eine einfache Zivilklage. Die Klägerin nahm die negative öffentliche Wirkung für ihre Arbeitgeberin leichtfertig in Kauf.

War eine Abmahnung nötig?

Normalerweise muss ein Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung aussprechen. Das BAG entschied hier jedoch, dass eine Abmahnung entbehrlich war.

Schwere der Pflichtverletzung

Die Pflichtverletzung war so schwerwiegend, dass die Arbeitgeberin sie nicht einmal beim ersten Mal hinnehmen musste. Besonders kritisch sah das Gericht, dass die Klägerin selbst nach der ersten Einstellung des Verfahrens durch die Staatsanwaltschaft noch Beschwerde einlegte. Dies zeigte eine besondere Hartnäckigkeit und mangelnde Einsicht. Das Vertrauen in eine künftige Zusammenarbeit war dadurch unwiederbringlich zerstört.

Die Rolle des Personalrats

Die Klägerin hatte auch behauptet, der Personalrat sei nicht richtig beteiligt worden. Das Gericht prüfte dies genau und kam zu dem Schluss: Die Beteiligung war ordnungsgemäß.

Unterrichtung des Personalrats

Die Arbeitgeberin hatte dem Personalrat alle wichtigen Informationen mitgeteilt. Sie musste dabei nur die Gründe nennen, die aus ihrer eigenen Sicht für die Kündigung entscheidend waren. Dass andere Personen die Evaluation eventuell auch für rechtswidrig hielten, musste sie nicht im Detail ausführen, da dies den Vorwurf der „haltlosen Strafanzeige“ nicht entkräftete.

Die Erörterung

Ein Gespräch zwischen Arbeitgeber und Personalrat war nicht zwingend erforderlich. Da es in der Dienststelle üblich war, solche Dinge schriftlich zu klären, und der Personalrat kein mündliches Gespräch verlangte, war das Verfahren korrekt abgeschlossen.

Zusammenfassung des Ergebnisses

Das BAG bestätigte:

• Die Kündigung war sozial gerechtfertigt.
• Die Klägerin hat ihre Rücksichtnahmepflicht durch einen unbegründeten Strafantrag verletzt.
• Eine Abmahnung war aufgrund der Schwere des Falls nicht nötig.
• Die Betriebsratsanhörung (hier Personalrat) war fehlerfrei.

Das Arbeitsverhältnis wurde somit rechtmäßig beendet.

Wenn Sie Fragen zu diesem Urteil haben oder eine Beratung im Arbeitsrecht benötigen, sollten Sie mit der Anwalts- und Notarkanzlei Krau in Hohenahr Kontakt aufnehmen.