Ansprüche nach betriebsbedingter Kündigung während Elternteilzeit

Ansprüche nach betriebsbedingter Kündigung während Elternteilzeit

Der EuGH hat entschieden, dass die Berechnung der einem Arbeitnehmer in Elternurlaub zu zahlenden Entschädigungen für Entlassung und Wiedereingliederung auf der Grundlage des Vollzeitentgelts erfolgen muss.

Eine nationale Regelung, die hiergegen verstoße, führe zu einer mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, so der EuGH.

Die Arbeitnehmerin E. wurde am 22.11.1999 von Praxair MRC mit einem befristeten Arbeitsvertrag auf Vollzeitbasis als Vertriebsassistentin eingestellt und sodann ab 01.08.2000 unbefristet und in Vollzeit beschäftigt. Sie nahm einen ersten Mutterschaftsurlaub in Anspruch, an den sich ein Erziehungsurlaub von zwei Jahren anschloss. Danach nahm sie einen zweiten Mutterschaftsurlaub in Anspruch, an den sich ein Erziehungsurlaub in Form einer Reduzierung der Arbeitszeit um ein Fünftel anschloss. Dieser Erziehungsurlaub sollte am 29.01.2011 enden. Am 06.12.2010 wurde sie im Rahmen einer Massenentlassung aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt. Sie erklärte sich mit einem neunmonatigen Wiedereingliederungsurlaub einverstanden. Mit Wirkung vom 01.01.2011 verzichtete E. auf die Reduzierung ihrer Arbeitszeit und verließ das Unternehmen am 07.09.2011 endgültig.
Die Arbeitnehmerin wandte sich gegen die Modalitäten der Berechnung der Entlassungsentschädigung und der Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub, die ihr im Rahmen ihrer während ihres Elternurlaubs in Teilzeit erfolgten Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen gezahlt wurden.
Die mit dem Rechtsstreit befasste Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich) hat beschlossen, dem EuGH Fragen dahin vorzulegen, ob die am 14.12.1995 geschlossene Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub (die im Anhang der RL 96/34/EG zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Vereinbarung über Elternurlaub – ABl. 1996, L 145, 4 in der durch die RL 97/5/EG – ABl. 1998, L 10, 24 geänderten Fassung enthalten ist) dem entgegensteht, dass die Entlassungsentschädigung und die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub, die einem unbefristet und auf Vollzeitbasis angestellten Arbeitnehmer zu zahlen sind, wenn diesem Arbeitnehmer in der Zeit gekündigt wird, in der er einen Elternurlaub in Teilzeit in Anspruch nimmt, zumindest teilweise auf der Grundlage des verringerten Entgelts berechnet werden, das er zum Zeitpunkt der Kündigung bezieht. Die Cour de cassation fragt den Gerichtshof auch danach, ob, soweit sich eine deutlich höhere Zahl von Frauen als von Männern dazu entschließt, einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch zu nehmen, die sich daraus ergebende mittelbare Diskriminierung hinsichtlich des Bezugs einer verringerten Entlassungsentschädigung und einer verringerten Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub nicht gegen Art. 157 AEUV verstößt, der den Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit betrifft.

Der EuGH hat entschieden, dass eine Leistung wie die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub ebenso wie die Entlassungsentschädigung in Anwendung der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub vollständig auf der Grundlage des Entgelts berechnet werden muss, das für die von diesem Arbeitnehmer in Vollzeit erbrachten Leistungen zu zahlen wäre.

Nach Auffassung des EuGH beruht die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub auf einem Engagement der Sozialpartner, Maßnahmen zu schaffen, die es Männern und Frauen ermöglichen sollen, ihren beruflichen und familiären Verpflichtungen gleichermaßen nachzukommen. Sie gelte für alle Arbeitnehmer, die nach den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat über einen Arbeitsvertrag verfügen oder in einem Arbeitsverhältnis stehen.

Die Entlassungsentschädigung eines unbefristet und in Vollzeit angestellten Arbeitnehmers müsse – wenn diesem Arbeitnehmer, der in der Zeit, in der er einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch nehme, gekündigt werde – vollständig auf der Grundlage des Entgelts berechnet werden, das für von ihm in Vollzeit erbrachte Arbeitsleistungen zu zahlen wäre. Eine nationale Regelung, die im Fall eines Elternurlaubs zu einer Verkürzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Rechte führte, könnte den Arbeitnehmer nämlich davon abhalten, Elternurlaub zu nehmen, und den Arbeitgeber dazu anhalten, bevorzugt diejenigen Arbeitnehmer zu entlassen, die sich im Elternurlaub befänden. Das liefe unmittelbar dem Zweck der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub zuwider, zu deren Zielen eine bessere Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben gehöre.

Unter diesen Umständen stehe die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub einer nationalen Bestimmung entgegen, die dazu führe, dass das verringerte Entgelt, das der Arbeitnehmer in einem Elternurlaub auf Teilzeitbasis zu dem Zeitpunkt beziehe, in dem ihm gekündigt werde, berücksichtigt werde.

Hinsichtlich der Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub sei festzustellen, dass diese Leistung ein aus dem Arbeitsverhältnis abgeleitetes Recht darstelle, auf das der Arbeitnehmer einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber habe. Allein der Umstand, dass die Zahlung dieser Zuwendung nicht automatisch erfolge und dass diese Zahlung für die Zeit des über die Dauer der Kündigungsfrist hinausgehenden Wiedereingliederungsurlaubes geleistet werde, vermag nichts an dieser Feststellung zu ändern. Unter diesen Umständen sei die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub auf eine Leistung wie die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub anwendbar.

Zu der Frage, ob die mit dem Elternurlaub verbundene Ungleichbehandlung mit Art. 157 AEUV vereinbar sei, sei erstens auszuführen, dass der Begriff “Arbeitsentgelt” im Sinne dieses Artikels weit auszulegen sei und dass infolgedessen Leistungen wie die Entlassungsentschädigung und die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub als “Arbeitsentgelt” i.S.v. Art. 157 AEUV einzustufen seien.

Zweitens liege eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor, wenn eine nationale Maßnahme zwar neutral formuliert sei, in ihrer Anwendung aber wesentlich mehr Arbeitnehmer des einen Geschlechts als solche des anderen Geschlechts benachteilige. Eine solche Maßnahme sei mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nur dann vereinbar, wenn die von ihr bewirkte Ungleichbehandlung zwischen den beiden Arbeitnehmerkategorien durch objektive Faktoren gerechtfertigt sei, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben.

Die Cour de cassation habe im Rahmen der Vorlage ausgeführt, dass sich eine deutlich höhere Zahl von Frauen als von Männern dazu entschließe, einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch zu nehmen, da in Frankreich 96% der Arbeitnehmer, die einen Elternurlaub nähmen, Frauen seien. In einem solchen Fall sei eine nationale Regelung wie die französische mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung nur unter der Voraussetzung vereinbar, dass die auf diese Weise zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bewirkte Ungleichbehandlung möglicherweise durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt werden könne.

Jedoch werde von dem betroffenen Mitgliedstaat kein objektiv gerechtfertigter Faktor geltend gemacht, daher gelange das EuG zu dem Ergebnis, dass die in Rede stehende Regelung nicht mit dem Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, wie dieser in Art. 157 AEUV vorgesehen sei, vereinbar erscheine.