Prämie für unterbliebene Krankschreibung

Die folgende Klausel schöpft diesen gesetzlichen Rahmen zu Ihren Gunsten maximal aus, wodurch die Gratifikation bei längeren oder häufigen Krankheitsphasen rechtssicher auf das absolute Minimum (nämlich 0,00 Euro) reduziert wird.

📄 Musterklausel für den Arbeitsvertrag

Paragraf [X] Jährliche Sonderzahlung (Gratifikation)

(1) Anspruch und Zweck Der Arbeitnehmer erhält eine kalenderjährliche Sonderzahlung in Höhe von [Betrag einfügen, z. B. 1.000,00 EUR brutto oder einem vertraglichen Bruttomonatsgehalt]. Die Auszahlung erfolgt zusammen mit der regulären Entgeltabrechnung für den Monat [z. B. November] des jeweiligen Kalenderjahres. Mit dieser Sonderzahlung wird neben der erbrachten Arbeitsleistung insbesondere die bisherige sowie die künftige Betriebstreue des Arbeitnehmers honoriert.

(2) Kürzung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit (Paragraf 4a EFZG) Der Anspruch auf die Sonderzahlung mindert sich für Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers im jeweiligen Kalenderjahr. Unter vollumfänglicher Ausschöpfung des gesetzlich zulässigen Rahmens gemäß Paragraf 4a EFZG wird die Sonderzahlung für jeden Tag der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit um ein Viertel (25 %) des Arbeitsentgelts gekürzt, das im Jahresdurchschnitt auf einen regulären Arbeitstag des Arbeitnehmers entfällt.

(3) Absolute Grenze der Kürzung (Minimum) Die Kürzung gemäß Absatz 2 erfolgt maximal bis zum vollständigen Entfall der Sonderzahlung (Reduzierung auf 0,00 EUR) für das betreffende Kalenderjahr. Ein darüber hinausgehender negativer Saldo, eine Rückzahlungspflicht oder eine Verrechnung mit dem laufenden monatlichen Arbeitsentgelt findet nicht statt.

(4) Zeitanteiliger Anspruch (Pro-rata-Regelung) Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe des Kalenderjahres, auf das sich die Sonderzahlung bezieht, oder ruht das Arbeitsverhältnis in diesem Zeitraum ganz oder teilweise (z. B. wegen Elternzeit oder unbezahltem Sonderurlaub), so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine zeitanteilige Zahlung (pro rata temporis) in Höhe von 1/12 für jeden vollen Kalendermonat des aktiven Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Die Kürzungsregelung bei Arbeitsunfähigkeit gemäß Absatz 2 findet auf diesen zeitanteiligen Betrag entsprechende Anwendung.

💡 Erläuterungen für die Praxis (Wichtig für die Lohnabrechnung)

1. Wie rechnet man das aus? (Ein Rechenbeispiel) Oft wird fälschlicherweise angenommen, man dürfe 25 % der Gratifikation abziehen. Das ist falsch. Es geht um 25 % des normalen Tageslohns.

• Gehalt: Der Mitarbeiter verdient 3.600 € brutto im Monat (Jahresgehalt: 43.200 €).
• Arbeitstage: Bei einer 5-Tage-Woche hat das Jahr durchschnittlich 260 Arbeitstage.
• Tagesverdienst: 43.200 € / 260 Tage = ca. 166,15 € pro Arbeitstag.
• Kürzung pro Krankheitstag (25 %): 166,15 € / 4 = 41,54 €.

Fazit: Wenn die vertragliche Gratifikation in diesem Beispiel 1.000 € beträgt, dürfen Sie für jeden Krankheitstag 41,54 € abziehen. Ist der Mitarbeiter im Jahr z. B. 25 Tage krank, beträgt die theoretische Kürzung 1.038,50 €. Da der Abzug nach Absatz 3 auf 0,00 € gedeckelt ist, erhält der Mitarbeiter in diesem Jahr 0,00 € Gratifikation.

2. Vorsicht beim „Freiwilligkeitsvorbehalt“ Viele Arbeitgeber fügen gerne den Standardsatz ein: „Die Zahlung erfolgt absolut freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft“. Tun Sie das in direkter Kombination mit dieser detaillierten Kürzungsregel nicht! Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilt regelmäßig, dass es in sich widersprüchlich (und damit unwirksam) ist, eine präzise Berechnungs- und Kürzungsregel aufzustellen (was für einen festen, echten Anspruch spricht) und im selben Atemzug zu behaupten, es gäbe ohnehin keinen Rechtsanspruch. Gewähren Sie die Gratifikation stattdessen als festen Anspruch (wie in der Musterklausel formuliert), den Sie im Gegenzug rechtssicher kürzen dürfen.

3. Keine festen Euro-Beträge in den Vertrag schreiben Formulieren Sie im Vertrag niemals: „Für jeden Krankheitstag werden pauschal 50 Euro abgezogen“. Wenn dieser feste Betrag bei einer späteren Gehaltsänderung oder beim Wechsel des Mitarbeiters in Teilzeit die gesetzliche 25 %-Grenze übersteigt, kippt die gesamte Klausel und Sie dürfen bei Krankheit gar nicht kürzen. Die abstrakte Umschreibung des Gesetzes (wie in Absatz 2) ist die einzig sichere und nachhaltige Methode.

4. Nur bei eigener Krankheit des Arbeitnehmers Die Kürzung darf nur bei eigener krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erfolgen. Fehltage wegen „Kind krank“ (Kinderkrankengeld), gesetzlichem Mutterschutz, Arbeitsunfällen oder bezahltem Erholungsurlaub dürfen in der Lohnabrechnung nicht zur Kürzung der Gratifikation herangezogen werden.