Sachgrundlose Befristung – Höchstdauer – Dienstreise – Verlängerung – BAG 7 AZR 212/20
RA und Notar Krau
In dem Fall zwischen dem Kläger und der Beklagten, dem Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, ging es um die Frage der Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrags.
Der Kläger, der im Juli 2016 eine Stelle als Anhörer annahm, argumentierte, dass sein Arbeitsverhältnis bereits am 4. September 2016 mit seiner Anreise zur Schulung begonnen habe, wodurch die zweijährige Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung überschritten worden sei.
Er klagte auf Unwirksamkeit der Befristung und auf Weiterbeschäftigung.
Das Landesarbeitsgericht hatte zugunsten des Klägers entschieden, dass die Befristung unwirksam sei, da die Vertragsdauer durch die Anreise am 4. September 2016 begonnen habe.
Die Beklagte legte Revision ein und argumentierte, dass das Arbeitsverhältnis erst am 5. September 2016 begann, und dass die Befristung rechtlich korrekt verlängert worden sei, da sich die Arbeitsbedingungen im Februar 2017 nicht substanziell änderten.
Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und entschied zugunsten der Beklagten.
Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich am 5. September 2016 begonnen hatte, da das vertraglich vereinbarte Startdatum Vorrang hatte und die Anreise zur Schulung keine Arbeitszeit darstellte.
Sachgrundlose Befristung – Höchstdauer – Dienstreise – Verlängerung – BAG 7 AZR 212/20
Zudem sei die Verlängerung des Arbeitsvertrags bis zum 4. September 2018 rechtmäßig erfolgt, da die Änderung der Tätigkeit von Anhörer zu Entscheider im Rahmen des Direktionsrechts der Beklagten lag und keine Vertragsänderung darstellte.
Auch seien personalvertretungsrechtliche Aspekte kein Hinderungsgrund, da die Befristung keine Zustimmung des Personalrats erfordere.
Die Klage des Klägers wurde insgesamt abgewiesen, und er trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Anmerkung: Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses
Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist in Deutschland durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.
Diese Art der Befristung ermöglicht es Arbeitgebern, Arbeitsverträge ohne einen spezifischen Sachgrund zeitlich zu befristen.
Die maximale Dauer für eine solche Befristung beträgt grundsätzlich zwei Jahre.
Sachgrundlose Befristung – Höchstdauer – Dienstreise – Verlängerung – BAG 7 AZR 212/20
Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.
Einige wichtige Aspekte der sachgrundlosen Befristung sind:
- Erstmalige Befristung: Die sachgrundlose Befristung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer zuvor nicht in einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber gestanden hat. Eine erneute sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitgeber ist somit nicht zulässig, es sei denn, es liegt eine mehrjährige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses vor.
- Branchenbesonderheiten: In bestimmten Branchen, wie Start-ups, können abweichende Regelungen gelten. Hier kann die sachgrundlose Befristung für bis zu vier Jahre zulässig sein.
- Vertragsverlängerungen: Innerhalb des erlaubten Zeitraums von zwei Jahren kann der Vertrag bis zu dreimal verlängert werden, solange die Gesamtbeschäftigungsdauer die Zwei-Jahres-Grenze nicht überschreitet.
- Rechtsfolgen bei Überschreitung: Wird die zulässige Dauer oder Anzahl der Verlängerungen überschritten, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.
Diese Regelungen bieten Arbeitgebern Flexibilität bei der Personalplanung, während sie zugleich einen Schutz für Arbeitnehmer darstellen, um unbefristete Arbeitsverhältnisse nicht unberechtigterweise zu verhindern.
