LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.09.2015 – 10 Sa 991/15

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.09.2015 – 10 Sa 991/15

Die Sachgründe der Zweckbefristung und der Zeitbefristung sind jeweils getrennt zu beurteilen. Endet die Zweckbefristung, muss die Zeitbefristung im Lichte des § 14 Abs. 2 TzBfG beurteilt werden.
Tenor

I.Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Eberswalde vom 21. April 2015 – 2 Ca 979/14 – abgeändert.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht auf-grund der im Arbeitsvertrag vom 7. März 2014 vereinbarten Befristung zum 7. Dezember 2014 beendet worden ist.

II.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

IV.Der Wert des Berufungsverfahrens wird auf 6.000,00 EUR festgesetzt.

V.Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.

Die Klägerin ist 35 Jahre alt (….. 1980), verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Sie war vom 5. September 2007 bis 7. Dezember 2014 bei der Beklagten als Telefonserviceberaterin im Service-Center zunächst mit vier Verträgen sachgrundlos und danach mit 8 Verträgen jeweils mit Sachgrund, zuletzt mit 35 Stunden Wochenarbeitszeit (WAZ) befristet beschäftigt. Sowohl im Jahr 2011 wie auch in den Jahren 2012 und 2013 gab es Unterbrechungen zwischen den Beschäftigungszeiten. Konkret gestaltete der Beschäftigungsverlauf sich wie folgt:

VertragsdatumBeginnEnde WAZ Grund 03.09.200705.09.200731.12.200729 Stunden§ 14 Abs. 2 TzBfG21.12.200701.01.200830.06.200829 Stunden§ 14 Abs. 2 TzBfG27.06.200801.07.200831.12.200829 Stunden§ 14 Abs. 2 TzBfG10.12.200801.01.200931.08.200929 Stunden§ 14 Abs. 2 TzBfG27.08.200901.09.200931.03.201029 StundenVertretung: Freihalten einer Stelle für Azubi G.25.03.201001.04.201024.01.201130 StundenVertretung: Elternzeit M.24.01.201125.01.201122.06.201135 StundenVertretung: Beschäftigungsverbot H.23.06.2011 bis 26.06.2011 keine Beschäftigung24.06.201127.06.201131.12.201135 StundenVertretung: Elternzeit H.22.12.201101.01.201230.04.201235 StundenVertretung: Elternzeit H.01.05.2012 bis 12.07.2012 keine Beschäftigung13.07.201216.07.201214.05.201335 StundenVertretung: Elternzeit K.15.05.2013 bis 01.10.2013 keine Beschäftigung02.10.201304.10.201327.10.201335 StundenVertretung: Arbeitsunfähigkeit S.28.10.2013 bis 09.03.2014 keine Beschäftigung07.03.201410.03.201407.12.201435 StundenVertretung: Elternzeit S.Die Bruttomonatsvergütung der Klägerin betrug bei einer Eingruppierung in der Tätigkeitsebene V, Entwicklungsstufe 3 zuletzt ca. 2.000,– EUR. Der letzte Vertrag war befristet für die Dauer der Elternzeit von Frau S., längstens bis zum 7.12.2014. Im Arbeitsvertrag war ausdrücklich die Anwendung von § 21 Abs. 1-5 BEEG vereinbart. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) Anwendung.

Die Mitarbeiterin Laura S. war als Telefonserviceberaterin im Service-Center mit einer Eingruppierung in der Tätigkeitsebene V bei der Beklagten beschäftigt. Sie brachte am 8. Dezember 2013 eine Tochter zur Welt und befand sich bis einschließlich 3. Februar 2014 im Mutterschutz. Auf einen Antrag vom 15. Dezember 2013 wurde Frau S. unter dem 30. Dezember 2013 vom 4. Februar 2014 bis 7. Dezember 2014 Elternzeit gewährt. Die Beklagte schloss mit Frau S. am 7. November 2014 einen Aufhebungsvertrag zum 30. November 2014, nachdem diese am 30. Oktober 2014 den Auflösungswunsch signalisiert hatte.

Die Klägerin meint, dass die Beklagte den mit ihr bestehenden Vertrag zum 30. November 2014 hätte beenden müssen. Für die Beschäftigung darüber hinaus habe es keinen Sachgrund gegeben. Der Arbeitsvertrag sei für die Dauer der Elternzeit der Frau S. auflösend bedingt vereinbart worden. Die Beklagte hätte nach Kenntnis der beabsichtigten und dann vollzogen Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Frau S. das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin ebenfalls zum 30. November 2014 beenden müssen. Für die Zeit nach diesem Termin habe die Beklagte sich zwar grundsätzlich auf die kalendermäßige Befristung bis zum 7. Dezember 2014 berufen können, angesichts der Vorbeschäftigungen der Klägerin sei dieses jedoch nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht mehr zulässig gewesen.

Auch geht die Klägerin von einem institutionellen Rechtsmissbrauch durch die Vielzahl der befristeten Arbeitsverträge über einen langen Zeitraum aus.

Die Beklagte hat sich auf den Sachgrund der Vertretung gemäß § 21 BEEG berufen. Im Falle der Doppelbefristung in Form einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung sei die Fiktionswirkung der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG nach der Rechtsprechung des BAG vom 29. Juni 2011 (7 AZR 6/10) auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt. Rechtsfolge der widerspruchslosen Weiterarbeit sei nicht der unbefristete Fortbestand des Arbeitsverhältnisses sondern nur der bis zum Ablauf der kalendermäßigen Befristung.

Das Arbeitsgericht hat die Klage unter Heranziehung der Entscheidung des BAG vom 29. Juni 2011 – 7 AZR 6/10 abgewiesen. Bei sogenannten Doppelbefristungen, die aus einer Zweckbefristung bzw. auflösenden Bedingung einerseits und aus einer Zeitbefristung andererseits bestehen würden, müsse zwar die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände getrennt beurteilt werden, aber der Zeitbefristung komme lediglich eine Auffangwirkung zu. Eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung des Befristungsrechts sei nicht anzunehmen, da hier keine ununterbrochene Befristungskette vorliege. Zwar spreche die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses eher für einen Rechtsmissbrauch, weil aber die Befristungen jeweils immer einer konkret zu vertretenden Arbeitnehmerin zuzuordnen gewesen seien, sei ein Rechtsmissbrauch letztlich nicht festzustellen.

Gegen dieses dem Klägerinvertreter am 8. Mai 2015 zugestellte Urteil legte dieser am 5. Juni 2015 Berufung ein und begründete diese nach entsprechender Verlängerung der Begründungsfrist am 7. August 2015.

Mit der Berufung macht die Klägerin unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens geltend, dass das Arbeitsgericht übersehen habe, dass anders als in dem am 29. Juni 2011 vom BAG entschiedenen Fall hier eine Zeitbefristung ohne Sachgrund nicht mehr zulässig gewesen wäre. Ein solcher habe jedoch für die Zeit seit dem 1. Dezember 2014 nicht mehr vorgelegen. Das Arbeitsgericht habe auch nicht beachtet, dass § 21 Abs. 4 BEEG trotz dessen ohnehin bestehender Geltung ausdrücklich noch einmal im Vertrag der Parteien vereinbart worden sei. Die Klägerin hob noch einmal hervor, dass entsprechend der Rechtsprechung des BAG (vgl. Urteil vom 15. August 2001 – 7 AZR 263/00) die beiden Befristungsgründe getrennt voneinander zu beurteilen seien. Da es dem Arbeitgeber möglich gewesen wäre, die Sondervorschriften des § 21 BEEG zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin heranzuziehen, hätte er insbesondere auch wegen der ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung davon Gebrauch machen müssen.

Es sei angesichts der Gesamtdauer der Beschäftigung und der Vielzahl der Verträge auch von einem Rechtsmissbrauch auszugehen, da die Klägerin dabei immer wieder mit der gleichen Tätigkeit betraut worden sei.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Eberswalde vom 21. April 2015 zum Aktenzeichen 2 Ca 979/14 abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 7. März 2014 vereinbarten Befristung zum 7. Dezember 2014 beendet wurde.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Die Beklagte meint, dass die Berufung bereits unzulässig sei, da sie sich mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung nicht auseinandersetze. Der sachliche Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien sei die Elternzeitvertretung für Frau S. gewesen. Es habe sich um eine unmittelbare Vertretung gehandelt. Auch die Doppelbefristung führe nicht zu einer Unwirksamkeit der Befristung. Für die Feststellung eines unbefristeten Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses hätte die Klägerin über den 7. Dezember 2015 hinaus widerspruchslos beschäftigt werden müssen. Entscheidend seien die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Zu diesem Zeitpunkt sei jedoch eine Elternzeit der Frau S. bis zum 7. Dezember 2014 vorhersehbar gewesen. Dass die Elternzeit vorzeitig ende, sei damals nicht bekannt gewesen.

Auch eine rechtsmissbräuchliche Anwendung des Befristungsrechts sei hier nicht anzunehmen. Es habe sich bis auf die Anfangszeit immer um konkrete sachlich begründete unmittelbare Vertretungen gehandelt. § 21 BEEG sei in den einschlägigen Fällen jeweils beachtet worden. Auch die differenzierten Wochenarbeitszeiten würden gegen einen Rechtsmissbrauch sprechen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung der Klägerin vom 7. August 2015 sowie den Inhalt der Berufungserwiderung der Beklagten vom 7. September 2015 und das Sitzungsprotokoll vom 17. September 2015 Bezug genommen.
Gründe

I.

Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaften Berufung der Klägerin ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Zivilprozessordnung (ZPO) eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung der Klägerin ist zulässig und auch begründet.

1.

Entsprechend der Regelung in § 513 Abs. 1 ZPO, die nach § 64 Abs. 6 ArbGG auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren Anwendung findet, kann eine Berufung nur darauf gestützt werden, dass die Entscheidung auf einer Rechtsverletzung beruht oder die im Berufungsverfahren zugrunde zu legenden Tatsachen eine andere Entscheidung rechtfertigen, ansonsten ist sie unzulässig.

1.1

Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO hat, wenn die Berufung darauf gestützt wird, dass die angefochtene Entscheidung auf einer Rechtsverletzung beruht (§ 513 Abs. 1, § 546 ZPO), die Berufungsbegründung die Bezeichnung der Umstände zu enthalten, aus denen sich nach Ansicht der Rechtsmittelführerin die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Eine Rechtsverletzung ist dann anzunehmen, wenn die Berufungsführerin vorträgt, dass eine Rechtsnorm nicht oder nicht richtig angewandt worden ist. Dazu zählen auch als fehlerhaft angesehene Auslegungen (§§ 133, 157 BGB) oder Ermessensentscheidung (§ 287 ZPO).

1.2

Entsprechendes hat die Klägerin als Berufungsführerin vorgetragen. Sie hat ausgehend von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Doppelbefristung ausgeführt, dass das Arbeitsgericht § 15 Abs. 5 TzBfG nicht richtig angewandt habe. Es sei ein Unterschied, ob sich die Zeitbefristung noch im Zeitrahmen des § 14 Abs. 2 BetrVG bewege oder der danach mögliche Beschäftigungsrahmen bereits erschöpft sei. Damit ist die Berufung eindeutig zulässig.

2.

Die Berufung ist auch begründet. Denn das Arbeitsgericht hat nicht hinreichend beachtet, dass der hiesige Fall sich von dem vom Bundesarbeitsgericht am 29. Juni 2011 entschiedenen dadurch wesentlich unterscheidet, dass der dortige Kläger noch sachgrundlos im Rahmen des § 14 Abs. 2 TzBfG beschäftigt werden konnte, die Klägerin in diesem Verfahren jedoch nicht mehr.

2.1

Wie die Parteien und auch das Arbeitsgericht im Ausgangspunkt zutreffend angenommen haben, ist eine Doppelbefristung aus Zweckbefristung und Zeitbefristung zulässig. Dieses ist im Rahmen der Vertragsfreiheit seit langem anerkannt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 31. März 1983 – 2 AZR 240/81, vom 15. Dezember 1983 – 2 AZR 529/82, vom 3. Oktober 1984 – 7 AZR 192/83). Sie ermöglicht dem Arbeitnehmer, sich auf das jedenfalls zu erwartende Arbeitsende einzustellen.

2.2

Ebenso ist seit längerem anerkannt, dass die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung und der zeitlichen Höchstbefristung rechtlich getrennt zu beurteilen sind (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15. August 2001 – 7 AZR 263/00).

Aufgrund Zweckerreichung (Ende der Elternzeit der Frau S.) hätte das Arbeitsverhältnis am 30. November 2014 enden müssen. Tatsächlich hat es jedoch bis zum 7. Dezember 2014 fortbestanden. Insofern kommt es allein auf die Wirksamkeit der Zeitbefristung an.

Isoliert betrachtet wäre die kalendermäßige Befristung bis zum 7. Dezember 2014 zulässig gewesen, da zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses der Parteien im März 2014 eine Elternzeit der Frau S. bis zu diesem Datum vorgesehen war. Anders als nach altem Recht kann spätestens seit Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes am 1. Januar 2001 eine einzige Vertretung aber nicht mehr als Sachgrund sowohl für die Zweck- wie für die Zeitbefristung herangezogen werden. Mit der differenzierten Regelung zulässiger Befristungsgründe in § 14 Abs. 1 TzBfG hat der Gesetzgeber die kalendermäßige Befristung grundsätzlich nur noch für die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehen. Zwar ist es zulässig, auch eine kalendermäßige Befristung vorzunehmen, obwohl es sich allein um eine sachlich begründete Befristung handelt. Denn der Sachgrund muss bei Vertragsschluss zwar vorliegen, aber in aller Regel nicht im Vertrag ausdrücklich erwähnt werden (vgl. BAG, Urteil vom 29. Juni 2011 – 7 AZR 774/09). Wenn der Arbeitgeber (im Rahmen formularmäßiger Verträge) jedoch von der Möglichkeit einer Zweckbefristung Gebrauch macht, kann er nicht denselben für die Zweckbefristung herangezogenen Sachgrund erneut für die Zeitbefristung verwenden. Denn dann würde die notwendige rechtliche Trennung der Beurteilung der beiden Befristungen in jedem Fall zum selben Ergebnis führen. Dann würde es keinen Sinn machen, eine jeweils gesonderte Beurteilung der beiden Befristungen zu verlangen. Wenn die Zweckbefristung zusammen mit einer kalendermäßigen Höchstbefristung verknüpft wird, muss deshalb die Zeitbefristung unabhängig von der der Zweckbefristung zugrundeliegenden Begründung beurteilt werden.

Da die Beklagte keinen anderen Grund als die Elternzeit der Frau S. als Begründung für die Befristung insgesamt herangezogen hat und dieser Grund im Rahmen der Zweckbefristung bereits verbraucht war, blieb für die Zeitbefristung nur noch die Prüfung einer sachgrundlosen Befristung. Da diese aber im Rahmen des § 14 Abs. 2 TzBfG bereits nicht mehr zulässig war, war der Berufung der Klägerin und damit der Klage stattzugeben.

3.

Entgegen der Ansicht der Klägerin war ein institutioneller Rechtsmissbrauch nicht anzunehmen.

3.1

Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken (vgl. BAG, Urteil vom 29. April 2015 – 7 AZR 310/13). Sie sind, wie dort vom BAG ausgeführt, vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (EuGH, Urteil vom 26. Januar 2012 – C-586/10 – [Kücük]). Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (grundlegend BAG, Urteile vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 und 7 AZR 783/10).

Die Prüfung, ob der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen hat, verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl befristeter Verträge und Dauer der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG, Urteil vom 19. Februar 2014 – 7 AZR 260/12). Zu berücksichtigen ist außerdem, ob die Laufzeit der Verträge zeitlich hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt (BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09). Bei der Gesamtwürdigung können daneben weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an die Zahl und Dauer von Unterbrechungen zwischen den befristeten Verträgen (BAG, Urteil vom 10. Juli 2013 – 7 AZR 761/11) sowie an branchenspezifische Besonderheiten, etwa bei Saisonbetrieben.

Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung hat das BAG in der oben genannten Entscheidung (BAG, Urteil vom 29. April 2015 – 7 AZR 310/13) ausgeführt, dass an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden könne. Die Vorschrift mache eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtere damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichne den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Sei ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lasse erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig bestehe hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten seien. Würden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, sei eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers sei, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Würden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in gravierendem Ausmaß überschritten, könne eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall habe allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften. Bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverträgen sowie keinen weiteren – vom Arbeitnehmer vorzutragenden – Umständen habe das BAG keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen (BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 783/10), während es bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs davon ausgegangen sei, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Befristung sei indiziert, könne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09).

3.2

Gemessen an diesen Grundsätzen erweist sich die Befristung nicht als rechtsmissbräuchlich. Die missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung ist zwar aufgrund der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und der Anzahl der befristeten Verträge indiziert. Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmte Höchstdauer von zwei Jahren ist hierdurch in erheblichem Maß überschritten, die Anzahl der Vertragsverlängerungen übersteigt die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannte Grenze erheblich. Aufgrund der besonderen Umstände des Falls ist der Gestaltungsmissbrauchs jedoch widerlegt. Für die Beschäftigung der Klägerin bestand zu keinem Zeitpunkt ein dauerhafter Bedarf, jedenfalls hat sie entsprechendes nicht vorgetragen.

Die Klägerin wurde ausschließlich zur Vertretung für die Dauer der Inanspruchnahme von Mutterschutz und Elternzeit sowie Beschäftigungsverbot auf dem immergleichen Arbeitsplatz beschäftigt. Ein ständiger und dauerhafter Vertretungsbedarf für stellvertretende Telefonserviceberater konnte das Gericht nicht feststellen. Der Vertretungsbedarf existierte nur für die Zeit, in der Frau M., Frau H., Frau K. und Frau S. jeweils verhindert waren, den Arbeitsplatz einzunehmen.

Da jedenfalls nach dem Vortrag der Parteien stets nur eine befristete Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin bestand, entsprach die Verlängerung bzw. Neubegründung der befristeten Arbeitsverträge dem tatsächlichen Bedarf der Beklagten. Die Verlängerung der befristeten Arbeitsverträge war zur Deckung dieses zeitlich begrenzten Beschäftigungsbedarfs erforderlich. Das steht der Annahme eines Gestaltungsmissbrauchs entgegen (vgl. EuGH, Urteil vom 26. Januar 2012 – C-586/10 und vom 3. Juli 2014 – C-362/13 u.a. – [Fiamingo ua.]; BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09). Der bloße Umstand, dass der Arbeitgeber gezwungen ist, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Arbeitsverträge zurückzugreifen, begründet noch nicht das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs (EuGH Urteil vom 26. Januar 2012 – C-586/10). Das gilt vor allem auch dann, wenn die Befristung – wie hier – auf § 21 Abs. 1 BEEG beruht. Diese Regelung dient dem sozialpolitischen Ziel, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern. Sie stellt in Konkretisierung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG klar, dass der Arbeitgeber Ausfallzeiten, die durch Mutterschutz und, Elternzeit zur Kinderbetreuung bedingt sind, durch die befristete Einstellung einer Vertretungskraft überbrücken kann. Das kann zu längeren Vertretungszeiten führen.

Auch aus der hohen Anzahl der befristeten Verträge ergibt sich hier kein Gestaltungsmissbrauch. Die Arbeitsverträge mit der Klägerin wurden jeweils anlässlich des Mutterschutzes, der Elternzeit und des Beschäftigungsverbotes geschlossen. Ihre Laufzeit entsprach jeweils der Dauer der Verhinderung.

III.

Die Kostenentscheidung folgt § 64 Abs.6 ArbGG in Verbindung mit § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wurde gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen. Mit der Entscheidung des BAG vom 29. Juni 2011 – 7 AZR 6/10 wurde die in umstrittene Frage zur Anwendbarkeit und zur Wirkungsweise des § 15 Abs. 5 TzBfG in den Fällen einer Doppelbefristung oder einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung für die arbeitsrechtliche Praxis noch nicht vollständig geklärt. Der Fall einer Doppelbefristung in einem Arbeitsverhältnis, das eine sachgrundlose Befristung nicht mehr zulässt, ist soweit ersichtlich vom Bundesarbeitsgericht seit Inkrafttreten des TzBfG noch nicht entschieden worden.