Sonderkündigungsschutz durch betriebliche Vereinbarung als Maßregelung
LAG Hamm Urt. v. 18.9.2025 – 5 SLa 120/25
(ArbG Bielefeld Urt. v. 14.1.2025 – 2 Ca 1742/24)
Hier ist eine präzise Zusammenfassung des Urteils des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 18.09.2025 (Az. 5 SLa 120/25) für Sie.
Worum geht es in diesem Rechtsstreit?
In diesem Fall klagte ein langjähriger Mitarbeiter (der Kläger) gegen seine betriebsbedingte Kündigung. Er arbeitet seit 1987 als Maschinenhelfer in einer Buchbinderei. Das Unternehmen wollte die Arbeitszeiten für alle Beschäftigten auf 37,5 Stunden pro Woche vereinheitlichen.
Der Kläger weigerte sich jedoch, seinen Vertrag zu ändern. Er wollte bei seiner bisherigen 35-Stunden-Woche bleiben. In einem früheren Prozess bekam er recht: Sein Arbeitgeber durfte die Arbeitszeit nicht einfach einseitig erhöhen.
Die besondere Vereinbarung zum Kündigungsschutz
Kurz darauf schloss die Firma mit dem Betriebsrat eine Vereinbarung. Darin hieß es: Wer der neuen Arbeitszeit (37,5 Stunden) zustimmt, erhält einen Sonderkündigungsschutz bis Mitte 2025. Wer nicht zustimmt, erhält diesen Schutz nicht.
Da fast alle Kollegen zustimmten, blieben am Ende nur zwei Mitarbeiter ohne diesen Schutz übrig – darunter der Kläger. Die Firma kündigte ihm dann aus betrieblichen Gründen. Sie behauptete, sein Arbeitsplatz sei durch technische Umstellungen weggefallen. Eine Auswahl unter allen 182 Maschinenhelfern (die sogenannte Sozialauswahl) machte die Firma nicht. Sie meinte, die anderen Kollegen seien wegen des Sonderkündigungsschutzes nicht mit dem Kläger vergleichbar.
Warum die Kündigung unwirksam ist
Das Gericht hat entschieden, dass die Kündigung des Mitarbeiters unwirksam ist. Es gibt dafür zwei Hauptgründe: den fehlenden Kündigungsgrund und die fehlerhafte Auswahl der Mitarbeiter.
1. Es fehlte ein dringender Grund für die Kündigung
Das Unternehmen behauptete, die Arbeit des Klägers sei weggefallen. Doch das Gericht sah das anders. In der Vereinbarung mit dem Betriebsrat stand nämlich ein wichtiger Satz: Wer auch nach der Kündigung doch noch der Arbeitszeitverlängerung zustimmt, darf bleiben.
Das bedeutet logisch: Die Arbeit war gar nicht weg. Wenn der Kläger durch eine einfache Unterschrift hätte bleiben können, war sein Arbeitsplatz offensichtlich noch vorhanden. Eine betriebsbedingte Kündigung darf aber nur das letzte Mittel sein, wenn wirklich keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht.
Sonderkündigungsschutz durch betriebliche Vereinbarung als Maßregelung
2. Die Sozialauswahl war willkürlich
Normalerweise muss ein Chef bei Entlassungen prüfen: Wer ist am wenigsten schutzbedürftig? Dabei werden Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten verglichen.
- Der Fehler: Die Firma hat den Kläger nur mit dem einen anderen Kollegen verglichen, der ebenfalls nicht zugestimmt hatte. Die restlichen 180 Kollegen wurden ignoriert.
- Die Begründung des Gerichts: Man darf Mitarbeiter nicht einfach per Vertrag vom gesetzlichen Kündigungsschutz ausschließen, nur um die Sozialauswahl zu umgehen. Alle Maschinenhelfer machen die gleiche Arbeit und sind untereinander austauschbar. Daher hätten sie alle in die Auswahl einbezogen werden müssen.
Das Verbot der Maßregelung
Ein entscheidender Punkt des Urteils ist das sogenannte Maßregelungsverbot (§ 612a BGB). Das Gesetz schützt Sie davor, dass Ihr Arbeitgeber Sie bestraft, weil Sie Ihre Rechte wahrnehmen.
Bestrafung für Vertragstreue
Der Kläger hatte das Recht, an seinem alten Vertrag (35 Stunden) festzuhalten. Indem die Firma den Kündigungsschutz nur denjenigen gab, die ihre Rechte aufgaben, hat sie den Kläger benachteiligt.
Das Gericht stellte fest: Der Sonderkündigungsschutz wurde hier als „Druckmittel“ benutzt. Man wollte die Mitarbeiter dazu bringen, ihre Verträge zu ändern. Wer nicht mitmachte, sollte das Risiko tragen, als Erster gefeuert zu werden. Das ist eine unzulässige Maßregelung.
Was das Urteil für Sie bedeutet
Dieses Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern massiv. Es stellt klar:
- Gleichbehandlung: Ein Sonderkündigungsschutz darf nicht willkürlich nur an Bedingungen geknüpft werden, die einen Verzicht auf Rechte fordern.
- Sozialauswahl: Betriebe können die gesetzliche Sozialauswahl nicht durch interne Absprachen mit dem Betriebsrat aushebeln, wenn dies zur Benachteiligung kritischer Mitarbeiter führt.
- Weiterbeschäftigung: Da die Kündigung unwirksam ist, muss die Firma den Kläger bis zum endgültigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigen.
Haben Sie ähnliche Probleme mit einer Kündigung oder einer Änderung Ihres Arbeitsvertrags? Bei Fragen zu diesem oder ähnlichen Themen sollten Sie mit der Anwalts- und Notarkanzlei Krau in Hohenahr Kontakt aufnehmen.
