Schadenersatz wegen Mobbing

Schadenersatz wegen Mobbing

RA und Notar Krau

Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Aktenzeichen: 1 Sa 189/15, Entscheidungsdatum: 06.06.2016) dreht sich um die Klage eines ehemaligen Systemadministrators (geboren 1961, seit 1992 bei der Beklagten, zuletzt Monatsgehalt 4.084,35 EUR), der seine ehemalige Arbeitgeberin auf Schadensersatz wegen Mobbings verklagte.

Er forderte unter anderem entgangenes Urlaubsgeld, Sonderprämien sowie materielle und immaterielle Schäden aufgrund von psychischen Erkrankungen, die er auf Mobbing zurückführte.

Was ist Mobbing im juristischen Sinne?

Zunächst einmal stellt das Gericht klar, dass Mobbing kein eigenständiger Rechtsbegriff und somit auch keine separate Grundlage für Schadensersatzansprüche ist. Allerdings können Verhaltensweisen, die unter den Oberbegriff Mobbing fallen, eine Verletzung vertraglicher Nebenpflichten des Arbeitgebers darstellen, insbesondere dessen Fürsorgepflicht nach Paragraf 241 Abs. 2 BGB.

Unter Mobbing versteht man dabei das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers beinhaltet den Schutz des Arbeitnehmers vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, und vor einem Umfeld, das von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen geprägt ist.

Wichtig ist die Abgrenzung:

Alltägliche Konflikte am Arbeitsplatz, auch über längere Zeiträume, sind in der Regel nicht als Mobbing einzustufen. Auch die rechtmäßige Ausübung des Direktionsrechts (Weisungsbefugnis des Arbeitgebers) ist kein Mobbing, es sei denn, es liegt eine eindeutig schikanöse Tendenz vor.

Selbst fehlerhafte Weisungen oder unbeherrschtes Verhalten eines Vorgesetzten sind nicht automatisch Mobbing, da man von Führungsfehlern nicht direkt auf eine feindliche Einstellung schließen kann. Auch rechtlich zulässige Abmahnungen stellen grundsätzlich kein Mobbing dar, selbst wenn sie sich später als unberechtigt herausstellen, solange sie im Zeitpunkt des Ausspruchs aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers berechtigt erschienen.

Mobbing kann aber vorliegen, wenn Abmahnungen mutwillig und ohne Anlass ausgesprochen werden und eine schikanöse Tendenz sowie eine Täter-Opfer-Konstellation gegeben sind.

Die Vorwürfe des Klägers und die gerichtliche Bewertung

Der Kläger führte eine Vielzahl von Vorfällen an, die seiner Meinung nach Mobbing darstellten und zu seinen psychischen Erkrankungen führten. Dazu gehörten:

Ermahnungen und Abmahnungen:

Der Kläger sah sich durch mehrere Ermahnungen und Abmahnungen ungerechtfertigt behandelt und schikaniert. Das Gericht befand jedoch, dass diese Maßnahmen, auch wenn sich einige später als unberechtigt erwiesen, nicht mutwillig oder schikanös waren. Sie basierten auf sachlichen Anlässen (z.B. Verstoß gegen Arbeitsanweisungen, Weigerung einer Dienstreise) und wurden nicht als Mobbing eingestuft.

Datenspionage-Vorwürfe und Kündigungsverfahren:

Die Beklagte hatte dem Kläger vorgeworfen, unberechtigt auf E-Mails eines Vorgesetzten zugegriffen zu haben, und daraufhin versucht, ihn außerordentlich zu kündigen. Der Kläger sah dies als gezielte Falschverdächtigung und Mobbing an. Das Gericht stellte fest, dass die Beklagte nicht wissentlich falsche Anschuldigungen erhoben hatte. Die damals vorliegenden Untersuchungsberichte rechtfertigten aus Sicht der Beklagten die Einleitung der Kündigungsverfahren. Auch dass die Beklagte gegen abweisende Gerichtsentscheidungen Berufung einlegte, wurde als zulässige Ausübung rechtlicher Mittel angesehen und nicht als Mobbing gewertet.

Schadenersatz wegen Mobbing

Änderungen in der IT-Abteilung und Arbeitsplatzzuweisung:

Der Kläger fühlte sich durch die Umstrukturierung der IT-Abteilung, die Zuweisung eines Arbeitsplatzes im Großraumbüro mit einem Kollegen, den er als Konfliktpartei sah, und die Zuweisung von Aufgaben, die er als unter seiner Qualifikation liegend empfand, gemobbt. Das Gericht sah dies als unternehmerische Entscheidungen der Beklagten an, die nicht schikanös waren und der Beklagten im Rahmen ihrer Organisationsfreiheit zustanden.

Kürzung der Entgeltfortzahlung:

Eine Kürzung der Entgeltfortzahlung im Januar 2012 aufgrund einer rückdatierten Krankschreibung sah das Gericht ebenfalls nicht als mutwillig an, da es Hinweise gab, die die Richtigkeit der Bescheinigung in Frage stellten.

Sperrung des E-Mail-Accounts und Entzug des Blackberrys:

Die Sperrung des Accounts und der Entzug des Dienst-Blackberrys des Klägers wurden als Reaktion auf sein Kommunikationsverhalten (Veröffentlichung von „SBV-Infos“ zu gerichtlichen Auseinandersetzungen) und nicht als schikanös bewertet.

Gespräche und Umgang:

Der Kläger beklagte auch allgemeine Einschüchterungsversuche und Ausgrenzung. Das Gericht urteilte, dass der Kläger hierfür kein Verschulden der Beklagten nachweisen konnte. Alltägliche Konfliktsituationen oder emotionale Auseinandersetzungen im Rahmen eines länger bestehenden Konflikts sind nicht ausreichend, um Mobbing zu begründen.

Wiedereingliederung:

Das Scheitern der Wiedereingliederung aufgrund der Weigerung der Beklagten, den Kläger räumlich von Konfliktpersonen zu trennen, wurde nicht als Mobbing gewertet. Die im Wiedereingliederungsplan enthaltenen Vorgaben sind für den Arbeitgeber nicht verbindlich, wenn er ihnen nicht ausdrücklich zustimmt. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, ihre Organisation ausschließlich nach Konfliktvermeidung auszurichten.

Was bedeutet das Urteil?

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat die Berufung des Klägers vollständig zurückgewiesen. Das bedeutet, dass es die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz bestätigt hat: Es lag kein Mobbing vor.

Das Gericht betonte, dass der Kläger nicht ausreichend nachweisen konnte, dass die einzelnen Vorfälle für sich genommen oder in ihrer Gesamtheit ein systematisches, schikanöses oder diskriminierendes Verhalten der Beklagten darstellten. Es fehlte an der für Mobbing notwendigen Täter-Opfer-Konstellation und einer übergreifenden, schikanösen Systematik der Handlungen. Viele der angeführten Punkte wurden als zulässige unternehmerische Entscheidungen oder als normale Konflikte im Arbeitsleben gewertet.

Auch der Anspruch auf Schadensersatz wegen der psychischen Erkrankungen wurde abgewiesen, da die erforderliche Kausalität zwischen den vom Kläger behaupteten Handlungen der Beklagten und seinen Erkrankungen nicht nachgewiesen werden konnte. Eine Beweiserleichterung für die Kausalität kommt nur in Betracht, wenn eine Persönlichkeitsrechtsverletzung (also hier: Mobbing) durch den Arbeitgeber feststeht – was das Gericht jedoch verneinte.

Dieses Urteil unterstreicht, dass der Nachweis von Mobbing im rechtlichen Sinne hohe Anforderungen stellt. Es reicht nicht aus, sich ungerecht behandelt zu fühlen oder Konflikte am Arbeitsplatz zu erleben. Es bedarf eines systematischen Vorgehens mit schikanöser Tendenz, das die Würde oder Gesundheit des Arbeitnehmers gezielt verletzt.