LAG Baden Württemberg Urteil vom 25.10.2017 – 21 Sa 25/17

Oktober 27, 2020

Spätehenklausel – Hinterbliebenenversorgung – unmittelbare Benachteiligung wegen Alters – LAG Baden Württemberg Urteil vom 25.10.2017 – 21 Sa 25/17

RA und Notar Krau


In dem Fall vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 25.10.2017, Az. 21 Sa 25/17) klagte ein Hinterbliebener auf Zahlung einer Witwerrente.

Der Kläger war der eingetragene Lebenspartner eines verstorbenen Mitarbeiters der Beklagten.

Die Betriebsvereinbarung des Unternehmens sah vor, dass Hinterbliebene eine Witwen-/Witwerrente erhalten, es sei denn, die Ehe wurde nach dem 62. Lebensjahr des Mitarbeiters geschlossen.

Der Kläger argumentierte, dass diese Klausel eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters darstellt.

Kernaussagen des Urteils


Anwendbarkeit der Versorgungszusage auch für eingetragene Lebenspartnerschaften:

Die Betriebsvereinbarung, die eine Witwen-/Witwerrente zusagt, gilt auch für eingetragene Lebenspartnerschaften, sofern die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind.

Vertrag zugunsten Dritter:

Eine Hinterbliebenenversorgungszusage ist ein Vertrag zugunsten Dritter nach Paragraf 328 BGB zugunsten des Hinterbliebenen.

Spätehenklausel – Hinterbliebenenversorgung – unmittelbare Benachteiligung wegen Alters – LAG Baden Württemberg Urteil vom 25.10.2017 – 21 Sa 25/17

Diskriminierung wegen Alters:

Der Ausschluss der Hinterbliebenenversorgung, wenn die Ehe nach Vollendung des 62. Lebensjahres geschlossen wird, stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen Alters gemäß Paragrafen 1, 3 Abs. 1 Satz 1 und Paragraf 7 AGG dar.

Rechtfertigung nach Paragraf 10 AGG:

Die Altersgrenze bei einer Hinterbliebenenversorgungszusage fällt unter die Rechtfertigungsfallgruppe des Paragraf 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, jedoch muss die Zulässigkeit nach Paragraf 10 AGG gemessen werden.

Unangemessenheit der Altersgrenze:

Die Vollendung des 62. Lebensjahres rechtfertigt keine Zäsur, die es erlauben würde, die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers bei der Hinterbliebenenversorgung unberücksichtigt zu lassen.

Die Möglichkeit, ab 62 ungekürzte betriebliche Altersrente zu beziehen, macht das Datum nicht zu einem typischen Endzeitpunkt eines Arbeitsverhältnisses.

Entscheidung des Gerichts


Das Gericht entschied zugunsten des Klägers und verurteilte die Beklagten zur Zahlung der geforderten Hinterbliebenenrente.

Die Altersgrenze von 62 Jahren für die Eheschließung wurde als diskriminierend und nicht gerechtfertigt angesehen.

Spätehenklausel – Hinterbliebenenversorgung – unmittelbare Benachteiligung wegen Alters – LAG Baden Württemberg Urteil vom 25.10.2017 – 21 Sa 25/17

Gründe für die Entscheidung


Direkte Benachteiligung wegen Alters:

Die Spätehenklausel knüpft direkt an das Alter des Arbeitnehmers an, was zu einer unmittelbaren Benachteiligung führt.

Unangemessenheit der Altersgrenze:

Das Gericht stellte fest, dass die Altersgrenze von 62 Jahren keine typische Zäsur für das Ende eines Arbeitsverhältnisses darstellt, insbesondere, da das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit 62 Jahren endet und Arbeitnehmer in der Regel erst mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze ausscheiden.

Keine Rechtfertigung nach Paragraf 10 AGG:

Die Beklagten konnten nicht ausreichend darlegen, dass die Spätehenklausel nach Paragraf 10 AGG gerechtfertigt ist. Insbesondere wurde das Ziel, die Versorgungsmittel zu begrenzen, als nicht angemessen und erforderlich angesehen.

Folgerungen und Konsequenzen


Das Urteil hat weitreichende Implikationen für betriebliche Versorgungszusagen.

Insbesondere zeigt es, dass Altersgrenzen in solchen Vereinbarungen sorgfältig geprüft werden müssen, um Diskriminierungen zu vermeiden. Unternehmen sollten sicherstellen, dass solche Klauseln gerechtfertigt und verhältnismäßig sind, um rechtlichen Herausforderungen standzuhalten.

Schlussfolgerung


Das Urteil des LArbG Baden-Württemberg stellt klar, dass Altersdiskriminierung bei betrieblichen Hinterbliebenenversorgungszusagen nicht zulässig ist, es sei denn, sie ist nach den strengen Anforderungen des AGG gerechtfertigt.

Unternehmen müssen ihre Betriebsvereinbarungen entsprechend anpassen, um Diskriminierung zu vermeiden und rechtssicher zu gestalten.

RA und Notar Krau
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