Strategie im Mobbingprozess

Die richtige Strategie im Mobbingprozess: Wie Sie Ihre Rechte durchsetzen

Mobbing am Arbeitsplatz ist kein Kavaliersdelikt, sondern ein systematischer Angriff auf Ihre Würde und Gesundheit. Wer täglich Anfeindungen, Ausgrenzung oder Schikane ausgesetzt ist, fühlt sich oft machtlos und allein – dabei hält das Arbeitsrecht wirksame Instrumente bereit, um sich zu wehren. Entscheidend ist jedoch nicht nur der Mut zur Klage, sondern eine durchdachte Prozessstrategie, die die hohen Hürden der Darlegungs- und Beweislast meistert.

Als erfahrene Anwalts- und Notarkanzlei begleiten wir Betroffene seit Jahren durch diesen schwierigen Weg. Wir kennen die Fallstricke, an denen viele Verfahren scheitern, und wissen, wie man Beweise so sichert, dass sie vor Gericht Bestand haben. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, worauf es wirklich ankommt.

Zusammenfassung für den eiligen Leser

• Mobbing ist kein eigener Rechtsbegriff – Ansprüche leiten sich aus Paragraf 823 BGB (unerlaubte Handlung), Paragraf 280 BGB (vertragliche Pflichtverletzung) oder dem AGG ab.
• Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer – Sie müssen jeden Vorfall konkret mit Datum, Ort, Beteiligten und Inhalt darlegen; pauschale Vorwürfe genügen nicht.
• Ein Mobbingtagebuch ist unverzichtbar – Dokumentieren Sie systematisch alle Vorfälle, Zeugen und gesundheitlichen Folgen zeitnah und detailliert.
• Der Arbeitgeber haftet für Vorgesetzte – Nach Paragraf 278 BGB muss sich der Arbeitgeber das Fehlverhalten seiner Erfüllungsgehilfen zurechnen lassen.
• Schmerzensgeld setzt schwere Persönlichkeitsverletzung voraus – Bagatellen reichen nicht; die Gerichte prüfen die Gesamtschau aller Umstände streng.

Die rechtlichen Grundlagen verstehen

Mobbing ist – wie das Bundesarbeitsgericht immer wieder betont – kein eigenständiger Anspruchsgrundlage12. Wer klagt, muss sein Begehren auf anerkannte Normen stützen: die unerlaubte Handlung (Paragraf 823 Abs. 1 BGB bei Verletzung von Gesundheit oder allgemeinem Persönlichkeitsrecht), die vertragliche Fürsorgepflichtverletzung (Paragraf 241 Abs. 2, Paragraf 280 Abs. 1 BGB) oder – falls ein Diskriminierungsmerkmal vorliegt – das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Der Arbeitgeber haftet dabei nicht nur für eigenes Tun, sondern auch für das seiner Vorgesetzten und Mitarbeiter als Erfüllungsgehilfen (Paragraf 278 BGB)34.

Die Hürde: Sie tragen die volle Darlegungs- und Beweislast15. Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine konkrete, zeitlich und örtlich bestimmte Schilderung jedes einzelnen Vorfalls6. Wer nur „ständiges Mobbing“ behauptet, ohne Daten, Namen und Situationen zu benennen, verliert. Einzelne Handlungen mögen für sich harmlos wirken – in der Gesamtschau ihrer Systematik und Zielrichtung können sie aber eine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung begründen2

Beispielsfall 1: Die systematische Ausgrenzung durch den Vorgesetzten

Ausgangslage: Frau M. arbeitet seit fünf Jahren in einer mittelständischen Firma. Nach einem Führungswechsel beginnt ihr neuer Abteilungsleiter, sie systematisch zu isolieren: Sie wird aus Verteilern genommen, erhält keine Informationen mehr zu Projekten, ihre Vorschläge werden in Meetings ignoriert oder lächerlich gemacht. Einmal wird ihr Spind ohne Ankündigung geräumt, ein andermal wird ihr Schlüssel für den Serverraum entzogen. Frau M. erkrankt an einer schweren depressiven Episode.

Rechtliche Bewertung: Hier liegt ein klassischer Fall bossing (Mobbing durch Vorgesetzte) vor. Die einzelnen Maßnahmen – Entzug von Informationen, Spindräumung, Schlüsselentzug – mögen organisatorisch begründet wirken. In der Gesamtschau offenbaren sie aber eine systematische Strategie der Herabwürdigung und Ausgrenzung. Der Arbeitgeber haftet für das Verhalten des Vorgesetzten nach Paragraf 278 BGB4. Frau M. kann Schadensersatz (z. B. Verdienstausfall) und Schmerzensgeld (Paragraf 253 Abs. 2 BGB) geltend machen, sofern sie die Kausalität zwischen dem Mobbing und ihrer Erkrankung ärztlich belegt. Entscheidend ist ein detailliertes Mobbingprotokoll, das jeden Vorfall mit Datum, Uhrzeit, Zeugen und konkreter Schilderung erfasst.

Beispielsfall 2: Kollegiales Mobbing und Untätigkeit des Arbeitgebers

Ausgangslage: Herr K. wird von mehreren Kollegen seit Monaten gemobbt: Gerüchte über seine Privatverbreitung, beleidigende E-Mails, Sabotage seiner Arbeitsergebnisse, demonstratives Schweigen im Pausenraum. Er informiert seinen Vorgesetzten mehrfach schriftlich. Dieser reagiert nicht, verweist auf „betriebliches Klima“ und rät zu „dickerem Fell“. Herr K. wird krankgeschrieben.

Rechtliche Bewertung: Der Arbeitgeber verletzt hier seine vertragliche Fürsorgepflicht (Paragraf 241 Abs. 2 BGB). Er ist verpflichtet, präventiv und repressiv gegen Mobbing unter Kollegen vorzugehen1. Die Untätigkeit trotz Kenntnis stellt eine eigenständige Pflichtverletzung dar. Herr K. kann den Arbeitgeber auf Unterlassung (Paragraf 1004 BGB analog), Schadensersatz und Schmerzensgeld in Anspruch nehmen. Wichtig: Die schriftlichen Hinweise an den Vorgesetzten beweisen, dass der Arbeitgeber informiert war und untätig blieb – ein entscheidender Beweisvorteil.

Beispielsfall 3: Mobbing im Zusammenhang mit Schwerbehinderung

Ausgangslage: Frau S. ist schwerbehindert (GdB 50). Nach ihrer Rückkehr aus langer Krankheit wird sie auf einen Arbeitsplatz versetzt, der ihre gesundheitlichen Einschränkungen ignoriert (ständiges Heben, Lärm). Kollegen machen abfällige Bemerkungen zur „Belastung für das Team“. Der Betriebsrat wird nicht beteiligt. Frau S. klagt auf leidensgerechten Arbeitsplatz und Schmerzensgeld.

Rechtliche Bewertung: Hier greifen doppelter Schutz: das AGG (Benachteiligung wegen Behinderung, Paragraf 3 Abs. 3 AGG) und das SGB IX (leidensgerechter Arbeitsplatz, Paragraf 164 Abs. 4 SGB IX). Die Versetzung ohne BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) und ohne Betriebsratsbeteiligung ist regelmäßig rechtswidrig. Die Beweislastumkehr des Paragraf 22 AGG kann greifen, wenn Frau S. Indizien für eine Benachteiligung wegen Behinderung darlegt7. Schmerzensgeld ist hier oft höher anzusetzen, da die Gerichte die besondere Schutzbedürftigkeit schwerbehinderter Menschen berücksichtigen.

Jetzt handeln: Ihre Rechte verdienen professionelle Begleitung

Die dargestellten Fälle zeigen: Mobbingprozesse gewinnen oder verlieren sich an der Beweisführung. Ein lückenhaftes Protokoll, verpasste Fristen oder die falsche Anspruchsgrundlage kosten Sie bares Geld und wertvolle Zeit. Die Rechtsprechung ist streng – aber für gut vorbereitete Kläger durchsetzbar. Lassen Sie nicht zu, dass Unsicherheit oder Scham Sie davon abhält, Ihr Recht einzufordern.

Die Anwalts- und Notarkanzlei Krau in Hohenahr steht Ihnen bundesweit zur Seite. Wir prüfen Ihren Fall individuell, sichern Beweise rechtssicher, berechnen Ihre Ansprüche präzise und vertreten Sie vor allen Arbeitsgerichten. Vereinbaren Sie noch heute ein Erstgespräch – telefonisch, per Videokonferenz oder persönlich in unserer Kanzlei. Ihre Würde und Gesundheit sind es wert.

Häufige Fragen (FAQ)

Was genau versteht das Gesetz unter Mobbing?

Mobbing ist kein gesetzlich definierter Tatbestand. Die Gerichte fassen darunter ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren über einen längeren Zeitraum, das in der Gesamtschau das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit verletzt1. Einzelne Konflikte oder unfreundliches Verhalten reichen nicht aus – es braucht eine Systematik und Zielrichtung der Handlungen.

Welche Beweise brauche ich für einen Mobbingprozess?

Das wichtigste Beweismittel ist ein zeitnah geführtes Mobbingtagebuch8. Notieren Sie: Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligte Personen, konkreter Wortlaut oder Handlungsbeschreibung, Zeugen, Ihre Reaktion und gesundheitliche Folgen. Ergänzen Sie dies durch ärztliche Atteste, E-Mails, Zeugenaussagen, Dienstpläne und schriftliche Beschwerden an den Arbeitgeber. Je konkreter Ihr Vortrag, desto besser Ihre Chancen.

Wie lange habe ich Zeit, um Ansprüche geltend zu machen?

Es gibt keine spezielle Mobbing-Ausschlussfrist1. Die regelmäßige Verjährung beträgt drei Jahre (Paragraf 195, Paragraf 199 BGB), beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem der letzte Mobbingvorfall stattfand und Sie von den Umständen Kenntnis erlangten9. Tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen (oft 3–6 Monate) können aber gelten – prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag und den Tarifvertrag sofort. Bei AGG-Ansprüchen läuft die Frist des Paragraf 15 Abs. 4 AGG (zwei Monate ab Kenntnis).

Haftet der Arbeitgeber auch für Mobbing unter Kollegen?

Ja. Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht (Paragraf 241 Abs. 2 BGB), die ihn verpflichtet, präventiv und repressiv gegen Mobbing unter Mitarbeitern vorzugehen13. Weiß er von Mobbing (z. B. durch Ihre schriftliche Beschwerde) und handelt nicht, verletzt er diese Pflicht eigenständig. Er haftet dann auf Schadensersatz und Schmerzensgeld – unabhängig vom Verschulden der mobbenden Kollegen.

Wie hoch fällt Schmerzensgeld bei Mobbing typischerweise aus?

Es gibt keine festen Tabellen. Die Gerichte bemessen das Schmerzensgeld nach Schwere und Dauer der Persönlichkeitsverletzung, dem Verschuldensgrad des Täters und der Folgen für die Gesundheit10. In der Praxis bewegen sich Beträge oft zwischen 2.000 € und 20.000 €, in extremen Fällen (schwere Depressionen, Suizidfolge) auch deutlich höher4. Eine individuelle Prognose ist nur nach Aktenlage möglich.

Zitiernachweise:

1

Reinfeld – MAH ArbR | Paragraf 38 Nebenpflichten des Arbeitgebers Rn. 68-77

2

BAG 8 AZR 593/06

3

Reidel – Conze/Karb/Reidel/Hahn/Krellig PersB | „Mobbing“ Rn. 22-24

4

BAG 8 AZR 593/06

5

Slizyk – Slizyk, Handbuch Schmerzensgeld | Handbuch Rn. 226-241

6

BAG 8 AZR 347/07

7

BAG 8 AZR 74/16

8

Slizyk – Slizyk, Handbuch Schmerzensgeld | Handbuch Rn. 226-241

9

BAG 8 AZR 74/16

10

BAG 8 AZR 351/15