Kernaussage:
Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat entschieden, dass die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers wegen seiner Weigerung, an Wochenenden Rufbereitschaft zu leisten, unwirksam ist, wenn keine entsprechende arbeitsvertragliche oder kollektivrechtliche Verpflichtung dazu besteht.
Sachverhalt:
- Der Kläger war seit 2002 als Netzwerkadministrator bei der Beklagten beschäftigt.
- Im Rahmen eines Projekts führte die Beklagte 2004 Rufbereitschaft an Wochenenden ein, auch für den Kläger.
- Der Kläger leistete zwischen September 2004 und November 2005 an insgesamt 8 Wochenenden Rufbereitschaft.
- Im Dezember 2005 verweigerte er die Rufbereitschaft an zwei Wochenenden.
- Die Beklagte mahnte ihn ab und kündigte das Arbeitsverhältnis anschließend ordentlich.
- Das Arbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam.
- Die Beklagte legte Berufung ein.
Entscheidung des Hessischen LAG:
unwirksame verhaltensbedingte ordentliche Kündigung wegen Weigerung an Wochenenden Rufbereitschaft zu leisten – Hessisches LAG 12 Sa 1606/06
- Das LAG wies die Berufung der Beklagten zurück und bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts.
- Die Kündigung war unwirksam, da sie nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers sozial gerechtfertigt war.
- Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine rechts- oder vertragswidrige Pflichtverletzung voraus.
- Der Kläger war jedoch nicht verpflichtet, Rufbereitschaft an Wochenenden zu leisten.
- Weder der Arbeitsvertrag noch die Betriebsvereinbarung enthielten eine entsprechende Regelung.
- Auch die gelegentliche Leistung von Rufbereitschaft in der Vergangenheit begründete keine Verpflichtung.
- Die Kündigung war daher unwirksam, da kein vertragswidriges Verhalten vorlag.
Rechtliche Würdigung:
- Das Urteil betont, dass Arbeitnehmer nur dann zur Leistung von Rufbereitschaft verpflichtet sind, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einer kollektivrechtlichen Vereinbarung geregelt ist.
- Die bloße Erwähnung von „Erfordernissen der Gesellschaft“ im Arbeitsvertrag reicht nicht aus, um eine Verpflichtung zur Rufbereitschaft zu begründen.
- Auch die gelegentliche Leistung von Rufbereitschaft in der Vergangenheit führt nicht automatisch zu einer dauerhaften Verpflichtung.
- Arbeitgeber müssen klare Regelungen zur Rufbereitschaft treffen, um arbeitsrechtliche Streitigkeiten zu vermeiden.
Schlussfolgerung:
- Das Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern, indem es betont, dass sie nur dann zur Leistung von Rufbereitschaft verpflichtet sind, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.
- Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sorgfältig prüfen und klare Regelungen zur Rufbereitschaft treffen.
- Im Zweifelsfall sollten Arbeitgeber eine ausdrückliche Vereinbarung zur Rufbereitschaft mit ihren Arbeitnehmern abschließen.
