ArbG Berlin, Urteil vom 01.07.2016 – 28 Ca 38/16

ArbG Berlin, Urteil vom 01.07.2016 – 28 Ca 38/16

1. Beabsichtigt der Arbeitgeber, durch sogenannte “Druckkündigung” ein nach §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG geschütztes Arbeitsverhältnis zu beenden, weil sich andere Beschäftigte über die betroffene Arbeitsperson mit der Ankündigung beschwert hätten, bei weiterem Verbleib des Betroffenen ihrerseits abzuwandern, so hat er den Betroffenen zu den Beschwerden regelmäßig zu hören, bevor er kündigt. Eine ohne solche Anhörung erklärte Kündigung ist – in Anlehnung der Grundsätze zur sogenannten “Verdachtskündigung” – schon deshalb unwirksam.

2. Gilt die Verpflichtung des Arbeitgebers im Vorfeld besagter “Druckkündigung”, sich möglichst “schützend” vor den Betroffenen zu stellen (s. BAG 18. Juli 2013 – 6 AZR 420/12 – AP § 626 BGB Druckkündigung Nr. 14 [Orientierungssatz 2.]), einem schwerbehinderten Menschen (§ 2 Abs. 2 SGB IX), so sind bei der Prüfung von Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis trotz rechtserheblicher Druckentfaltung aufrechtzuerhalten, die Grundsätze des § 81 Abs. 4 SGB IX zu beachten. Dazu kann die Obliegenheit des Arbeitgebers gehören, die Zielperson ggf. unter Veränderungen der Arbeitsorganisation aus dem betreffenden Arbeitsbereich notfalls zu versetzen.
Tenor

I.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung im Schreiben vom 16. Dezember 2015 nicht aufgelöst worden ist, sondern über den 31. Januar 2016 hinaus unverändert fortbesteht.

II.Die Beklagte wird verurteilt, die der Klägerin mit Schreiben vom 6. Juni 2014 und 26. November 2015 erteilten Abmahnungen aus ihrer Personalakte zu entfernen.

III.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

IV.Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte 64,3 v.H. zu tragen, die Klägerin 35,7 v.H.

IV.Der Wert der Streitgegenstände wird auf 14.000,– Euro festgesetzt.
Tatbestand

Es geht im Wesentlichen um auf die Grundsätze sogenannter “Druckündigung” gestützte (fristgerechte) Kündigung. – Vorgefallen ist folgendes:

I. Die (heute1Geboren im November 1967.Geboren im November 1967.) 48-jährige Klägerin ist gehörlos. Sie ist mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 100 als schwerbehinderter Mensch (§ 2 Abs. 2 SGB IX2S. Text: “§ 2 Behinderung. (1) Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist. – (2) Menschen sind im Sinne des Teils 2 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben”.S. Text: “§ 2 Behinderung. (1) Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist. – (2) Menschen sind im Sinne des Teils 2 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben”.) amtlich anerkannt. Aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrags vom 28. April 2008 (Kopie: Urteilsanlage I.) trat sie zum 1. Mai 2008 als “Sozialpädagogische Mitarbeiterin im Betreuten Wohnen” in die Dienste der Beklagten, die mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitspersonen3S. Klageschrift S. 2 (Bl. 2 der Gerichtsakte [künftig kurz: “GA”]): “Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer”; s. auch noch unten, S. 13 [V.1.].S. Klageschrift S. 2 (Bl. 2 der Gerichtsakte [künftig kurz: “GA”]): “Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer”; s. auch noch unten, S. 13 [V.1.]. Betreuungseinrichtungen für (gleichfalls) behinderte Menschen unterhält. Hier bezog die Klägerin zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, bei 35 Arbeitsstunden pro Woche ein Monatsgehalt von zuletzt 2.353,75 Euro4S. Klageschrift a.a.O.S. Klageschrift a.a.O. (brutto).

II. Mit besagten “Ereignissen” hat es folgende Bewandtnis:

1. Aus Gründen und unter Begleitumständen, die weder von den Parteien näher geschildert noch sonst aufgehellt sind, kam es (wohl) spätestens Anfang 2014 zu Spannungen zwischen der Klägerin und einer Kollegin (Frau A. [teilweise auch: A.; d.U.] R.), die sich nach Darstellung der Beklagten in eine Tätlichkeit der Klägerin gegen ihre Kontrahentin5Dazu hat die Beklagte im Kammertermin am 1.7.2016 (nicht protokolliert) mitteilen lassen, die Klägerin habe einen Aktenordner nach Frau R. geworfen; d.U.Dazu hat die Beklagte im Kammertermin am 1.7.2016 (nicht protokolliert) mitteilen lassen, die Klägerin habe einen Aktenordner nach Frau R. geworfen; d.U. auswuchsen. Dieses Vorkommnis führte dazu, dass Frau R. am 4. März 2014 Strafanzeige gegen die Klägerin erstattete6S. Klageerwiderungsschrift vom 25.5.2016 S. 2 (Bl. 98 GA): “Bereits im Jahr 2014 kam es zu einer Auseinandersetzung der Klägerin mit der weiteren Beschäftigten der Beklagten Anuschka R. [Name bei der Beklagten jeweils ausgeschrieben; d.U.], in deren Folge die Mitarbeiterin R. Strafanzeige bei der Polizei wegen Körperverletzung stellte”.S. Klageerwiderungsschrift vom 25.5.2016 S. 2 (Bl. 98 GA): “Bereits im Jahr 2014 kam es zu einer Auseinandersetzung der Klägerin mit der weiteren Beschäftigten der Beklagten Anuschka R. [Name bei der Beklagten jeweils ausgeschrieben; d.U.], in deren Folge die Mitarbeiterin R. Strafanzeige bei der Polizei wegen Körperverletzung stellte”..

2. Wie der Konflikt innerbetrieblich bearbeitet wurde, wird gleichfalls lediglich fragmentarisch deutlich. Fest steht – immerhin – dies:

a. Am 4. Juni 2014 (oder bereits: 4. Mai7So jedenfalls (“04.05.2014”) steht es in der verschriftlichten Abmahnung vom 6.6.2014 (Urteilsanlage III.), von der im Haupttext gleich die Rede sein wird; das Gericht hält hier jedoch ein Datierungsversehen für naheliegend; d.U.So jedenfalls (“04.05.2014”) steht es in der verschriftlichten Abmahnung vom 6.6.2014 (Urteilsanlage III.), von der im Haupttext gleich die Rede sein wird; das Gericht hält hier jedoch ein Datierungsversehen für naheliegend; d.U. 2014) meldete sich die Klägerin von der Teilnahme an einer für den 5. Juni 2014 im Hause der Beklagten anberaumten sogenannten “Gesamtteamsitzung” unter Hinweis auf die Konfliktsituation mit ihrer Kollegin als arbeitsunfähig ab8Diese Feststellung entnimmt das Gericht dem Text des Abmahnungsschreiben vom 6.6.2014 (Urteilsanlage III.) – s. dazu sogleich im Haupttext; d.U.Diese Feststellung entnimmt das Gericht dem Text des Abmahnungsschreiben vom 6.6.2014 (Urteilsanlage III.) – s. dazu sogleich im Haupttext; d.U..

b. Tatsächlich blieb sie der Versammlung sodann fern. – Am selben Tag (5. Juni 2014) wandte sie sich per E-Mail gleichen Datums (Kopie9S. Kopie als Anlage B 2 zur Klageerwiderungsschrift [unten] (Bl. 107 GA).S. Kopie als Anlage B 2 zur Klageerwiderungsschrift [unten] (Bl. 107 GA).: Urteilsanlage II.) an die Geschäftsführerin der Beklagten (Frau V.-K. K.); darin äußerte sie folgendes Anliegen:

“Einzel-Supervision!

Liebe Vera,

hiermit beantrage ich 3 Mal Einzel-Supervision bei S. C..

Vielen Dank im Voraus”.

c. Eine Antwort darauf erhielt sie – zunächst – nicht. Stattdessen empfing sie unter dem 6. Juni10Soweit die Beklagte in der Klageerwiderungsschrift S. 9 [4.] (Bl. 105 GA) das Datum des “06.05.2014” nennt, dürfte ein Ablesefehler vorliegen, zumal auch das Gesprächsangebot der Beklagten – nach Erteilung der Abmahnung – den “12.06.2014” benennt; s. zur Frage auch bereits oben, Fn. 7; d.U.Soweit die Beklagte in der Klageerwiderungsschrift S. 9 [4.] (Bl. 105 GA) das Datum des “06.05.2014” nennt, dürfte ein Ablesefehler vorliegen, zumal auch das Gesprächsangebot der Beklagten – nach Erteilung der Abmahnung – den “12.06.2014” benennt; s. zur Frage auch bereits oben, Fn. 7; d.U. 2014 folgende Nachricht der Beklagten (Kopie11S. Kopie als Anlage K 9 zur Klageschrift (Bl. 60-61 GA).S. Kopie als Anlage K 9 zur Klageschrift (Bl. 60-61 GA).: Urteilsanlage III.):

“Abmahnung

… Sie haben am 04.05.2014 per WhatsApp Ihrer pädagogischen Leitung und Geschäftsführerin, Frau K., abends mitgeteilt, dass Sie aufgrund der Konfliktsituation mit Ihrer Kollegin A. R. [Name im Original ausgeschrieben; d.U.] nicht an der Gesamtteamsitzung am 05.06.2014 teilnehmen möchten und um Befreiung von der Teilnahmepflicht durch Frau K. gebeten. Frau K. teilte Ihnen morgens am 05.06.2014 gegen 8:00 Uhr per WhatsApp mit, dass die Meidung eines Zusammentreffens mit Frau R. [wie oben] und die Vermeidung von Konfliktsituationen keine Lösung darstelle. Darüber hinaus teilte Frau K. Ihnen mit, dass sie Ihre Anwesenheit bei der Gesamtteamsitzung erwarte.

Daraufhin sendeten Sie gegen 9:00 Uhr eine SMS an das dafür vorgesehene Diensthandy und teilten mit, dass Sie arbeitsunfähig seien und sich für den heutigen Tag krank meldeten.

Die Teilnahme an Teamsitzungen und auch an Gesamtteamsitzungen sind Teil Ihrer Arbeitsplatzbeschreibung. Wie Ihr Wunsch nach Befreiung von der Teilnahmepflicht zeigt, ist Ihnen bekannt, dass Sie verpflichtet sind, an den Sitzungen teilzunehmen.

Durch Ihre plötzliche Krankmeldung haben Sie diese Pflicht umgangen. Eine Stunde zuvor haben Sie noch mit Frau K. über Ihren Wunsch nach Befreiung von der Teilnahmepflicht an der Gesamtteamsitzung kommuniziert. Aufgrund des unmittelbaren zeitlichen Zusammenhangs zwischen Ihrem Wunsch nach Befreiung von der Teilnahmepflicht an der Gesamtteam-sitzung, dessen Ablehnung und Ihrer Krankmeldung, sehen wir hier einen unmittelbaren Zusammenhang und zweifeln Ihre Arbeitsunfähigkeit an.

Dieses Verhalten stellt einen Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Wir können ein solches Fehlverhalten nicht hinnehmen und fordern Sie auf, zukünftig auch bei Anwesenheit von Frau R. an den Gesamtteamsitzungen teilzunehmen. Im Wiederholungsfall müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, gegebenenfalls einer Kündigung, rechnen.

Gerne können Sie zum oben beschriebenen Sachverhalt Stellung nehmen. Wir bieten Ihnen gerne ein Gespräch mit Frau K. am 12.06.2014 um 13.30 Uhr, zu dem Sie gerne einen Dolmetscher Ihrer Wahl mitbringen können.

Wir bitten Sie, uns den Erhalt dieser Abmahnung, die wir zu Ihren Personalakten nehmen werden, auf dem beigefügten Zweitexemplar zu bestätigen”.

d. Am 23. Juni 2014 folgte die Antwort der Geschäftsführung (Kopie12S. Kopie als Anlage B 2 zur Klageerwiderungsschrift [oben] (Bl. 107 GA).S. Kopie als Anlage B 2 zur Klageerwiderungsschrift [oben] (Bl. 107 GA).: Urteilsanlage IV.) auf die erwähnte Bitte der Klägerin:

“Re: Einzel-Supervision!

Hallo Ina,

Ich halte eine einzelsupervision nicht für sinnvoll. Wenn du noch ein Interesse daran hast, den konflikt mit A. zu bearbeiten, kümmert euch bitte um eine gemeinsame supervision. Diese würde ich auch genehmigen.

vg”.

e. Postwendend (24. Juni 2014) kam die Klägerin auf ihr Anliegen so zurück (Kopie13S. Kopie als Anlage B 3 zur Klageerwiderungsschrift [unten] (Bl. 108 GA).S. Kopie als Anlage B 3 zur Klageerwiderungsschrift [unten] (Bl. 108 GA).: Urteilsanlage V.):

“AW: Einzel-Supervision!

Hallo Vera,

Ich kann den Konflikt mit A. in einer gemeinsamen Supervision nicht bearbeiten. Den Grund dafür kennst Du. In der Einzelsupervision dagegen sprechen wir natürlich besonders über die Konfliktsituation, wie ich damit umgehen und sie für mich klären kann. Diese Supervision brauche ich unbedingt.

Im Moment kann ich die Nähe zu A. leider nicht aushalten. Ich brauche den Abstand, um für mich selbst die Dinge aufzuarbeiten, die sich angestaut haben.

Vielleicht werde ich zu einem späteren Zeitpunkt wieder zur gemeinsamen Supervision mit A. bereit sein.

Ich wäre Dir sehr dankbar, wenn Du dieser Einzelsupervision zustimmen würdest.

Viele Grüße”.

f. Dies beschied “Vera” am 25. Juni 2014 (Kopie14S. Kopie als Anlage B 3 zur Klageerwiderungsschrift [oben] (Bl. 108 GA).S. Kopie als Anlage B 3 zur Klageerwiderungsschrift [oben] (Bl. 108 GA).: Urteilsanlage VI.):

“AW: Einzel-Supervision!

Hallo Ina,

dem kann ich leider nicht zustimmen.

vg”.

3. Wie sich die Dinge im Betrieb hiernach weiter entwickelten, ist abermals nicht im Einzelnen geklärt. – Fest steht jedoch zweierlei:

a. Zu einem nicht abschließend geklärten Zeitpunkt – die Klägerin spricht vom 4. November 201415S. Klägerinschriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA).S. Klägerinschriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA). – stellte die mit der Strafanzeige von Frau R. befasste Amtsanwaltschaft Berlin das Ermittlungsverfahren nach § 170 Abs. 2 StPO16S. Text: “§ 170 Abschluss des Ermittlungsverfahrens. (1) Bieten die Ermittlungen genügenden Anlass zur Erhebung der öffentlichen Klage, so erhebt die Staatsanwaltschaft sie durch Einreichung einer Anklageschrift bei dem zuständigen Gericht. – (2) Andernfalls stellt die Staatsanwaltschaft das Verfahren ein. Hiervon setzt sie den Beschuldigten in Kenntnis, wenn er als solcher vernommen worden ist oder ein Haftbefehl gegen ihn erlassen war; dasselbe gilt, wenn er um einen Bescheid gebeten hat oder wenn ein besonderes Interesse ersichtlich ist”.S. Text: “§ 170 Abschluss des Ermittlungsverfahrens. (1) Bieten die Ermittlungen genügenden Anlass zur Erhebung der öffentlichen Klage, so erhebt die Staatsanwaltschaft sie durch Einreichung einer Anklageschrift bei dem zuständigen Gericht. – (2) Andernfalls stellt die Staatsanwaltschaft das Verfahren ein. Hiervon setzt sie den Beschuldigten in Kenntnis, wenn er als solcher vernommen worden ist oder ein Haftbefehl gegen ihn erlassen war; dasselbe gilt, wenn er um einen Bescheid gebeten hat oder wenn ein besonderes Interesse ersichtlich ist”. ein17S. Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 98 GA): “Richtig ist, dass das Verfahren von der Amtsanwaltschaft nach § 170 Absatz 2 StPO eingestellt worden ist”.S. Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 98 GA): “Richtig ist, dass das Verfahren von der Amtsanwaltschaft nach § 170 Absatz 2 StPO eingestellt worden ist”.. Unstreitig ist auch, dass Frau R. ihre Strafanzeige gegen die Klägerin vom 4. März 2014 (s. oben, S. 2 [II.1.]) “zurückgezogen” hatte18S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.. Ob und ggf. inwiefern dies einen Einfluss auf die Entscheidung der Amtsanwaltschaft hatte, ist ungeklärt19S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.: “Vielleicht mag auch ein Grund gewesen sein, dass die geschädigte Kollegin die Anzeige zurückgezogen hat”; s. dazu auch Klägerinschriftsatz vom 22.6.2016 S. 1-2 (Bl. 141-142 GA): “Entgegen der Behauptung der Beklagten war die Klägerin unschuldig. Es gab keine Anhaltspunkte für eine Schuld der Klägerin. Daher zog die vermeintlich geschädigte Kollegin die AnS. Klageerwiderungsschrift a.a.O.: “Vielleicht mag auch ein Grund gewesen sein, dass die geschädigte Kollegin die Anzeige zurückgezogen hat”; s. dazu auch Klägerinschriftsatz vom 22.6.2016 S. 1-2 (Bl. 141-142 GA): “Entgegen der Behauptung der Beklagten war die Klägerin unschuldig. Es gab keine Anhaltspunkte für eine Schuld der Klägerin. Daher zog die vermeintlich geschädigte Kollegin die An.

b. Fest steht hingegen auch, dass es annähernd ein Jahr später am 21. Mai 2015 (wohl) in den Räumlichkeiten der Beklagten zu einem Treffen des Bereichs “Betreutes Einzelwohnen” (betriebliches Kürzel: “BEW”) kam, das (wohl) der Verabschiedung – unter anderem – von Frau R. (“A.”) galt20S. dazu einerseits Klageerwiderungsschrift S. 3 [2.] (Bl. 99 GA): “Am 21.05.2015 trafen 11 Mitarbeiter in diesem Bereich zusammen, um die ausscheidende Mitarbeiterin A. R. zu verabschieden”; s. auch Klägerinschriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA): “Die Abschiedsfeier fand nicht nur für Frau R. alleine statt, sondern auch für zwei weitere Kolleginnen”.S. dazu einerseits Klageerwiderungsschrift S. 3 [2.] (Bl. 99 GA): “Am 21.05.2015 trafen 11 Mitarbeiter in diesem Bereich zusammen, um die ausscheidende Mitarbeiterin A. R. zu verabschieden”; s. auch Klägerinschriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA): “Die Abschiedsfeier fand nicht nur für Frau R. alleine statt, sondern auch für zwei weitere Kolleginnen”.. Bei dieser Begegnung gab die Klägerin ihrer scheidenden Kontrahentin – gestisch – ein Zeichen, zu dessen Bedeutung und Tragweite die Deutungen der Parteien (weit) auseinander gehen:

ba. Die Beklagte21S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.:

“Die Klägerin holt bei diesem Zusammentreffen einen Brief hervor und gebärdet, dass sie froh sei, dass die Mitarbeiterin R. [Name im Original ausgeschrieben; d.U.] das BEW (Betreutes Einzelwohnen) verlässt. Gebärden wie ‘gemein’, ‘verlogen’ und Ähnliches fallen der Mitarbeiterin R. gegenüber. Die Klägerin hält den Brief hoch, regt sich weiter auf, wird laut und beschimpft die betreffende Mitarbeiterin. Ihre Körpersprache ist drohend und aggressiv. Unter anderem gebärdet sie mit dem Zeigefinger an der Kehle entlang. Die Mitarbeiter J. Sa. und Ja. Sch. versuchen, die Situation mehrmals zu unterbrechen, werden aber mit Gebärden und Sprache wie ‘Klappe halten’ und ‘Du hältst Dich raus’ von der Klägerin gestoppt. [Beweis: … ]”.

bb. Die Klägerin22S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA).:

“Es wird bestritten, dass die Klägerin bei diesem Zusammentreffen einen Brief hervorholte und gebärdete, dass sie froh sei, dass die Mitarbeiterin R. [wie zuvor; d.U.] das BEW (Betreutes Einzelwohnen) verlässt. Die weiteren Behauptungen der Beklagten werden bestritten. Es sind keine Gebärden wie ‘gemein’, ‘verlogen’ und Ähnliches gegenüber der Mitarbeiterin R. gefallen. [Beweis: … ].

Die Klägerin hielt den Brief nicht hoch, regte sich nicht weiter auf, wurde auch nicht laut und beschimpfte nicht die betreffende Mitarbeiterin. Die Körpersprache der Klägerin war nicht drohend und aggressiv. Die Klägerin gebärdete lediglich und stoppte dabei auch nicht die Mitarbeiter J. Sa. und Ja. Sch. mit Gebärden wie ‘Klappe halten’ und ‘Du hältst Dich raus’. … [Beweis: … ].

Weiterhin wird bestritten, dass es bei dem Zusammentreffen am 21.05.2015 zu einer Bedrohung der Mitarbeiterin R. durch die Klägerin kam. Nach der Einstellung der Anzeige durch die Staatsanwaltschaft vom 04.11.2014 gebärdete die Klägerin gegenüber Frau R., dass diese verloren habe. Die höhrenden und schwerhörigen MitarbeiterInnen haben die Gebärde – mit dem Zeigefinger an der Kehle – als Zeichen für ‘verloren’ aufgefasst. [Beweis: … ]”.

c. Mit diesem – wie auch immer gearteten – Verabschiedungserlebnis behielt es in der Folge nicht sein Bewenden. Allerdings gehen die Darstellungen der Parteien über das Folgegeschehen abermals auseinander:

ca. Während die Beklagte angibt, es sei wegen des 21. Mai 2015 fünf Tage später (26. Mai 2015) zu einem Gespräch des Bereichsleiters BEW (Herrn M. M.) mit der Klägerin gekommen, bei dem Übereinstimmung darüber erzielt worden sei, dass diese sich in der kommenden Team-Sitzung am 4. Juni 2016 “für ihr Verhalten … entschuldigen” werde23S. Klageerwiderungsschrift S. 5 (Bl. 101 GA): “Im Hinblick auf den erstgenannten Vorfall der Bedrohung der Mitarbeiterin R. bei dem Zusammentreffen am 21.05.2015 führte der Mitarbeiter M. M. in seiner Funktion als Bereichsleiter unter dem 26.05.2015 mit der Klägerin ein Gespräch, in dem er mit ihr vereinbarte, dass sie sich am 04.06.2015 für ihr Verhalten im Team entschuldigen würde. Die Klägerin habe selbst eingeräumt, dass die ‘Form’, in der sie aufgetreten war, nicht passend gewesen sei”.S. Klageerwiderungsschrift S. 5 (Bl. 101 GA): “Im Hinblick auf den erstgenannten Vorfall der Bedrohung der Mitarbeiterin R. bei dem Zusammentreffen am 21.05.2015 führte der Mitarbeiter M. M. in seiner Funktion als Bereichsleiter unter dem 26.05.2015 mit der Klägerin ein Gespräch, in dem er mit ihr vereinbarte, dass sie sich am 04.06.2015 für ihr Verhalten im Team entschuldigen würde. Die Klägerin habe selbst eingeräumt, dass die ‘Form’, in der sie aufgetreten war, nicht passend gewesen sei”., will die Klägerin von einer solchen Absprache nichts wissen: Sie versichert, ein solches Gespräch habe es nicht gegeben24S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA): “Zwischen dem Bereichsleiter M. M. und der Klägerin fand am 26.05.2015 kein Gespräch statt, in dem vereinbart wurde, dss sich die Klägerin am 04.06.2015 für ihr Verhalten im Team entschuldigen würde. Die Klägerin hat nicht selbst eingeräumt, dass die ‘Form’ in der sie aufgetreten sei, nicht passend gewesen wäre”.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA): “Zwischen dem Bereichsleiter M. M. und der Klägerin fand am 26.05.2015 kein Gespräch statt, in dem vereinbart wurde, dss sich die Klägerin am 04.06.2015 für ihr Verhalten im Team entschuldigen würde. Die Klägerin hat nicht selbst eingeräumt, dass die ‘Form’ in der sie aufgetreten sei, nicht passend gewesen wäre”.. Vielmehr habe Herr M. ihr lediglich – gebärdlich – empfohlen, sich “vor allen MitarbeiterInnen wegen der Abschiedsfeier [zu] entschuldigen”25S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4 (Bl. 144 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4 (Bl. 144 GA).. Dem habe sie (Klägerin) – gleichfalls gebärdlich – entgegen gehalten, sie verstehe nicht, warum sie sich bei allen Mitarbeiterinnen entschuldigen sollte, wenn diese nichts mit der Sache zu tun hätten26S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.: “Die Klägerin gebärdete ihm, dass sie nicht verstehe, warum sie sich bei allen MitarbeiterInnen entschuldigen solle, da diese nichts mit der Sache zu tun hätten”.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.: “Die Klägerin gebärdete ihm, dass sie nicht verstehe, warum sie sich bei allen MitarbeiterInnen entschuldigen solle, da diese nichts mit der Sache zu tun hätten”.. Es gehe allein um (sie und) Frau R.27S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4 (Bl. 144 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4 (Bl. 144 GA)..

cb. Fest steht, dass es am 4. Juni 2015 zu keiner entsprechenden Geste der Klägerin kam28S. Klageerwiderungsschrift S. 5 (Bl. 101 GA): “Tatsächlich erfolgte eine solche Entschuldigung von der Klägerin vereinbarungswidrig in der Teamsitzung am 04.06.2015 nicht”.S. Klageerwiderungsschrift S. 5 (Bl. 101 GA): “Tatsächlich erfolgte eine solche Entschuldigung von der Klägerin vereinbarungswidrig in der Teamsitzung am 04.06.2015 nicht”.. Angaben der Klägerin zufolge ließ sie ihr Team jedoch bei der Dienstberatung am 9. Juli 2015 – abermals gebärdlich – wissen, “dass ihr ihre Gebärden bei der Abschiedsfeier” leid täten, “da der Rahmen nicht gepasst” habe29S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4 (Bl. 144 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4 (Bl. 144 GA).. Darauf habe das BEW-Team nach ihren Worten gemeinsam beschlossen, “dass ein Neustart innerhalb des Teams erfolgen” solle, um neues Vertrauen zu schöpfen”30S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O..

4. Es kam anders. – Während die Klägerin nach dieser Besprechung (wohl) für drei Wochen in Urlaub ging31S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.: “Die Klägerin bat Herrn M. M. nach der Teamsitzung, dass er die Geschäftsführung der Beklagten per E-Mail über diesen Beschluss informieren solle. Danach hatte die Klägerin für drei Wochen Urlaub”.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.: “Die Klägerin bat Herrn M. M. nach der Teamsitzung, dass er die Geschäftsführung der Beklagten per E-Mail über diesen Beschluss informieren solle. Danach hatte die Klägerin für drei Wochen Urlaub”., geschah folgendes:

a. Unter dem Datum des 15. Juli 2015 (Kopie32S. Kopie als Anlage B 6 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 111 GA).S. Kopie als Anlage B 6 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 111 GA).: Urteilsanlage VII.) entstand unter Begleitumständen, die im Dunkeln liegen, ein an die Beklagte (Frau K.) adressiertes Schriftstück folgenden Texts (die gekennzeichneten Schwärzungen finden sich im Original; die Urheberschaft ist ungeklärt33Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 20.6.2016 (Hülle – Bl. 122-123 GA), den das Gericht überflogen und sodann in separater Hülle zur Akte genommen hat, angeboten, den Namen – jedoch nur für das Gericht – offenzulegen; davon hat das Gericht, wie im Kammertermin mündlich erläutert, wegen des Grundsatzes der Parteiöffentlichkeit der Urteilsgrundlagen keinen Gebrauch machen können; d.U.Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 20.6.2016 (Hülle – Bl. 122-123 GA), den das Gericht überflogen und sodann in separater Hülle zur Akte genommen hat, angeboten, den Namen – jedoch nur für das Gericht – offenzulegen; davon hat das Gericht, wie im Kammertermin mündlich erläutert, wegen des Grundsatzes der Parteiöffentlichkeit der Urteilsgrundlagen keinen Gebrauch machen können; d.U.):

“Betreff: Vorfall am 18.06.2015, ca. 13:00-13:30, Büro M.straße 95, … Berlin

… da mir schon öfters unpassendes Verhalten von Ina P. [Name der Klägerin im Original ausgeschrieben; d.U.] im kollegialen Umgang aufgefallen ist, ich dieses persönlich als sehr belastend empfinde und sich dieses meines Erachtens auch sehr negativ auf die Stimmung im gesamten Team auswirkt, möchte ich Sie über einen beispielhaften Vorfall informieren:

Am Donnerstag, den 18.06.2015 verkündete M. M. in der Dienstbesprechung von 10:00-13:00 Uhr seinen Austritt bei Sinneswandel [Kurzfirmierung der Beklagten; d.U.] und informierte das Team darüber, dass J. S. die BEW-Bereichsleitung ab 01.08.2015 übernehmen wird. [ … Schwärzung; gut eineinhalb Zeilen; d.U.] Ina P. [wie oben] äußerte in einer aus meiner Sicht sehr beleidigenden und gegen die sexuelle Orientierung von J. S. gerichteten Weise ihr Missfallen darüber, dass dieser zukünftig die Leitung übernehmen soll. Ich war leider in dem Moment nicht in der Lage, angemessen zu reagieren.

Ich bitte um vertrauliche Behandlung dieser Information. Für Fragen stehe ich Ihnen gern zur Verfügung”.

b. Nachdem mit dem 1. August 2015 (wohl) die neue Leitung des Bereichs BEW ihre Tätigkeit aufgenommen hatte, tauchten im Hause der Beklagten im September 2015 – gleichfalls unter Begleitumständen, die im Dunkeln liegen – drei weitere Schriftstücke jeweils an die Geschäftsführerin (“Vera”) auf, die die Beklagte ebenfalls mit partiellen Schwärzungen und zunächst anonym34S. auch insofern oben, Fußnote 33.S. auch insofern oben, Fußnote 33. zur Gerichtsakte gereicht hat:

ba. E-Mail vom 3. September 2015 (Kopie35S. Kopie als Anlage B 7 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 112-113 GA).S. Kopie als Anlage B 7 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 112-113 GA).: Urteilsanlage VIII.):

“WG: Gründe mein Vertrag nicht zu verlängern.

Hallo Vera,

Erstmal möchte ich mich bedanken dass ich bei euch arbeiten durfte.

Ich wollte hiermit meine Gründe mitteilen mein Arbeitsvertrag nicht wie geplant verlängert zu haben.

In den letzten Wochen war meine Leistung und Motivation bei der Arbeit sehr gesunken und ich hatte nicht mehr die positive Energie und Einstellung die für diese Tätigkeit wichtig sind. Der Grund dafür war Inas [gemeint ist die Klägerin; d.U.] und Dominiks36Es handelt sich bei “Dominik” wohl um einen Kollegen der Klägerin, … [füllen, erläutern].Es handelt sich bei “Dominik” wohl um einen Kollegen der Klägerin, … [füllen, erläutern]. Einstellung mir gegenüber. Ich fand sie überhaupt nicht positiv, fördernd oder unterstützend, eher das gegenteil. Ich fan37Schreibweise hier – und auch sonst – im Original; d.U.Schreibweise hier – und auch sonst – im Original; d.U. es sehr schwirig mich zu behaupten und überhaupt mit den beiden umzugehen. So sehr dass ich nicht mehr in der lage war irgendwie zu kommunizieren oder zu gebärden. Ich hatte von Anfang an ein Paar Auseinandersetzungen mit Ina und Dominik und werde sie nun benennen.

[Schwärzung – mehrzeilig].

Sie kritisierte mich in fast jedem Bereich ohne eine Pause einzulegen oder mir die Möglichkeit gegeben mich dazu zu äußern, da im prinzip alles was ich ihr sagte nicht richtig war. Sie fragte ob ich persönliche Probleme hätte oder warum ich so sei … oder warum sie sie gerade anlächle etc … Sie war sehr direkt und sehr negativ. [Schwärzung].

[Schwärzung … ] Aber ich fand das schon sehr massiv und auffällig wie sie mit mir umgegangen ist [Schwärzung … ]. Ein Paar Tage später merkte ich dass Dominik auch anfing sich anders zu verhalten [Schwärzung – mehrere Zeilen].

Schwieriger würde alles als die neue Praktikantin da war. [Schwärzung] Ich bekamm keine Anweissungen oder Erledigungen mehr obwohl ich mich immer im gleichen Raum befand. Ich musste nur beobachten wie Dominik mich absichtlich keine Aufgaben mehrgab obwohl ich ihm fragte und darum bat mich auch einzubeziehen. Die Praktikantin selbst hat mich auch angesprochen und fragte warum er so sei, und warum sie alleine alle Aufgaben bekam. Auch mit Ina musste ich mir anständig kommentare oder Sachen ‘anhören’ von wegen wie gut und kommunikativ sie sei .. und ich nicht. Erika (Praktikantin) hatte auch bemerk dass irgendwas in der Kommunikation nicht stimmte und das die gesamte Stimmung anders war.

Ich will jetzt mein Teil in der ganze Geschichte nicht weniger machen oder verneinen … vielleicht würde ich passiever und traute mich nicht mehr so viele Sachen zu machen. Ich liesse mich sehr einschüchtern und war immer sehr überfördert als Ina und Dominik da waren. Ich fand das fast als Bedrohung und ich könnte mich wenig Schützen auch weil in der Zeit als es so stark war, M. und J. weg waren. Ich hatte kein ansprechpartner ausser manchmal Magali. Insofern ist das jetzt nur meine Wahrnehmung von der ganze Situation. Die einzige konkrete Fakten sind Inas Rede und Dominiks Haltung mich zu ignorieren. Der Rest is meine Subjektive Wahrnehmung.

Ich fand das jetzt am Ende doch sehr wichtig das ich es angesprochen haben. Ich hoffe es hilf euch eine bessere Teamsituation zu schaffen. Und es tut mir wirklich sehr leid dass ich euch doch nicht weiter helfen konnte”.

bb. E-Mail vom 11. September 2015 (Kopie38S. Kopie als Anlage B 8 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 114 GA).S. Kopie als Anlage B 8 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 114 GA).: Urteilsanlage IX.):

“Liebe Vera,

J. hat mich gebeten, dir eine Mail zu schreiben und meine Aussage zu bestätigen! Da ich auch interessiert daran bin, dass sich etwas ändert,,traue’ ich mich das jetzt …

Wie du sicherlich von der Organisationsentwicklung in Erinnerung hast – ich habe ein großes Problem mit der Arbeitshaltung von Ina und auch Dominic! Jedoch ein größeres mit Ina! Laut der Aussage einer anderen Kollegin, lässt sich Dominic von Ina steuern, was meiner Meinung nach auch ins Bild passt – insofern habe ich die Hoffnung, dass wenn Ina nicht mehr im Team wäre, Dominic sich ändert …

Des Weiteren stört es mich massiv, dass ‘J.’ als Leiter nicht für voll genommen wird und man überall ‘Lästereien’ hört/sieht, über mich und andere Kollegen ebenso … Natürlich weiss ich aus der Psychologie, dass dies mehr über sie als über mich aussagt, aber es stört mich! Das Maß wird zusätzlich gesprengt, weil die Lästereien auf die Klienten übergehen …. Ich frage mich, ob es eigentlich noch unprofessioneller möglich ist??? … Ich möchte in einem guten Arbeitsklima arbeiten, wo die Klientenarbeit im Fokus steht! Konflikte bis zu einem gewissen Maß sind okay, aber diese Geschichte besteht eigentlich schon seit meinem ersten Arbeitstag bzw. seitdem kann ich dies beobachten … Und ich finde es furchtbar traurig, dass jemand damit durchkommt … In jedem Fall will ich diese Arbeitshaltung nicht mehr tolerieren … Ich schätze das restliche Team sehr und auch die flexiblen Arbeitszeiten bei Sinneswandel – also ich arbeite gerne! Ich sehe meine Arbeit allerdings als Dienstleistung für die Klienten und nehme eine professionelle Arbeitshaltung sehr ernst, es kann einfach in meinen Augen nicht sein, dass ich gezwungen bin soviel Energie in unnötige/überflüssige Reibereien zu stecken. Und das tue ich auch nicht! Gerade deshalb scheint Ina auch ein sehr großes Problem mit mir zu haben weil ich mich nicht darauf einlasse …

Eigentlich möchte ich planmäßig noch mindestens 3 Jahr bei Sinneswandel arbeiten, sollte sich die Situation aber nicht ändern, werde ich mich wohl 2016 nach einer neuen Arbeitsstelle umschauen”.

bc. E-Mail vom 14. September 2016 (Kopie39S. Kopie als Anlage B 9 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 115 GA).S. Kopie als Anlage B 9 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 115 GA).: Urteilsanlage X.):

“Betreff: Arbeit in BEW

Liebe Vera,

Vor kurz hat eine Vertretung gekündigt. Ina und Dominik haben sie ignoriert. Trotz Gespräche Supervision etc. Es ist wieder passiert. Ich will nicht, dass sich diese Situation nochmals wiederholt. Ich habe Angst mit Ina zu arbeiten. Das jetzige Arbeitsklima und die Zusammenarbeit mit Kollegen belastet mich und meine Arbeit. Du weiß, dass ich meine Arbeit liebe, aus meiner Sicht muss sich die Zusammenarbeit verändern”.

5. Diese Texte nahm die Beklagte nicht zum Anlass, sich wegen der darin vorgetragenen Beschwerden zwecks Gehörs nun an die Klägerin zu wenden. Diese empfing vielmehr mit Schreiben vom 28. September 2015 (Kopie40S. Kopie als Anlage B 10 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 116 GA).S. Kopie als Anlage B 10 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 116 GA).: Urteilsanlage XI.) folgende Nachricht:

“Sofortige Freistellung

… hiermit stellen wir Sie mit sofortiger Wirkung (ab dem 28.09.2015) von Ihrer Verpflichtung zur Erbringung Ihrer Arbeitsleistung frei.

Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung Ihres Urlaubsanspruches sowie etwaiger Plusstunden und Fortzahlung Ihrer Bezüge.

Da das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig erschüttert wurde, bleibt uns keine andere Wahl als die Freistellung.

Bitte geben Sie uns noch heute am 28.09.2015 alle noch in Ihrem Besitz befindlichen Gegenstände (z.B. Dienstausweis, Schlüssel, Diensthandy) der … [Beklagten] zurück”.

6. Im Anschluss betrieb die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses:

a. Mit Schreiben vom 13. Oktober 2015 (Kopie41S. Kopie als Teil des Anlagenkonvoluts K 3 zur Klageschrift (Bl. 35-40 GA).S. Kopie als Teil des Anlagenkonvoluts K 3 zur Klageschrift (Bl. 35-40 GA).: Urteilsanlage XII.), auf dessen Einzelheiten verwiesen wird, wandte sie sich mit der Bitte an das Integrationsamt, die gemäß § 85 SGB IX42S. Text: “§ 85 Erfordernis der Zustimmung. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes”.S. Text: “§ 85 Erfordernis der Zustimmung. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes”. erforderliche Zustimmung zu erteilen.

b. Nachdem die Klägerin von dem Begehren erfahren hatte (§ 87 Abs. 2 SGB IX43S. Text: “§ 87 Antragsverfahren. – (1) … – (2) Das Integrationsamt holt eine Stellungnahme des Betriebsrats oder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört den schwerbehinderten Menschen an”.S. Text: “§ 87 Antragsverfahren. – (1) … – (2) Das Integrationsamt holt eine Stellungnahme des Betriebsrats oder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört den schwerbehinderten Menschen an”.) von dem Begehren erfah, wandte sie sich mit Anwaltsschreiben vom 9. November 2015 (Kopie44S. Kopie als Anlage K 4 zur Klageschrift (Bl. 41-45 GA).S. Kopie als Anlage K 4 zur Klageschrift (Bl. 41-45 GA).: Urteilsanlage XIII.), auf dessen Einzelheiten gleichfalls verwiesen wird, an die Beklagte.

c. Im Zuge des Verwaltungsverfahrens holte die Behörde eine Stellungnahme auch der betrieblichen Schwerbehindertenvertretung ein. Dieses Gremium äußerte sich nach eigenen Untersuchungen in einem undatierten45Angaben der Klägerin in der Klageschrift (S. 7 [oben] – Bl. 20 GA) zufolge soll es sich um den 11.11.2015 handeln.Angaben der Klägerin in der Klageschrift (S. 7 [oben] – Bl. 20 GA) zufolge soll es sich um den 11.11.2015 handeln. Schreiben (Kopie46S. Kopie als Anlage K 6 zur Klageschrift (Bl. 49-52 GA); nochmals K 12 (Bl. 163-166).S. Kopie als Anlage K 6 zur Klageschrift (Bl. 49-52 GA); nochmals K 12 (Bl. 163-166).: Urteilsanlage XIV.), es dem es – nach eigenen Untersuchungen – resümierend folgendes ausführt (Urteilsanlage XIV.3.-4.):

“Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung nach Unterredungen mit ehemaliger BEW-Bereichsleitung M. M., jetzige BEW-Bereichsleitung Herr Sa., Geschäftsleitung Vera-Kristin K. und einige Kollegen von Frau P. [Name der Klägerin im Original ausgeschrieben; d.U.]:

Ein alter Konflikt von mehreren Jahren wurde nicht korrekt gelöst und steht nun als Stein zwischen die Beziehungen von Frau P. und dem jetzigen Bereichsleiter, der früher Frau P’s Kollegen war, und der pädagogischen Geschäftsleitung.

Missverständnis zwischen zwei verschiedenen Sprachkulturen: Aussagen werden schnell als Beleidigung und persönlich angenommen, was aber nicht beabsichtigt ist. Statt nachzufragen was gemeint ist, bauen sich Probleme auf.

Trotz mehreren Supervisionsterminen konnten Missverständnisse nicht gelöst werden. Kaum wird eine Bereitschaft für Problemlösung, Verhaltensänderung, Verständnis und Toleranz gezeigt von Frau P. und auch von anderen BEW-Kollegen und der BEW-Bereichsleiter.

Die Deutsche Gebärdensprache wird nicht korrekt übersetzt, da eine basale Beziehungs- und Kommunikationsebene zwischen dem tauben Mitarbeiter/in und Gebärdensprachdolmetscher/in aufgrund seltener gemeinsamer Sitzungen fehlen. Um eine korrekte Übersetzung vom Gesagten der tauben Mitarbeiter/in benötigt jahrelange Beziehung zwischen der tauben Mitarbeiter/in und Gebärdensprachdolmetscher/in. Fehlen diese, entstehen oft Missverständnisse.

Taube Mitarbeiterin/innen und besonders hörenden Mitarbeitern/innen müssen melden, wenn sie bemerken, dass etwas falsch übersetzt wurde. Passiert das nicht, entstehen oft Missverständnisse oder fehlende Informationen. Frau P. bemerkte oft Fehler und meldete dies auch. Dies wurde oft als Störungen angesehen und es gab Vorwurf, dass Frau P. Streit mit Gebärdendolmetscher/innen sucht. Die Kollegen/innen von Frau P. nehmen Frau P’s Verhalten als übertrieben wahr. Sie meinten, dass die Gebärdensprachdolmetscher/innen sich schon bemühen und eben Zeit brauchen, um sich an das Team und Themen anzupassen. Frau P. würde die Gebärdensprachdolmetsche/innen abschrecken und es entstand nach Aussagen mehrer Personen Probleme, dass kaum ein Gebärdensprachdolmetscher/innen für BEW-Team arbeiten möchte.

Nachhacken nach brisante Themen wie sexuellen Missbrauch werden nicht gern gesehen.

Frau P. zeigte einen sehr kompetenten Umgang mit der Sachlage, einen hohen Maß an Reflektionsfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit. Nach meiner Beobachtungen ist in dem BEW-Bereich zwischen Frau P. und mehrere Kollegen/innen eine gravierende zwischenmenschliche und kommunikative Konflikt, die kaum noch zu lösen sind.

Es ist zu empfehlen, dass Frau P. in einem anderen Bereich von … [der Beklagten] zu versetzen. Gemäß Frau P’s Fähigkeiten ist SprungBRETT bei … [der Beklagten], zu empfehlen. Frau P’s Stärke liegt in der Arbeit mit tauben Erwachsenen. Frau P. ist sehr kommunikativ und selbstbewusst, welche sehr positiv für die tauben Jugendlichen mit Lernschwächen auswirkt. Ebenso hat Frau P. aufgrund ihrer eigenen Sozialisation und Berufsausbildung als Sozialarbeiterin/Sozialpädagogin eine sehr hohe Kompetenz in DGS, Fachwissen, Kultur und Bildung des Hörgeschädigten Bereichs.

Frau P. verdient eine Chance in dem neuen Bereich.

Frau P. gab an, dass sie einerseits sehr gerne weiterhin bei … [der Beklagten] arbeitet, jedoch fällt es ihr andererseits auch sehr schwer sich zu entscheiden, nachdem ihr in dem Form gekündigt wurde”.

7. Es half nichts: In diesem Stadium des Verfahrens ließ die Beklagte die seit September 2015 in jeglicher Dienstleistung suspendierte Klägerin (s. oben, S. 10 [5.]; Urteilsanlage XI.) mit Schreiben vom 26. November 2015 (Kopie47S. Kopie als Anlage K 10 zur Klageschrift (Bl. 62 GA).S. Kopie als Anlage K 10 zur Klageschrift (Bl. 62 GA).: Urteilsanlage XV.) stattdessen folgendes wissen:

“Betr.: Abmahnung

… bei der Erstellung der Entwicklungsberichte für Ihre bisherigen Bezugsklient_innen D. L. und I. B. mussten wir feststellen, dass Sie im Jahr 2015 KEINE Tagesdokumentationen geführt haben, da diese weder in Papierform noch in digitaler Form in einem der BEW-Büros vorliegen.

Wie Ihnen bekannt ist, sind Sie zur selbständigen Dokumentation Ihrer täglichen Arbeit verpflichtet, da sonst kein Nachweis in Form von Entwicklungsberichten gegenüber dem Kostenträger möglich ist.

Aus diesem Grund erteile ich Ihnen eine Abmahnung.

Bei Wiederholung dieses Verhaltens müssen Sie mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung rechnen”.

8. Nachdem das Integrationsamt mit Bescheid vom 10. Dezember 2015 die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses erteilte hatte (Kopie48S. Kopie als Anlage B 11 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 117-121 GA).S. Kopie als Anlage B 11 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 117-121 GA).: Urteilsanlage XVI.), erklärte die Beklagte mit Schreiben vom 16. Dezember 2015 (Kopie49S. Kopie als Anlage K 9 zur Klageschrift (Bl. 59 GA).S. Kopie als Anlage K 9 zur Klageschrift (Bl. 59 GA).: Urteilsanlage XVII.), das der Klägerin zu einem nicht festgestellten Zeitpunkt zuging, ohne Angabe von Gründen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

III. Hiermit will es die Klägerin nicht bewenden lassen: Sie nimmt die Beklagte mit ihrer (vorab per Fax) am 4. Januar 2016 bei Gericht eingereichten und eine Woche später (11. Januar 2016) zugestellten Klage auf Feststellung in Anspruch, dass die Kündigung ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet habe. Außerdem wünscht sie die Entfernung der beiden Abmahnungen aus ihrer Personalakte. Schließlich verlangt sie – wegen fortgesetzter Drangsalierung50S. Klageschrift S. 2 (Bl. 15 GA): “Die Klägerin wird durch die Beklagte massiv im täglichen Arbeitsleben gemobbt. Dieses Mobbing erfolgt systematisch, indem der Beklagte als Vorgesetzte die Klägerin schikaniert und diskriminiert. Hierbei handelt es sich nicht um einzelne ‘Ausrutscher’ bzw. um sogenannte normale Spannung im Berufsalltag. Im Einzelnen erfolgte dies gemäß der folgenden Darstellung der Klägerin … [es folgt eine Darstellung des Sachverhalts aus Sicht der Klägerin; d.U.]”.S. Klageschrift S. 2 (Bl. 15 GA): “Die Klägerin wird durch die Beklagte massiv im täglichen Arbeitsleben gemobbt. Dieses Mobbing erfolgt systematisch, indem der Beklagte als Vorgesetzte die Klägerin schikaniert und diskriminiert. Hierbei handelt es sich nicht um einzelne ‘Ausrutscher’ bzw. um sogenannte normale Spannung im Berufsalltag. Im Einzelnen erfolgte dies gemäß der folgenden Darstellung der Klägerin … [es folgt eine Darstellung des Sachverhalts aus Sicht der Klägerin; d.U.]”. – ein “Schmerzensgeld” von mindestens 5.400,– Euro. – Sie hält die Kündigung für sozialwidrig51S. Klageschrift S. 11 [oben] (Bl. 24 GA).S. Klageschrift S. 11 [oben] (Bl. 24 GA).. Die Abmahnungen seien unberechtigt erteilt worden52S. Klageschrift S. 12 [oben] (Bl. 25 GA).S. Klageschrift S. 12 [oben] (Bl. 25 GA)..

IV. Die Klägerin beantragt sinngemäß,

1. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Schmerzensgeld von mindestens 5.400,– Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

2. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 16. Dezember 2015 beendet ist, sondern darüberhinaus ungekündigt und unverändert fortbesteht;

3. die Beklagte zu verurteilen, die ihr mit Schreiben vom 6. Juni 2014 und 26. November 2015 erteilten Abmahnungen aus ihrer Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

V. Sie hält die Klagebegehren der Sache nach für insgesamt gegenstandslos53S. Klageerwiderungsschrift S. 1-10 (Bl. 97-106 GA) nebst Anlagen B 1 bis B 11 (Bl. 107-121 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 1-10 (Bl. 97-106 GA) nebst Anlagen B 1 bis B 11 (Bl. 107-121 GA).. Insbesondere sei die erklärte Kündigung rechtlich nicht zu beanstanden:

1. Die Beklagte legt vorab Wert auf die Feststellung, dass sie seit “vielen Jahren mehr als 40 gehörlose bzw. gehörgeschädigte Arbeitnehmer” beschäftige und jedenfalls mit “möglichen Kommunikationsproblemen zwischen hörenden und gehörlosen Mitarbeitern völlig vertraut”54S. Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 98 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 98 GA). sei.

a. Wenn es im vorliegenden Fall also zu Konflikten gekommen sei, so habe das nichts mit der Gehörlosigkeit der Klägerin zu tun, sondern “mit ihrem häufig unangemessenen Verhalten”55S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.. Da entsprechende “Ängste auch von gehörlosen Kollegen geäußert” worden seien, solle “klar sein, dass die Gebärdensprache nicht der Grund für die daraus resultierenden Probleme” sein könne56S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O..

b. Was nun besagtes Verhalten der Klägerin betreffe, so verweist die Beklagte zunächst auf den schon erwähnten Konflikt mit Frau R. (s. oben, S. 2 [II.1.] bis S. 6 [vor c.]). Damals sei Frau R. “8 Wochen arbeitsunfähig krankgeschrieben” gewesen57S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.. Seinerzeit habe sie (Beklagte) “gemeinsame Supervisionen angeordnet”, denen die Klägerin sich jedoch nach nur einem Tag entzogen und die weitere Teilnahme verweigert habe58S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.. Insofern habe sie (Beklagte) sich bereits im Sommer 2014 bemüht, den Konflikt mit der Klägerin auszuräumen und sich insoweit – so die Beklagte – “auch schützend vor sie stellen”59S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [vor 2.] (Bl. 99 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [vor 2.] (Bl. 99 GA).. Allerdings sei es die Klägerin gewesen, die an einer solchen Konfliktbeilegung “allein durch ihr Verhalten” nicht mitgewirkt habe60S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.. Hierher rechnet die Beklagte auch das Geschehen, das sodann zur Abmahnung vom 6. Juni 2014 (s. oben, S. 3-4 [c.]; Urteilsanlage III.) geführt habe61S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O..

b. Des Weiteren verweist die Beklagte auf die gleichfalls bereits geschilderten Geschehnisse vom 21. Mai 201562S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [2.] (Bl. 99-100 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [2.] (Bl. 99-100 GA). (s. oben, S. 5-6 [3 b.]). Außerdem bezieht sie sich auf einen Vorgang, den Herr M. (s. oben, S. 6 [ca.]) in einem – nicht datierten – Bericht für die Geschäftsführerin der Beklagten (“Hallo Vera”; Kopie63S. Kopie als Anlage B 4 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 109 GA).S. Kopie als Anlage B 4 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 109 GA).: Urteilsanlage XVIII.) zu einem gleichfalls nicht mitgeteilten Zeitpunkt niedergelegt habe64S. Klageerwiderungsschrift S. 4 (Bl. 100 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 4 (Bl. 100 GA).. Dazu lässt die Beklagte im Rechtsstreit folgendes vortragen65S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.:

“Ebenfalls in dem vorstehend als Anlage B4 zu den Akten gereichten Bericht wird im 2. Absatz ein weiterer Vorfall geschildert, aus dem heraus die betreffende Mitarbeiterin eine weitere Tätigkeit mit der Klägerin ablehnte und für den Fall, dass sich an der Situation nichts ändern würde, eine Kündigung ankündigte. Diese Mitarbeiterin C66S. zur Anonymisierung ihrer Gewährspersonen die Ausführungen der Beklagten in der Klageerwiderungsschrift S. 4 (Bl. 100 GA); s. dazu ferner auch schon oben, S. 7 Fn. 33.S. zur Anonymisierung ihrer Gewährspersonen die Ausführungen der Beklagten in der Klageerwiderungsschrift S. 4 (Bl. 100 GA); s. dazu ferner auch schon oben, S. 7 Fn. 33. bat am 17.06.2015 die Bereichsleiter M. M. und J. Sa. zu einem Gespräch, in dem sie mitteilte, was ihr von einer Klientin anvertraut worden war. Diese Klientin hatte die Klägerin als ihre Bezugsbetreuerin angesprochen, dass sie gerne die Betreuung der Mitarbeiterin C wechseln möchte, da sie seit längerer Zeit Konflikte mit der Klägerin und Angst vor ihr hätte. Darauf hat die Klägerin zusammen mit dem weiteren Mitarbeiter G. der Klientin mitgeteilt, dass sie nicht wechseln könne. Tatsächlich ist dies natürlich im Gespräch mit dem Bereichsleiter ohne weiteres möglich. Die Klägerin würdige die Person der Mitarbeiterin C herab, indem sie äußerte, dass sie eine schlechte Betreuerin sei und außerdem nicht gebärden könne. Die Klientin, die sich der Mitarbeiterin C anvertraut hatte, war sehr aufgelöst und bat darum, nicht genannt zu werden, da sie vor der Klägerin Angst hätte”.

c. Hiernach zitiert und berichtet die Beklagte aus den vier – anonymisierten – Texten (s. oben, S. 7-10 [4.]; Urteilsanlagen VII. bis X.), die im Juli und September 2015 ihrer Geschäftsführung zugänglich worden seien67S. Klageerwiderungsschrift S. 5-7 (Bl. 101-103 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 5-7 (Bl. 101-103 GA).. Danach habe, wie sie meint, “nunmehr überfällige und dringend geboten” Veranlassung bestanden, entsprechende personelle Konsequenzen mit Blick auf die Klägerin zu ziehen68S. Klageerwiderungsschrift S. 7 (Bl. 103 GA): “Die Aussagen des zuletzt genannten Schreibens [gemeint: 14.09.2015; d.U.] sind bezeichnend. Die Mitarbeiterin D teilt mit, dass sie nicht will, dass sich diese Situation noch einmal wiederhole und weist darauf hin, dass sich an diesem Verhältnis künftig etwas ändern müsse. – Deshalb hat sich die Beklagte entschlossen, die nunmehr überfällige und dringend gebotene Konsequenz der entsprechenden personellen Entscheidung zu ziehen und das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu beenden”.S. Klageerwiderungsschrift S. 7 (Bl. 103 GA): “Die Aussagen des zuletzt genannten Schreibens [gemeint: 14.09.2015; d.U.] sind bezeichnend. Die Mitarbeiterin D teilt mit, dass sie nicht will, dass sich diese Situation noch einmal wiederhole und weist darauf hin, dass sich an diesem Verhältnis künftig etwas ändern müsse. – Deshalb hat sich die Beklagte entschlossen, die nunmehr überfällige und dringend gebotene Konsequenz der entsprechenden personellen Entscheidung zu ziehen und das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu beenden”.. Nach deren erwähnter Beurlaubung per 28. September 2015 (s. oben, S. 10 [5.]; Urteilsanlage XI.) sei nach “dem Zusammentragen der erforderlichen Informationen” das Integrationsamt mit dem bekannten Ergebnis (s. oben, S. 12 [8.]; Urteilsanlage XVI.) eingeschaltet worden69S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O..

d. In rechtlicher Hinsicht legt die Beklagte einleitend Wert auf die Feststellung, sie habe “in selten deutlicher Weise den ultima-ratio-Grundsatz” gewahrt70S. Klageerwiderungsschrift S. 8 [oben] (Bl. 104 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 8 [oben] (Bl. 104 GA).. Sie habe jedoch schlechterdings keine Wahl mehr gehabt, etwa weiter abzuwarten und den Verlust weiterer Mitarbeiter in Kauf zu nehmen71S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.. Zudem habe sie auf eine Verhaltensänderung der Klägerin nicht mehr vertrauen können72S. Klageerwiderungsschrift S. 8 (Bl. 104 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 8 (Bl. 104 GA).. Diese sei auch nicht zu erwarten gewesen, nachdem sie per “Mediation” nur allein, nicht aber im Kontakt mit der anderen Mitarbeiterin eine Aufarbeitung habe vornehmen wollen73S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.. Angesichts dieser Umstände lägen, wie die Beklagte meint, die Voraussetzungen sogenannter “Druckkündigung” vor74S. Klageerwiderungsschrift S. 9 [4.] (Bl. 105 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 9 [4.] (Bl. 105 GA)..

2. Auf Fragen der Abmahnung komme es, wie die Beklagte weiter meint, wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr an75S. Klageerwiderungsschrift S. 9 [5.] (Bl. 105 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 9 [5.] (Bl. 105 GA).. Unabhängig davon sei allerdings auch “nicht erkennbar”, warum ihrer Abmahnung vom 6. Juni76Die Beklagte spricht auch hier wieder vom “06.05.2014”; s. dazu schon oben, S. 3 Fn. 10.Die Beklagte spricht auch hier wieder vom “06.05.2014”; s. dazu schon oben, S. 3 Fn. 10. 2014 (s. oben, S. 3 [c.]; Urteilsanlage III.) “Wirksamkeit nicht zukommen” sollte77S. Klageerwiderungsschrift S. 9 [5.] (Bl. 105 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 9 [5.] (Bl. 105 GA).. Auch die Abmahnung vom 26. November 2015 (s. oben, S. 12 [7.]; Urteilsanlage XI.) sei “aus sich heraus verständlich”, zumal die Klägerin bisher nicht aufzeige, welche Beanstandungen sie insofern vorbringen wolle78S. Klageerwiderungsschrift S. 9-10 (Bl. 105-106 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 9-10 (Bl. 105-106 GA)..

3. Als “völlig absurd” apostrophiert die Beklagte schließlich das Verlangen eines “Schmerzensgeldes”, das “gänzlich pauschal auf Mobbingvorwürfe gestützt” werde79S. Klageerwiderungsschrift S. 10 [6.] (Bl. 106 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 10 [6.] (Bl. 106 GA).. Abgesehen davon, dass es nicht reiche, eine Reihe von Geschehnissen aufzuführen, ohne zu sagen, worin eine spezielle Persönlichkeitsrechtsverletzung gerade in der Person des Anspruchstellers liege, zeige ihre (Beklagte) eigene Darstellung auch, dass besagte Geschehnisse “in völlig gegensätzlicher Weise verstanden werden” könnten80S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.. Die von ihr (Beklagte) beigebrachten Schriftstücke belegten zudem, wie sie endlich meint, dass es die Klägerin und eventuell noch ihr Mitarbeiter Gerhardt seien, von denen ein Mobbingverhalten ausgehe81S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.. Jedenfalls seien keine Umstände erkennbar, wonach diese selber von irgendeiner anderen Person in der Belegschaft angegriffen oder in unangemessener Weise behandelt worden sei82S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O..

VI. Hierzu erwidert die Klägerin unter anderem83S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 1-17 (Bl. 141-157 GA) nebst Anlagen K 11 bis K 12 (Bl. 158-166 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 1-17 (Bl. 141-157 GA) nebst Anlagen K 11 bis K 12 (Bl. 158-166 GA)., sie habe sich am 5. Juni 2014 einer Teilnahme an der Gesamtteamsitzung nicht per “Krankerklärung” entzogen84S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 2 (Bl. 142 GA): “Ebenfalls wird bestritten, dass die Klägerin auf die Spannungen zu der Geschädigten R. [Name im Original ausgeschrieben; d.U.] die Teilnahme an einer für den 05.06.2014 geplanten Gesamtteamsitzung verweigerte, und nachdem die Geschäftsführung die Anwesenheit wegen des erwarteten konstruktiven Verhaltens der Klägerin anordnete, sich binnen einer Stunde für arbeitsunfähig erkrankt erklärte”.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 2 (Bl. 142 GA): “Ebenfalls wird bestritten, dass die Klägerin auf die Spannungen zu der Geschädigten R. [Name im Original ausgeschrieben; d.U.] die Teilnahme an einer für den 05.06.2014 geplanten Gesamtteamsitzung verweigerte, und nachdem die Geschäftsführung die Anwesenheit wegen des erwarteten konstruktiven Verhaltens der Klägerin anordnete, sich binnen einer Stunde für arbeitsunfähig erkrankt erklärte”.: Alle Erkrankungen hätten “auf wirklichen Krankheiten” beruht, es sei “nichts erfunden” gewesen85S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.: “Alle Erkrankungen der Klägerin beruhten auf wirklichen Krankheiten, es war nichts erfunden”; Beweis: Parteivernehmung Klägerin.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.: “Alle Erkrankungen der Klägerin beruhten auf wirklichen Krankheiten, es war nichts erfunden”; Beweis: Parteivernehmung Klägerin.. Am 3. Juni 2014 habe im Beisein von Herrn M. sowie einer Supervisorin und zweier Gebärdensprachdolmetscherinnen “die einzige Einzelsupervision zwischen Frau R.” und ihr (Klägerin) stattgefunden86S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Im Gespräch habe keine Lösung herbeigeführt werden können, da Frau R. sie “mit Zwang dazu aufgefordert” habe, “sich sofort bei ihr zu entschuldigen”87S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Im Gegenzug habe Frau R. versprochen, dann ihre Anzeige bei der Polizei zurückzuziehen88S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Dieses Verhalten habe sie (Klägerin) als “Nötigung und Erpressung” empfunden89S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Hinzu sei eine ihr “unangenehme verbale Kommunikationsmacht” Frau R’s (gemeint wohl: als hörende Person; d.U.) gekommen. Aus diesen Gründen habe sie (Klägerin) Frau R. seinerzeit wegen der Vorkommnisse “nicht sehen” können90S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Eben deshalb habe sie am Tag vor besagter Gesamtteamsitzung Frau K. gegenüber klar mitgeteilt, dass sie derzeit wegen Frau R. psychisch nicht in der Lage sei, an der Sitzung teilzunehmen91S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Nachdem ihre Bitte um drei Sitzungen zur Einzelsupervision dann von der Geschäftsleitung abgeschlagen worden sei, habe sie diese Sitzungen selbst bezahlt92S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 3 (Bl. 143 GA).. – Nachdem sich (wohl im Nachgang zum Treffen vom 21. Mai 2015) “einige MitarbeiterInnen bei der Geschäftsführung der Beklagten beschwert” hätten, habe Frau K. (besagte “Vera”) sie (Klägerin) per E-Mail vom 29. Juni 2015 aufgefordert, bis 2. Juli 2015 “eine Stellungnahme schriftlich oder als Video abzugeben”93S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Das habe sie getan94S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Allerdings habe sie dazu bis heute keine Reaktion der Geschäftsleitung erhalten95S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Wie bereits erwähnt (s. oben, S. 7 [vor 4.]), habe sie gleichwohl in der Dienstberatung am 9. Juli 2015 im Team gebärdet, dass ihr ihre Gebärden bei der Abschiedsfeier (s. oben, S. 6 [vor c.]) “leid” täten, “da der Rahmen nicht gepasst” habe96S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Nach dieser Sitzung habe sie Herrn M. gebeten, die Geschäftsführung über den damals gefassten Beschluss zum “Neustart” zu informieren97S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Nach ihrem Urlaub habe sie die Urlaubsvertretung des Nachfolgers von Herrn M. (Frau T. Ö.) um Prüfung gebeten, ob die erbetene E-Mail übermittelt worden sei98S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Frau Ö. habe keine E-Mail finden können99S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. – Darüber hinaus lässt die Klägerin sowohl die Darstellungen der Beklagten über den Wechselwunsch einer Klientin100S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4-5 (B. 145-146 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 4-5 (B. 145-146 GA). (s. oben, S. 14 [b.]) als auch über Inhalte der dieser (Beklagte) zugänglich gemachte Texte (s. oben, S. 7-10 [4.]; Urteilsanlagen VII. bis X.) bestreiten und kommentieren101S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 5-12 (Bl. 146-152 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 5-12 (Bl. 146-152 GA).. Auffällig sei, so die Klägerin, dass “immer wieder mit Diskriminierung, falschen Anschuldigungen, Intrigen und Mobbing gearbeitet” werde, um sie loszuwerden102S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 10 (Bl. 150 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 10 (Bl. 150 GA).. So habe es “zu all den Anschuldigungen” nie ein klärendes Gespräch oder eine Aussprache mit ihr gegeben103S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Auch vor der Dienstsuspendierung am 28. September 2015 (s. oben, S. 10 [5.]; Urteilsanlage XI.) sei sie nicht “zu all den falschen Anschuldigungen angehört worden”104S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 13 (Bl. 153 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 13 (Bl. 153 GA).. Sie würde im Übrigen niemals gegenüber “KlientInnen und anderen KollegInnen über Herrn J. Sa. lästern”105S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 10 (Bl. 150 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 10 (Bl. 150 GA).. Auch am 18. Juni 2015 habe sie sich lediglich darüber enttäuscht gezeigt, “dass schon wieder ein Hörender und ein Mann die BEW-Leitung” übernehme106S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Keine ihrer Äußerungen habe sich hingegen auf Herrn Sa. persönlich bezogen107S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. – Weiterhin legt die Klägerin Wert auf den Hinweis auf eine “Aufdeckung mehrerer bislang auf Beklagtenseite verschwiegener Verbrechen” gegen einen (namentlich benannten) Klienten108S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Ihre Versuche, die hörenden Vorgesetzten zur Weitergabe der Informationen an die Polizei zu bewegen, seien “auch am offensichtlichen Desinteresse der weiteren Struktur der Beklagten” gescheitert109S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Anders sei nicht zu erklären, dass ihre Unterlagen zu diesen Verbrechen in den Schränken der Bereichsleitung ohne Bearbeitung verschwunden seien110S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.S. Schriftsatz vom 22.6.2016 a.a.O.. Es sei “ein Skandal bei der Beklagten”, wenn dies an die Öffentlichkeit komme111S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 10-11 (Bl. 150-151 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 10-11 (Bl. 150-151 GA).. Eben deswegen habe sie (Klägerin) “diskreditiert, diskriminiert und ausgestoßen” werden sollen112S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 11 [oben] (Bl. 151 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 11 [oben] (Bl. 151 GA)..- Schließlich lässt die Klägerin “die Echtheit” der E-Mail vom 14. September 2015113S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 12 (Bl. 153 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 12 (Bl. 153 GA). (s. oben, S. 9-10 [bc.]; Urteilsanlage X.), aber auch der übrigen “Anlagen der Klageerwiderung”114S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 17 (Bl. 157 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 17 (Bl. 157 GA). bestreiten. – Zum Empfang des Freistellungsschreibens vom 28. September 2015 (s. oben, S. 10 [5.]; Urteilsanlage XI.) lässt die Klägerin nun ergänzend und detailliert vortragen, dass dem ein Personalgespräch vorausgegangen sei, in welchem die Sachwalter der Beklagten nachdrücklich auf Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags gedrungen hätten115S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 13-16 (Bl. 153-156 GA).S. Schriftsatz vom 22.6.2016 S. 13-16 (Bl. 153-156 GA).. Auf die Einzelheiten dieser Darstellung wird verwiesen.

VII. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Hiervon sind die Ausführungen der Klägerin im Schriftsatz vom 22. Juni 2016 nur mit der Maßgabe inbegriffen, dass die Beklagte dazu kein ausreichendes rechtliches Gehör mehr erhalten und deshalb im Kammertermin am 1. Juli 2016 vorsorglich um Schriftsatzfrist gebeten hat. Soweit hier aus diesem Schriftsatz zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration.
Gründe

Der Klage ist ihr Erfolg im aus dem Tenor ersichtlichen Umfang nicht zu versagen, im Übrigen umgekehrt nicht beschieden. Während die Kündigung unwirksam (A.) und die beiden Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin ersatzlos zu entfernen sind (B.), ist für eine Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von “Schmerzensgeld” auf der Basis der klägerseitigen Ausführungen kein Raum (C.). – Im Einzelnen:

A. Der Kündigungsschutz (Klageantrag 2.)

I. Die Klägerin hat ihre Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens (nicht vor dem 16. Dezember 2015) bei Gericht einreichen lassen (4. Januar 2016). Die Zustellung ist am 11. Januar 2016 bewirkt worden. Damit hat die Klägerin bei rechtlich gebotener116Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 = AP § 4 KSchG 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. “auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet”; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach “gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: ‘demnächst’)”; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 – AP § 4 KSchG 1969 Nr. 2.Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 = AP § 4 KSchG 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. “auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet”; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach “gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: ‘demnächst’)”; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 – AP § 4 KSchG 1969 Nr. 2. Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO117S. Text: “§ 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt”.S. Text: “§ 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt”. die ihr durch § 4 Satz 1 KSchG118S. Text: “§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist”.S. Text: “§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist”. zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigung “gilt” folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (1. Halbsatz)119S. Text: “§ 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam”.S. Text: “§ 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam”. KSchG als “von Anfang an rechtswirksam”. Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit vielmehr angesichts der Beschäftigtenzahl der Beklagten (§ 23 Abs. 1 KSchG120S. Text: “§ 23 Geltungsbereich. (1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen”.S. Text: “§ 23 Geltungsbereich. (1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen”.) und der mehr als sechsmonatigen Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 1 Abs. 1 KSchG121S. Text: “§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. – (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist”.S. Text: “§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. – (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist”.) eines besonderen “Grundes” und darf – selbstverständlich – auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen.

II. Diesen Anforderungen genügt die hiesige Kündigung indessen nicht. Schon deren “soziale” Rechtfertigung lässt sich für den Streitfall nicht feststellen. Die gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG122S. Text: “§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) … Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen”.S. Text: “§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) … Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen”. für den Kündigungsgrund darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat dafür nötige Tatsachen nicht brauchbar aufgezeigt. – Der Reihe nach:

1. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG123S. Text: “§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist”.S. Text: “§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist”. ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen. Von den so umschriebenen möglichen “Störquellen” (Wilhelm Herschel124S. Wilhelm Herschel, Anm. BAG [23.7.1970] AP § 1 Gesamthafenbetriebsgesetz Nr. 3 [III.b.2]: “Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann”; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 7 = BB 1983, 899 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: “§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der ‘Störquelle’, nicht nach den der ‘Störung’ eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen”.S. Wilhelm Herschel, Anm. BAG [23.7.1970] AP § 1 Gesamthafenbetriebsgesetz Nr. 3 [III.b.2]: “Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann”; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 7 = BB 1983, 899 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: “§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der ‘Störquelle’, nicht nach den der ‘Störung’ eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen”.) im Vollzug eines Arbeitsverhältnisses scheinen zwar vordergründig in erster Linie – thematisch – sogenannte verhaltensbedingte Gesichtspunkte im Raum zu stehen (s. oben, S. 13 [V.1 a.]). Als Grundstein setzte eine so motivierte Kündigung allerdings eine – in aller Regel: vorwerfbare – Verletzung vertraglicher Pflichten des Arbeitnehmers voraus125S. dazu statt vieler BAG 23.6.2009 – 2 AZR 283/08 – AP § 1 KSchG 1969 Abmahnung Nr. 5 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 75 [I.1.]: “Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint”; s. zur derzeitigen Formel der Judikatur des Zweiten Senats aus neuerer Zeit anschaulich BAG 19.4.2012 – 2 AZR 186/11 – AP § 14 KSchG 1969 Nr. 13 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27 = DB 2013, 214 [I.2 b. – “Juris”-Rn. 23]: “Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe ‘bedingt’, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht”; 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – NZA 2014, 250 [B.I.1. – “Juris”-Rn. 20]; s. zu § 626 Abs. 1 BGB orientierungshalber auch BAG 20.8.2009 – 2 AZR 165/08 – NZA 2009, 1227 [B.I.]: “Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde an sich nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen”.S. dazu statt vieler BAG 23.6.2009 – 2 AZR 283/08 – AP § 1 KSchG 1969 Abmahnung Nr. 5 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 75 [I.1.]: “Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint”; s. zur derzeitigen Formel der Judikatur des Zweiten Senats aus neuerer Zeit anschaulich BAG 19.4.2012 – 2 AZR 186/11 – AP § 14 KSchG 1969 Nr. 13 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27 = DB 2013, 214 [I.2 b. – “Juris”-Rn. 23]: “Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe ‘bedingt’, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht”; 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – NZA 2014, 250 [B.I.1. – “Juris”-Rn. 20]; s. zu § 626 Abs. 1 BGB orientierungshalber auch BAG 20.8.2009 – 2 AZR 165/08 – NZA 2009, 1227 [B.I.]: “Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde an sich nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen”.. Da die Beklagte jedoch selber (berechtigte) Zweifel an einschlägiger Begründbarkeit der hiesigen Kündigung hegt, sucht sie den Kern der nötigen Sozialrechtfertigung in den Grundsätzen zur sogenannten “Druckkündigung” (s. oben, S. 15 [vor 2.]).

2. Weder das eine noch das andere Begründungsmuster ist hier jedoch geeignet, die Kündigung der Klägerin – sozial – zu rechtfertigen:

a. Was zunächst besagte Gründe im “Verhalten” einer Arbeitsperson anbelangt, so ist die Beklagte ersichtlich gut beraten, ihren Trennungsgrund nicht auf die so kodifizierte “Störquelle” (Wilhelm Herschel) aufzubauen. Keiner ihrer gegen das Vertrags- oder Sozialverhalten der Klägerin zur Sprache gebrachten Kritikpunkte hätte nämlich Aussicht, der mehrstufigen rechtlichen Kontrolle verhaltensbedingter Kündbarkeit geschützter Arbeitsverhältnisse Stand zu halten. Entweder lassen sich angesichts des defizitären Objektivierungsgrades der maßgeblichen Lebensvorgänge schon die als Grundstein benötigten Vertragspflichtverletzungen (s. oben, S. 20 [II.1.]) nicht brauchbar identifizieren, oder es fehlt an belastbaren Grundlagen zur sogenannten Negativprognose126S. zu deren Grundlagen statt vieler Wilhelm Herschel, Gedanken zur Theorie des arbeitsrechtlichen Kündigungsgrundes, in: Theo Mayer-Maly, Reinhard Richardi u.a. (Hrg.), Festschrift für Gerhard Müller (1981), S. 191, 202 [III.2.]: “In diesem Zusammenhang ist es von großer Bedeutung, dass der Kündigungsgrund seiner Natur nach zukunftsbezogen ist. Nicht was war, entscheidet für sich betrachtet, vielmehr kommt es stets nur auf die Auswirkungen für die Zukunft an. Zurückliegende Ereignisse als solche vermögen also die Kündigung nicht zu rechtfertigen, mögen sie an sich noch so schwerwiegend sein”; Ulrich Preis, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen (1987), S. 322 ff.: “Ein neues, bisher allerdings kaum gewürdigtes Prinzip plaziert sich im Kündigungsrecht: Das Prognoseprinzip. Dieses Prinzip ist die Konsequenz aus der Erkenntnis, dass die Kündigungsgründe ihrer Natur nach zukunftsbezogen sind. Damit soll ausgedrückt werden, dass für die Rechtfertigung einer Kündigung nicht in der Vergangenheit liegende Ereignisse, sondern allein die zukünftigen Auswirkungen vergangener oder gegenwärtiger Ereignisse ausschlaggebend sind. … Nach Löwisch [Hinweis auf Herschel/Löwisch, Rn. 75 zu § 1 KSchG; d.U.] kommt es ganz allgemein für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung darauf an, ob die Prognose zum Zeitpunkt des Ausspruchs einer Kündigung berechtigt war oder nicht”; ders. DB 1988, 1387, 1388 [3.]; s. zur späteren Rechtsprechung namentlich BAG 16.8.1991 – 2 AZR 604/90 – AP § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 27 [III.3 e, bb]: “Auch im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Kündigungszweck ist zukunftsbezogen ausgerichtet, weil mit der verhaltensbedingten Kündigung das Risiko weiterer Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden soll. Entscheidend ist, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder ob das vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirkt”; 10.11.1988 – 2 AZR 215/88 – AP § 1 KSchG 1969 Abmahnung Nr. 3 [II.2 d, bb]: “negative Prognose Voraussetzung für die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung, die eines rechtfertigenden Grundes bedarf”; 17.1.1991 – 2 AZR 375/90 – AP § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 25 [II.2 c]: “nur kündigungsrelevant, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen” sind; aus neuerer Zeit BAG 10.10.2002 – 2 AZR 472/01 – NZA 2003, 483, 485 [B.II.2 a]: “konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses …, die im Zeitpunkt der Kündigung noch andauert und zukünftig auch zu befürchten ist”.S. zu deren Grundlagen statt vieler Wilhelm Herschel, Gedanken zur Theorie des arbeitsrechtlichen Kündigungsgrundes, in: Theo Mayer-Maly, Reinhard Richardi u.a. (Hrg.), Festschrift für Gerhard Müller (1981), S. 191, 202 [III.2.]: “In diesem Zusammenhang ist es von großer Bedeutung, dass der Kündigungsgrund seiner Natur nach zukunftsbezogen ist. Nicht was war, entscheidet für sich betrachtet, vielmehr kommt es stets nur auf die Auswirkungen für die Zukunft an. Zurückliegende Ereignisse als solche vermögen also die Kündigung nicht zu rechtfertigen, mögen sie an sich noch so schwerwiegend sein”; Ulrich Preis, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen (1987), S. 322 ff.: “Ein neues, bisher allerdings kaum gewürdigtes Prinzip plaziert sich im Kündigungsrecht: Das Prognoseprinzip. Dieses Prinzip ist die Konsequenz aus der Erkenntnis, dass die Kündigungsgründe ihrer Natur nach zukunftsbezogen sind. Damit soll ausgedrückt werden, dass für die Rechtfertigung einer Kündigung nicht in der Vergangenheit liegende Ereignisse, sondern allein die zukünftigen Auswirkungen vergangener oder gegenwärtiger Ereignisse ausschlaggebend sind. … Nach Löwisch [Hinweis auf Herschel/Löwisch, Rn. 75 zu § 1 KSchG; d.U.] kommt es ganz allgemein für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung darauf an, ob die Prognose zum Zeitpunkt des Ausspruchs einer Kündigung berechtigt war oder nicht”; ders. DB 1988, 1387, 1388 [3.]; s. zur späteren Rechtsprechung namentlich BAG 16.8.1991 – 2 AZR 604/90 – AP § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 27 [III.3 e, bb]: “Auch im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Kündigungszweck ist zukunftsbezogen ausgerichtet, weil mit der verhaltensbedingten Kündigung das Risiko weiterer Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden soll. Entscheidend ist, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder ob das vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirkt”; 10.11.1988 – 2 AZR 215/88 – AP § 1 KSchG 1969 Abmahnung Nr. 3 [II.2 d, bb]: “negative Prognose Voraussetzung für die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung, die eines rechtfertigenden Grundes bedarf”; 17.1.1991 – 2 AZR 375/90 – AP § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 25 [II.2 c]: “nur kündigungsrelevant, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen” sind; aus neuerer Zeit BAG 10.10.2002 – 2 AZR 472/01 – NZA 2003, 483, 485 [B.II.2 a]: “konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses …, die im Zeitpunkt der Kündigung noch andauert und zukünftig auch zu befürchten ist”. und spätestens den normativen Geboten zur möglichst schonenden Gefahrenabwehr vor Ausspruch einer Beendigungskündigung nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit (s. dazu später noch unten, S. 28 ff. [(bb.)]).

b. Es hat deshalb aus ihrer Sicht seinen guten Sinn, wenn die Beklagte stattdessen die Grundsätze zur sogenannten “Druckkündigung” thematisiert (s. oben, S. 15 [d.]). Auch sie liefern indessen keine Handhabe, das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei Wahrung der kündigungsschutzrechtlichen Vorgaben zu beenden. Das gilt erst Recht, wenn die besonderen Gebote zum behinderungsgerechten Einsatz schwerbehinderter Menschen (§ 81 Abs. 4 SGB IX127S. Text: “§ 81 Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen. – (1) … – (4) Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf – 1. Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, – 2. bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens, – 3. Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung, – 4. behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung von Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr, – 5. Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen – unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung. Bei der Durchführung der Maßnahmen nach den Nummern 1, 4 und 5 unterstützt die Bundesagentur für Arbeit und die Integrationsämter die Arbeitgeber unter Berücksichtigung der für die Beschäftigung wesentlichen Eigenschaften der schwerbehinderten Beschäftigten. Ein Anspruch nach Satz 1 besteht nicht, soweit seine Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften oder beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen”.S. Text: “§ 81 Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen. – (1) … – (4) Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf – 1. Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, – 2. bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens, – 3. Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung, – 4. behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung von Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr, – 5. Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen – unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung. Bei der Durchführung der Maßnahmen nach den Nummern 1, 4 und 5 unterstützt die Bundesagentur für Arbeit und die Integrationsämter die Arbeitgeber unter Berücksichtigung der für die Beschäftigung wesentlichen Eigenschaften der schwerbehinderten Beschäftigten. Ein Anspruch nach Satz 1 besteht nicht, soweit seine Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften oder beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen”.) gebührend mit in Betracht gezogen werden. – Der Reihe nach:

ba. Der Beklagten ist einzuräumen, dass die Gerichte für Arbeitssachen es den Unternehmungen in langjährig eingespielter Rechtsprechung128S. dazu etwa schon RAG 14.11.1931 – 221/31 – ARS 13, 484, 487: “Auch ein unberechtigt von dritter Seite auf den Arbeitgeber ausgeübter Druck kann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB bilden, jedenfalls dann, wenn wie hier die Veranlassung zu dem Vorgehen des Dritten allein ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers gegeben hat”; 13.3.1935 – 254/34 – ARS 23, 194 [Leitsatz 2.]: “Eine fristlose Entlassung kann berechtigt sein, wenn bei weiterer Fortsetzung des Dienstvertrages eigene lebenswichtige Belange des Unternehmers oder des Betriebes durch Dritte gefährdet würden”; s. hierzu statt vieler Wilhelm Herschel, Anm. BAG [10.10.1957 – 2 AZR 32/56] AP § 626 BGB Druckkündigung Nr. 1: “Leider ist es aus praktischen Gründen unvermeidlich, in gewissen Ausnahmefällen Druckkündigungen als berechtigt anzuerkennen. Die trotz allem darin liegende Verletzung der Rechtsidee muss aber auf ein äußerstes Mindestmaß beschränkt werden”.S. dazu etwa schon RAG 14.11.1931 – 221/31 – ARS 13, 484, 487: “Auch ein unberechtigt von dritter Seite auf den Arbeitgeber ausgeübter Druck kann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB bilden, jedenfalls dann, wenn wie hier die Veranlassung zu dem Vorgehen des Dritten allein ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers gegeben hat”; 13.3.1935 – 254/34 – ARS 23, 194 [Leitsatz 2.]: “Eine fristlose Entlassung kann berechtigt sein, wenn bei weiterer Fortsetzung des Dienstvertrages eigene lebenswichtige Belange des Unternehmers oder des Betriebes durch Dritte gefährdet würden”; s. hierzu statt vieler Wilhelm Herschel, Anm. BAG [10.10.1957 – 2 AZR 32/56] AP § 626 BGB Druckkündigung Nr. 1: “Leider ist es aus praktischen Gründen unvermeidlich, in gewissen Ausnahmefällen Druckkündigungen als berechtigt anzuerkennen. Die trotz allem darin liegende Verletzung der Rechtsidee muss aber auf ein äußerstes Mindestmaß beschränkt werden”. und nach wie vor und auch diesseits kodifizierter Sonderlagen (s. § 104 Satz 1 BetrVG129S. Textauszug: “§ 104 Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer. Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen”.S. Textauszug: “§ 104 Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer. Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen”.; § 17 AGG130S. Text: “§ 17 Soziale Verantwortung der Beteiligten. (1) Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte und deren Vertretungen sind aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung des in § 1 genannten Ziels mitzuwirken. – (2) In Betrieben, in denen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes vorliegen, können bei einem groben Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften aus diesem Abschnitt der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft unter der Voraussetzung des § 23 Abs. 3 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes die dort genannten Rechte gerichtlich geltend machen; § 23 Abs. 3 Satz 2 bis 5 des Betriebsverfassungsgesetzes gilt entsprechend. Mit dem Antrag dürfen nicht Ansprüche des Benachteiligten geltend gemacht werden”.S. Text: “§ 17 Soziale Verantwortung der Beteiligten. (1) Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte und deren Vertretungen sind aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung des in § 1 genannten Ziels mitzuwirken. – (2) In Betrieben, in denen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes vorliegen, können bei einem groben Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften aus diesem Abschnitt der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft unter der Voraussetzung des § 23 Abs. 3 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes die dort genannten Rechte gerichtlich geltend machen; § 23 Abs. 3 Satz 2 bis 5 des Betriebsverfassungsgesetzes gilt entsprechend. Mit dem Antrag dürfen nicht Ansprüche des Benachteiligten geltend gemacht werden”.) nicht prinzipiell abschlagen, etwaigen Bedrohungen der betrieblichen Existenz durch Dritte per “Druckkündigung” unter Umständen Rechnung zu tragen. An deren Zulassung werden jedoch mit vollem Recht131S. dazu anschaulich schon BGH 27.3.1961 – II ZR 24/60 – AP § 626 BGB Druckkündigung Nr. 5 [I.2 a.]: “Schon bei der Druckkündigung eines sozial abhängigen Arbeitnehmers sträubt sich das sittliche Empfinden dagegen, dass letztlich Gewalt vor Recht gehen soll oder dass Druck imstande ist, eine ohne ihn gar nicht erreichbares, sachlich ungerechtfertigtes Ziel zu verwirklichen (…)”; s. im selben Sinne bereits Wilhelm Herschel, Anm. BAG [10.10.1957 – 2 AZR 32/56] AP § 626 BGB Druckkündigung Nr. 1: “Leider ist es aus praktischen Gründen unvermeidlich, in gewissen Ausnahmefällen Druckkündigung als berechtigt anzuerkennen. Die trotz allem darin liegende Verletzung der Rechtsidee muss aber auf ein äußerstes Mindestmaß beschränkt werden”.S. dazu anschaulich schon BGH 27.3.1961 – II ZR 24/60 – AP § 626 BGB Druckkündigung Nr. 5 [I.2 a.]: “Schon bei der Druckkündigung eines sozial abhängigen Arbeitnehmers sträubt sich das sittliche Empfinden dagegen, dass letztlich Gewalt vor Recht gehen soll oder dass Druck imstande ist, eine ohne ihn gar nicht erreichbares, sachlich ungerechtfertigtes Ziel zu verwirklichen (…)”; s. im selben Sinne bereits Wilhelm Herschel, Anm. BAG [10.10.1957 – 2 AZR 32/56] AP § 626 BGB Druckkündigung Nr. 1: “Leider ist es aus praktischen Gründen unvermeidlich, in gewissen Ausnahmefällen Druckkündigung als berechtigt anzuerkennen. Die trotz allem darin liegende Verletzung der Rechtsidee muss aber auf ein äußerstes Mindestmaß beschränkt werden”. äußerst strenge Anforderungen gestellt132S. statt vieler BAG 18.7.2013 – 6 AZR 420/12 – AP § 626 BGB Druckkündigung Nr. 14 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 175 = NZA 2014, 109 [Orientierungssatz 2.]: “Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung durch personen- oder verhaltensbedingte Gründe, so kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gem. § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht. An die Zulässigkeit einer solchen ‘echten Druckkündigung’ sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich zunächst schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber zu befürchten sind, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigung muss das praktisch einzig in Betracht kommende Mittel sein, um die Schäden abzuwenden”.S. statt vieler BAG 18.7.2013 – 6 AZR 420/12 – AP § 626 BGB Druckkündigung Nr. 14 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 175 = NZA 2014, 109 [Orientierungssatz 2.]: “Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung durch personen- oder verhaltensbedingte Gründe, so kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gem. § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht. An die Zulässigkeit einer solchen ‘echten Druckkündigung’ sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich zunächst schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber zu befürchten sind, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigung muss das praktisch einzig in Betracht kommende Mittel sein, um die Schäden abzuwenden”.. Insbesondere wird sie dem Arbeitgeber nicht schon wegen schlichter Willkür besagter Dritter zugebilligt und hängt die Frage, ob sie überhaupt in Betracht zu ziehen wäre, darüber hinaus nicht zuletzt wesentlich davon ab, ob der Zielperson vertragliches Fehlverhalten anzulasten ist oder nicht.

bb. Nach diesen Grundsätzen kann der hiesigen Beklagten das gewünschte Recht zur Trennung von der Klägerin nicht zugebilligt werden. Der Streitfall bietet vielmehr umgekehrt ein Lehrstück zur Frage, welche Bedeutung (nicht nur) dem gerade erwähnten Prinzip der Verhältnismäßigkeit (s. oben, S. 21 [2 a.]) zur Vermeidung voreiliger Neutralisierung kündigungsrechtlicher Bestandschutzstandards zukommt. Tatsächlich macht die Beklagte es sich mit der Klägerin – bei weitem – zu leicht:

(1.) Die Beklagte stützt ihren Wunsch nach (im Anschluss an die zunächst lediglich faktische Ausgliederung der Klägerin aus dem betrieblichen Sozialgeschehen durch Beurlaubung) auch rechtlicher Trennung unter dem Eindruck des Konflikts mit Frau R. (s. oben, S. 2-7 [II.1.-II.3.]) und der Eingabe einer Klientin vom 17. Juni 2015 (s. oben, S. 14 [b.]) namentlich auf eine Reihe von Schriftstücken (s. oben, S. 7-10 [II.4.]; Urteilsanlagen VII. bis X.), die ihr seit dem Urlaub der Klägerin im Juli 2015 und im September 2015 bis zu deren Suspendierung am 28. September 2015 zugespielt worden seien. Ihnen entnimmt die Beklagte die Folgerung (s. oben, S. 15 [d.]), “schlechterdings keine Wahl mehr” und somit keine Alternative zur Trennung von der Klägerin zu haben. Hierbei nimmt sie obendrein erklärtermaßen für sich in Anspruch (a.a.O.), “in selten deutlicher Weise den ultima-ratio-Grundsatz” gewahrt zu haben.

(2.) Diesen Einschätzungen kann das Gericht nicht beitreten. Tatsächlich geben die fraglichen Schriftstücke die für eine “Druckkündigung” normativ geforderte Zwangslage weder situativ her (s. sogleich [a.]), noch entspricht der Umgang der Beklagten mit den betreffenden Eingaben den einschlägigen rechtlichen Vorgaben (s. dazu unten, S. 26-31 [b.-c.]). Das gilt umso mehr angesichts der Tatsache, dass die Klägerin als (sogar hochgradig) schwerbehinderter Mensch in gesteigerter Weise auf betrieblichen Begleitschutz für ihre Integrationsbelange angewiesen ist (s. weiter unten, S. 31 [d.]).

(a.) Was dabei zunächst die erwähnte Zwangslage betrifft, so entspricht die Situation des Streitfalls nicht den gestellten Anforderungen. Die Beklagte überzeichnet nicht nur den Bedrohungswert der ihr nach eigener Darstellung zugespielten Texte; nicht Gutes verheißt zudem, dass deren Entstehungsumstände komplett im Dunkeln liegen:

(aa.) Richtig ist allerdings, dass allen vier Schriftstücken, soweit ihre lesbaren Teile dies erkennen lassen, Erlebnisse und/oder Befindlichkeiten schildern, die die Autor(inn)en – thematisch – mit der Klägerin in Verbindung bringen:

“[1.] Im Text vom 15. Juli 2015 [Urteilsanlage VII.] ist insofern von “öfters unpassendem Verhalten” die Rede, das als “persönlich … sehr belastend” empfunden werde. Außerdem habe die Klägerin am 18. Juni 2015 die sexuelle Orientierung Herrn Sa.’s mit unschönen Worten (“sehr beleidigend”) bedacht. – [2.] Das Schriftstück vom 3. September 2015 [Urteilsanlage VIII.] befasst sich in ähnlicher, allerdings weit ausführlicherer (freilich gleichwohl fragmentarischer und kaum substantiierter) Weise mit Lebensvorgängen, an denen neben einem Kollegen die Klägerin beteiligt gewesen sei. Ihm (genauer: seiner Eingangsformel) zufolge sollen diese Erlebnisse der Grund dafür gewesen sein, den Vertrag mit der Beklagten entgegen vorheriger Planung nicht zu verlängern. – [3.] Per E-Mail vom 11. September 2015 [Urteilsanlage IX.] beklagt sich die Verfasserin (der Verfasser) ebenfalls über die Klägerin, deren besagten Kollegen und über “Lästereien”, um dem den Wunsch nach einen “guten Arbeitsklima” gegenüberzustellen. Auch hier fällt allerdings auf, dass in allenfalls gröbsten Züge über Eindrücke und Befindlichkeiten gesprochen wird, die konkrete Lebensvorgänge an keiner Stelle identifizierbar machen. – [4.] Der Text vom 14.9.2015 [Urteilsanlage X.] schließlich führt in nochmals kompakterer Weise Klage über Beeinträchtigungen des Wohlbefindens der Autorin (des Autoren) abermals durch “Ina und Dominik”. In diesem Stimmungsbild gibt es allerdings nicht einmal den Versuch, konkrete Erlebnisbilder aufzuzeigen.

Richtig ist hiernach weiter, dass die geschilderten Szenarien zweifellos Handlungsbedarf signalisieren. Andererseits ist indessen festzuhalten, dass der von der Beklagten als akute Bedrohung dramatisierte personelle “Aderlass” den so beschaffenen Texten nicht zu entnehmen ist:

“[1.] Die Eingabe vom 15. Juli 2015 verlautbart keine Abkehr von der Beklagten als gleichsam beschlossene Sache. Sie stellt auch keine “Bedingungen” für einen weiteren Verbleib der Autorin (des Autoren) im Betrieb. – [2.] Etwas anders liegt es zwar beim Text vom 3. September 2015. Allerdings stellt auch seine Autorin (Autor) der Beklagten mitnichten ein Ultimatum: Sie erläutert vielmehr, warum es bei einer (vermutlich) Befristung verbleiben solle. – [3.] Wieder anders stellt sich der Text vom 11. September 2015 dar: Hier wird in der Tat die Frage der vertraglichen Perspektiven angesprochen, allerdings in auffallend vager, unbestimmter Weise (“eigentlich”, “sollte … wohl … umschauen”). – [4.] Deutliche Ambivalenz spricht schließlich aus dem Text vom 14. September 2015: Zwar legt die Autorin (der Autor) ebenso erklärten wie dringenden Wert auf Veränderungen. Von einem – bereits aktuellen oder bevorstehenden – Rückzug spricht der Text aber nicht.

Alles in allem, kann in in dem so aufgebotenen “Material” von ultimativer Gefährdung der Beklagten mit irreversiblen Konsequenzen keine Rede sein. Was diese hier schildert, sind vielmehr Unstimmigkeiten, denen mit betrieblichen Mitteln zu begegnen wäre. Eine – auch rechtssystematisch133S. dazu die beredten Andeutungen in den Zitaten oben, Fn. 131 u. 132.S. dazu die beredten Andeutungen in den Zitaten oben, Fn. 131 u. 132. – äußerst problematische sogenannte “Druckkündigung” eröffnet dies schon phänomenologisch nicht.

(ab.) Zu denken gibt ferner, dass die Beklagte kein Wort dazu verliert, wie es zum plötzlichen Zustrom der im Rechtsstreit präsentierten Texte zunächst während urlaubsbedingter Abwesenheit der Klägerin und sodann gehäuft im September 2015 gekommen ist. Immerhin verweisen die Texte teilweise schon in der Diktion darauf, dass ihrer Entstehung organisatorische Regie Pate gestanden hat134S. die Passage im Text vom 11.9.2015, wonach “Jascha” um die Verschriftlichung einer (zuvor also bereits getätigten) “Aussage”, und das – geteilte – Interesse, “dass sich etwas ändert”.S. die Passage im Text vom 11.9.2015, wonach “Jascha” um die Verschriftlichung einer (zuvor also bereits getätigten) “Aussage”, und das – geteilte – Interesse, “dass sich etwas ändert”.. Das braucht sie für sich genommen zwar nicht zu diskreditieren, weil es – selbstverständlich – gerade bei belastenden Erlebnissen von Menschen zu den intuitiv genutzten Mitteln psychischer Selbsthilfe gehört, sich darüber mit anderen auszutauschen. Allerdings entsteht aus solchen Kontakten das Problem, dass vor allem der zwischenmenschliche Austausch über Erlebnisse nach heutigem Wissen bekanntlich (unbewusste) Kräfte freisetzt, die Erinnerungsbilder der Beteiligten unbemerkt verändern135S. dazu anschaulich schon Günter Schaub, Zur Methodik der Zeugenvernehmung und Aussagewürdigung, ArbuR 1968, 170, 173 [IV.] zur “Suggestiven Beeinträchtigung des Zeugen”: “Zur Begründung einer fristlosen oder fristgemäßen Kündigung wird von den Arbeitgebern häufig vorgetragen, dass eine Unruhe im Betrieb über das Verhalten des Klägers eingetreten sei. In diesen Fällen haben die Zeugen häufig die Vorkommnisse so ausdiskutiert, dass es kaum noch möglich ist, den wirklichen Geschehensablauf zu erkennen”.S. dazu anschaulich schon Günter Schaub, Zur Methodik der Zeugenvernehmung und Aussagewürdigung, ArbuR 1968, 170, 173 [IV.] zur “Suggestiven Beeinträchtigung des Zeugen”: “Zur Begründung einer fristlosen oder fristgemäßen Kündigung wird von den Arbeitgebern häufig vorgetragen, dass eine Unruhe im Betrieb über das Verhalten des Klägers eingetreten sei. In diesen Fällen haben die Zeugen häufig die Vorkommnisse so ausdiskutiert, dass es kaum noch möglich ist, den wirklichen Geschehensablauf zu erkennen”.. Namentlich Suggestionsphänomene untergraben nach diesen Erkenntnissen die Authentizität von Gedächtnisinhalten vielfach unbemerkt so sehr, dass deren Realitätsgehalt bei aller subjektiven Integrität der Auskunftspersonen zutiefst zu wünschen übrig lässt136S. statt vieler Gabriele Jansen, Zeuge und Aussagepsychologie, 2. Auflage (2012) S. 70 Fn. 148: “Je häufiger der Zeuge mit anderen darüber spricht, um so größer ist die Gefahr, dass sich seine Erinnerung durch die Kommunikation mit anderen (un)bewusst verändert. Aber auch schon durch das erste Gespräch kann – z.B. durch die Reaktion des Aussageempfängers auf das Gehörte – der Zeuge in seiner Aussage suggestiv beeinflusst worden sein (…)”; ähnlich etwa schon Ulrich Eisenberg, Persönliche Beweismittel in der StPO (1993), S. 350, wonach sich in die Erinnerung “immer auch zwischenzeitlich wirksam gewordene Einflüsse (Unterhaltungen mit Beteiligten, frühere Vernehmungen, Zeitungsberichte usw.)” einschlichen; im selben Sinne auch schon Sigmund Knippel, MDR 1080, 112, 113: “Dabei dürften viele Zeugen glauben, was sie sagen. Oft können sie nur nicht auseinander halten, was sie selbst beobachtet haben und was in späteren Gesprächen über den Vorgang gesagt worden ist”; ebenso anschaulich wie empfehlenswert jüngst auch “Der Spiegel”, 1/2016 S. 14-21 zum Titelthema “Das trügerische Gedächtnis – Warum unser Gehirn Erinnerungen fälscht”.S. statt vieler Gabriele Jansen, Zeuge und Aussagepsychologie, 2. Auflage (2012) S. 70 Fn. 148: “Je häufiger der Zeuge mit anderen darüber spricht, um so größer ist die Gefahr, dass sich seine Erinnerung durch die Kommunikation mit anderen (un)bewusst verändert. Aber auch schon durch das erste Gespräch kann – z.B. durch die Reaktion des Aussageempfängers auf das Gehörte – der Zeuge in seiner Aussage suggestiv beeinflusst worden sein (…)”; ähnlich etwa schon Ulrich Eisenberg, Persönliche Beweismittel in der StPO (1993), S. 350, wonach sich in die Erinnerung “immer auch zwischenzeitlich wirksam gewordene Einflüsse (Unterhaltungen mit Beteiligten, frühere Vernehmungen, Zeitungsberichte usw.)” einschlichen; im selben Sinne auch schon Sigmund Knippel, MDR 1080, 112, 113: “Dabei dürften viele Zeugen glauben, was sie sagen. Oft können sie nur nicht auseinander halten, was sie selbst beobachtet haben und was in späteren Gesprächen über den Vorgang gesagt worden ist”; ebenso anschaulich wie empfehlenswert jüngst auch “Der Spiegel”, 1/2016 S. 14-21 zum Titelthema “Das trügerische Gedächtnis – Warum unser Gehirn Erinnerungen fälscht”..

(ac.) Um es auf den Punkt zu bringen: Sind die Texte als solche authentisch, was das Gericht zugunsten der Beklagten unterstellt, so verweisen sie in der Tat – wie schon vorausgeschickt – auf erheblichen Handlungsbedarf des Hauses hin. Dieser bleibt jedoch, zumal sich sämtliches Geschehen im ihrer Organisationsmacht unmittelbar zugänglichen Sozialgefüge abspielt, weit entfernt von einer Konfliktlage, die voreiliger Bedienung von Ausgrenzungsreflexen eine kündigungsrechtlich vertretbare Legitimation böte.

(b.) Es verkürzt zudem deutlich die verfügbaren Möglichkeiten der Beklagten zur Problembewältigung, sich einfach auf den Standpunkt zu stellen, hinsichtlich einer Ausschaltung der Klägerin aus ihrem angestammten Berufsbereich “keine Wahl mehr” gehabt zu haben. – Das Gegenteil ist richtig:

(ba.) Insbesondere stellt es sich zunächst als eindeutig verfehlt dar, wenn die Beklagte die gegen die Klägerin gerichteten Vorwurfe nur zur Vorbereitung von Weiterungen zu den Akten nimmt, ohne sie zuvor dazu wenigstens anzuhören:

[1.] Der Bundesgerichtshof (BGH) hat schon im Jahre 1956 das markante Diktum geprägt137S. BGH 19.11.1956 – III ZR 70/55 – BGHZ 22, 258 = DVBl. 1957, 424 [5. – “Juris”-Rn. 22]: “Jeder Beamte darf erwarten, dass sein Dienstvorgesetzter, wenn immer er sich zu einem dem Beamten nachteiligen Eingreifen entschließt, sogar die subjektive Seite des Verhaltens des Beamten mit Sorgfalt prüft. Diese Grundsätze sind nicht erst durch § 42 Abs. 1 Satz 2 DBG eingeführt worden. Sie werden nicht nur von dem Fundamentalgrundsatz jeder rechtsstaatlichen Ordnung gefordert, dass auch der andere Teil zu hören ist; sie haben vielmehr stets zum richtig verstandenen Inhalt des auf ein gegenseitiges Treuverhältnis gegründeten Beamtenverhältnisses gehört”.S. BGH 19.11.1956 – III ZR 70/55 – BGHZ 22, 258 = DVBl. 1957, 424 [5. – “Juris”-Rn. 22]: “Jeder Beamte darf erwarten, dass sein Dienstvorgesetzter, wenn immer er sich zu einem dem Beamten nachteiligen Eingreifen entschließt, sogar die subjektive Seite des Verhaltens des Beamten mit Sorgfalt prüft. Diese Grundsätze sind nicht erst durch § 42 Abs. 1 Satz 2 DBG eingeführt worden. Sie werden nicht nur von dem Fundamentalgrundsatz jeder rechtsstaatlichen Ordnung gefordert, dass auch der andere Teil zu hören ist; sie haben vielmehr stets zum richtig verstandenen Inhalt des auf ein gegenseitiges Treuverhältnis gegründeten Beamtenverhältnisses gehört”., dass die Anhörung des Betroffenen vor Ziehung nachteiliger Konsequenzen ein “Fundamentalgrundsatz jeder rechtsstaatlichen Ordnung” sei. Der schon erwähnte (s. oben, S. 21 [2 a.]) Wilhelm Herschel hat denselben Gedanken im Jahre 1972 mit nicht minder prägnanten Worten unter Betonung der grundrechtlichen Dimension der Thematik in kündigungsschutzrechtlichen Kontext gestellt138S. Wilhelm Herschel, Anm. BAG [23.3.1972] AP § 626 BGB Nr. 63 [I.b] – im Blick auf die – strukturell (d.h.: für den Nutzen rechtzeitigen dialogischen Austauschs) völlig gleich gelagerte – Problematik fristloser Kündigung: “Die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung hat, der belebenden Wirkung des Art. 103 Abs. 1 GG zum Trotz, erst neuerlich größere Bedeutung gewonnen. Sie will eine etwaige rechtzeitige Entlastung des Arbeitnehmers fördern und so unnütze Rechtsstreitigkeiten vermeiden; sie soll dem Arbeitgeber Gelegenheit verschaffen, den Sachverhalt zuverlässiger und umfassender kennen zu lernen und damit eine bessere Grundlage der Beurteilung für den Kündigungsentschluss zu erlangen. Zunehmende Lebenserfahrung belehrt uns ja darüber, wie sehr die Anhörung des anderen Teils in objektiver wie subjektiver Hinsicht neue Aspekte zu liefern vermag. In dem Postulat steckt darüber hinaus die Vorstellung, es könne die Achtung der Person des Arbeitnehmers erfordern, dass ihm vor Ausspruch einer – insbesondere diskriminierenden – außerordentlichen Kündigung rechtliches Gehör auch im Betrieb gewährt wird”.S. Wilhelm Herschel, Anm. BAG [23.3.1972] AP § 626 BGB Nr. 63 [I.b] – im Blick auf die – strukturell (d.h.: für den Nutzen rechtzeitigen dialogischen Austauschs) völlig gleich gelagerte – Problematik fristloser Kündigung: “Die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung hat, der belebenden Wirkung des Art. 103 Abs. 1 GG zum Trotz, erst neuerlich größere Bedeutung gewonnen. Sie will eine etwaige rechtzeitige Entlastung des Arbeitnehmers fördern und so unnütze Rechtsstreitigkeiten vermeiden; sie soll dem Arbeitgeber Gelegenheit verschaffen, den Sachverhalt zuverlässiger und umfassender kennen zu lernen und damit eine bessere Grundlage der Beurteilung für den Kündigungsentschluss zu erlangen. Zunehmende Lebenserfahrung belehrt uns ja darüber, wie sehr die Anhörung des anderen Teils in objektiver wie subjektiver Hinsicht neue Aspekte zu liefern vermag. In dem Postulat steckt darüber hinaus die Vorstellung, es könne die Achtung der Person des Arbeitnehmers erfordern, dass ihm vor Ausspruch einer – insbesondere diskriminierenden – außerordentlichen Kündigung rechtliches Gehör auch im Betrieb gewährt wird”.. Die Gerichte für Arbeitssachen – und auch das Bundesverfassungsgericht139S. dazu BVerfG 15.12.2008 – 1 BvR 347/08 – n.v. (Volltext: “Juris”) [Ls. 2 a., 2 b.]: “2 a. Jedenfalls unter den strengen, für die sogenannte Verdachtskündigung entwickelten Voraussetzungen (…) ist die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses … auch wegen eines Verdachts möglich. – 2 b. Insbesondere muss der Arbeitnehmer … ausreichend Gelegenheit zur Äußerung erhalten, damit soweit wie möglich ausgeschlossen werden kann, dass das Arbeitsverhältnis wegen eines unberechtigten Verdachts aufgelöst wird”.S. dazu BVerfG 15.12.2008 – 1 BvR 347/08 – n.v. (Volltext: “Juris”) [Ls. 2 a., 2 b.]: “2 a. Jedenfalls unter den strengen, für die sogenannte Verdachtskündigung entwickelten Voraussetzungen (…) ist die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses … auch wegen eines Verdachts möglich. – 2 b. Insbesondere muss der Arbeitnehmer … ausreichend Gelegenheit zur Äußerung erhalten, damit soweit wie möglich ausgeschlossen werden kann, dass das Arbeitsverhältnis wegen eines unberechtigten Verdachts aufgelöst wird”. (BVerfG) – behandeln das Anhörungsgebot zumindest vor Ausspruch sogenannter “Verdachtskündigung” im Gleichklang mit ähnlichen Wertungen schon des Reichsgerichts (RG) des Jahres 1929140S. RG 4.10.1929 – 92/29 II – JW 1930, 2701, wonach der Arbeitgeber in einschlägigen Verdachtslagen – schon nach allgemeinen dienstvertragsrechtlichen Grundsätzen – seinem Mitarbeiter (dort: Vorstandsmitglied) “Gelegenheit geben” müsse, “sich von dem Verdacht zu reinigen und das erschütterte Vertrauen wieder herzustellen”.S. RG 4.10.1929 – 92/29 II – JW 1930, 2701, wonach der Arbeitgeber in einschlägigen Verdachtslagen – schon nach allgemeinen dienstvertragsrechtlichen Grundsätzen – seinem Mitarbeiter (dort: Vorstandsmitglied) “Gelegenheit geben” müsse, “sich von dem Verdacht zu reinigen und das erschütterte Vertrauen wieder herzustellen”. als Wirksamkeitskriterium141S. dazu statt vieler BAG 14.9.1994 – 2 AZR 164/94 – NZA 1995, 269 [II.3 c.]; 26.9.2002 – 2 AZR 424/01 – AP § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 37 [B.I.1 b.]; 10.2.2005 – 2 AZR 189/04 – AP § 1 KSchG 1969 Nr. 79 = NZA 2005, 1056 [B.I.4 a.]; 28.11.2007 – 5 AZR 952/06 – EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 4 = NZA-RR 2008, 344 [II.1 b, bb.]; 13.3.2008 – 2 AZR 961/06 – n.v. (Volltext: “Juris”) [B.I.1.]; ständige Rechtsprechung.S. dazu statt vieler BAG 14.9.1994 – 2 AZR 164/94 – NZA 1995, 269 [II.3 c.]; 26.9.2002 – 2 AZR 424/01 – AP § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 37 [B.I.1 b.]; 10.2.2005 – 2 AZR 189/04 – AP § 1 KSchG 1969 Nr. 79 = NZA 2005, 1056 [B.I.4 a.]; 28.11.2007 – 5 AZR 952/06 – EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 4 = NZA-RR 2008, 344 [II.1 b, bb.]; 13.3.2008 – 2 AZR 961/06 – n.v. (Volltext: “Juris”) [B.I.1.]; ständige Rechtsprechung.. Speziell die hier befasste Kammer – aber nicht nur sie142S. statt vieler etwa Thüringer LAG 10.4.2001 – 5 Sa 403/2000 – NZA 2001, 347 = LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 2 [III.3 b, cc. (2 b, ab.)]: “Das Schreiben der Stellvertreterin des Klägers enthielt lediglich deren Zusammenarbeit mit dem Kläger betreffende Pauschalvorwürfe, die zumindest dessen Anhörung erfordert hätten”.S. statt vieler etwa Thüringer LAG 10.4.2001 – 5 Sa 403/2000 – NZA 2001, 347 = LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 2 [III.3 b, cc. (2 b, ab.)]: “Das Schreiben der Stellvertreterin des Klägers enthielt lediglich deren Zusammenarbeit mit dem Kläger betreffende Pauschalvorwürfe, die zumindest dessen Anhörung erfordert hätten”. – verlangt eine solche Anhörung der Zielperson schließlich regelmäßig auch dann, wenn es um kündigungsrechtliche Konsequenzen aus Umständen geht, die sich der Arbeitgeber – wie die hiesige Beklagte – von Dritten hat zutragen lassen143S. dazu etwa ArbG Berlin 4.12.2009 – 28 Ca 16468/09 – AE 2010, 94 (Redaktioneller Leitsatz; Volltext: “Juris”) [Leitsatz 3.]: “Das rechtliche Gebot zur Anhörung eines Arbeitnehmers gilt nicht nur im Fall der Verdachtskündigung, sondern auch in einer Vielzahl von Problemlagen, in denen es darum geht, Aufklärung über Vorwürfe zu suchen, die dem Arbeitgeber durch Dritte zugetragen werden”.S. dazu etwa ArbG Berlin 4.12.2009 – 28 Ca 16468/09 – AE 2010, 94 (Redaktioneller Leitsatz; Volltext: “Juris”) [Leitsatz 3.]: “Das rechtliche Gebot zur Anhörung eines Arbeitnehmers gilt nicht nur im Fall der Verdachtskündigung, sondern auch in einer Vielzahl von Problemlagen, in denen es darum geht, Aufklärung über Vorwürfe zu suchen, die dem Arbeitgeber durch Dritte zugetragen werden”..

[2.] Nichts anderes kann im Vorfeld sogenannter “Druckkündigung” gelten, wenn sich der Arbeitgeber nach dem Empfang von Beschwerden aus Kreisen der Belegschaft wegen vermeintlicher “Zwangslage” von der Zielperson trennen will. Hier gebieten es bereits die besagten “strengen Anforderungen” an eine Druckkündigung (s. oben, S. 23 [vor bb.]), den Betroffenen in aller Regel zunächst einmal zu hören. Gleiches gilt für die Pflicht des Arbeitgebers, sich möglichst “schützend” vor diesen zu stellen. Geborene Quelle für die Erkundung schützender Gesichtspunkte wird nämlich typischerweise wie naturgemäß die von Ausschluss bedrohte Person sein. – Auch dem wird die hiesige Prozedur der Beklagten schon im Ansatz nicht gerecht. Dass sich so ergebende Defizit ist auch durch die Weiterreichung des “Belastungsmaterials” an das Integrationsamt nicht wiedergutzumachen: Es ist für die Gerichte für Arbeitssachen eine Binsenweisheit, dass “nachgeholter” Anhörung aus psychologischen Gründen nicht dieselbe Effizienz innewohnt144S. dazu nur anschaulich BAG 16.11.1999 – 6 AZR 64/88 – BAGE 63, 240 = AP § 13 BAT Nr. 2 = EzA § 611 BGB Abmahnung Nr. 19 = NZA 1990, 477 = BB 1990, 708 [5 b. – “Juris”-Rn. 24]: “Die vorherige Anhörung des Angestellten ist nicht nur eine Förmelei, sondern bezweckt eine Auseinandersetzung des Arbeitgebers mit der Gegendarstellung des Betroffenen. Diese Auseinandersetzung, die im Idealfall zu einer Korrektur oder sogar zum Fallenlassen der beabsichtigten Rüge führen kann, findet erfahrungsgemäß weniger intensiv statt, wenn der Vorwurf bereits in Form eines zu den Personalakten genommenen Schreibens manifestiert ist. Die Friedensfunktion der vorherigen Anhörung wird unterlaufen. Sie ist ohnehin nicht nachholbar”.S. dazu nur anschaulich BAG 16.11.1999 – 6 AZR 64/88 – BAGE 63, 240 = AP § 13 BAT Nr. 2 = EzA § 611 BGB Abmahnung Nr. 19 = NZA 1990, 477 = BB 1990, 708 [5 b. – “Juris”-Rn. 24]: “Die vorherige Anhörung des Angestellten ist nicht nur eine Förmelei, sondern bezweckt eine Auseinandersetzung des Arbeitgebers mit der Gegendarstellung des Betroffenen. Diese Auseinandersetzung, die im Idealfall zu einer Korrektur oder sogar zum Fallenlassen der beabsichtigten Rüge führen kann, findet erfahrungsgemäß weniger intensiv statt, wenn der Vorwurf bereits in Form eines zu den Personalakten genommenen Schreibens manifestiert ist. Die Friedensfunktion der vorherigen Anhörung wird unterlaufen. Sie ist ohnehin nicht nachholbar”., wie eine Konsultation bevor – im Bilde – “die Würfel fallen” (sollen).

(bb.) Die hiesige Kündigung (Urteilsanlage XVII.) weist aber nicht nur entscheidende prozedurale Mängel auf. Sie kann vielmehr erst Recht in der Sache keine Anerkennung als “Druckkündigung” finden. Nötig wäre dafür nämlich nach der bereits zitierten Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen, dass sie für den Arbeitgeber “das praktisch einzig in Betracht kommende Mittel” (s. oben, S. 23 Fn. 132 am Ende) zur Problembewältigung wäre. Auch davon bleibt die hiesige Schilderung der für den Kündigungsgrund darlegungs- und beweispflichtige145S. dazu etwa BAG 26.1.1995 – 2 AZR 428/94 – BAGE 79, 169 = AP § 2 KSchG 1969 Nr. 37 = EzA § 2 KSchG Nr. 21 = NZA 1995, 628 = ZTR 1995, 269 [II.2. – “Juris”-Rn. 18]: “Ein solcher Eingriff könnte unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit nur dann gerechtfertigt sein, wenn das erstrebte Ziel … nicht durch geeignete mildere Maßnahmen erreicht werden könnte. Die Darlegungs- und Beweislast trägt insoweit die Beklagte (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG)”; s. zum Fachschrifttum etwa Bernd Ruberg, Sozialrechtfertigung als Organisationsschutz (1999) S. 103 [vor 3.]: “Richtigerweise gehört der Erforderlichkeitsgrundsatz als die Untergerichte bindendes kündigungsschutzrechtliches Prinzip (…) in der Tat zum ‘Kündigungsgrund’ (…)”.S. dazu etwa BAG 26.1.1995 – 2 AZR 428/94 – BAGE 79, 169 = AP § 2 KSchG 1969 Nr. 37 = EzA § 2 KSchG Nr. 21 = NZA 1995, 628 = ZTR 1995, 269 [II.2. – “Juris”-Rn. 18]: “Ein solcher Eingriff könnte unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit nur dann gerechtfertigt sein, wenn das erstrebte Ziel … nicht durch geeignete mildere Maßnahmen erreicht werden könnte. Die Darlegungs- und Beweislast trägt insoweit die Beklagte (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG)”; s. zum Fachschrifttum etwa Bernd Ruberg, Sozialrechtfertigung als Organisationsschutz (1999) S. 103 [vor 3.]: “Richtigerweise gehört der Erforderlichkeitsgrundsatz als die Untergerichte bindendes kündigungsschutzrechtliches Prinzip (…) in der Tat zum ‘Kündigungsgrund’ (…)”. Beklagte bei näherem Hinsehen weit entfernt:

[1.] Es ist von den Gerichte für Arbeitssachen seit Jahrzehnten geklärt, dass das Recht zur arbeitgeberseitigen Kündigung geschützter Arbeitsverhältnisse nicht zuletzt unter dem Einfluss grundrechtlicher Vorgaben146S. zum normativen Geltungsgrund des Prinzips der Verhältnismäßigkeit im Kündigungsschutzrecht etwa die Überlegungen bei Bernd Ruberg (Fn. 145), S. 218 ff., 222 ff.S. zum normativen Geltungsgrund des Prinzips der Verhältnismäßigkeit im Kündigungsschutzrecht etwa die Überlegungen bei Bernd Ruberg (Fn. 145), S. 218 ff., 222 ff. vom sogenannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit “beherrscht”147S. dazu anklingend schon BAG 25.3.1976 – 2 AZR 127/75 – AP § 626 BGB Ausschlussfrist Nr. 10 [V.2.]; ausdrücklich dann spätestens BAG 4.11.1981 – 7 AZR 264/79 – BAGE 37, 64 = AP § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 4 [II.2 b, aa.]; 18.10.1984 – 2 AZR 543/83 – BAGE 47, 80 = AP § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Nr. 6 [B.I.1.]; 13.6.1986 – 7 AZR 623/84 – BAGE 52, 210 = AP § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Nr. 13 [II.1.]; 16.2.1989 – 2 AZR 299/88 – BAGE 61, 131 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 20 [B.III.1 c, bb.]; 17.1.1991 – 2 AZR 375/90 – BAGE 67, 75 = AP § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 25 [II.2 c.]; 21.1.1993 – 2 AZR 330/92 – AP § 52 MitbestG Schleswig-Holstein Nr. 1 [C.II.2 b.]; 18.2.1993 – 2 AZR 518/92 – RzK I 6 f Nr. 7; 6 g Nr. 17 [B.II.2 d.]; s. aus neuerer Zeit BAG 12.7.2007 – 2 AZR 716/06 – AP § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = NZA 2008, 173 [B.II.2 a.]; s. übergreifend auch BGH 11.2.1987 – IV a ZR 194/85 – BGHZ 100, 60, 64, wo von dem “das ganze Zivilrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit von Mittel und Zweck” die Rede ist.S. dazu anklingend schon BAG 25.3.1976 – 2 AZR 127/75 – AP § 626 BGB Ausschlussfrist Nr. 10 [V.2.]; ausdrücklich dann spätestens BAG 4.11.1981 – 7 AZR 264/79 – BAGE 37, 64 = AP § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 4 [II.2 b, aa.]; 18.10.1984 – 2 AZR 543/83 – BAGE 47, 80 = AP § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Nr. 6 [B.I.1.]; 13.6.1986 – 7 AZR 623/84 – BAGE 52, 210 = AP § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Nr. 13 [II.1.]; 16.2.1989 – 2 AZR 299/88 – BAGE 61, 131 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 20 [B.III.1 c, bb.]; 17.1.1991 – 2 AZR 375/90 – BAGE 67, 75 = AP § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 25 [II.2 c.]; 21.1.1993 – 2 AZR 330/92 – AP § 52 MitbestG Schleswig-Holstein Nr. 1 [C.II.2 b.]; 18.2.1993 – 2 AZR 518/92 – RzK I 6 f Nr. 7; 6 g Nr. 17 [B.II.2 d.]; s. aus neuerer Zeit BAG 12.7.2007 – 2 AZR 716/06 – AP § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = NZA 2008, 173 [B.II.2 a.]; s. übergreifend auch BGH 11.2.1987 – IV a ZR 194/85 – BGHZ 100, 60, 64, wo von dem “das ganze Zivilrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit von Mittel und Zweck” die Rede ist. wird. Diese bereits im Rechtsdenken der Antike verwurzelte148S. instruktiv Franz Wieacker, Geschichtliche Wurzeln des Prinzips der verhältnismäßigen Rechtsanwendung, in: Marcus Lutter u.a. (Hrg.), Festschrift für Robert Fischer (1979), S. 867, 874 ff.; Klaus Stern, Das Staatsrecht der Bundesrepublik Deutschland, Bd. III/2 (1994), § 84 I 2; s. auch Ulrich Preis, Verhältnismäßigkeit und Privatrechtsordnung, in: Peter Hanaus/Friedrich Heither/Jürgen Kühling (Hrg.), Festschrift für Thomas Dieterich (1999), 429, 446, 452-453; s. ferner Bernd Ruberg, Schikanöse Weisungen (2004), S. 70 ff.S. instruktiv Franz Wieacker, Geschichtliche Wurzeln des Prinzips der verhältnismäßigen Rechtsanwendung, in: Marcus Lutter u.a. (Hrg.), Festschrift für Robert Fischer (1979), S. 867, 874 ff.; Klaus Stern, Das Staatsrecht der Bundesrepublik Deutschland, Bd. III/2 (1994), § 84 I 2; s. auch Ulrich Preis, Verhältnismäßigkeit und Privatrechtsordnung, in: Peter Hanaus/Friedrich Heither/Jürgen Kühling (Hrg.), Festschrift für Thomas Dieterich (1999), 429, 446, 452-453; s. ferner Bernd Ruberg, Schikanöse Weisungen (2004), S. 70 ff. Rechtsausübungsschranke, deren Aktivierung speziell im kündigungsrechtlichen Sachzusammenhang namentlich auf Anstöße von Erich Molitor 149S. Erich Molitor, Die Kündigung, 2. Auflage (1951), S. 294: “Man wird … fordern müssen, dass jedes andere nach der gegebenen Sachlage anwendbare Mittel erschöpft ist, um das von dem Kündigenden als unhaltbar angesehene Rechtsverhältnis zumutbar zu gestalten”.S. Erich Molitor, Die Kündigung, 2. Auflage (1951), S. 294: “Man wird … fordern müssen, dass jedes andere nach der gegebenen Sachlage anwendbare Mittel erschöpft ist, um das von dem Kündigenden als unhaltbar angesehene Rechtsverhältnis zumutbar zu gestalten”., Hans Galperin 150S. Hans Galperin, Der wichtige Grund zur außerordentlichen Kündigung, DB 1964, 1114, 1117 [9.], wo – soweit ersichtlich – erstmals der Ausdruck von der Kündigung als “ultima ratio” verwendet wird.S. Hans Galperin, Der wichtige Grund zur außerordentlichen Kündigung, DB 1964, 1114, 1117 [9.], wo – soweit ersichtlich – erstmals der Ausdruck von der Kündigung als “ultima ratio” verwendet wird., Dirk Neumann 151S. Dirk Neumann, Kündigung bei Krankheit, 2. Auflage (1965), S. 26, wo als “allgemeiner Grundsatz des Kündigungsschutzrechts” herausgestellt wird, dass “zu einer Kündigung nur als letztem möglichem Ausweg gegriffen werden” solle.S. Dirk Neumann, Kündigung bei Krankheit, 2. Auflage (1965), S. 26, wo als “allgemeiner Grundsatz des Kündigungsschutzrechts” herausgestellt wird, dass “zu einer Kündigung nur als letztem möglichem Ausweg gegriffen werden” solle. und Wilhelm Herschel 152S. Wilhelm Herschel, Anm. BAG [22.8.1963] SAE 1964, 2: “Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel (Übermaßverbot)”; ders. Anm. BAG [26.11.1964] AP § 626 BGB Nr. 53 [IV.]: “Übermaßverbot”; ders. Anm. BAG [21.10.1965] AP § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 5: “Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel”; ders. Anm. BAG [12.12.1968] AP § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 20: “Grundsatz von der Verhältnismäßigkeit der Mittel”.S. Wilhelm Herschel, Anm. BAG [22.8.1963] SAE 1964, 2: “Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel (Übermaßverbot)”; ders. Anm. BAG [26.11.1964] AP § 626 BGB Nr. 53 [IV.]: “Übermaßverbot”; ders. Anm. BAG [21.10.1965] AP § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 5: “Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel”; ders. Anm. BAG [12.12.1968] AP § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 20: “Grundsatz von der Verhältnismäßigkeit der Mittel”. zurückgeht, verlangt vom Arbeitgeber, seine vertraglichen Belange gegenüber dem Arbeitnehmer möglichst schonend zu verfolgen (salopp: “keine Kanonen auf Spatzen”153Das heute “geflügelte” Wort stammt, soweit ersichtlich, von Friedrich Fleiner, Institutionen des Deutschen Verwaltungsrechts, 2. Auflage (1912), S. 354 für das Handeln der Polizei im konstitutionellen Rechtsstaat.Das heute “geflügelte” Wort stammt, soweit ersichtlich, von Friedrich Fleiner, Institutionen des Deutschen Verwaltungsrechts, 2. Auflage (1912), S. 354 für das Handeln der Polizei im konstitutionellen Rechtsstaat.). Mit anderen Worten: Er darf auf Störungen seiner vertraglichen Belange nicht ultimativ mit Kündigung reagieren, solange er diese Belange auch auf rücksichtsvollere Weise wirksam zu wahren imstande ist. Die Kündigung hat danach in den Worten des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die “unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio)”154S. grundlegend BAG 30.5.1978 – 2 AZR 630/76 – BAGE 30, 309 = AP § 626 BGB Nr. 70 = NJW 1979, 332 [Leitsatz 2. u. III.2 b.]; s. aus jüngerer Zeit BAG 12.7.2007 (Fn. 79) [B.II.2 a.]: “Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat”; [B.II.2 b.]: “Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung künftig zu beseitigen”.S. grundlegend BAG 30.5.1978 – 2 AZR 630/76 – BAGE 30, 309 = AP § 626 BGB Nr. 70 = NJW 1979, 332 [Leitsatz 2. u. III.2 b.]; s. aus jüngerer Zeit BAG 12.7.2007 (Fn. 79) [B.II.2 a.]: “Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat”; [B.II.2 b.]: “Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung künftig zu beseitigen”. zu sein. – Es ist genau dieser Grundsatz, den der Sechste Senat des BAG in seiner jüngsten zitierten Entscheidung aus dem Juli 2013 (s. oben, S. 23 Fn. 132) nochmals unterstrichen – wenn nicht (falls überhaupt möglich) gesteigert – hat.

[2.] Wenn die Beklagte eben deshalb für sich in Anspruch nehmen will (s. nochmals oben, S. 15 [d.]), “in selten deutlicher Weise den ultima-ratio-Grundsatz” gewahrt zu haben, so trifft das offensichtlich nicht zu. Im Gegenteil: Die Beklagte hat umgekehrt naheliegende Alternativen zur Reaktion auf die bewussten Eingaben (Urteilsanlage VII. bis X.) übergangen, ohne dass triftige Gründe den stattdessen priorisierten Ausschluss der Klägerin rechtfertigen könnten.

[a.] Statt die Beschwerden über die Klägerin zu den Akten zu nehmen und ohne deren Gehör als Belastungsmaterial an das Integrationsamt weiterzureichen (Urteilsanlage XII.), wäre es angezeigt gewesen, entweder die Beschwerdeführer zur – einlassungsfähigen – Konkretisierung ihrer Schilderungen anzuhalten, oder auch – anstelle untauglicher Versuche, Vergangenheitsszenarien zuverlässig aufzuhellen – den Kontakt zur Klägerin zu suchen, um über die so dokumentierten Stimmungsbilder mit ihr zu beraten. Sodann hätten Gesprächsrunden unter psychologisch versierter Anleitung folgen können, wie sie im Hause der Beklagten als “Supervision” ohnehin gepflogen werden. Dann – aber auch erst dann! – hätte man weiter gesehen. Möglicherweise wäre der wechselseitige Austausch in ein konstruktives Stadium gelangt, wie es für den 9. Juli 2015 beschrieben (s. oben, S. 7 [cb.]; Seite 17), dann aber aus unbekannten Gründen wieder im Sande verlaufen ist. In diesem Falle wären die Dinge – mindestens für’s Erste – per “Neustart” bereinigt.

[b.] Die Kammer verkennt bei diesen Befunden nicht, dass die Beklagte der Klägerin die Fähigkeit und Bereitschaft entschieden abspricht, auf dialogischem Wege zu betriebsklimatischen Verbesserungen beizutragen. Sie verweist darauf (s. oben, S. 13-14 [b.]; S. 15 [d.]), dass diese sich Bereinigungsbemühungen im Sommer 2014 entzogen und eine weitere Teilnahme “verweigert” habe. Das ist aber bestenfalls die “halbe Wahrheit”; es wird der Klägerin auch längst nicht gerecht: Richtig ist demgegenüber, dass diese sich sogar aktiv und beharrlich darum bemüht hatte (s. oben, S. 3 [b.]; Urteilsanlage II.; ferner S. 4 [e.]; Urteilsanlage V.), die nach Selbsteinschätzung benötigte Hilfestellung zur Entspannung der damaligen Konfrontationslage zu erlangen. Es war jedoch die Beklagte, die sich für legitimiert hielt (s. oben, S. 4 [d.]; Urteilsanlage IV.; S. 4 [f.]; Urteilsanlage VI.), der Klägerin die aus ihrer Sicht – im Bilde – “passende” Rezeptur vorzuschreiben. Das war – nicht nur – im Rückblick ein Fehler. Im Zweifel wissen von Konfliktgeschehen betroffene Menschen über Art und Stabilität ihrer inneren Ressourcen und damit aktuell verkraftbare Lösungsansätze naturgemäß besser Bescheid als Dritte. Insofern liegt die “Verweigerung” jedenfalls nicht bei der Klägerin. Damit besteht auch in dieser Hinsicht kein Grund, deren Kooperationsbereitschaft rundweg in Frage zu stellen.

[c.] Allenfalls beiläufig mag bei dieser Sachlage noch erwähnt sein, dass selbst bei Scheitern von Versuchen, die betriebsklimatische Lage mit dialogischen Mitteln zu bereinigen, damit noch längst nicht – nochmals im Bilde – aller Tage Abend wäre. Die Arbeitswelt liefert allenthalben Beispiele dafür, dass unüberbrückbare Differenzen zwischen Menschen notfalls noch immer durch Versetzung von Beteiligten bereinigt werden können. Ausdauernder Ursachenforschung oder Schuldigensuche bedarf es in solchen Fällen nicht155S. dazu nur anschaulich für einen Fall, in dem neben einer Reihe von Vorwürfen gegen die Arbeit der betreffenden (sodann gegen ihren Willen versetzten) Klägerin in einer Klinik von einer “Belastung der Ärzte zu den Pflegkräften” die Rede war, die dazu geführt hätten, “dass sechs Pflegekräfte 1993 Umsetzungsanträge gestellt” hätten, BAG 24.4.1996 – 6 AZR 1031/94 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 48 = EzA § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 18 = NZA 1996, 1088 = BB 1996, 2254 [2 c. – “Juris”-Rn. 15]: “Die Klägerin übersieht ferner, dass es Sache des Arbeitgebers ist zu entscheiden, wie der auf Konfliktlagen reagieren will, wie sie hier – unbeschadet des Streits über ihre Ursachen – vorliegen. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, anstelle einer Umsetzung eines Abmahnung auszusprechen. Denn häufig bewirkt eine Abmahnung nicht die vom Arbeitgeber angestrebte Verbesserung der Arbeitsleistung insgesamt. Gerade wenn – wie hier – eine Position lange zeit von derselben Person eingenommen worden ist, kann eine Umsetzung durchaus im beiderseitigen Interesse liegen”.S. dazu nur anschaulich für einen Fall, in dem neben einer Reihe von Vorwürfen gegen die Arbeit der betreffenden (sodann gegen ihren Willen versetzten) Klägerin in einer Klinik von einer “Belastung der Ärzte zu den Pflegkräften” die Rede war, die dazu geführt hätten, “dass sechs Pflegekräfte 1993 Umsetzungsanträge gestellt” hätten, BAG 24.4.1996 – 6 AZR 1031/94 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 48 = EzA § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 18 = NZA 1996, 1088 = BB 1996, 2254 [2 c. – “Juris”-Rn. 15]: “Die Klägerin übersieht ferner, dass es Sache des Arbeitgebers ist zu entscheiden, wie der auf Konfliktlagen reagieren will, wie sie hier – unbeschadet des Streits über ihre Ursachen – vorliegen. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, anstelle einer Umsetzung eines Abmahnung auszusprechen. Denn häufig bewirkt eine Abmahnung nicht die vom Arbeitgeber angestrebte Verbesserung der Arbeitsleistung insgesamt. Gerade wenn – wie hier – eine Position lange zeit von derselben Person eingenommen worden ist, kann eine Umsetzung durchaus im beiderseitigen Interesse liegen”.. Es verrät daher hohem Maße nicht nur Augenmaß, sondern auch Problemverständnis der hiesigen Schwerbehindertenvertretung (s. oben, S. 10-12 [c.]; Urteilsanlage XIV.), wenn diese der Beklagten genau diesen Weg zur organisatorisch relativ leicht erreichbaren Wahrung einer gemeinsamen Perspektive – wenn auch vergeblich – ans Herz gelegt hat.

[d.] Wie sehr gerade die Schwerbehindertenvertretung bei allem schon innerbetrieblich den richtigen Weg gewiesen hat, unterstreichen die heutigen Vorschriften des aktuellen Sozialrechts: Nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX156S. Text oben, S. 22 Fn. 127.S. Text oben, S. 22 Fn. 127. gibt Schwerbehinderten bekanntlich das einklagbare Recht auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten können. Diese verlangt Beachtung auch in Problemlagen, in denen es wegen entstandener Schwierigkeiten im bisherigen Einsatzbereich um Alternativen zur Vermeidung voreiliger Aussonderung aus dem Erwerbsleben geht157S. mit ähnlicher Tendenz etwa Wolfhard Kohte Anm. LAG Stuttgart [22.6.2005 – 2 Sa 11/05] jurisPR-ArbR 47/2005 v. 23.11.2005 [A.]: “Mit dem SGB IX soll ein Leitbildwechsel realisiert werden: Die Arbeitsplätze sollen rechtzeitig an die Menschen angepasst werden, so dass die Ausgliederung aus dem Arbeitsleben vermieden werden kann”.S. mit ähnlicher Tendenz etwa Wolfhard Kohte Anm. LAG Stuttgart [22.6.2005 – 2 Sa 11/05] jurisPR-ArbR 47/2005 v. 23.11.2005 [A.]: “Mit dem SGB IX soll ein Leitbildwechsel realisiert werden: Die Arbeitsplätze sollen rechtzeitig an die Menschen angepasst werden, so dass die Ausgliederung aus dem Arbeitsleben vermieden werden kann”.. Hierher gehören nicht zuletzt Änderungen und Anpassungen der betrieblichen Organisation bis hin zur Bereitstellung von Einsatzmöglichkeiten für die behinderte Person durch innerbetriebliche Umsetzungen158S. hierzu statt vieler bereits LAG Baden-Württemberg 22.6.2005 – 2 Sa 11/05 – Behindertenrecht 2006, 82 (“Juris”) [II.1.]: “Im Rahmen der durch § 81 Abs. 4 SGB IX kodifizierten und gegenüber der allgemeinen Fürsorgepflicht gesteigerten Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber auch verpflichtet sein, einen vorhandenen Arbeitsplatz behindertengerecht umzugestalten, an dem der vertragliche Beschäftigungsanspruch erfüllt werden kann. Diese Verpflichtung zur Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes, die bereits zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung besteht (…), besteht erst recht gegenüber einem schwerbehinderten Menschen. Um eine Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, zumutbare organisatorische Veränderungen vorzunehmen und gegebenenfalls den Arbeitsablauf anders zu organisieren” – mit Hinweis auf BAG 14.7.1983 – 2 AZR 34/92 n.v. (“Juris”); sodann im gleichen Sinne BAG 4.10.2005 – 9 AZR 632/04 – BAGE 116, 121 = EzA § 81 SGB IX Nr. 9 = NZA 2006, 442 [II.1 c, aa.]: “Das folgt aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX. Danach hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer Anspruch auf eine behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitsorganisation”; 14.3.2006 – 9 AZR 411/05 – AP § 81 SGB IX Nr. 11 = EzA § 81 SGB IX Nr. 11 = NZA 2006, 1214 [I.1.]: “Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet”; s. weit früher auch schon BAG 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 32 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 42 [II.1 d.]: “Eine Umorganisation hinsichtlich des Personaleinsatzes ist als gegenüber der krankheitsbedingten Kündigung mildere Maßnahme dann geboten, wenn der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Wahrnehmung seines Direktionsrechts freimachen kann, weil er sich damit gegenüber dem bisherigen Arbeitsplatzinhaber im Rahmen der vertraglichen Abmachungen hält und nicht in dessen Rechtsposition eingreift”.S. hierzu statt vieler bereits LAG Baden-Württemberg 22.6.2005 – 2 Sa 11/05 – Behindertenrecht 2006, 82 (“Juris”) [II.1.]: “Im Rahmen der durch § 81 Abs. 4 SGB IX kodifizierten und gegenüber der allgemeinen Fürsorgepflicht gesteigerten Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber auch verpflichtet sein, einen vorhandenen Arbeitsplatz behindertengerecht umzugestalten, an dem der vertragliche Beschäftigungsanspruch erfüllt werden kann. Diese Verpflichtung zur Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes, die bereits zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung besteht (…), besteht erst recht gegenüber einem schwerbehinderten Menschen. Um eine Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, zumutbare organisatorische Veränderungen vorzunehmen und gegebenenfalls den Arbeitsablauf anders zu organisieren” – mit Hinweis auf BAG 14.7.1983 – 2 AZR 34/92 n.v. (“Juris”); sodann im gleichen Sinne BAG 4.10.2005 – 9 AZR 632/04 – BAGE 116, 121 = EzA § 81 SGB IX Nr. 9 = NZA 2006, 442 [II.1 c, aa.]: “Das folgt aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX. Danach hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer Anspruch auf eine behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitsorganisation”; 14.3.2006 – 9 AZR 411/05 – AP § 81 SGB IX Nr. 11 = EzA § 81 SGB IX Nr. 11 = NZA 2006, 1214 [I.1.]: “Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet”; s. weit früher auch schon BAG 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 32 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 42 [II.1 d.]: “Eine Umorganisation hinsichtlich des Personaleinsatzes ist als gegenüber der krankheitsbedingten Kündigung mildere Maßnahme dann geboten, wenn der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Wahrnehmung seines Direktionsrechts freimachen kann, weil er sich damit gegenüber dem bisherigen Arbeitsplatzinhaber im Rahmen der vertraglichen Abmachungen hält und nicht in dessen Rechtsposition eingreift”.. Käme es darauf noch an, so erwüchse hieraus folglich ein weiterer normativer Verstärker der ohnehin bestehenden kündigungsschutzrechtlichen Obliegenheiten der Beklagten, eine Ausgliederung der Klägerin aus dem betrieblichen Sozialgeschehen anstelle sogenannter “Druckkündigung” mit allen zumutbaren Mitteln zu vermeiden.

III. Das Ergebnis dieser Befunde spiegelt der Tenor zu I. des Urteils.

B. Die Abmahnungen (Klageantrag 3.)

Als begründet erweist sich die Klage auch, soweit die Klägerin die Entfernung der ihr mit Schreiben vom 6. Juni 2014 (s. oben, S. 3-4 [c.]; Urteilsanlage III.) und nach ihrer Beurlaubung nochmals vom 26. November 2015 (s. oben, S. 12 [7.]; Urteilsanlage XV.) erteilten Abmahnungen fordert. – Insofern, nochmals, der Reihe nach:

I. Die Klägerin macht der Beklagten im gedanklichen Ausgangspunkt nicht streitig, die Verletzung vertraglicher Verpflichtungen unter den dafür geltenden normativen Voraussetzungen ggf. mit förmlicher “Abmahnung” belegen zu können. Das ist auch richtig (vgl. dazu nur etwa §§ 281 Abs. 3159S. Text: “§ 281 Schadensersatz statt der Leistung wegen nicht oder nicht wie geschuldet erbrachter Leistung. (1) … (3) Kommt nach der Art der Pflichtverletzung eine Fristsetzung nicht in Betracht, so tritt an deren Stelle eine Abmahnung”.S. Text: “§ 281 Schadensersatz statt der Leistung wegen nicht oder nicht wie geschuldet erbrachter Leistung. (1) … (3) Kommt nach der Art der Pflichtverletzung eine Fristsetzung nicht in Betracht, so tritt an deren Stelle eine Abmahnung”., 314 Abs. 2 Satz 1160S. Text: “§ 314 Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund. (1) … (2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. § 323 Abs. 2 findet entsprechende Anwendung”.S. Text: “§ 314 Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund. (1) … (2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. § 323 Abs. 2 findet entsprechende Anwendung”. BGB), so dass sich insoweit jedes weitere Wort erübrigt.

1. Nicht weniger richtig ist, dass eine “Abmahnung” – jedenfalls bei sachgerechtem Gebrauch – nicht nur den Interessen des Arbeitgebers dient, sondern auch den Interessen des Arbeitnehmers: Denn als “Vorstufe der Kündigung”161So bereits ArbG Berlin 27.9.1973 – 7 Ca 123/73 – DB 1973, 1406 [I.]: “Vorstufe zur fristlosen Kündigung”; s. heute statt vieler KR/Ernst Fischermeier, 10. Auflage (2013), § 626 BGB Rn. 273; Tatjana Aigner, Antworten auf Arbeitnehmerfehlverhalten (2002), S. 277: “Abmahnung als mildere Vorstufe”; Walter Bitter/Heinrich Kiel, RdA 1995, 26, 31.So bereits ArbG Berlin 27.9.1973 – 7 Ca 123/73 – DB 1973, 1406 [I.]: “Vorstufe zur fristlosen Kündigung”; s. heute statt vieler KR/Ernst Fischermeier, 10. Auflage (2013), § 626 BGB Rn. 273; Tatjana Aigner, Antworten auf Arbeitnehmerfehlverhalten (2002), S. 277: “Abmahnung als mildere Vorstufe”; Walter Bitter/Heinrich Kiel, RdA 1995, 26, 31. und bei entsprechender Konfliktzuspitzung als seine letzte Chance162S. zu dieser Funktion förmlicher Abmahnungen näher ArbG Berlin 15.8.2003 – 28 Ca 12003/03 – EzA-SD 2004 Nr. 3 S. 10 (Ls.) = DSB 2004 Nr. 3, S. 16 (red. Ls.) = ArbuR 2004, 315 (Ls.) = NZA-RR 2004, 406 (Ls.) = RzK I 1 Nr. 132 (Ls.) – Volltext in “Juris”; dort auch Schlaglichter zu den Realitäten des Arbeitslebens, in denen sich die kooperative Seite der “Abmahnung” keineswegs stets als Richtschnur der befassten Sachwalter darstellt: ” … Die arbeitgeberseitige Abmahnung erweist sich bei näherem Hinsehen … zwar auch, aber keineswegs nur als ‘harmloses’ Instrument, mit dem ein Gläubiger eben die Einhaltung vertraglicher ‘Spielregeln’ einfordert. Je nach der Art ihres Einsatzes hat sie vielmehr ihre Licht-, aber auch ihre Schattenseiten: < 1. > In der Hand redlicher Sachwalter ist sie in der Tat nichts andres als das, wofür sie geschaffen wurde. Die legitime Ausübung des Rügerechts einer Vertragspartei, die dem Adressaten aus gegebenem Anlass unmissverständlich verdeutlicht, dass die … ‘Schmerzgrenze’ zur Aufrechterhaltung der Arbeitsbeziehung erreicht sei. In dieser Funktion nützt die Abmahnung ersichtlich allen Beteiligten: Dem Gläubiger, der in der ultimativen Bedrohung des Adressaten mit Auflösung des Vertrages seinen vielleicht letzten ‘Trumpf’ ausspielt, die vermisste betriebliche Kooperation endlich doch zu erwirken, aber auch dem Schuldner, der nochmals eine ‘Chance’ erhält. – Das ist das ‘Licht’. < 2. > Aber es ist eben nicht alles. Es gibt auch den ‘Schatten’: – Der Blick in die Arbeitswelt zeigt leider, dass auch Inhaber von Personalverantwortung nicht durchweg redlich agieren. Sondern zuweilen sogar reichlich unredlich. In ihrer Hand mutiert die eben noch nicht nur harmlose, sondern ihrem besagten Potential nach sogar produktive förmliche Abmahnung zu einem tückischen Mittel der Destabilisierung ihrer Zielperson, zum ‘Wolf im Schafspelz’: Das Augenmerk solcher Akteure liegt nicht auf der Wiederherstellung betrieblicher Kooperation zur Aufrechterhaltung der Arbeitsbeziehung und damit sogar zum Schutz des Adressaten vor urplötzlichem Verlust seiner wirtschaftlichen Existenzgrundlage, sondern auf dem psychischen Druck, der sich mithilfe der Abmahnung durch Mobilisierung von Ängsten der Zielperson um ihren Arbeitsplatz erzeugen lässt”.S. zu dieser Funktion förmlicher Abmahnungen näher ArbG Berlin 15.8.2003 – 28 Ca 12003/03 – EzA-SD 2004 Nr. 3 S. 10 (Ls.) = DSB 2004 Nr. 3, S. 16 (red. Ls.) = ArbuR 2004, 315 (Ls.) = NZA-RR 2004, 406 (Ls.) = RzK I 1 Nr. 132 (Ls.) – Volltext in “Juris”; dort auch Schlaglichter zu den Realitäten des Arbeitslebens, in denen sich die kooperative Seite der “Abmahnung” keineswegs stets als Richtschnur der befassten Sachwalter darstellt: ” … Die arbeitgeberseitige Abmahnung erweist sich bei näherem Hinsehen … zwar auch, aber keineswegs nur als ‘harmloses’ Instrument, mit dem ein Gläubiger eben die Einhaltung vertraglicher ‘Spielregeln’ einfordert. Je nach der Art ihres Einsatzes hat sie vielmehr ihre Licht-, aber auch ihre Schattenseiten: < 1. > In der Hand redlicher Sachwalter ist sie in der Tat nichts andres als das, wofür sie geschaffen wurde. Die legitime Ausübung des Rügerechts einer Vertragspartei, die dem Adressaten aus gegebenem Anlass unmissverständlich verdeutlicht, dass die … ‘Schmerzgrenze’ zur Aufrechterhaltung der Arbeitsbeziehung erreicht sei. In dieser Funktion nützt die Abmahnung ersichtlich allen Beteiligten: Dem Gläubiger, der in der ultimativen Bedrohung des Adressaten mit Auflösung des Vertrages seinen vielleicht letzten ‘Trumpf’ ausspielt, die vermisste betriebliche Kooperation endlich doch zu erwirken, aber auch dem Schuldner, der nochmals eine ‘Chance’ erhält. – Das ist das ‘Licht’. < 2. > Aber es ist eben nicht alles. Es gibt auch den ‘Schatten’: – Der Blick in die Arbeitswelt zeigt leider, dass auch Inhaber von Personalverantwortung nicht durchweg redlich agieren. Sondern zuweilen sogar reichlich unredlich. In ihrer Hand mutiert die eben noch nicht nur harmlose, sondern ihrem besagten Potential nach sogar produktive förmliche Abmahnung zu einem tückischen Mittel der Destabilisierung ihrer Zielperson, zum ‘Wolf im Schafspelz’: Das Augenmerk solcher Akteure liegt nicht auf der Wiederherstellung betrieblicher Kooperation zur Aufrechterhaltung der Arbeitsbeziehung und damit sogar zum Schutz des Adressaten vor urplötzlichem Verlust seiner wirtschaftlichen Existenzgrundlage, sondern auf dem psychischen Druck, der sich mithilfe der Abmahnung durch Mobilisierung von Ängsten der Zielperson um ihren Arbeitsplatz erzeugen lässt”. (im Bilde und mit einem anschaulichen Begriff aus der Welt des Sports gesprochen: die “gelbe Karte”163S. zu diesem – sportlich inspirierten Bild – berichtend schon LAG Hamm 17.6.1993 – 4 Sa 1714/92 – LAGE § 611 BGB Abmahnung Nr. 35 = LzK I 1 Nr. 81 [4.2.4. – “Juris”-Rn. 82]: “Die Abmahnung führt zu einem Arbeitsverhältnis ‘auf Bewährung’; sie habe dabei die Funktion einer ‘Gelben Karte’, der bei Fortsetzung der Pflichtwidrigkeiten die Kündigung als ‘Rote Karte’ nachfolgen kann (MünchKomm-[Peter]Schwerdtner, § 611 BGB Rn. 135)”; jetzt auch KR/Ernst Fischermeier, 11. Auflage (2016), § 626 BGB Rn. 276.S. zu diesem – sportlich inspirierten Bild – berichtend schon LAG Hamm 17.6.1993 – 4 Sa 1714/92 – LAGE § 611 BGB Abmahnung Nr. 35 = LzK I 1 Nr. 81 [4.2.4. – “Juris”-Rn. 82]: “Die Abmahnung führt zu einem Arbeitsverhältnis ‘auf Bewährung’; sie habe dabei die Funktion einer ‘Gelben Karte’, der bei Fortsetzung der Pflichtwidrigkeiten die Kündigung als ‘Rote Karte’ nachfolgen kann (MünchKomm-[Peter]Schwerdtner, § 611 BGB Rn. 135)”; jetzt auch KR/Ernst Fischermeier, 11. Auflage (2016), § 626 BGB Rn. 276.), kann sie dem Adressaten bei verhaltensbedingten Vertragsstörungen sowohl die Möglichkeit, als auch den Anstoß dafür bieten, die Arbeitsbeziehung vor ihrem endgültigen “Aus” (nochmals im selben Bilde: die “rote Karte” der Kündigung) zu bewahren. Insofern kann die Abmahnung als letztes Mittel, beim Adressaten seinen Eigenanteil zur Erhaltung der Vertragsbeziehung einzufordern, in der Tat ein rettendes Instrument zur schon erwähnten – Wiederherstellung gestörter Kooperation164S. im gleichen Sinne Joachim Heilmann/Tatjana Aigner, Streitkultur in Wirtschaftsunternehmen – Zur Konzeption eines abgestuften Konfliktmanagements, in: Dieter Strempel/Theo Rasehorn (Hrg.), Empirische Rechtssoziologie, Gedenkschrift für Wolfgang Kaupen (2002), S. 223, 239: “Insgesamt dokumentieren die Erscheinungsformen der Intervention den Versuch, die durch das Fehlverhalten gestörte Kooperation wiederherzustellen”.S. im gleichen Sinne Joachim Heilmann/Tatjana Aigner, Streitkultur in Wirtschaftsunternehmen – Zur Konzeption eines abgestuften Konfliktmanagements, in: Dieter Strempel/Theo Rasehorn (Hrg.), Empirische Rechtssoziologie, Gedenkschrift für Wolfgang Kaupen (2002), S. 223, 239: “Insgesamt dokumentieren die Erscheinungsformen der Intervention den Versuch, die durch das Fehlverhalten gestörte Kooperation wiederherzustellen”. darstellen.

2. Umgekehrt allerdings tendiert die objektiv unberechtigte Abmahnung (oder sonstige – gar eigens aktenkundig gemachte – Missbilligung) zum baren Gegenteil solcher Förderung und Festigung wechselseitiger Kooperation: Sie demonstriert ihrem Adressaten dann nämlich nicht nur – wie schon bei der “berechtigten” Abmahnung -, dass der andere Teil ihm eigene Einsicht in die Erfordernisse gedeihlicher Zusammenarbeit nicht (mehr) zutraut (und eben deshalb zur ultimativen Drohung greift), sondern dies obendrein in einer Lage tut, in der ihm der Adressat für derart ungestüme Entfaltung von Druck überhaupt keinen Grund gegeben hat. – Nicht nur wegen der aus dergestalt demonstrativem Misstrauen erwachsen den Erschwerung weiterer Kooperation für den Adressaten165S. dazu nur – bei Bedarf – Bernd Ruberg, Schikanöse Weisungen (2004) S. 89 ff., 95 ff., 113 – mit Hinweisen auf kooperationsbedachte Gesprächsregeln: “Den schlimmsten Fehler von allen begeht jedoch, wer sofort ‘ahndet’, statt auf sachangemessene Weise zunächst die Kräfte des ‘Störers’ zur Einsicht zu erproben: Wer ohne zwingenden Grund nämlich schon im ersten Zugriff gegenüber dem Störer ‘Druck’ zu entfalten sucht, begeht – psychologisch gesehen – eine Todsünde. Das dem innewohnende Unwerturteil über den Gesprächspartner hinsichtlich Fähigkeit und Bereitschaft, kraft besserer Einsicht zur Konfliktlösung selber konstruktiv beizutragen, hat sogar das Zeug zur sich selbst erfüllenden Prophezeiung. Ein ‘Sozialpartner’, der so angegangen wird, kann nicht mehr kooperieren. Es verrät deshalb sehr bemerkenswertes Gespür für gesprächspsychologische Zusammenhänge, wenn das Bundesarbeitsgericht in den zitierten Entscheidungen mit kassatorischer Konsequenz einschlägige kommunikatorische ‘Kunstfehler’ mit der Frage offen thematisiert, ob eine Anordnung eigentlich ‚in irgendeiner Weise begründet’ wurde, oder die Feststellung trifft, dass eine Begründung der Maßnahme durch die Anordnung fristloser Entlassung ‘nicht zu ersetzen’ sei”.S. dazu nur – bei Bedarf – Bernd Ruberg, Schikanöse Weisungen (2004) S. 89 ff., 95 ff., 113 – mit Hinweisen auf kooperationsbedachte Gesprächsregeln: “Den schlimmsten Fehler von allen begeht jedoch, wer sofort ‘ahndet’, statt auf sachangemessene Weise zunächst die Kräfte des ‘Störers’ zur Einsicht zu erproben: Wer ohne zwingenden Grund nämlich schon im ersten Zugriff gegenüber dem Störer ‘Druck’ zu entfalten sucht, begeht – psychologisch gesehen – eine Todsünde. Das dem innewohnende Unwerturteil über den Gesprächspartner hinsichtlich Fähigkeit und Bereitschaft, kraft besserer Einsicht zur Konfliktlösung selber konstruktiv beizutragen, hat sogar das Zeug zur sich selbst erfüllenden Prophezeiung. Ein ‘Sozialpartner’, der so angegangen wird, kann nicht mehr kooperieren. Es verrät deshalb sehr bemerkenswertes Gespür für gesprächspsychologische Zusammenhänge, wenn das Bundesarbeitsgericht in den zitierten Entscheidungen mit kassatorischer Konsequenz einschlägige kommunikatorische ‘Kunstfehler’ mit der Frage offen thematisiert, ob eine Anordnung eigentlich ‚in irgendeiner Weise begründet’ wurde, oder die Feststellung trifft, dass eine Begründung der Maßnahme durch die Anordnung fristloser Entlassung ‘nicht zu ersetzen’ sei”., sondern vor allem auch wegen der enormen Kränkungspotentiale solcher Behandlung objektiv vertragstreuer Mitarbeiter überzeugt es, dass die Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen die unberechtigte Erteilung förmlicher Abmahnungen (ersatzweise sonstiger aktenkundig gemachter Rügen) als rechtswidrigen Eingriff in das durch Art. 1 Abs. 1166S. Text: “Art. 1 [Schutz der Menschenwürde, Menschenrechte, Grundrechtsbindung] (1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt”.S. Text: “Art. 1 [Schutz der Menschenwürde, Menschenrechte, Grundrechtsbindung] (1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt”. und 2 Abs. 1167S. Text: “Art. 2 [Freie Entfaltung der Persönlichkeit, … ] (1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt”.S. Text: “Art. 2 [Freie Entfaltung der Persönlichkeit, … ] (1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt”. GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Adressaten begreift168S. zur persönlichkeitsrechtlichen Fundierung des Entfernungsanspruchs statt vieler BAG 27.11.1985 – 5 AZR 101/84 – BAGE 50, 202, 206 = AP § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 93 [I.3 a.]: ” … Damit gewinnt der verfassungsrechtliche Persönlichkeitsschutz für das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten Bedeutung. – b) Deshalb ist schon bisher erkannt worden, dass der Arbeitgeber das allgemeine Persönlichkeitsrecht in Bezug auf Ansehen, soziale Geltung und berufliches Fortkommen zu beachten hat (…). Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wird durch unrichtige, sein berufliches Fortkommen berührende Tatsachenbehauptungen beeinträchtigt. Der Arbeitnehmer kann daher in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB bei einem objektiv rechtswidrigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in Form von unzutreffenden oder abwertenden Äußerungen deren Widerruf und Beseitigung verlangen (…). … 4. Hieraus folgt, dass der Arbeitnehmer die Rücknahme einer missbilligenden Äußerung des Arbeitgebers verlangen kann, wenn diese nach Form oder Inhalt geeignet ist, ihn in seiner Rechtsstellung zu beeinträchtig. Hierzu gehören schriftliche Rügen und Verwarnungen, die zu den Personalakten genommen werden”; 23.4.1986 – 5 AZR 340/85 – n.v. [IV.2.]; 12.6.1986 – 6 AZR 559/84 – NZA 1987, 153 [I.3.]; 15.7.1987 – 5 AZR 215/86 – NZA 1988, 53 [A.I.1 b.]; 13.4.1988 – 5 AZR 537/86 – AP § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 100 = NZA 1988, 654 [I.]; 11.12.2001 – 9 AZR 464/00 – EzA § 611 BGB Nebentätigkeit Nr. 6 [I.1.].S. zur persönlichkeitsrechtlichen Fundierung des Entfernungsanspruchs statt vieler BAG 27.11.1985 – 5 AZR 101/84 – BAGE 50, 202, 206 = AP § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 93 [I.3 a.]: ” … Damit gewinnt der verfassungsrechtliche Persönlichkeitsschutz für das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten Bedeutung. – b) Deshalb ist schon bisher erkannt worden, dass der Arbeitgeber das allgemeine Persönlichkeitsrecht in Bezug auf Ansehen, soziale Geltung und berufliches Fortkommen zu beachten hat (…). Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wird durch unrichtige, sein berufliches Fortkommen berührende Tatsachenbehauptungen beeinträchtigt. Der Arbeitnehmer kann daher in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB bei einem objektiv rechtswidrigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in Form von unzutreffenden oder abwertenden Äußerungen deren Widerruf und Beseitigung verlangen (…). … 4. Hieraus folgt, dass der Arbeitnehmer die Rücknahme einer missbilligenden Äußerung des Arbeitgebers verlangen kann, wenn diese nach Form oder Inhalt geeignet ist, ihn in seiner Rechtsstellung zu beeinträchtig. Hierzu gehören schriftliche Rügen und Verwarnungen, die zu den Personalakten genommen werden”; 23.4.1986 – 5 AZR 340/85 – n.v. [IV.2.]; 12.6.1986 – 6 AZR 559/84 – NZA 1987, 153 [I.3.]; 15.7.1987 – 5 AZR 215/86 – NZA 1988, 53 [A.I.1 b.]; 13.4.1988 – 5 AZR 537/86 – AP § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 100 = NZA 1988, 654 [I.]; 11.12.2001 – 9 AZR 464/00 – EzA § 611 BGB Nebentätigkeit Nr. 6 [I.1.]. und solche Überschreitung der Grenzen der Handlungsbefugnisse des Arbeitgebers mithilfe der einfachgesetzlichen Vorschriften im Wege schutzpflichtorientierter Rechtsanwendung (s. schon Art. 1 Abs. 3 GG169S. Text: “Art. 1 [Schutz der Menschenwürde, Menschenrechte, Grundrechtsbindung] – (1) … – (3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht”.S. Text: “Art. 1 [Schutz der Menschenwürde, Menschenrechte, Grundrechtsbindung] – (1) … – (3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht”.) zurückweist.

3. Zu den wichtigsten Erscheinungsformen dieses – notgedrungen170S. dazu, dass eine Kodifikation zu Inhalt und Grenzen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts auf absehbare Zeit nicht zu erwarten ist, BT-Drs. 14/7752 S. 25 zur Novellierung des § 253 BGB n.F.: Eine ausdrückliche und umfassende Regelung des zivilrechtlichen Schutzes des allgemeinen Persönlichkeitsrechts “kann im Zusammenhang mit diesem Gesetz nicht geleistet werden”.S. dazu, dass eine Kodifikation zu Inhalt und Grenzen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts auf absehbare Zeit nicht zu erwarten ist, BT-Drs. 14/7752 S. 25 zur Novellierung des § 253 BGB n.F.: Eine ausdrückliche und umfassende Regelung des zivilrechtlichen Schutzes des allgemeinen Persönlichkeitsrechts “kann im Zusammenhang mit diesem Gesetz nicht geleistet werden”.: richterrechtlich ausgeformten – Schutzkonzepts gehört die heute171Die früher abweichende Judikatur namentlich aus dem LAG Hamm (s. 30.10.1973 – 3 Sa 563/73 – DB 1974, 439; 11.12.1973 – 3 Sa 701/73 – EzA § 83 BetrVG 1972 Nr. 1 [II.]; 17.10.1991 – 4 [18] Sa 1397/90 – n.v. [1.6.]; 16.4.1992 – 4 Sa 83/92 – RzK I 1 Nr. 75 [2.3.]) darf, soweit ersichtlich, als überholt gelten.Die früher abweichende Judikatur namentlich aus dem LAG Hamm (s. 30.10.1973 – 3 Sa 563/73 – DB 1974, 439; 11.12.1973 – 3 Sa 701/73 – EzA § 83 BetrVG 1972 Nr. 1 [II.]; 17.10.1991 – 4 [18] Sa 1397/90 – n.v. [1.6.]; 16.4.1992 – 4 Sa 83/92 – RzK I 1 Nr. 75 [2.3.]) darf, soweit ersichtlich, als überholt gelten. ungeteilte Anerkennung eines im Wege der Leistungsklage172S. dazu erstmals und gegen die seinerzeit noch strikte Ablehnung eines solchen Rechtsschutzbehelfs in der höchstrichterlichen Judikatur für den Bereich der Privatwirtschaft (s. BAG 13.7.1962 – 1 AZR 496/60 – AP § 242 BGB Nr. 1 [Ls.]), ArbG Berlin 27.9.1973 (Fn. 161) [I.]; später etwa auch ArbG Stuttgart 13.5.1977 – 7 Ca 117/77 – BB 1977, 1304.S. dazu erstmals und gegen die seinerzeit noch strikte Ablehnung eines solchen Rechtsschutzbehelfs in der höchstrichterlichen Judikatur für den Bereich der Privatwirtschaft (s. BAG 13.7.1962 – 1 AZR 496/60 – AP § 242 BGB Nr. 1 [Ls.]), ArbG Berlin 27.9.1973 (Fn. 161) [I.]; später etwa auch ArbG Stuttgart 13.5.1977 – 7 Ca 117/77 – BB 1977, 1304. durchsetzbaren Anspruchs des Adressaten gegen den Arbeitgeber, das seinen personalen Geltungsanspruch kränkende – aber auch seine beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten gefährdende – Schriftstück aus den über ihn geführten Personalakten zu entfernen173S. dazu BAG 23.9.1975 – 1 AZR 60/74 – BetrR 1976, 172, 174; 16.6.1976 – 5 AZR 259/74 – n.v.; 22.2.1978 – 5 AZR 801/76 – AP § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 84 [II.1.]; 16.3.1982 – 1 AZR 406/80 – BAGE 38, 159 = AP § 108 BetrVG 1972 Nr. 3 [I.]; seither ständige Rechtsprechung (s. dazu auch die Nachweise in Fn. 167).S. dazu BAG 23.9.1975 – 1 AZR 60/74 – BetrR 1976, 172, 174; 16.6.1976 – 5 AZR 259/74 – n.v.; 22.2.1978 – 5 AZR 801/76 – AP § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 84 [II.1.]; 16.3.1982 – 1 AZR 406/80 – BAGE 38, 159 = AP § 108 BetrVG 1972 Nr. 3 [I.]; seither ständige Rechtsprechung (s. dazu auch die Nachweise in Fn. 167).. Auf der Ebene des einfachen Gesetzesrechts wird dieser Ausdruck praktizierten Persönlichkeitsschutzes im Arbeitsverhältnis dogmatisch doppelt fundiert: Die vertragsrechtliche Anspruchsgrundlage (s. §§ 241 Abs. 2174S. Text: “§ 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis. (1) … (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten”.S. Text: “§ 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis. (1) … (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten”., 242175Text: “Leistung nach Treu und Glauben. Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern”.Text: “Leistung nach Treu und Glauben. Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern”. BGB) wird flankiert von einer inhaltlich gleichläufigen Basis in den zur Abwehr normativ inakzeptabler Störungen entwickelten – ursprünglich dem Eigentumsschutz zugedachten – Grundsätzen des sogenannten (quasi-)negatorischen Rechtsgüterschutzes (§ 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB176S. Text: “§ 1004 Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch. (1) Wird das Eigentum in anderer Weise als durch Entziehung oder Vorenthaltung des Besitzes beeinträchtigt, so kann der Eigentümer von dem Störer die Beseitigung der Beeinträchtigung verlangen. Sind weitere Beeinträchtigungen zu besorgen, so kann der Eigentümer auf Unterlassung klagen”.S. Text: “§ 1004 Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch. (1) Wird das Eigentum in anderer Weise als durch Entziehung oder Vorenthaltung des Besitzes beeinträchtigt, so kann der Eigentümer von dem Störer die Beseitigung der Beeinträchtigung verlangen. Sind weitere Beeinträchtigungen zu besorgen, so kann der Eigentümer auf Unterlassung klagen”. in analoger Anwendung).

4. Mancherlei Meinungsverschiedenheiten bestehen zwar nach wie vor darüber, wie “berechtigte” von “unberechtigten” Abmahnungen im Bezug auf den Entfernungsanspruch normativ voneinander zu unterscheiden sind. Gemeint ist die Frage, worauf die Rechtskontrolle beim Zuschnitt ihrer diesbezüglichen Prüfkriterien im Lichte des Persönlichkeitsschutzes im Einzelnen Bedacht zu nehmen habe. Eines ist jedoch schon nach den einleitenden Erläuterungen (s. S. 33-35 [I.1 und 2.]) für die “berechtigte” Abmahnung essentiell: Ihren “Grundstein” bildet eine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers. Fehlt es schon daran, dann ist das Schicksal einer per Entfernungsklage vor Gericht angegriffenen Abmahnung von vornherein besiegelt. – Außerdem ist festzuhalten, dass sich für die gerichtliche Kontrolle missbilligender Äußerungen die Einsicht durchgesetzt hat, dass bei einer Mehrzahl entsprechender Rügen das fragliche Schriftstück schon dann komplett aus der Personalakte zu entfernen ist, wenn sich nur einer der Vorwürfe nach den vorerwähnten Maßstäben als unberechtigt erweist177S. zur Begründetheit der Entfernungsklage bereits dann, wenn sich die aktenkundig gemachte Rüge auch nur in Teilen als unberechtigt erweist, schon BAG 13.3.1991 – 5 AZR 133/90 – BAGE 67, 311 = AP § 611 BGB Abmahnung Nr. 5 = NZA 1991, 768 [Leitsatz]: “Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und treffen davon nur einige (aber nicht alle) zu, so muss das Abmahnungsschreiben auf Verlangen des Arbeitnehmers vollständig aus der Akte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrechterhalten bleiben. Es ist dem Arbeitgeber überlassen, ob er statt dessen eine auf die zutreffenden Pflichtverletzungen beschränkte Abmahnung aussprechen will”; s. statt vieler auch LAG Hamm 9.11.2007 – 10 Sa 989/07 – (Volltext: “Juris”) [Leitsatz]: “Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und beruht eine Pflichtverletzung auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung oder Tatsachenannahme, so muss das Abmahnungsschreiben vollständig aus der Personalakte entfernt werden und kann nicht teilsweise aufrechterhalten bleiben (…)”.S. zur Begründetheit der Entfernungsklage bereits dann, wenn sich die aktenkundig gemachte Rüge auch nur in Teilen als unberechtigt erweist, schon BAG 13.3.1991 – 5 AZR 133/90 – BAGE 67, 311 = AP § 611 BGB Abmahnung Nr. 5 = NZA 1991, 768 [Leitsatz]: “Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und treffen davon nur einige (aber nicht alle) zu, so muss das Abmahnungsschreiben auf Verlangen des Arbeitnehmers vollständig aus der Akte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrechterhalten bleiben. Es ist dem Arbeitgeber überlassen, ob er statt dessen eine auf die zutreffenden Pflichtverletzungen beschränkte Abmahnung aussprechen will”; s. statt vieler auch LAG Hamm 9.11.2007 – 10 Sa 989/07 – (Volltext: “Juris”) [Leitsatz]: “Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und beruht eine Pflichtverletzung auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung oder Tatsachenannahme, so muss das Abmahnungsschreiben vollständig aus der Personalakte entfernt werden und kann nicht teilsweise aufrechterhalten bleiben (…)”.: Damit scheidet auch eine “geltungserhaltende Reduktion”178So auch schon LAG Baden-Württemberg 12.2.1987 – 3 (7) Sa 92/86 – ArbuR 1988, 55.So auch schon LAG Baden-Württemberg 12.2.1987 – 3 (7) Sa 92/86 – ArbuR 1988, 55. nachteiliger Schriftstücke auf ihren gerade noch zulässigen Inhalt vor Gericht aus.

II. Nach diesen – und weiteren – Grundsätzen können die hier interessierenden Schriftstücke nicht in der Personalakte der Klägerin verbleiben. Sie sind daraus folglich, wie beantragt, zu entfernen. Das gilt für beide Texte:

1. Was zunächst das Schreiben vom 6. Juni 2014 (Urteilsanlage III.) betrifft, so genügt die so aktenkundig gemachte Missbilligung der Klägerin in doppelter Hinsicht nicht den gestellten Anforderungen:

a. Zunächst ist in Anlehnung an die schon erwähnten Grundsätze rechtlichen Gehörs im Vorfeld belastender Maßnahmen (s. oben, S. 26-27 [1.]) daran zu erinnern, dass zumindest Teile der instanzgerichtlichen Judikatur179S. ArbG Frankfurt/Oder 7.4.1999 – 6 Ca 61/99 – DB 2000, 146 = AiB 2000, 366 mit Anm. Heinz Josef Eichhorn; zuvor schon ArbG Berlin – 24 Ca 80/90 – n.v. [1 a.] mit Hinweis auf BGH 29.11.1956 – III ZR 70/55 – BGHZ 22, 258, 267: Anhörung des Betroffenen vor Ziehung nachteiliger Konsequenzen ein “Fundamentalgrundsatz jeder rechtsstaatlichen Ordnung”.S. ArbG Frankfurt/Oder 7.4.1999 – 6 Ca 61/99 – DB 2000, 146 = AiB 2000, 366 mit Anm. Heinz Josef Eichhorn; zuvor schon ArbG Berlin – 24 Ca 80/90 – n.v. [1 a.] mit Hinweis auf BGH 29.11.1956 – III ZR 70/55 – BGHZ 22, 258, 267: Anhörung des Betroffenen vor Ziehung nachteiliger Konsequenzen ein “Fundamentalgrundsatz jeder rechtsstaatlichen Ordnung”. und des Fachschrifttums180S. zutreffend bereits bereits Wolfhard Kohte, Anm. LAG Düsseldorf [24.1.1990 – 12 Sa 1169/89] LAGE § 611 BGB Abmahnung Nr. 27 [IV.]: “Wenn man berücksichtigt, dass die parallele Norm im Beamtenrecht vom BGH als fundamentaler Grundsatz einer rechtsstaatlichen Ordnung qualifiziert worden ist (BGHZ 22, 258, 266 f.), dann entspricht es dem Normzweck des § 82 BetrVG, der die Rechtsstellung der einzelnen Arbeitnehmer stärken soll, auch insoweit von einem Anhörungsgebot auszugehen, dessen Nichtbeachtung zur Unwirksamkeit der Abmahnung führt”; Günter Schaub NJW 1990, 872, 876; ders. Arbeitsrechtshandbuch, 9. Auflage (2002), § 61 III 1 a.; Hans Eisemann, in: Wolfdieter Küttner (Hrg.), Personalhandbuch 2011, 18. Auflage (2011), “Abmahnung”, Rn. 29: Anhörungsrecht als “allgemeiner Rechtsgrundsatz”.S. zutreffend bereits bereits Wolfhard Kohte, Anm. LAG Düsseldorf [24.1.1990 – 12 Sa 1169/89] LAGE § 611 BGB Abmahnung Nr. 27 [IV.]: “Wenn man berücksichtigt, dass die parallele Norm im Beamtenrecht vom BGH als fundamentaler Grundsatz einer rechtsstaatlichen Ordnung qualifiziert worden ist (BGHZ 22, 258, 266 f.), dann entspricht es dem Normzweck des § 82 BetrVG, der die Rechtsstellung der einzelnen Arbeitnehmer stärken soll, auch insoweit von einem Anhörungsgebot auszugehen, dessen Nichtbeachtung zur Unwirksamkeit der Abmahnung führt”; Günter Schaub NJW 1990, 872, 876; ders. Arbeitsrechtshandbuch, 9. Auflage (2002), § 61 III 1 a.; Hans Eisemann, in: Wolfdieter Küttner (Hrg.), Personalhandbuch 2011, 18. Auflage (2011), “Abmahnung”, Rn. 29: Anhörungsrecht als “allgemeiner Rechtsgrundsatz”. aus guten Gründen darauf bestehen, dass auch vor der Erteilung förmlicher Abmahnung besagtes Gehör für die Zielperson zu gewähren sei. Das Manko springt hier besonders dadurch ins Auge, dass die Beklagte zwar einerseits ihre förmliche Rüge unter Kündigungsandrohung erteilt, dann aber im unmittelbaren Folgesatz das erklärte Angebot unterbreitet, “zum oben beschriebenen Sachverhalt Stellung” zu nehmen. – Hier gerät die zu wahrende Reihenfolge offensichtlich durcheinander.

b. Schwerer wiegt angesichts des situativen Rahmens der Vorwurf des Vertragsverstosses in der Sache:

ba. Die Beklagte lastet der Klägerin als “Verstoß gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten” den Umstand an, dass diese sich auf die Weigerung der Beklagten, sie vom Erscheinen in der Gesamtteamsitzung wegen der Konfliktsituation mit Frau R. zu entbinden, krankgemeldet hat. Die Berechtigung solcher Klassifizierung setzt allerdings voraus, dass die Klägerin tatsächlich nicht arbeitsunfähig (erkrankt) war. Wäre sie dies, so bestand ihrerseits keine Verpflichtung zur Erbringung vertraglicher Dienste (§ 275 BGB181S. Textauszug: “§ 275 Ausschluss der Leistungspflicht. (1) Der Anspruch auf Leistung ist ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder für jedermann unmöglich ist. … – (3) Der Schuldner kann die Leistung ferner verweigern, wenn er die Leistung persönlich zu erbringen hat und sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Gläubigers nicht zugemutet werden kann”; s. auch zum Streit der Meinungen, ob Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung dem Abs. 1 oder Abs. 3 in § 275 BGB zuzuordnen sei, statt vieler anschaulich ErfArbR/Ulrich Preis, 16. Auflage (2016), § 611 BGB Rn. 685.S. Textauszug: “§ 275 Ausschluss der Leistungspflicht. (1) Der Anspruch auf Leistung ist ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder für jedermann unmöglich ist. … – (3) Der Schuldner kann die Leistung ferner verweigern, wenn er die Leistung persönlich zu erbringen hat und sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Gläubigers nicht zugemutet werden kann”; s. auch zum Streit der Meinungen, ob Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung dem Abs. 1 oder Abs. 3 in § 275 BGB zuzuordnen sei, statt vieler anschaulich ErfArbR/Ulrich Preis, 16. Auflage (2016), § 611 BGB Rn. 685.) und folglich auch keine Erscheinenspflicht zur Gesamtteamsitzung.

bb. Dass es sich hier für den Tat der Gesamtteamsitzung für die Klägerin so verhalten hat, hat diese zwar trotz mehrerer diesbezüglicher Anfragen des Gerichts nicht durch Beibringung einer ärztlichen Bescheinigung (§ 5 Abs. 1 EntgeltFG182S. Textauszug: “§ 5 Anzeige- und Nachweispflichten. (1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen”.S. Textauszug: “§ 5 Anzeige- und Nachweispflichten. (1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen”.) untermauert. Es steht angesichts der Begleitumstände des Konflikts zur Überzeugung des Gerichts aber fest (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG183S. Text: “§ 46 Grundsatz. (1) … (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt”.S. Text: “§ 46 Grundsatz. (1) … (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt”., §§ 495 Abs. 1184S. Text: “§ 495 Anzuwendende Vorschriften. (1) Für das Verfahren vor den Amtsgerichten gelten die Vorschriften über das Verfahren vor den Landgerichten, soweit nicht aus den allgemeinen Vorschriften des Buches 1, aus den nachfolgenden besonderen Bestimmungen und aus der Verfassung der Amtsgerichte sich Abweichungen ergeben”.S. Text: “§ 495 Anzuwendende Vorschriften. (1) Für das Verfahren vor den Amtsgerichten gelten die Vorschriften über das Verfahren vor den Landgerichten, soweit nicht aus den allgemeinen Vorschriften des Buches 1, aus den nachfolgenden besonderen Bestimmungen und aus der Verfassung der Amtsgerichte sich Abweichungen ergeben”., 286 Abs. 1 Satz 1185S. Text: “§ 286 Freie Beweiswürdigung. (1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder nicht für wahr zu erachten sei”.S. Text: “§ 286 Freie Beweiswürdigung. (1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder nicht für wahr zu erachten sei”. ZPO), dass die Klägerin auf die Nachricht, in der Gesamtteamsitzung vom 5. Juni 2016 trotz ihrer mit dem Konflikt mit Frau R. begründeten Bitte um Befreiung tatsächlich mit spontaner Erkrankung reagiert hat:

(1.) Es darf nach namentlich jüngeren Erkenntnissen des medizinischen Wissenschaftsbetriebes heute gleichfalls fast schon als Binsenweisheit angesehen werden, denen auch das kodifizierte Gesetzesrecht zunehmend Rechnung trägt (s. § 4 Nr. 1186S. Text: “§ 4 Allgemeine Grundsätze. – Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen auszugehen: – 1. Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird”.S. Text: “§ 4 Allgemeine Grundsätze. – Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen auszugehen: – 1. Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird”., 5 Abs. 3 Nr. 6187S. Text: “§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen. (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. – (2) … – (3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch – 1. … – 6. psychische Belastungen bei der Arbeit”.S. Text: “§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen. (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. – (2) … – (3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch – 1. … – 6. psychische Belastungen bei der Arbeit”. ArbSchG), dass es vielfach nicht zuletzt psychisch basierte Befindlichkeitsstörungen von Menschen sind, die deren gesundheitliche Balance je nach dem aktuellen Ausmass verfügbarer Ressourcen (einerseits) und einwirkenden Belastungen (andererseits) – ggf. schlagartig – aufheben können188S. zu diesen Zusammenhängen die namentlich im modernen Arbeitsschutzrecht vordringenden Erkenntnisse eines “salutogenetisch” begriffenen Gesundheitsverständnisses (hierzu grundlegend Aaron Antonovsky, Salutogenese – Zur Entmystifizierung der Gesundheit [1997]) etwa Ralf Pieper, ArbSchR, 4. Auflage [2009], Einleitung Rn. 10; Bernd Ruberg, Schikanöse Weisungen (2004), S. 37-38.S. zu diesen Zusammenhängen die namentlich im modernen Arbeitsschutzrecht vordringenden Erkenntnisse eines “salutogenetisch” begriffenen Gesundheitsverständnisses (hierzu grundlegend Aaron Antonovsky, Salutogenese – Zur Entmystifizierung der Gesundheit [1997]) etwa Ralf Pieper, ArbSchR, 4. Auflage [2009], Einleitung Rn. 10; Bernd Ruberg, Schikanöse Weisungen (2004), S. 37-38.. Die Ursache dessen hat unlängst der Internist, Psychiater und Facharzt für psychotherapeutische Medizin Joachim Bauer zutiefst markant noch einmal auf den Begriff gebracht189S. Joachim Bauer, Prinzip Menschlichkeit – Warum wir von Natur aus kooperieren (2006), S. 217.S. Joachim Bauer, Prinzip Menschlichkeit – Warum wir von Natur aus kooperieren (2006), S. 217.:

“Das Gehirn macht aus Psychologie Biologie. Psychische Belastungen können sich daher in körperlichen Veränderungen und auffälligen organischen Befunden äußern”.

Es sind genau diese Befunde, die nicht nur jenen längst gesicherten Erkenntnissen sozialepidemiologischer Forschungen entsprechen, wonach die inneren Ressourcen von Menschen zur Aufrechterhaltung ihrer Gesundheit durch eine Atmosphäre des Vertrauens und der Unterstützung maßgeblich gestärkt werden190S. hierzu vor allem die zur Lektüre dringend anempfohlene – und über den Buchhandel (wohl) nach wie vor kostenlos erhältliche – Studie von Bernhard Badura, Eckhard Münch und Wolfgang Ritter aus dem Jahre 1997, Partnerschaftliche Unternehmenskultur und betriebliche Gesundheitspolitik – Fehlzeiten durch Motivationsverlust? Verlag Bertelsmann Stiftung, S. 12-13: “Die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen hat eine ganz besondere Bedeutung für Motivation, Arbeitszufriedenheit und Gesundheit – darauf verweist eine mittlerweile erdrückende Zahl sozialepidemiologischer Forschungsarbeiten. … Als positiv empfundene soziale Beziehungen, gegenseitige Unterstützung und die dadurch gegebenen Erleichterungen bei der Problemlösung und Gefühlsregulierung bilden die vielleicht wichtigsten Gesundheitspotentiale des Menschen – auch in der Arbeitswelt”.S. hierzu vor allem die zur Lektüre dringend anempfohlene – und über den Buchhandel (wohl) nach wie vor kostenlos erhältliche – Studie von Bernhard Badura, Eckhard Münch und Wolfgang Ritter aus dem Jahre 1997, Partnerschaftliche Unternehmenskultur und betriebliche Gesundheitspolitik – Fehlzeiten durch Motivationsverlust? Verlag Bertelsmann Stiftung, S. 12-13: “Die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen hat eine ganz besondere Bedeutung für Motivation, Arbeitszufriedenheit und Gesundheit – darauf verweist eine mittlerweile erdrückende Zahl sozialepidemiologischer Forschungsarbeiten. … Als positiv empfundene soziale Beziehungen, gegenseitige Unterstützung und die dadurch gegebenen Erleichterungen bei der Problemlösung und Gefühlsregulierung bilden die vielleicht wichtigsten Gesundheitspotentiale des Menschen – auch in der Arbeitswelt”., sondern umgekehrt auch deren Aufkündigung als gravierender psychosozialer Stressor früher oder später in körperliche Symptome mit entsprechender Erkrankung zu münden pflegt191S. dazu nur Joachim Bauer (Fn. 189), S. 50 Fn. 41: “Elliot Friedmann (2005) publizierte kürzlich eine Studie, in der nachgewiesen wurde, dass gute soziale Beziehungen die Schlafqualität verbessern, die Konzentration eines Stress- und Alterungsbotenstoffes (Interleukin-6) senken und die Lebenserwartung erhöhen. Umgekehrt stellte Janice Kiecolt-Glaser (2005) fest, dass zwischenmenschliche Konflikte zu einem Anstieg der Interleukin-6-Werte führen, die Wundheilung verzögern und die Wahrscheinlichkeit von Herzattacken signifikant erhöhen”; ders. S. 160 Fn. 56: “Alle Formen von zwischenmenschlichem Stress, insbesondere unlösbare Konflikte und fehlende Unterstützung, führen zur Aktivierung des Stressgens CRH (Corticotropin Releasing Hormone), was einen Anstieg des Stresshormons Cortison hervorruft. Dauerhaft erhöhte Cortisonspiegel haben eine Beeinträchtigung des Immunsystems zur Folge, da Cortison körpereigene Immungene abschalten kann”.S. dazu nur Joachim Bauer (Fn. 189), S. 50 Fn. 41: “Elliot Friedmann (2005) publizierte kürzlich eine Studie, in der nachgewiesen wurde, dass gute soziale Beziehungen die Schlafqualität verbessern, die Konzentration eines Stress- und Alterungsbotenstoffes (Interleukin-6) senken und die Lebenserwartung erhöhen. Umgekehrt stellte Janice Kiecolt-Glaser (2005) fest, dass zwischenmenschliche Konflikte zu einem Anstieg der Interleukin-6-Werte führen, die Wundheilung verzögern und die Wahrscheinlichkeit von Herzattacken signifikant erhöhen”; ders. S. 160 Fn. 56: “Alle Formen von zwischenmenschlichem Stress, insbesondere unlösbare Konflikte und fehlende Unterstützung, führen zur Aktivierung des Stressgens CRH (Corticotropin Releasing Hormone), was einen Anstieg des Stresshormons Cortison hervorruft. Dauerhaft erhöhte Cortisonspiegel haben eine Beeinträchtigung des Immunsystems zur Folge, da Cortison körpereigene Immungene abschalten kann”.. Dazu passt nicht zuletzt die gleichfalls erst jüngst dank neuerer hirneurologischer Forschung mit ihren kernspintomographisch bildgebenden Mitteln endlich objektivierbar gemachte Erkenntnis, warum sich der – namentlich unverstandene – Ausschluss aus Gruppen (ggf.: Organisationen) für die Betroffenen als zutiefst belastendes Erlebnis darstellt, dessen Belastungswert sogar körperlichem Schmerz nicht nachsteht192S. dazu die im Oktober 2003 in der Wissenschaftszeitschrift “Science” erschienene Studie von Naomi I. Eisenberger/Matthew D. Liebermann/Kipling D. Williams, Does Rejection Hurt? – An fMRI Study of Sozial Exclusion, Science 10/2003, S. 290 ff.; s. hierzu auch Joachim Bauer (Fn. 75) S. 64: “Naomi Eisenberger konnte … nachweisen, dass Menschen, die in einer für sie unverständlichen Weise von anderen aus der Gemeinschaft ausgegrenzt und ausgeschlossen werden, nicht nur psychologisch, sondern auch neurobiologisch mit einer Mobilisierung des emotionalen Schmerzzentrums reagieren. Das Gehirn scheint zwischen seelischem und körperlichem Schmerz nur unscharf zu trennen”; ders. S. 79: “Soziale Isolation wird vom Körper also nicht nur psychisch, sondern auch neurobiologisch als Schmerz erlebt und mit einer messbaren biologischen Stressreaktion beantwortet. … Laura Stroud und andere fanden heraus, dass soziale Zurückweisung nicht nur die Emotionszentren des Gehirns alarmiert, sondern auch einen Anstieg des Blutdrucks und des Stresshormons Cortisol zur Folge hat”.S. dazu die im Oktober 2003 in der Wissenschaftszeitschrift “Science” erschienene Studie von Naomi I. Eisenberger/Matthew D. Liebermann/Kipling D. Williams, Does Rejection Hurt? – An fMRI Study of Sozial Exclusion, Science 10/2003, S. 290 ff.; s. hierzu auch Joachim Bauer (Fn. 75) S. 64: “Naomi Eisenberger konnte … nachweisen, dass Menschen, die in einer für sie unverständlichen Weise von anderen aus der Gemeinschaft ausgegrenzt und ausgeschlossen werden, nicht nur psychologisch, sondern auch neurobiologisch mit einer Mobilisierung des emotionalen Schmerzzentrums reagieren. Das Gehirn scheint zwischen seelischem und körperlichem Schmerz nur unscharf zu trennen”; ders. S. 79: “Soziale Isolation wird vom Körper also nicht nur psychisch, sondern auch neurobiologisch als Schmerz erlebt und mit einer messbaren biologischen Stressreaktion beantwortet. … Laura Stroud und andere fanden heraus, dass soziale Zurückweisung nicht nur die Emotionszentren des Gehirns alarmiert, sondern auch einen Anstieg des Blutdrucks und des Stresshormons Cortisol zur Folge hat”..

(2.) Auf diesem Hintergrund wirkt genau diejenige Phänomenologie des hiesigen Geschehensablaufs, in der die Beklagte einen Beleg für die “Vorspiegelung” objektiv fehlender Arbeitsunfähigkeit erblickt, wie ein Paradebeispiel psychosozial belastenden Geschehens, bei dem die Kapitulation der gesundheitlichen Ressourcen der Zielperson ganz entgegen ihrer Deutung mühelos einleuchtet. Neben dem Umstand dass die Klägerin seit mindestens mehreren Monaten (s. oben, S. 2 [II.1.]: Strafanzeige der Kontrahentin vom 4. März 2014) durch ihren Konflikt mit Frau R. belastet ist, tritt nun noch die jähe Erkenntnis, dass sie auf Verständnis bei den Sachwaltern der Beklagten für die von ihr eigens zur Sprache gebrachte Überforderungslage in keiner Weise rechnen kann. Behält man die psychische Dimension innerer Kraftquellen nach Maßgabe der gerade zitierten Einsichten moderner Menschenkunde im Auge, so genügte vielfach weit weniger als solche Abfuhr, den Adressaten an die Grenzen seiner aktuellen Belastbarkeit – und darüber hinaus – zu bringen.

c. Erweist sich die hiesige Krankmeldung der Klägerin auf diesen Hintergründen als mehr als plausibel, so lässt sich der gegen sie gerichtete Vorwurf einer Vertragsverletzung nicht nur nicht bestätigen. Die Beklagte wäre angesichts der gerade schon angeklungenen arbeitsschutzrechtlichen Wertungen, die ihre Organisationsverantwortung für die Gesundheit ihres Personals kodifizieren, umgekehrt gut beraten gewesen, der Klägerin seinerzeit von sich aus die Teilnahme an der Gesamtteamsitzung freizustellen: So gestärkt durch erfahrene Rücksichtnahme und Unterstützung (s. oben, S. 190 Fn. 190), wäre die Klägerin womöglich sogar in die Lage versetzt gewesen, sich dann eben doch auf eine Teilnahme (mit Rückzugsvorbehalt) einzulassen.

2. Nicht besser bestellt ist es um die Abmahnung vom 26. November 2015 (Urteilsanlage XV.), mit der die Beklagte der Klägerin wiederum als Vertragsverletzung vorhält, “im Jahr 2015 KEINE Tagesdokumentationen geführt” zu haben. – Auch dieser Vorwurf hat vielmehr nach Inhalt und Verfahren in der Personalakte nichts zu suchen:

a. Was zunächst die Frage nach einer Anhörung der Klägerin anbelangt, so kann vollen Umfangs auf die diesbezüglichen Ausführungen zur Missbilligung vom 6. Juni 2014 verwiesen werden (s. oben, S. 36-37 [II.1 a.]). Richtiger Ansicht nach wäre das Schriftstück schon deshalb aus der Personalakte zu entfernen.

b. In der Sache gilt jedoch nichts anderes:

ba. Hier hat die Beklagte schon nicht näher beschrieben, woraus sich im Einzelnen die angemahnte Pflicht “zur selbständigen Dokumentation” der täglichen Arbeit der Klägerin ergeben sollte. Der betreffende Pflichtenkreis ist jedoch die Grundlage dafür, objektives Fehlverhalten einer Arbeitsperson im Rechtsstreit feststellen zu können. Für dessen Beschreibung bedarf es auch keiner dahingehenden Rüge der Klägerin als Anspruchsstellerin. Sie hat schon mit der Klageschrift geltend gemacht (s. oben, S. 13 [vor IV.]), die Abmahnung sei “unberechtigt” erteilt worden. Sie habe auch “nicht gegen ihre Vertragspflichten verstoßen”193S. Klageschrift S. 12-13 (Bl. 25-26 GA).S. Klageschrift S. 12-13 (Bl. 25-26 GA).. Spätestens danach war es in der Tat Sache der Beklagten, über die Grundlagen der Dokumentationspflicht Rechenschaft abzulegen.

bb. Die Frage kann für den Streitfall jedoch sogar auf sich beruhen. Es ist hier nämlich in keiner Weise ersichtlich, welchen Sinn eine solche Rüge an die Adresse der Klägerin im November 2015 überhaupt noch haben sollte, nachdem die Beklagte sie bereits im September 2015 mit Ziel von der Verpflichtung zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung ausdrücklich entbunden hatte (Urteilsanlage XI.), die Vertragsbeziehung ersatzlos zu beenden. Weder konnte die Klägerin hiernach die Berechtigung der gegen sie erhobenen Vorwürfe durch Recherchen am Arbeitsplatz überprüfen, noch ihr Verhalten an die bekundeten Erwartungen der Beklagten anpassen. Insofern erscheint insbesondere deren Hinweis, “bei Wiederholung dieses Verhaltens” müsse die Klägerin mit Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung rechnen – vorsichtig formuliert – grenzwertig.

III. Ergebnis: Tenor zu II.:

C. Das “Schmerzensgeld” (Klageantrag 1.)

Keinen Erfolg ist der Klägerin gleichwohl beschieden, soweit sie die Beklagte des “Mobbing’s” bezichtigt, um daraus den Anspruch von mindestens 5.400,– Euro als “Schmerzensgeld” herzuleiten:

I. Der Klägerin ist allerdings rückhaltlos zuzubilligen, dass eine Haftung des Arbeitgebers auf Geldentschädigung bei gravierenden Verletzungen von Persönlichkeitsrechten seines Personals sowohl nach Maßgabe des geschriebenen Gesetzesrechts (§ 823 Abs. 1 BGB194S. Text: “§ 823 Schadensersatzpflicht. (1) Wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, ist dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet”.S. Text: “§ 823 Schadensersatzpflicht. (1) Wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, ist dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet”.) als auch als ungeschriebener grundrechtlicher Schutzbehelf195S. BVerfG 14.2.1973 – 1 BvR 112/65 – BVerfGE 34, 269, 282 [C.I.3.]: “Schutzauftrag der Art. 1 und 2 Abs. 1 GG”; s. auch BGH 4.11.2004 – III ZR 361/03 – BGHZ 161, 33 = NJW 2005, 58 = MDR 2005, 447 [2 a.]: “Für die Entschädigung wegen einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist anerkannt, dass es sich im eigentlichen Sinne nicht um ein Schmerzensgeld nach § 847 BGB a.F. (jetzt: § 253 Abs. 2 BGB n.F.) handelt, sondern um einen Rechtsbehelf, der auf den Schutzauftrag aus Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG zurückgeht”; s. zu den “Nebenwirkungen” etwa BT-Drs. 14/7752 S. 24-25: “Ist dieser Anspruch damit von den §§ 847, 253 BGB geltenden Rechts unabhängig, so können Änderungen dieser Vorschriften ihn auch nicht tangieren”; s. zu Konsequenzen für die Bemessung einschlägiger Entschädigungszahlungen unter Präventionsgesichtspunkten auch noch unten, S. 19 Fn. 121.S. BVerfG 14.2.1973 – 1 BvR 112/65 – BVerfGE 34, 269, 282 [C.I.3.]: “Schutzauftrag der Art. 1 und 2 Abs. 1 GG”; s. auch BGH 4.11.2004 – III ZR 361/03 – BGHZ 161, 33 = NJW 2005, 58 = MDR 2005, 447 [2 a.]: “Für die Entschädigung wegen einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist anerkannt, dass es sich im eigentlichen Sinne nicht um ein Schmerzensgeld nach § 847 BGB a.F. (jetzt: § 253 Abs. 2 BGB n.F.) handelt, sondern um einen Rechtsbehelf, der auf den Schutzauftrag aus Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG zurückgeht”; s. zu den “Nebenwirkungen” etwa BT-Drs. 14/7752 S. 24-25: “Ist dieser Anspruch damit von den §§ 847, 253 BGB geltenden Rechts unabhängig, so können Änderungen dieser Vorschriften ihn auch nicht tangieren”; s. zu Konsequenzen für die Bemessung einschlägiger Entschädigungszahlungen unter Präventionsgesichtspunkten auch noch unten, S. 19 Fn. 121. (Art. 1 Abs. 1196S. Text oben, S. 34 Fn. 166.S. Text oben, S. 34 Fn. 166., 2 Abs. 1197S. Text oben, S. 34 Fn. 167.S. Text oben, S. 34 Fn. 167. GG) unabhängig von etwaiger Verletzung der Gesundheit entsprechender Zielpersonen (s. hierzu auch (§§ 280 Abs. 1198S. Text: “§ 280 Schadensersatz wegen Pflichtverletzung. (1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat”.S. Text: “§ 280 Schadensersatz wegen Pflichtverletzung. (1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat”., 253 Abs. 2 BGB199S. Text: “§ 253 Immaterieller Schaden. (1) … (2) Ist wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung Schadensersatz zu leisten, kann auch wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine billige Entschädigung in Geld gefordert werden”.S. Text: “§ 253 Immaterieller Schaden. (1) … (2) Ist wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung Schadensersatz zu leisten, kann auch wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine billige Entschädigung in Geld gefordert werden”.) normativ durchaus in Betracht kommt:

1. Als allgemein anerkannt darf mittlerweile200S. als frühen Vorläufer solchen Denkens – mit allerdings begreiflicherweise noch wenig ausgeprägten Konturen – bereits LAG Stuttgart 9.10.1950 – III Sa 52/50 – AP 1951 (Nr. 177), 97, 99 unter Hinweis auf das Grundgesetz: “Der Mensch soll im Vordergrund stehen und die Aufgabe des Staates ist es nach heutiger Anschauung, dem Menschen die Entfaltung seiner Persönlichkeit zu ermöglichen und diesem Zwecke zu dienen. … Die Berücksichtigung menschlicher Gesichtspunkte führt zu einschneidenden Folgerungen. Die wichtigste ist, dass im Arbeitsvertrag nicht mehr nur ein seelenloser Austausch von Arbeit gegen Geld zu sehen ist. Beide Vertragsparteien müssen sich vielmehr als Menschen sehen und allgemeine menschliche Gesichtspunkte berücksichtigen”.S. als frühen Vorläufer solchen Denkens – mit allerdings begreiflicherweise noch wenig ausgeprägten Konturen – bereits LAG Stuttgart 9.10.1950 – III Sa 52/50 – AP 1951 (Nr. 177), 97, 99 unter Hinweis auf das Grundgesetz: “Der Mensch soll im Vordergrund stehen und die Aufgabe des Staates ist es nach heutiger Anschauung, dem Menschen die Entfaltung seiner Persönlichkeit zu ermöglichen und diesem Zwecke zu dienen. … Die Berücksichtigung menschlicher Gesichtspunkte führt zu einschneidenden Folgerungen. Die wichtigste ist, dass im Arbeitsvertrag nicht mehr nur ein seelenloser Austausch von Arbeit gegen Geld zu sehen ist. Beide Vertragsparteien müssen sich vielmehr als Menschen sehen und allgemeine menschliche Gesichtspunkte berücksichtigen”. angesehen werden, dass der Arbeitgeber sein Personal respektvoll zu behandeln und dessen sozialen Geltungsanspruch zu wahren hat sowie allemal gut beraten ist, im Umgang von Vorgesetzten mit Untergebenen für ein möglichst partnerschaftliches Miteinander201S. BT-Drs. 14/8796 S. 24 [Zu Satz 3]: “Nach einem modernen Verständnis der arbeitsrechtlichen Beziehungen können Unternehmen heute, vor allem auch im globalen Wettbewerb, nicht mehr nur durch Über- oder Unterordnung, sondern durch ein eher partnerschaftliches Miteinander von Arbeitgebern und Beschäftigten bestehen”.S. BT-Drs. 14/8796 S. 24 [Zu Satz 3]: “Nach einem modernen Verständnis der arbeitsrechtlichen Beziehungen können Unternehmen heute, vor allem auch im globalen Wettbewerb, nicht mehr nur durch Über- oder Unterordnung, sondern durch ein eher partnerschaftliches Miteinander von Arbeitgebern und Beschäftigten bestehen”. zu sorgen202S. hierzu beispielsweise BAG 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – BAGE 124, 295 = AP § 611 BGB Mobbing Nr. 6 = NZA 2008, 223 [B.II.1 c.]: “notwendiger Respekt”; 10.10.2002 – 2 AZR 240/01 – AP § 9 KSchG 1969 Nr. 45 [B.III.2.]: “möglichst spannungsfreies Zusammenwirken”; LAG Sachsen-Anhalt 27.1.2000 – 9 Sa 473/99 – AiB 2004, 105 (Kurzwiedergabe; Volltext: “Juris”) [II.2 a, aa.]: “von gegenseitiger Achtung und Hilfe getragene Arbeitsatmosphäre”, LAG Rheinland-Pfalz 19.2.2004 – 2 Ta 12/04 – NZA-RR 2004, 232, 233: “ausgeglichenes Betriebsklima”.S. hierzu beispielsweise BAG 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – BAGE 124, 295 = AP § 611 BGB Mobbing Nr. 6 = NZA 2008, 223 [B.II.1 c.]: “notwendiger Respekt”; 10.10.2002 – 2 AZR 240/01 – AP § 9 KSchG 1969 Nr. 45 [B.III.2.]: “möglichst spannungsfreies Zusammenwirken”; LAG Sachsen-Anhalt 27.1.2000 – 9 Sa 473/99 – AiB 2004, 105 (Kurzwiedergabe; Volltext: “Juris”) [II.2 a, aa.]: “von gegenseitiger Achtung und Hilfe getragene Arbeitsatmosphäre”, LAG Rheinland-Pfalz 19.2.2004 – 2 Ta 12/04 – NZA-RR 2004, 232, 233: “ausgeglichenes Betriebsklima”.. Das ergibt sich (heute203Bis zum Inkrafttreten des § 241 BGB n.F. (s. oben, S. 35 Fn. 174) leitete man diese und ähnliche normative Aussagen, wo Spezialvorschriften fehlten, bekanntlich aus § 242 BGB her: “§ 242 Leistung nach Treu und Glauben. Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern”.Bis zum Inkrafttreten des § 241 BGB n.F. (s. oben, S. 35 Fn. 174) leitete man diese und ähnliche normative Aussagen, wo Spezialvorschriften fehlten, bekanntlich aus § 242 BGB her: “§ 242 Leistung nach Treu und Glauben. Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern”.) – soweit nicht Spezialvorschriften eingreifen (s. etwa § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG204S. Text: “§ 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen. (1) … (2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern”.S. Text: “§ 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen. (1) … (2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern”.; § 2 Abs. 1 ArbSchG205S. Text: “§ 2 Begriffsbestimmungen. (1) Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit”; s. dazu namentlich Wolfhard Kohte, in: Norbert Franz Kollmer (Hrg.), ArbSchG, 3. Auflage (2005), § 2 Rn. 24: “Dabei geht es nicht um die reaktive Abwehr von Gefahren, sondern um die präventive gesundheitsbezogene Gestaltung der Arbeitsbedingungen unter arbeitsphysiologischen und -psychologischen Gesichtspunkten, die auch die Gestaltung der Arbeitsumgebung und -organisation einschließt (ausführlich GK-BetrVG/Wiese, § 90 Rdnr. 45). – Es besteht jedoch weitgehende Übereinstimmung, dass sich der Begriff der menschengerechten Gestaltung der Arbeit nicht in gesundheitsbezogenen Forderungen erschöpft, sondern ebenso weitergehend die Förderung und Entfaltung der Persönlichkeit im Betrieb durch eine entsprechende Arbeitsorganisation umfassen soll”.S. Text: “§ 2 Begriffsbestimmungen. (1) Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit”; s. dazu namentlich Wolfhard Kohte, in: Norbert Franz Kollmer (Hrg.), ArbSchG, 3. Auflage (2005), § 2 Rn. 24: “Dabei geht es nicht um die reaktive Abwehr von Gefahren, sondern um die präventive gesundheitsbezogene Gestaltung der Arbeitsbedingungen unter arbeitsphysiologischen und -psychologischen Gesichtspunkten, die auch die Gestaltung der Arbeitsumgebung und -organisation einschließt (ausführlich GK-BetrVG/Wiese, § 90 Rdnr. 45). – Es besteht jedoch weitgehende Übereinstimmung, dass sich der Begriff der menschengerechten Gestaltung der Arbeit nicht in gesundheitsbezogenen Forderungen erschöpft, sondern ebenso weitergehend die Förderung und Entfaltung der Persönlichkeit im Betrieb durch eine entsprechende Arbeitsorganisation umfassen soll”.) – bereits aus § 241 Abs. 2 BGB206S. Text oben, S. 35 Fn. 174.S. Text oben, S. 35 Fn. 174. und korrespondiert entsprechenden Geboten an die Organisationspflichten des Arbeitgebers207S. etwa BAG 16.5.2007 – 8 AZR 709/06 – BAGE 122, 304 = AP § 611 BGB Mobbing Nr. 5 = NZA 2007, 1154 = EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 1 [B.II.3 a, bb (1 c.): “Bei der Haftung für Organisationsverschulden handelt es sich um einen Unterfall der Haftung wegen Verletzung von Verkehrssicherungspflichten. Der Unternehmer ist danach verpflichtet, die innerbetrieblichen Abläufe so zu organisieren, dass Schädigungen Dritter in dem gebotenen Umfang vermieden werden. Er hat also für eine ‘ordentliche Betriebsführung’ zu sorgen (vgl. hierzu MünchKommBGB/Wagner § 823 Rn. 368 ff.)”; s. auch Thüringer LAG 15.2.2001 – 5 Sa 102/2000 – LAGE § 626 BGB Nr. 133 = NZA-RR 2001, 577 = DB 2001, 1783 [3 e.]: “Zur Erhaltung der im Zusammenhang mit der Sicherung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts seiner Beschäftigten bestehenden Pflichten kann der Arbeitgeber als Störer nämlich nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird”; 10.4.2001 (Fn. 142) [III.3 b, aa.].S. etwa BAG 16.5.2007 – 8 AZR 709/06 – BAGE 122, 304 = AP § 611 BGB Mobbing Nr. 5 = NZA 2007, 1154 = EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 1 [B.II.3 a, bb (1 c.): “Bei der Haftung für Organisationsverschulden handelt es sich um einen Unterfall der Haftung wegen Verletzung von Verkehrssicherungspflichten. Der Unternehmer ist danach verpflichtet, die innerbetrieblichen Abläufe so zu organisieren, dass Schädigungen Dritter in dem gebotenen Umfang vermieden werden. Er hat also für eine ‘ordentliche Betriebsführung’ zu sorgen (vgl. hierzu MünchKommBGB/Wagner § 823 Rn. 368 ff.)”; s. auch Thüringer LAG 15.2.2001 – 5 Sa 102/2000 – LAGE § 626 BGB Nr. 133 = NZA-RR 2001, 577 = DB 2001, 1783 [3 e.]: “Zur Erhaltung der im Zusammenhang mit der Sicherung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts seiner Beschäftigten bestehenden Pflichten kann der Arbeitgeber als Störer nämlich nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird”; 10.4.2001 (Fn. 142) [III.3 b, aa.].. Dieser ist damit nach den Worten des Achten Senats des BAG “insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte seiner Arbeitnehmer verpflichtet”208S. BAG 16.5.2007 (Fn. 207) [B.II.3 a, aa (2 a.)]; im Anschluss BAG 25.10.2007 (Fn. 202) [B.II.4 a.]; 24.4.2008 – 8 AZR 347/07 – AP § 611 BGB Haftung des Arbeitgebers Nr. 42 = EzA § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 8 = NZA 2009, 38 [B.II.1 c, aa.]; s. auch schon LAG Berlin 7.11.2002 – 16 Sa 938/02 – AiB 2004, 108 (Kurzwiedergabe; Volltext: “Juris”) [1.2.1.], wonach den Arbeitgeber die vertragliche Nebenpflicht treffe, “den Arbeitsplatz und die Arbeitsumgebung menschengerecht und menschenwürdig zu gestalten und die Ehre, die Gesundheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu wahren und zu schützen und nicht etwa im Gegenteil zu verletzen”; LAG Niedersachsen 9.3.2009 – 9 Sa 378/78 – n.v. (Volltext: “Juris”) [II.3.]: “In Betracht kommt daher nur eine Haftung für Organisationsverschulden”.S. BAG 16.5.2007 (Fn. 207) [B.II.3 a, aa (2 a.)]; im Anschluss BAG 25.10.2007 (Fn. 202) [B.II.4 a.]; 24.4.2008 – 8 AZR 347/07 – AP § 611 BGB Haftung des Arbeitgebers Nr. 42 = EzA § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 8 = NZA 2009, 38 [B.II.1 c, aa.]; s. auch schon LAG Berlin 7.11.2002 – 16 Sa 938/02 – AiB 2004, 108 (Kurzwiedergabe; Volltext: “Juris”) [1.2.1.], wonach den Arbeitgeber die vertragliche Nebenpflicht treffe, “den Arbeitsplatz und die Arbeitsumgebung menschengerecht und menschenwürdig zu gestalten und die Ehre, die Gesundheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu wahren und zu schützen und nicht etwa im Gegenteil zu verletzen”; LAG Niedersachsen 9.3.2009 – 9 Sa 378/78 – n.v. (Volltext: “Juris”) [II.3.]: “In Betracht kommt daher nur eine Haftung für Organisationsverschulden”.. Er hat desgleichen die Pflicht, seine Arbeitnehmer “vor Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss hat, zu schützen und ihnen einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen”209S. dazu BAG 25.10.2007 (Fn. 202) [B.II.2 a.] mit Hinweis auf “HWK/Thüsing, 2. Aufl. § 611 BGB Rn. 256; im Anschluss BAG 13.3.2008 – 2 AZR 88/07 – AP § 1 KSchG 1969 Nr. 87 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 73 [B.I.2 c, cc.].S. dazu BAG 25.10.2007 (Fn. 202) [B.II.2 a.] mit Hinweis auf “HWK/Thüsing, 2. Aufl. § 611 BGB Rn. 256; im Anschluss BAG 13.3.2008 – 2 AZR 88/07 – AP § 1 KSchG 1969 Nr. 87 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 73 [B.I.2 c, cc.]..

2. Dem entspricht – spiegelbildlich – das Verbot, einen Mitarbeiter am Arbeitsplatz Verhältnissen auszusetzen, in denen – in der vom Achten Senat aufgegriffenen210S. BAG 2 5.10.2007 (Fn. 202) [B.II.1 a.]: “Dieser in § 3 Abs. 3 AGG umschriebene Begriff des ‘Mobbing’, … kann auf die Fälle der Benachteiligung eines Arbeitnehmers … übertragen werden. Diese Norm zeigt vor allem, dass es grundsätzlich auf die Zusammenschau der einzelnen ‘unerwünschten’ Verhaltensweisen ankommt, um zu beurteilen, ob ‘Mobbing’ vorliegt. § 3 Abs. 3 AGG stellt nämlich darauf ab, ob ein durch ‘Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld’ geschaffen wird. Ein Umfeld wird aber grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen”; im Anschluss BAG 24.4.2008 (Fn. 208) [B.II.1 b.]; kritisch hierzu Martina Benecke, RdA 2008, 357, 359 [vor III.]; zustimmend hingegen mit weiterführenden Hinweisen Martin Wolmerath, Anm. BAG [25.10.2007] jurisPR-ArbR 9/2008 Anm. 1 [D.].S. BAG 2 5.10.2007 (Fn. 202) [B.II.1 a.]: “Dieser in § 3 Abs. 3 AGG umschriebene Begriff des ‘Mobbing’, … kann auf die Fälle der Benachteiligung eines Arbeitnehmers … übertragen werden. Diese Norm zeigt vor allem, dass es grundsätzlich auf die Zusammenschau der einzelnen ‘unerwünschten’ Verhaltensweisen ankommt, um zu beurteilen, ob ‘Mobbing’ vorliegt. § 3 Abs. 3 AGG stellt nämlich darauf ab, ob ein durch ‘Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld’ geschaffen wird. Ein Umfeld wird aber grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen”; im Anschluss BAG 24.4.2008 (Fn. 208) [B.II.1 b.]; kritisch hierzu Martina Benecke, RdA 2008, 357, 359 [vor III.]; zustimmend hingegen mit weiterführenden Hinweisen Martin Wolmerath, Anm. BAG [25.10.2007] jurisPR-ArbR 9/2008 Anm. 1 [D.]. Kaleidoskopie des § 3 Abs. 3 AGG – “die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen” oder, wie hinzuzufügen wäre, auch nur hingenommen würde. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber anordnen oder zulassen, dass Mitarbeiter, die in zulässiger Weise ihre Rechte – und nicht zuletzt auch ihre Grundrechte – ausüben, hierfür “getriezt” oder in anderweitig nachtragender Weise behelligt werden (s. dazu auch § 612 a BGB211S. Text: “§ 612 a Maßregelungsverbot. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt”.S. Text: “§ 612 a Maßregelungsverbot. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt”.). – Erst recht sind dem Arbeitgeber und seinen Sachwaltern hiernach jene als “Mobbing” diskutierten Strategien verboten, in denen berufstätige Menschen von Vorgesetzten und/oder Kolleg(inn)en systematisch angefeindet, schikaniert oder diskriminiert werden212S. hierzu BAG 15.1.1997 – 7 ABR 14/96 – BAGE 85, 56 = AP § 37 BetrVG 1972 Nr. 118 = NZA 1997, 851 [B.1 a)]: “Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte”.S. hierzu BAG 15.1.1997 – 7 ABR 14/96 – BAGE 85, 56 = AP § 37 BetrVG 1972 Nr. 118 = NZA 1997, 851 [B.1 a)]: “Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte”., wie dies auch die hiesige Klägerin als ihr Schicksal im Hause der Beklagten seit jedenfalls Juni 2013 für sich in Anspruch nimmt. Was insofern als “systematisch” normativ diskreditiert sein soll, hat das Thüringer LAG in seinen damals großes Aufsehen erregenden Urteilen vom 15. Februar213S. Thüringer LAG 15.2.2001 (Fn. 207).S. Thüringer LAG 15.2.2001 (Fn. 207). und 10. April 2001214S. Thüringer LAG 10.4.2001 (Fn. 142).S. Thüringer LAG 10.4.2001 (Fn. 142). gekennzeichnet als “fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergehende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen”215S. Thüringer LAG 15.2.2001 (Fn. 207) [3 d.]; 10.4.2001 (Fn. 142) [III.3 b, cc (2 b, aa.)]; im Anschluss – oder zitierend – auch BAG 16.5.2007 (Fn. 207) [B.II.2 b, cc.].S. Thüringer LAG 15.2.2001 (Fn. 207) [3 d.]; 10.4.2001 (Fn. 142) [III.3 b, cc (2 b, aa.)]; im Anschluss – oder zitierend – auch BAG 16.5.2007 (Fn. 207) [B.II.2 b, cc.]..

3. Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese “Spielregeln” zivilisierter Rechtskultur, so kann ihn das teuer zu stehen kommen:

a. Seit nämlich der Erste Zivilsenat des Bundesgerichtshofs (BGH) schon in den fünfziger Jahren des vorigen Jahrhunderts das allgemeine Persönlichkeitsrecht als “sonstiges Recht” dem Schutz des Deliktsrechts in § 823 Abs. 1 BGB unterstellt216S. BGH 25.5.1954 – I ZR 211/53 – BGHZ 13, 334, 338: “Nachdem nunmehr das Grundgesetz das Recht des Menschen auf Achtung seiner Würde (Art. 1 GrundG) und das Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit auch als privates, von jedermann zu achtendes Recht anerkennt, … muss das allgemeine Persönlichkeitsrecht als ein verfassungsmäßig gewährleistetes Grundrecht angesehen werden”; 14.2.1958 – I ZR 151/56 – BGHZ 26, 349, 354 [II.4.]: “Diesem sog. Allgemeinen Persönlichkeitsrecht kommt mithin auch innerhalb der Zivilrechtsordnung Rechtsgeltung zu und es genießt als ‘sonstiges Recht’ den Schutz des § 823 Abs. 1 BGB”.S. BGH 25.5.1954 – I ZR 211/53 – BGHZ 13, 334, 338: “Nachdem nunmehr das Grundgesetz das Recht des Menschen auf Achtung seiner Würde (Art. 1 GrundG) und das Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit auch als privates, von jedermann zu achtendes Recht anerkennt, … muss das allgemeine Persönlichkeitsrecht als ein verfassungsmäßig gewährleistetes Grundrecht angesehen werden”; 14.2.1958 – I ZR 151/56 – BGHZ 26, 349, 354 [II.4.]: “Diesem sog. Allgemeinen Persönlichkeitsrecht kommt mithin auch innerhalb der Zivilrechtsordnung Rechtsgeltung zu und es genießt als ‘sonstiges Recht’ den Schutz des § 823 Abs. 1 BGB”. und sodann (nach anfänglichem Zögern217S. BGH 8.5.1965 – I ZR 62/54 – BGHZ 20, 345, 352 [3.]: “Es ist anerkannten Rechts, dass auch die Verletzung von Persönlichkeitsrechten vermögensrechtliche Ersatzansprüche auslösen kann. Ein Schaden freilich, der nicht Vermögensschaden ist, kann nach geltendem Recht nicht zu einem Geldersatzanspruch führen, weil hier keiner der Fälle vorliegt, in denen das Gesetz den Anspruch eigens darauf erstreckt (§ 253 BGB)”.S. BGH 8.5.1965 – I ZR 62/54 – BGHZ 20, 345, 352 [3.]: “Es ist anerkannten Rechts, dass auch die Verletzung von Persönlichkeitsrechten vermögensrechtliche Ersatzansprüche auslösen kann. Ein Schaden freilich, der nicht Vermögensschaden ist, kann nach geltendem Recht nicht zu einem Geldersatzanspruch führen, weil hier keiner der Fälle vorliegt, in denen das Gesetz den Anspruch eigens darauf erstreckt (§ 253 BGB)”.) – gegen den Wortlaut des damaligen § 253 BGB, aber mit Billigung218S. erneut BVerfG 14.2.1973 (Fn. 195) [C.I.3.]: “Schutzauftrag der Art. 1 und 2 Abs. 1 GG”.S. erneut BVerfG 14.2.1973 (Fn. 195) [C.I.3.]: “Schutzauftrag der Art. 1 und 2 Abs. 1 GG”. des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) – im Wege richterlicher Rechtsfortbildung die Möglichkeit eröffnet hat, die Verletzung dieses Rechts mit “Schmerzensgeld” (richtig: Geldentschädigung) zu belegen219S. BGH 14.2.1958 (Fn. 216) BGHZ 26, 349, 356 [II.4.]: “Nachdem nunmehr das Grundgesetz einen umfassenden Schutz der Persönlichkeit garantiert und die Würde des Menschen sowie das Recht zur freien Entfaltung der Persönlichkeit als einen Grundwert der Rechtsordnung anerkennt und damit die Auffassung des ursprünglichen Gesetzgebers des Bürgerlichen Gesetzbuchs, es gebe kein bürgerlichrechtlich zu schützendes allgemeines Persönlichkeitsrecht, berichtigt hat und da ein Schutz der ‘inneren Freiheit’ ohne das Recht auf Ersatz auch immaterieller Schäden weitgehend unwirksam wäre, würde es eine nicht erträgliche Missachtung dieses Rechts darstellen, wollte man demjenigen, der in der Freiheit der Selbstentschließung über seinen persönlichen Lebensbereich verletzt ist, einen Anspruch auf Ersatz des hierdurch hervorgerufenen immateriellen Schadens versagen”.S. BGH 14.2.1958 (Fn. 216) BGHZ 26, 349, 356 [II.4.]: “Nachdem nunmehr das Grundgesetz einen umfassenden Schutz der Persönlichkeit garantiert und die Würde des Menschen sowie das Recht zur freien Entfaltung der Persönlichkeit als einen Grundwert der Rechtsordnung anerkennt und damit die Auffassung des ursprünglichen Gesetzgebers des Bürgerlichen Gesetzbuchs, es gebe kein bürgerlichrechtlich zu schützendes allgemeines Persönlichkeitsrecht, berichtigt hat und da ein Schutz der ‘inneren Freiheit’ ohne das Recht auf Ersatz auch immaterieller Schäden weitgehend unwirksam wäre, würde es eine nicht erträgliche Missachtung dieses Rechts darstellen, wollte man demjenigen, der in der Freiheit der Selbstentschließung über seinen persönlichen Lebensbereich verletzt ist, einen Anspruch auf Ersatz des hierdurch hervorgerufenen immateriellen Schadens versagen”., müssen Arbeitgeber und andere Akteure ernstlich damit rechnen, für solche Drangsalierung von ihrer Zielperson auch vor den Gerichten für Arbeitssachen zur Rechenschaft gezogen zu werden.

b. Freilich sind etwaigen Hoffnungen auf vergleichsweise bequeme Aktivierung sprudelnder Einnahmequellen von befassten Zivilgerichten auch substantielle Grenzen gesetzt: Da schon die Judikatur der Nachkriegszeit die Gefahr erkannte220S. BGH 19.9.1961 – VI ZR 259/60 – BGHZ 35, 363, wo Veranlassung zur Klarstellung gesehen wird, dass, wenn schon “bei jeder auch geringfügigen Überschreitung der Grenze auf Verlangen des Betroffenen immaterieller Schadensersatz wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts zugebilligt werden müsste, dann … allerdings die Gefahr (bestünde), dass unbedeutende Beeinträchtigungen in unangemessener Weise ausgenutzt” würden, “um daran zu verdienen”.S. BGH 19.9.1961 – VI ZR 259/60 – BGHZ 35, 363, wo Veranlassung zur Klarstellung gesehen wird, dass, wenn schon “bei jeder auch geringfügigen Überschreitung der Grenze auf Verlangen des Betroffenen immaterieller Schadensersatz wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts zugebilligt werden müsste, dann … allerdings die Gefahr (bestünde), dass unbedeutende Beeinträchtigungen in unangemessener Weise ausgenutzt” würden, “um daran zu verdienen”., dass mit der schrankenlosen Einräumung von Entschädigungsansprüchen für Nichtvermögensschäden auf dem Gebiet des Persönlichkeitsrechts fragwürdige “Begehrlichkeiten” geweckt werden könnten221S. etwa BVerfG 8.3.2000 – 1 BvR 1127/96 – NJW 2000, 2187, 2188 [1 c.]: “Begehrensneurose”; s. auch Rudolf Wiethölter KJ 1970, 121, 128 [III.4 d.]: “nicht Kommerzialisierung der menschlichen Würde”; s. speziell im Blick auf “Mobbing” auch Peer Gralka, ab 1995, 2651, 2655: Der Betroffene müsse vor Ort auch angemessen gegensteuern, statt “allenfalls auf die Höhe vermeintlicher Schadensersatzansprüche zu kalkulieren”.S. etwa BVerfG 8.3.2000 – 1 BvR 1127/96 – NJW 2000, 2187, 2188 [1 c.]: “Begehrensneurose”; s. auch Rudolf Wiethölter KJ 1970, 121, 128 [III.4 d.]: “nicht Kommerzialisierung der menschlichen Würde”; s. speziell im Blick auf “Mobbing” auch Peer Gralka, ab 1995, 2651, 2655: Der Betroffene müsse vor Ort auch angemessen gegensteuern, statt “allenfalls auf die Höhe vermeintlicher Schadensersatzansprüche zu kalkulieren”., haben die Gerichte eine ganze Reihe von Kautelen formuliert, die in der praktischen Rechtsanwendung als “Handsteuerung” fungieren:

ba. So hängt nach dieser Rechtsprechung schon die gerichtliche Feststellung, es läge eine “Verletzung” (statt lediglich: Betroffenheit oder Beeinträchtigung) des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch widerrechtliches Verhalten des anderen Teils vor, von einer Abwägung der rechtlichen Belange des Anspruchstellers mit den möglicherweise ihrerseits geschützten Belangen des Gegners ab222S. dazu statt vieler BGH 19.9.1961 (Fn. 220) BGHZ 35, 363, 368 [3.]: “Ein Anlass zur Differenzierung liegt schon deshalb nahe, weil der Tatbestand der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts weit unbestimmter ist als der Tatbestand der Verletzung des Körpers, der Gesundheit und der Freiheit. Das bedeutet, dass häufiger Grenzfälle auftreten, bei denen zu prüfen ist, ob sie von der generalklauselartigen Umschreibung der Beeinträchtigung der Persönlichkeit umfasst werden und ob, wenn das zutrifft, die Rechtswidrigkeit nicht wegen kollidierender Rechte des Eingreifenden ausgeschlossen ist”.S. dazu statt vieler BGH 19.9.1961 (Fn. 220) BGHZ 35, 363, 368 [3.]: “Ein Anlass zur Differenzierung liegt schon deshalb nahe, weil der Tatbestand der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts weit unbestimmter ist als der Tatbestand der Verletzung des Körpers, der Gesundheit und der Freiheit. Das bedeutet, dass häufiger Grenzfälle auftreten, bei denen zu prüfen ist, ob sie von der generalklauselartigen Umschreibung der Beeinträchtigung der Persönlichkeit umfasst werden und ob, wenn das zutrifft, die Rechtswidrigkeit nicht wegen kollidierender Rechte des Eingreifenden ausgeschlossen ist”.. Das ist auch nur allzu begreiflich: Da in der Vielgestaltigkeit des Lebens nun einmal schon im Zuge der Ausübung eigener Grundrechte zahllose Möglichkeiten des Einzelnen bestehen, den Mitmenschen auch ganz ohne jede böse Absicht schon einmal “auf die Füße zu treten”, kann nicht schon jede Kränkung des Adressaten die Konsequenz nach sich ziehen (dürfen), diesem nun “Schmerzensgeld” leisten zu müssen. Den in diesem Zusammenhang daher gebotenen Abgleich mit gegenläufigen Belangen des Handelnden suchen die befassten Gerichte in sogenannter “Güter- und Interessenabwägung”223S. z.B. BGH 25.4.1995 – VI ZR 272/94 – NJW 1995, 1955, 1956 [III.1.]: “Ob und in welchem Umfange bereits die Fertigung solcher Bilder rechtswidrig und unzulässig ist oder aber vom Betroffenen hinzunehmen ist, kann nur unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls und durch Vornahme einer unter Berücksichtigung aller rechtlichen, insbesondere auch verfassungsrechtlich geschützten Positionen der Beteiligten durchgeführten Güter- und Interessenabwägung ermittelt werden”; s. zur arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung statt vieler schon BAG 2.6.1982 – 2 AZR 1237/79 – BAGE 41, 37, 42 = AP § 284 ZPO Nr. 3 [B.II.1.]; 8.2.1984 – 5 AZR 501/81 – BAGE 45, 111, 114 = AP § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 5 = NZA 1984, 225 [II.1.]; 18.12.1984 – 3 AZR 389/83 – AP § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 8 = NZA 1985, 811 [II.1.]; 29.10.1997 – 5 AZR 508/96 – AP § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 27 = NZA 1998, 307, 308.S. z.B. BGH 25.4.1995 – VI ZR 272/94 – NJW 1995, 1955, 1956 [III.1.]: “Ob und in welchem Umfange bereits die Fertigung solcher Bilder rechtswidrig und unzulässig ist oder aber vom Betroffenen hinzunehmen ist, kann nur unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls und durch Vornahme einer unter Berücksichtigung aller rechtlichen, insbesondere auch verfassungsrechtlich geschützten Positionen der Beteiligten durchgeführten Güter- und Interessenabwägung ermittelt werden”; s. zur arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung statt vieler schon BAG 2.6.1982 – 2 AZR 1237/79 – BAGE 41, 37, 42 = AP § 284 ZPO Nr. 3 [B.II.1.]; 8.2.1984 – 5 AZR 501/81 – BAGE 45, 111, 114 = AP § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 5 = NZA 1984, 225 [II.1.]; 18.12.1984 – 3 AZR 389/83 – AP § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 8 = NZA 1985, 811 [II.1.]; 29.10.1997 – 5 AZR 508/96 – AP § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 27 = NZA 1998, 307, 308., in der auch der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit seinen Platz224S. BVerfG 31.1.1973 – 2 BvR 454/71 – BVerfGE 34, 238, 245 [B.II.1.]: “Abwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes”.S. BVerfG 31.1.1973 – 2 BvR 454/71 – BVerfGE 34, 238, 245 [B.II.1.]: “Abwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes”. hat. – Das ist aber noch längst nicht alles:

bb. Die zweite Kautele, die richterliche “Handsteuerung” nicht nur bewirkt, sondern erklärtermaßen anstrebt, hängt mit der schon erwähnten – und nach aller menschlichen Erfahrung auch durchaus realitätsnahen – Scheu der Gerichte zusammen, durch allzu viel “Großzügigkeit” die Schleusen für Neigungen von Menschen zur “Kommerzialisierung der eigenen Person”225S. hierzu prägnant etwa BVerfG 15.12.1999 – 1 BvR 653/96 – BVerfGE 101, 361 = NJW 2000, 1021, 1023 [I. 1 b, cc.], wonach der verfassungsrechtliche Privatsphärenschutz “nicht im Interesse einer Kommerzialisierung der eigenen Person gewährleistet” sei.S. hierzu prägnant etwa BVerfG 15.12.1999 – 1 BvR 653/96 – BVerfGE 101, 361 = NJW 2000, 1021, 1023 [I. 1 b, cc.], wonach der verfassungsrechtliche Privatsphärenschutz “nicht im Interesse einer Kommerzialisierung der eigenen Person gewährleistet” sei. zu öffnen. Bewerkstelligen sollen dies Formeln wie die, dass eine Geldentschädigung im Allgemeinen nur in Betracht komme, wenn sich im Blick auf das zur Debatte stehende Verhalten “der Vorwurf einer schweren Schuld” erheben lasse226S. BGH 19.9.1961 (Fn. 220) BGHZ 35, 363, 369 [3.].S. BGH 19.9.1961 (Fn. 220) BGHZ 35, 363, 369 [3.]., es sich “um eine objektiv erheblich ins Gewicht fallende Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts”227S. BGH 19.9.1961 a.a.O.S. BGH 19.9.1961 a.a.O. oder auch um “schwerwiegende Verletzungen”228S. BGH 22.1.1985 – VI ZR 28/83 – NJW 1985, 1617, 1619 [B.III.2 a.]; dazu auch schon BAG 29.4.1983 – 7 AZR 678/79 – n.v. (Volltext: “Juris”) [II.2 b.]; 18.12.1984 (Fn. 223) [III.].S. BGH 22.1.1985 – VI ZR 28/83 – NJW 1985, 1617, 1619 [B.III.2 a.]; dazu auch schon BAG 29.4.1983 – 7 AZR 678/79 – n.v. (Volltext: “Juris”) [II.2 b.]; 18.12.1984 (Fn. 223) [III.]. oder “ernste Störungen”229S. BGH 19.9.1961 (Fn. 220) BGHZ 35, 363, 369 [3.].S. BGH 19.9.1961 (Fn. 220) BGHZ 35, 363, 369 [3.]. handele.

bc. Die dritte Eingrenzung, in der sich – der Sache, nicht dem Namen nach – Einflüsse des Prinzips der Verhältnismäßigkeit zur Geltung bringen, nehmen die Gerichte traditionell mit der in gleichfalls wechselnden Formeln auftauchenden Feststellung vor, der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen dürfe nicht auf für den Störer (anstelle beanspruchter Geldentschädigung) schonendere Weise auszuräumen sein. Dazu heißt es etwa im schon wiederholt zitierten Urteil des BGH vom 19. September 1961230S. BGH 19.9.1961 a.a.O.S. BGH 19.9.1961 a.a.O., es werde auch “stets zu prüfen” sein, ob die Einbuße des Betroffenen “auf andere Art nicht auszugleichen” sei. An anderen Stellen ist schon in den Anfangsjahren dieser Judikatur231S. BGH 5.3.1963 – VI ZR 55/62 – BGHZ 39, 124, 133 [II.].S. BGH 5.3.1963 – VI ZR 55/62 – BGHZ 39, 124, 133 [II.]. von einer Entschädigungspflicht die Rede, die nur eintrete, wenn das Persönlichkeitsrecht des Verletzten in “sonst nicht behebbarer Weise” beeinträchtigt sei, oder später232S. statt vieler BGH 17.3.1969 – VI ZR 151/68 – NJW 1970, 1077 [3 d.]; 26.1.1971 – VI ZR 95/70 – NJW 1971, 698, 699 [I.3.]; 15.11.1994 – VI ZR 56/94 – BGHZ 128, 1, 12 = NJW 1995, 861, 864 [III.4.]: Geld, wenn die Beeinträchtigung “nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann”; ebenso BAG 21.2.1979 – 5 AZR 568/77 – DB 1979, 1513 = AP § 847 Nr. 13 [B.II.2 a.]; 29.4.1983 (Fn. 228) [II.2 b.]; noch restriktiver BAG 18.12.1984 (Fn. 223) [III.]: “unabweisbares Bedürfnis”; LAG Berlin 5.3.1997 – 13 Sa 137/96 – NZA-RR 1998, 488 = AR-Blattei ES 1260 Nr. 13 (Volltext: “Juris”) [Juris-Rn. 33]; präziser, weil von “Ausgleich” angesichts inkommensurabler Größen (“Leid” und “Geld”) streng genommen nicht gesprochen werden kann, BGH 12.12.1995 – VI ZR 223/94 – VersR 1996, 341 [II.1 c.]; 30.1.1996 – VI ZR 386/94 – BGHZ 132, 14, 27 [II.2 a.]: in anderer Weise nicht befriedigend “aufzufangen”.S. statt vieler BGH 17.3.1969 – VI ZR 151/68 – NJW 1970, 1077 [3 d.]; 26.1.1971 – VI ZR 95/70 – NJW 1971, 698, 699 [I.3.]; 15.11.1994 – VI ZR 56/94 – BGHZ 128, 1, 12 = NJW 1995, 861, 864 [III.4.]: Geld, wenn die Beeinträchtigung “nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann”; ebenso BAG 21.2.1979 – 5 AZR 568/77 – DB 1979, 1513 = AP § 847 Nr. 13 [B.II.2 a.]; 29.4.1983 (Fn. 228) [II.2 b.]; noch restriktiver BAG 18.12.1984 (Fn. 223) [III.]: “unabweisbares Bedürfnis”; LAG Berlin 5.3.1997 – 13 Sa 137/96 – NZA-RR 1998, 488 = AR-Blattei ES 1260 Nr. 13 (Volltext: “Juris”) [Juris-Rn. 33]; präziser, weil von “Ausgleich” angesichts inkommensurabler Größen (“Leid” und “Geld”) streng genommen nicht gesprochen werden kann, BGH 12.12.1995 – VI ZR 223/94 – VersR 1996, 341 [II.1 c.]; 30.1.1996 – VI ZR 386/94 – BGHZ 132, 14, 27 [II.2 a.]: in anderer Weise nicht befriedigend “aufzufangen”., davon, dass “der Schaden nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden” könne. Dasselbe drückt der sich schon in der Judikatur des Bundesverfassungsgerichts233S. BVerfG 14.2.1973 (Fn. 195) BVerfGE 34, 269, 286 [C.III.]: “Der Schadensersatzanspruch hat subsidiären Charakter; die Gerichte sprechen eine Geldentschädigung nur dann zu, wenn eine Wiederherstellung in natura, etwa durch Zubilligung eines Unterlassungs- oder Widerrufsanspruchs nicht möglich oder nach Lage der Dinge nicht ausreichend ist”.S. BVerfG 14.2.1973 (Fn. 195) BVerfGE 34, 269, 286 [C.III.]: “Der Schadensersatzanspruch hat subsidiären Charakter; die Gerichte sprechen eine Geldentschädigung nur dann zu, wenn eine Wiederherstellung in natura, etwa durch Zubilligung eines Unterlassungs- oder Widerrufsanspruchs nicht möglich oder nach Lage der Dinge nicht ausreichend ist”. findende Hinweis des BAG aus, der “Anspruch auf Schmerzensgeld” sei dem Beseitigung- oder Widerrufsanspruch der Ehrverletzung “subsidiär”234S. BAG 21.2.1979 (Fn. 232) [B.II.2 c.].S. BAG 21.2.1979 (Fn. 232) [B.II.2 c.]..

c. Diesen relativ “ausgetretenen Pfade” monetärer Flankierung des Persönlichkeitsrechtsschutzes fand der Achte Senat des BAG vor, als er sich in seinem gleichfalls schon erwähnten Urteil aus dem Mai 2007235S. BAG 16.5.2007 (Fn. 207).S. BAG 16.5.2007 (Fn. 207). erstmals gründlich der Problematik des “Mobbing” am Arbeitsplatz annahm. Dort hat das Gericht die gerade skizzierten Entwicklungslinien der Ziviljustiz seinerseits skizziert236S. BAG 16.5.2007 (Fn. 207) [B.II.3 b, cc. – Juris Rnrn. 122-123].S. BAG 16.5.2007 (Fn. 207) [B.II.3 b, cc. – Juris Rnrn. 122-123]. und die Gelegenheit genutzt, in knappen Ausführungen zur Abgrenzung erlaubter von normativ diskreditierten Verhaltensweisen237S. hierzu schon BAG 15.1.1997 (Fn. 212) [B 1 a.]: “Schwierigkeiten bereitet vor allem das Erkennen von Mobbing, die Beurteilung der Glaubwürdigkeit der Betroffenen sowie die Abgrenzung gegenüber sozial anerkannten Verhaltensweisen am Arbeitsplatz”.S. hierzu schon BAG 15.1.1997 (Fn. 212) [B 1 a.]: “Schwierigkeiten bereitet vor allem das Erkennen von Mobbing, die Beurteilung der Glaubwürdigkeit der Betroffenen sowie die Abgrenzung gegenüber sozial anerkannten Verhaltensweisen am Arbeitsplatz”. Stellung zu nehmen: Danach sei bei der Beurteilung, ob ein bestimmtes Gesamtverhalten als rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (oder als Gesundheitsverletzung) zu qualifizieren sei, zu berücksichtigen, dass “im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über eine längeren Zeitraum erstrecken” könnten, “nicht geeignet” seien, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen238S. BAG 16.5.2007 (Fn. 207) [B.II.3 a, aa. (3 b.) – Juris-Rn. 85]; im gleichen Sinne schon Sächsisches LAG 17.2.2005 – 2 Sa 751/03 – n.v. (Volltext: “Juris”) [A.II.1.], wo die Anspruchstellerin verwiesen wird auf Klagen “auf vertragsgemäße Beschäftigung”, gegen Überschreitungen des Direktionsrechts und – bei Verletzungen von Bestimmungen des öffentlichen Arbeitsschutzes – auf u.U. die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts.S. BAG 16.5.2007 (Fn. 207) [B.II.3 a, aa. (3 b.) – Juris-Rn. 85]; im gleichen Sinne schon Sächsisches LAG 17.2.2005 – 2 Sa 751/03 – n.v. (Volltext: “Juris”) [A.II.1.], wo die Anspruchstellerin verwiesen wird auf Klagen “auf vertragsgemäße Beschäftigung”, gegen Überschreitungen des Direktionsrechts und – bei Verletzungen von Bestimmungen des öffentlichen Arbeitsschutzes – auf u.U. die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts.. Daher gelte es, “sog. folgenloses (…) oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten (…) auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise, d.h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen”239S. BAG 16.5.2007 a.a.O.; im Anschluss LAG Niedersachsen 9.3.2009 (Fn. 208) [II.2.].S. BAG 16.5.2007 a.a.O.; im Anschluss LAG Niedersachsen 9.3.2009 (Fn. 208) [II.2.].. – Und weiter: “Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, dürften nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen”240S. BAG 16.5.2007 a.a.O.; im Anschluss LAG Niedersachsen 9.3.2009 a.a.O.S. BAG 16.5.2007 a.a.O.; im Anschluss LAG Niedersachsen 9.3.2009 a.a.O.. Gleiches könne, so der Achte Senat a.a.O.241S. BAG 16.5.2007 (Fn. 207) [B.II.3 a, aa. (3 c.) – Juris-Rn. 86]; ebenso BAG 24.4.2008 (Fn. 208) [B.II.1 c, aa. (2. am Ende)]; 22.7.2010 – 8 AZR 1012/08 – n.v. (Volltext: “Juris”) [C.II.1. – “Juris”-Rn. 90].S. BAG 16.5.2007 (Fn. 207) [B.II.3 a, aa. (3 c.) – Juris-Rn. 86]; ebenso BAG 24.4.2008 (Fn. 208) [B.II.1 c, aa. (2. am Ende)]; 22.7.2010 – 8 AZR 1012/08 – n.v. (Volltext: “Juris”) [C.II.1. – “Juris”-Rn. 90]., für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch “sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers” zugrunde lägen. Schließlich könne es darüber hinaus an der verschiedene einzelne Handlungen zusammenfassenden “Systematik” fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinander folgen, in seiner Arbeitsleistung kritisiert oder schlecht beurteilt werde oder wenn die Arbeitsleistung nicht nur kritisiert oder ignoriert, sondern ausdrücklich gleichermaßen auch positiv gewürdigt werde242S. BAG 16.5.2007 a.a.O.S. BAG 16.5.2007 a.a.O.. Endlich könnten Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten “nicht in die Prüfung einbezogen” werden, die “lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich gemobbten Arbeitnehmer darstellen”243S. BAG 16.5.2007 a.a.O.; im Anschluss LAG Niedersachsen 9.3.2009 (Fn. 208) [II.2.].S. BAG 16.5.2007 a.a.O.; im Anschluss LAG Niedersachsen 9.3.2009 (Fn. 208) [II.2.].. Insoweit fehle es nämlich an der von der Instanzrechtsprechung und Lehre so bezeichneten “eindeutigen Täter-Opfer-Konstellation”244S. BAG 16.5.2007 a.a.O. mit Hinweisen auf Thüringer LAG 10.4.2001 (Fn. 142) [III.3 b, cc (2 b, aa.)], wo es heißt: “Denkbar ist allerdings auch ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Einordnung einer Täter-Opfer-Beziehung zulässt (Heiler/Bielmann [gemeint: “Bieler/Heilmann”; d.U.] ArbuR 1996, 430, 432) und deshalb der Annahme des Mobbings entgegensteht” mit Hinweisen auf Martina Benecke NZA-RR 2003, 225; dies. Mobbing Rnrn. 19 ff.; s hierzu auch LAG Rheinland-Pfalz 20.6.2006 – 2 Sa 67/06 – AuA 2006, 614 (Kurzwiedergabe; Volltext: “Juris”) [Juris-Rn. 23]: : Mobbing “setzt ein systematisches Vorgehen voraus, das im Rahmen einer klaren Täter-Opfer-Konstellation zur Verletzung eines Rechtsguts des Betroffenen führt” – mit Hinweis auf Sächsisches LAG 17.2.2005 – 2 Sa 751/03 – ArbuR 2006, 131; im Anschluss dass. 19.4.2007 – 11 Sa 7/07 – n.v. (Volltext: “Juris”) [II.2 b.].S. BAG 16.5.2007 a.a.O. mit Hinweisen auf Thüringer LAG 10.4.2001 (Fn. 142) [III.3 b, cc (2 b, aa.)], wo es heißt: “Denkbar ist allerdings auch ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Einordnung einer Täter-Opfer-Beziehung zulässt (Heiler/Bielmann [gemeint: “Bieler/Heilmann”; d.U.] ArbuR 1996, 430, 432) und deshalb der Annahme des Mobbings entgegensteht” mit Hinweisen auf Martina Benecke NZA-RR 2003, 225; dies. Mobbing Rnrn. 19 ff.; s hierzu auch LAG Rheinland-Pfalz 20.6.2006 – 2 Sa 67/06 – AuA 2006, 614 (Kurzwiedergabe; Volltext: “Juris”) [Juris-Rn. 23]: : Mobbing “setzt ein systematisches Vorgehen voraus, das im Rahmen einer klaren Täter-Opfer-Konstellation zur Verletzung eines Rechtsguts des Betroffenen führt” – mit Hinweis auf Sächsisches LAG 17.2.2005 – 2 Sa 751/03 – ArbuR 2006, 131; im Anschluss dass. 19.4.2007 – 11 Sa 7/07 – n.v. (Volltext: “Juris”) [II.2 b.]..

4. Kommt es wegen des Verlangens nach Geldentschädigung für die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zum Streit vor Gericht, so ist der Arbeitnehmer als Anspruchsteller für die tatbestandlichen Voraussetzungen des verfolgten Entschädigungsanspruchs darlegungs- und beweisbelastet245S. BAG 16.5.2007 (Fn. 207) [B.II.3 a, aa (3 e.) – Juris-Rn. 88]: “Die Beweislast für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Gläubiger und damit der Arbeitnehmer (vgl. Palandt/Heinrichs 66. Aufl. § 280 Rn. 35). Dies gilt auch in sog. Mobbing-Fällen”; ebenso BAG 24.4.2008 (Fn. 208) [B.II.1 c, aa. (1.)]; LAG Schleswig-Holstein 15.10.2008 – 3 Sa 196/08 – SchlHA 2009, 166 [II.2 c.]: “Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Mobbinghandlung trägt nach allgemeinen Grundsätzen der betroffene Arbeitnehmer”; LAG Niedersachsen 9.3.2009 (Fn. 208) [II.2 b.]: “Die Beweislast für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen die Klägerin”; früher schon LAG Bremen 17.10.2002 – 3 Sa 78/02 u.a. – LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 5 = NZA-RR 2003, 234 [II.b.]: “Die Klägerin trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtsgutverletzung und den eingetretenen Schaden nach allgemeinen Regeln. … Der ‘gemobbte Arbeitnehmer’ ist als Kläger mithin in einem gerichtlichen Prozess für die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegungs- und beweispflichtig”.S. BAG 16.5.2007 (Fn. 207) [B.II.3 a, aa (3 e.) – Juris-Rn. 88]: “Die Beweislast für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Gläubiger und damit der Arbeitnehmer (vgl. Palandt/Heinrichs 66. Aufl. § 280 Rn. 35). Dies gilt auch in sog. Mobbing-Fällen”; ebenso BAG 24.4.2008 (Fn. 208) [B.II.1 c, aa. (1.)]; LAG Schleswig-Holstein 15.10.2008 – 3 Sa 196/08 – SchlHA 2009, 166 [II.2 c.]: “Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Mobbinghandlung trägt nach allgemeinen Grundsätzen der betroffene Arbeitnehmer”; LAG Niedersachsen 9.3.2009 (Fn. 208) [II.2 b.]: “Die Beweislast für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen die Klägerin”; früher schon LAG Bremen 17.10.2002 – 3 Sa 78/02 u.a. – LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 5 = NZA-RR 2003, 234 [II.b.]: “Die Klägerin trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtsgutverletzung und den eingetretenen Schaden nach allgemeinen Regeln. … Der ‘gemobbte Arbeitnehmer’ ist als Kläger mithin in einem gerichtlichen Prozess für die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegungs- und beweispflichtig”.. – Ist dem Betroffenen auf diesen Wegen der Nachweis einer Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts in einer für Geldentschädigung ausreichenden Weise gelungen, so haben bei der Bemessung des vom Störer verwirkten Geldbetrages in der Tat auch Präventionsaspekte ihren Platz246S. dazu etwa BGH 22.1.1985 – VI ZR 28/83 – NJW 1985, 1617, 1619 [B.II.2 a. u. 2 b, cc.]: Besondere “Funktion der Geldentschädigung bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen … , die sowohl in einer Genugtuung des Verletzten für den widerrechtlichen Eingriff besteht … , als auch, und zwar in erster Linie, ihre sachliche Berechtigung in dem Gedanken findet, dass das Persönlichkeitsrecht gegenüber erheblichen Beeinträchtigungen anderenfalls ohne ausreichenden Schutz bliebe”; “Zustand der Schutzlosigkeit des Bürgers in seiner Intimsphäre … , der bei dem besonders hohen Stellenwert der in den Art. 1 und 2 GG geschützten Grundrecht schon aus präventiven Gründen nicht hingenommen werden kann”; 15.11.1994 – VI ZR 56/94 – BGHZ 128, 1, 15 = NJW 1995, 861, 865 [IV.2.]: “Außerdem soll der Rechtsbehelf der Prävention dienen”; 5.12.1995 – VI ZR 332/94 – NJW 1996, 984, 985 [II.1.]: “Bei dieser Entschädigung steht – anders als beim Schmerzensgeld – regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen. Das bedeutet, dass hier der Ausgleichsgedanke …. zugunsten des Präventionsgedankens in den Hintergrund treten muss”; auf derselben Linie schon LAG Berlin 5.3.1997 (Fn. 232) [Juris-Rn. 35]: “Bei dieser Entschädigung steht – anders als beim Schmerzensgeld – regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen (BGH 5.12.1995 … )”; s. zur verfassungsrechtlichen Unbedenklichkeit dieser besonders auf “Pressefälle” gemünzten Rechtsprechung BVerfG 8.3.2000 (Fn. 221) NJW 2000, 2187, 2188 [II.1 b.]: “Maßgebend sind also Präventionsgesichtspunkte, die bei der Bemessung der Geldentschädigung in den Persönlichkeitsrechtsfällen zu einer deutlichen Erhöhung der zugebilligten Entschädigung führen”.S. dazu etwa BGH 22.1.1985 – VI ZR 28/83 – NJW 1985, 1617, 1619 [B.II.2 a. u. 2 b, cc.]: Besondere “Funktion der Geldentschädigung bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen … , die sowohl in einer Genugtuung des Verletzten für den widerrechtlichen Eingriff besteht … , als auch, und zwar in erster Linie, ihre sachliche Berechtigung in dem Gedanken findet, dass das Persönlichkeitsrecht gegenüber erheblichen Beeinträchtigungen anderenfalls ohne ausreichenden Schutz bliebe”; “Zustand der Schutzlosigkeit des Bürgers in seiner Intimsphäre … , der bei dem besonders hohen Stellenwert der in den Art. 1 und 2 GG geschützten Grundrecht schon aus präventiven Gründen nicht hingenommen werden kann”; 15.11.1994 – VI ZR 56/94 – BGHZ 128, 1, 15 = NJW 1995, 861, 865 [IV.2.]: “Außerdem soll der Rechtsbehelf der Prävention dienen”; 5.12.1995 – VI ZR 332/94 – NJW 1996, 984, 985 [II.1.]: “Bei dieser Entschädigung steht – anders als beim Schmerzensgeld – regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen. Das bedeutet, dass hier der Ausgleichsgedanke …. zugunsten des Präventionsgedankens in den Hintergrund treten muss”; auf derselben Linie schon LAG Berlin 5.3.1997 (Fn. 232) [Juris-Rn. 35]: “Bei dieser Entschädigung steht – anders als beim Schmerzensgeld – regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen (BGH 5.12.1995 … )”; s. zur verfassungsrechtlichen Unbedenklichkeit dieser besonders auf “Pressefälle” gemünzten Rechtsprechung BVerfG 8.3.2000 (Fn. 221) NJW 2000, 2187, 2188 [II.1 b.]: “Maßgebend sind also Präventionsgesichtspunkte, die bei der Bemessung der Geldentschädigung in den Persönlichkeitsrechtsfällen zu einer deutlichen Erhöhung der zugebilligten Entschädigung führen”.. Das macht vor allem den zuweilen bitter nötigen Weg dafür frei, durch entsprechende Bemessung des Entschädigungsbetrages in potentiellen “Störern” spürbare Hemmungen zu verankern247S. zur Thematik auch Peter Wickler, Wertorientierungen in Unternehmen und gerichtlicher Mobbingschutz, DB 2002, 477, 484 [X.]: “Wünschenswert wäre unter dem Gesichtspunkt des Verursacherprinzips, der Entlastung der Allgemeinheit und aus Gründen der Prävention schlussendlich die konsequente, regressmäßige Inanspruchnahme der Verursacher von mobbingbedingten Belastungen von Kranken- und Rentenkassen durch die Sozialversicherungsträger”; ders. in: Peter Wickler (Hrg.), Handbuch Mobbing-Rechtsschutz (2004), S. 104-105.S. zur Thematik auch Peter Wickler, Wertorientierungen in Unternehmen und gerichtlicher Mobbingschutz, DB 2002, 477, 484 [X.]: “Wünschenswert wäre unter dem Gesichtspunkt des Verursacherprinzips, der Entlastung der Allgemeinheit und aus Gründen der Prävention schlussendlich die konsequente, regressmäßige Inanspruchnahme der Verursacher von mobbingbedingten Belastungen von Kranken- und Rentenkassen durch die Sozialversicherungsträger”; ders. in: Peter Wickler (Hrg.), Handbuch Mobbing-Rechtsschutz (2004), S. 104-105..

II. Im Lichte dieser Grundsätze kann allerdings der hiesigen Klägerin nicht bescheinigt werden, in der von ihr im Rechtsstreit apostrophierten Weise von der Beklagten fortgesetzt drangsaliert worden zu sein:

1. Dies trifft zunächst wegen der dazu schon von der Beklagten geübten Kritik (s. oben, S. 15 [3.]) zu. In der Tat obliegt es dem Anspruchsteller in sogenannten “Mobbing”-Sachen, die tatsächlichen Grundlagen seiner Forderungen in gerichtliche überprüfbarer Weise zu unterbreiten. Bereits das schon wiederholt erwähnte Thüringer Landesarbeitsgericht hat im seinerzeit wegweisenden Urteil vom 10. April 2001 darauf hingewiesen248S. Thüringer LAG 10.4.2001 (Fn. 142) [III.3 b, cc. (2 b, aa.)].S. Thüringer LAG 10.4.2001 (Fn. 142) [III.3 b, cc. (2 b, aa.)]., dass vor Gericht “ein den Ablauf und die Einzelheiten erfassender Sachvortrag” erforderlich sei, “aus dem sich die entsprechenden Rückschlüsse ziehen” ließen. Ähnliche Hinweise finden sich seit Jahren im Spezialschrifttum249S. vor allem Peter Wickler DB 2002, 477, 482 [VI.]: “Mit dem schlagwortartigen Vortrag oder einer wertenden Zusammenfassung der Ergebnisse, wird die prozessuale Darlegungslast auch in Mobbingschutzprozessen jedenfalls nicht erfüllt”; ders., in: Handbuch Mobbing-Rechtsschutz (2004) S. 269 Rn. 139; S. 270 Rn. 141 (zur “Konstellation des despotischen Mobbings, in der es in steter Regelmäßigkeit, tagaus, tagein Beleidigungen hagelt … “): “Es sollte … als ausreichend angesehen werden, wenn eine solche Form des Mobbings anhand einer den despotischen Dauercharakter charakterisierenden Zahl von beispielhaft ausgewählten, nach Zeit, Ort, Inhalt und Anlass hinreichend bestimmt bezeichneten Verhaltensweisen und der Behauptung ihrer regelmäßigen Wiederholung dargelegt und die erduldete Gesamtdauer durch das Datum des Beginns und das Datum des letzten Vorkommnisses angegeben wird” ; s. auch Bernd Ruberg, Schikane am Arbeitsplatz – Abhilfe nicht in Sicht? Betrachtungen zu Erfolgsbarrieren und Erfolgsbedingungen im gerichtlichen Rechtsschutz gegen “Mobbing”, in: Josef Schwickerath u.a. (Hrg.), Mobbing am Arbeitsplatz – Grundlagen, Beratungs- und Behandlungskonzepte (2004), S. 107 ff., 153 [3.2.2.1.]: “Kein ‘Problem’ der Rechtsanwendung erblicke ich darin, das sei vorsorglich nochmals unterstrichen, dass die befassten Gerichte unsubstantiiert unterbreiteten Streitstoff rigoros zurückweisen, also für die rechtliche Würdigung des ‘Falles’ unbeachtet lassen. Das ist für den Zivilprozess vollauf systemgerecht. Und jedenfalls damit geschieht der jeweiligen Klagepartei keinerlei Unrecht. Sie (oder: ihre professionellen rechtlichen Berater) kennen die ‘Spielregeln’ vor Gericht und haben es damit in der Hand, für eine brauchbare Aufbereitung des Streitstoffs beizeiten zu sorgen. Lässt das Gericht sich auf einschlägige Defizite dann nicht ein, so haben die Kläger es sich selber zuzuschreiben”.S. vor allem Peter Wickler DB 2002, 477, 482 [VI.]: “Mit dem schlagwortartigen Vortrag oder einer wertenden Zusammenfassung der Ergebnisse, wird die prozessuale Darlegungslast auch in Mobbingschutzprozessen jedenfalls nicht erfüllt”; ders., in: Handbuch Mobbing-Rechtsschutz (2004) S. 269 Rn. 139; S. 270 Rn. 141 (zur “Konstellation des despotischen Mobbings, in der es in steter Regelmäßigkeit, tagaus, tagein Beleidigungen hagelt … “): “Es sollte … als ausreichend angesehen werden, wenn eine solche Form des Mobbings anhand einer den despotischen Dauercharakter charakterisierenden Zahl von beispielhaft ausgewählten, nach Zeit, Ort, Inhalt und Anlass hinreichend bestimmt bezeichneten Verhaltensweisen und der Behauptung ihrer regelmäßigen Wiederholung dargelegt und die erduldete Gesamtdauer durch das Datum des Beginns und das Datum des letzten Vorkommnisses angegeben wird” ; s. auch Bernd Ruberg, Schikane am Arbeitsplatz – Abhilfe nicht in Sicht? Betrachtungen zu Erfolgsbarrieren und Erfolgsbedingungen im gerichtlichen Rechtsschutz gegen “Mobbing”, in: Josef Schwickerath u.a. (Hrg.), Mobbing am Arbeitsplatz – Grundlagen, Beratungs- und Behandlungskonzepte (2004), S. 107 ff., 153 [3.2.2.1.]: “Kein ‘Problem’ der Rechtsanwendung erblicke ich darin, das sei vorsorglich nochmals unterstrichen, dass die befassten Gerichte unsubstantiiert unterbreiteten Streitstoff rigoros zurückweisen, also für die rechtliche Würdigung des ‘Falles’ unbeachtet lassen. Das ist für den Zivilprozess vollauf systemgerecht. Und jedenfalls damit geschieht der jeweiligen Klagepartei keinerlei Unrecht. Sie (oder: ihre professionellen rechtlichen Berater) kennen die ‘Spielregeln’ vor Gericht und haben es damit in der Hand, für eine brauchbare Aufbereitung des Streitstoffs beizeiten zu sorgen. Lässt das Gericht sich auf einschlägige Defizite dann nicht ein, so haben die Kläger es sich selber zuzuschreiben”.. Das bedeutet, dass die betreffende Prozesspartei gehalten ist, den fraglichen Lebensvorgang nach Zeit, Ort und situativen Begleitumständen kenntlich zu machen250S. hierzu statt vieler nur BAG 19.11.1997 – 5 AZR 21/97 – AP § 611 BGB Lehrer, Dozenten Nr. 133 = NZA 1998, 595 [B.IV.]: “Der Beklagte hätte … seinen Vortrag nach Zeit, Ort und Umständen substantiieren müssen”; 15.12.1999 – 5 AZR 566/98 – § 84 HGB Nr. 9 = NZA 2000, 447 [I.2 a, aa.]: “Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder Gegenwart angehörende Geschehnisse oder Zustände. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung aufgrund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweises zu unterbleiben”.S. hierzu statt vieler nur BAG 19.11.1997 – 5 AZR 21/97 – AP § 611 BGB Lehrer, Dozenten Nr. 133 = NZA 1998, 595 [B.IV.]: “Der Beklagte hätte … seinen Vortrag nach Zeit, Ort und Umständen substantiieren müssen”; 15.12.1999 – 5 AZR 566/98 – § 84 HGB Nr. 9 = NZA 2000, 447 [I.2 a, aa.]: “Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder Gegenwart angehörende Geschehnisse oder Zustände. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung aufgrund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweises zu unterbleiben”.. Soweit die Gerichte für Arbeitssachen demgegenüber zuweilen konkrete Datenangaben für entbehrlich halten251S. dazu etwa BAG 20.3.2003 – 8 AZN 27/03 – n.v. (Volltext in “Juris”) [B.II.3.]: “Wie bereits ausgeführt, wird in der anzufechtenden Entscheidung nicht generell die genaue Datumsangabe der Mobbingvorwürfe verlangt, sondern eine Substantiierung, die auch die Schilderung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe genügen lässt”; im Anschluss LAG Rheinland-Pfalz 23.5.2007 – 7 Sa 982/06 – n.v. (Volltext in “Juris”) [2.].S. dazu etwa BAG 20.3.2003 – 8 AZN 27/03 – n.v. (Volltext in “Juris”) [B.II.3.]: “Wie bereits ausgeführt, wird in der anzufechtenden Entscheidung nicht generell die genaue Datumsangabe der Mobbingvorwürfe verlangt, sondern eine Substantiierung, die auch die Schilderung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe genügen lässt”; im Anschluss LAG Rheinland-Pfalz 23.5.2007 – 7 Sa 982/06 – n.v. (Volltext in “Juris”) [2.]., hilft auch das für den Streitfall nicht weiter. Von der auch dann noch immer zu fordernden “Schilderung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe”252S. BAG 20.3.2003 (Fn. 251) [B.II.3.] – Zitat vorherige Fußnote; LAG Rheinland-Pfalz 23.5.2007 (Fn. 251) [2.].S. BAG 20.3.2003 (Fn. 251) [B.II.3.] – Zitat vorherige Fußnote; LAG Rheinland-Pfalz 23.5.2007 (Fn. 251) [2.]. bleiben die hier zur Debatte stehenden Pauschalausführungen der Klägerin (s. oben, S. 12 Fn. 50) überwiegend schon im Ansatz weit entfernt.

2. Das bedeutet zwar nicht, dass sich der Umgang der Beklagten mit der Klägerin als durchweg völlig bedenkenfrei darstellte. Insbesondere die Abmahnung vom 26. November 2015 “zur Unzeit” (s. oben, S. 40-41 [bb.]) wäre ein ebenso guter Kandidat, zumindest die Frage nach unnötigen Belastungsstrategien aufzuwerfen, wie die Beobachtung, dass partnerschaftliches Gehör für die Klägerin vor belastenden Aktionen im Umgang mit ihr offenbar serienhaft vernachlässigt wird. Da sich nach Einschätzungen im Fachschrifttum nicht zuletzt schikanöse Einflüsse oft nicht zuletzt in prozeduralen Auslassungen bemerkbar machen253S. dazu etwa Bernd Ruberg, Mobbing – Überlegungen zu Interventionsmitteln der Arbeitsgerichte, wenn statt der Sache die Person “erledigt” werden soll, ArbuR 2002, 201, 203 [3.]: “Auch Mobbing-Akteure haben ihr ‘Problem’. Ich meine hier natürlich nicht den Adressaten ihrer Maßnahmen, den sie zum ‘Problem’ stempeln. Sondern vielmehr ein ihren Tarnungsstrategien gegenläufiges Element aus ihren Antrieben, das richterlich erkannt, aufgegriffen und bei den von mir hier herausgegriffenen repressiven Rechtsakten zur Grundlage von deren Kassation gemacht werden kann: Mobbing soll weh tun, belasten und vertreiben. Davon lebt es. – Weil das so ist, tendieren die Akteure dazu, alles zu vermeiden, was in einem intakten und beidseitig gewollten Arbeitsverhältnis als aufbauend, kraftstiftend, vertrauensbildend, sachbezogen und kooperativ ganz selbstverständlich praktiziert wird. Probleme werden überzeichnet oder notfalls geschaffen und anderen hintertragen, Gerüchte werden in Umlauf gesetzt, den Betroffenen entlastende oder sein Verhalten auch nur begreiflich machende Umstände werden geleugnet oder beiseite geschoben, nahe liegende Handlungsalternativen diesseits belastender Kommunikation- oder Rechtsakte werden übergangen und gar nicht erst in Erwägung gezogen, Sachfragen werden zu Personenfragen umgebogen und als Persönlichkeitsdefizite des Betroffenen interpretiert, von ihm benötigte oder doch hilfreiche Informationen werden zurückgehalten, und wenn er ins offene Messer läuft, so belegt das für die Strategen erneut nur wiederum seine Unzulänglichkeit, seine ‘Abschussreife’. Nicht nötig, zu betonen, dass in diesem Milieu auch alle übrigen zivilen Umgangsformen ‘verlernt’ erscheinen. Kurz: Die Feindseligkeit ist selber zum gleichsam zwanghaften System geworden. Im mobbingbefallenen Kommunikationsmilieu bleiben seine Akteure in ihrem Umgangsstil nicht mehr Herren der Lage, sie werden Gefangene ihrer eigenen Feindseligkeit, die chronisch wird, so dass sie (ohne Intervention) gar nicht mehr anders können, als tunlichst belastend zu agieren. Und das ist ihre ‘Achillesferse’. Aus den Spuren genau dieser psychologischen Dynamik ergeben sich nämlich sowohl Erkennungsmerkmale für sachfremde Ausgrenzungsstrategien als auch rechtliche Anknüpfungspunkte für kassatorische gerichtliche Maßnahmen. Die chronische Feindseligkeit schlägt typischerweise auf den rechtsförmigen Umgang mit dem Betroffenen durch, wenn endlich die besagten repressiven Rechtsakte mobilisiert werden. Dabei sind es nicht die Rechtsakte als solche. Sie treffen wir schließlich auch im ‘normalen’ Arbeitsleben an. Sondern es sind vielmehr – neben ihren oft marginalen Anlässen – vor allem prozedurale Auslassungen, die sich im Vorfeld der fraglichen Rechtsakte bemerkbar machen. In und an ihnen – den Anlässen und den dann gepflogenen Verfahrensweisen – verraten und objektivieren sich Mobbingeinflüsse und treten umso deutlicher hervor, je mehr wir unseren Blick für einen Vergleichsmaßstab schärfen: Die Denkfigur eines intakten Arbeitsverhältnisses”.S. dazu etwa Bernd Ruberg, Mobbing – Überlegungen zu Interventionsmitteln der Arbeitsgerichte, wenn statt der Sache die Person “erledigt” werden soll, ArbuR 2002, 201, 203 [3.]: “Auch Mobbing-Akteure haben ihr ‘Problem’. Ich meine hier natürlich nicht den Adressaten ihrer Maßnahmen, den sie zum ‘Problem’ stempeln. Sondern vielmehr ein ihren Tarnungsstrategien gegenläufiges Element aus ihren Antrieben, das richterlich erkannt, aufgegriffen und bei den von mir hier herausgegriffenen repressiven Rechtsakten zur Grundlage von deren Kassation gemacht werden kann: Mobbing soll weh tun, belasten und vertreiben. Davon lebt es. – Weil das so ist, tendieren die Akteure dazu, alles zu vermeiden, was in einem intakten und beidseitig gewollten Arbeitsverhältnis als aufbauend, kraftstiftend, vertrauensbildend, sachbezogen und kooperativ ganz selbstverständlich praktiziert wird. Probleme werden überzeichnet oder notfalls geschaffen und anderen hintertragen, Gerüchte werden in Umlauf gesetzt, den Betroffenen entlastende oder sein Verhalten auch nur begreiflich machende Umstände werden geleugnet oder beiseite geschoben, nahe liegende Handlungsalternativen diesseits belastender Kommunikation- oder Rechtsakte werden übergangen und gar nicht erst in Erwägung gezogen, Sachfragen werden zu Personenfragen umgebogen und als Persönlichkeitsdefizite des Betroffenen interpretiert, von ihm benötigte oder doch hilfreiche Informationen werden zurückgehalten, und wenn er ins offene Messer läuft, so belegt das für die Strategen erneut nur wiederum seine Unzulänglichkeit, seine ‘Abschussreife’. Nicht nötig, zu betonen, dass in diesem Milieu auch alle übrigen zivilen Umgangsformen ‘verlernt’ erscheinen. Kurz: Die Feindseligkeit ist selber zum gleichsam zwanghaften System geworden. Im mobbingbefallenen Kommunikationsmilieu bleiben seine Akteure in ihrem Umgangsstil nicht mehr Herren der Lage, sie werden Gefangene ihrer eigenen Feindseligkeit, die chronisch wird, so dass sie (ohne Intervention) gar nicht mehr anders können, als tunlichst belastend zu agieren. Und das ist ihre ‘Achillesferse’. Aus den Spuren genau dieser psychologischen Dynamik ergeben sich nämlich sowohl Erkennungsmerkmale für sachfremde Ausgrenzungsstrategien als auch rechtliche Anknüpfungspunkte für kassatorische gerichtliche Maßnahmen. Die chronische Feindseligkeit schlägt typischerweise auf den rechtsförmigen Umgang mit dem Betroffenen durch, wenn endlich die besagten repressiven Rechtsakte mobilisiert werden. Dabei sind es nicht die Rechtsakte als solche. Sie treffen wir schließlich auch im ‘normalen’ Arbeitsleben an. Sondern es sind vielmehr – neben ihren oft marginalen Anlässen – vor allem prozedurale Auslassungen, die sich im Vorfeld der fraglichen Rechtsakte bemerkbar machen. In und an ihnen – den Anlässen und den dann gepflogenen Verfahrensweisen – verraten und objektivieren sich Mobbingeinflüsse und treten umso deutlicher hervor, je mehr wir unseren Blick für einen Vergleichsmaßstab schärfen: Die Denkfigur eines intakten Arbeitsverhältnisses”., könnte auch diesen Facetten des hiesigen Streitgeschehens Aufmerksamkeit gebühren. Da die Klägerin diese Vorgänge allerdings nicht erkennbar herausgreift, um der Beklagten ggf. Gelegenheit zur – möglicherweise entlastenden – Erläuterung ihrer Prozeduren zu verschaffen, können diese auf etwaige Entschädigungserheblichkeit nach den zitierten Grundsätzen (s. oben, S. 41-49) nicht weiter untersucht werden.

III. Fazit: Tenor zu III.

D. Kosten und Streitwerte

Für Kosten und Streitwerte lässt es sich kurz machen:

I. Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO254S. Text: “§ 308 Bindung an die Parteianträge. (1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen”.S. Text: “§ 308 Bindung an die Parteianträge. (1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen”.). Diese Kosten hat es den Parteien nach Maßgabe des § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO255S. Text: “§ 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen. (1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen”.S. Text: “§ 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen. (1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen”. nach ihren Anteilen am Unterliegen zuweisen müssen, die sich ihrerseits nach den beteiligten Werten richten.

II. Den Wert der Streitgegenstände hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG256S. Text: “§ 61 Inhalt des Urteils. (1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest”.S. Text: “§ 61 Inhalt des Urteils. (1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest”. im Tenor festgesetzt. Ihn hat es für die Kündigungsschutzklage gemäß § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG257S. Text: “§ 42 Wiederkehrende Leistungen. (1) … (4) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahrs zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet”.S. Text: “§ 42 Wiederkehrende Leistungen. (1) … (4) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahrs zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet”. mit der dreifachen Monatsvergütung der Klägerin veranschlagt, also mit (3 x 2.353,75 Euro = ) 7.061,25 Euro. Die beiden Abmahnungen schlagen mit je einem weiteren Monatsgehalt zu Buche, also mit nochmals (2 x 2.353,75 Euro = ) 4.707,50 Euro. Die Zahlungsklage wegen “Schmerzensgeldes” ist mit dem dort von der Klägerin angesetzten Betrag von 5.400,– Euro bewertet. Das macht zusammen also (7.061,25 Euro + 4.707,50 Euro + 5.400,– Euro = ) 17.168,75258Wie das Gericht bei der Verkündung der Entscheidung auf den (schönen runden) Betrag von 14.000,– Euro gekommen ist, für den um Nachsicht gebeten wird, lässt sich jetzt nicht mehr rekonstruieren; maßgeblich sind die hier errechneten 17.168,75 Euro.Wie das Gericht bei der Verkündung der Entscheidung auf den (schönen runden) Betrag von 14.000,– Euro gekommen ist, für den um Nachsicht gebeten wird, lässt sich jetzt nicht mehr rekonstruieren; maßgeblich sind die hier errechneten 17.168,75 Euro. Euro. – Tenor zu V.

III. Hieraus ergibt sich zugleich die gerade angesprochene Quote: Da sich die Klägerin mit insgesamt (7.061,25 Euro + 4.707,50 Euro = ) 11.768,75 Euro von 17.168,75 Euro gegen die Beklagte durchsetzt, treffen Letztere folglich 68,55259Auch hier wirkt sich der eben angesprochene Rechenfehler des Gerichts, für den nochmals um Nachricht gebeten wird, aus; sollten die Parteien auf Berichtigung des Kostentenors Wert legen (§ 319 Abs. 1 ZPO), so wäre der Unterzeichner für einen Hinweis dankbar.Auch hier wirkt sich der eben angesprochene Rechenfehler des Gerichts, für den nochmals um Nachricht gebeten wird, aus; sollten die Parteien auf Berichtigung des Kostentenors Wert legen (§ 319 Abs. 1 ZPO), so wäre der Unterzeichner für einen Hinweis dankbar. v.H. der Kosten, während die Klägerin die übrigen 31,45 v.H. wird beisteuern müssen. – Tenor zu IV.

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