LAG Hamburg, Urteil vom 31.01.2018 – 33 Sa 17/17

LAG Hamburg, Urteil vom 31.01.2018 – 33 Sa 17/17

1. Eine vertragliche Ausschlussfrist, die für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gilt, ist nicht gemäß § 3 S. 1 MiLoG i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Der Begriff “insoweit” in § 3 S. 1 MiLoG beschränkt die Rechtsfolge der Unwirksamkeit auf Mindestlohnansprüche. Der Anspruch auf Urlaubsgeltung unterliegt nicht den §§ 1, 3 MiLoG. (im Anschluss an LAG Nürnberg, Urteil vom 09.05.2017 – 7 Sa 560/16 – juris).

2. Bei Altverträgen, die vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes abgeschlossen worden sind, verstößt eine vertragliche Verfallklausel, die sich auf alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bezieht, nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. In diesen Fällen ist aus Gründen der Verhältnismäßigkeit eine einschränkende, das Mindestlohngesetz nicht umfassende Auslegung geboten.

3. Eine Klausel in einem gerichtlichen Vergleich, in der sich ein Arbeitgeber verpflichtet, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen und sich ergebende Nettobeträge an den Arbeitnehmer zu zahlen, steht der Anwendung vertraglicher Ausschlussfristen im Regelfall nicht entgegen. Sofern die abzurechnenden Ansprüche im Vergleich nicht konkretisiert werden, besteht im Interesse der Rechtssicherheit und des Rechtsfriedens regelmäßig ein Bedürfnis nach der Geltung der Ausschlussfristen.
Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 31. August 2017 – 29 Ca 39/17 – abgeändert.

Die Klage wird vollen Umfangs abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz und des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Der Kläger war seit dem 02. September 2013, zuletzt auf Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 03. März 2014 (Anlage K 1, Bl. 3 bis 5 d. A.), als Fußbodenleger mit einem Stundenlohn von 11,10 € brutto und einer Arbeitszeit von 8 Stunden täglich beim Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält auszugsweise die folgenden Regelungen:

㤠6 Urlaub

Der Arbeitnehmer erhält kalenderjährlich Urlaub in Höhe von 25 Arbeitstagen. ……

§ 11 Verfallfristen

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.“

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis am 17. Juni 2016 fristlos und am 24. Juni 2016 vorsorglich ordentlich. Gegen diese Kündigungen erhob der Kläger beim Arbeitsgericht Hamburg Kündigungsschutzklage (29 Ca 315/16). Am 15. August 2016 schlossen die Parteien in dem vorgenannten Rechtsstreit einen Vergleich (Anlage K 2, Bl. 6 bis 8 d. A.), der unter anderem folgende Regelungen enthält:

„1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet aufgrund der fristgemäßen Kündigung des Beklagten vom 24.06.2016 aus betrieblichen Gründen auf Veranlassung des Arbeitgebers mit Ablauf des 15.08.2016. Der Beklagte leitet aus der fristlosen Kündigung vom 17.06.2016 keine Rechte mehr her. Der Kläger nimmt diesen Verzicht hiermit an.

2. Der Beklagte verpflichtet sich, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen und sich ergebende Nettobeträge – unter Berücksichtigung etwaiger auf öffentliche Träger kraft Gesetzes übergegangener und gepfändeter Ansprüche – an den Kläger zu zahlen bis zum 15.09.2016….

5. Damit sind alle Ansprüche der Parteien gegeneinander aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung sowie dieser Rechtsstreit erledigt.“

Der Beklagte erstellte in der Folgezeit für den Monat August 2016 die als Anlage K 1 (Bl. 9 d. A.) vorliegende Abrechnung vom 24. August 2016, die Vergütung für 88 Stunden iHv 976,80 € brutto, jedoch keine Urlaubsabgeltung beinhaltet. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers erhielt die Abrechnung mit Schreiben vom 06. Oktober 2016.

Mit seiner am 17. Januar 2017 bei Gericht eingegangenen und am 25. Januar 2017 dem Beklagten zugestellten Klage begehrt der Kläger Urlaubsabgeltung für 20 Urlaubstage in rechnerisch unstreitiger Höhe von 1.766,00 € brutto (20 Tage à 8 Stunden x 11,10 € brutto) nebst Zinsen.

Der Kläger hat vorgetragen, die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfrist sei gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Es sei unstreitig, dass der Beklagte ihm Entgelt für nicht genommenen Urlaub schulde. Der Beklagte habe ihn bei Abschluss des Vergleichs arglistig über seine Bereitschaft getäuscht, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen. Der Beklagte sei vor Ablauf der Ausschlussfrist nicht bereit gewesen, ihm die Urlaubsabgeltung zu bezahlen; dies habe die Prozessbevollmächtigte des Beklagten seinem Prozessbevollmächtigten in diversen Telefonaten bestätigt.

Einer schriftlichen Geltendmachung des Abgeltungsanspruchs seinerseits habe es nicht bedurft, da er den Anspruch konkludent mit der Kündigungsschutzklage geltend gemacht habe. Der Abgeltungsanspruch hänge vom Ausgang der Kündigungsschutzklage ab.

Nach Abschluss des Vergleichs sei er nicht verpflichtet gewesen, den Abgeltungsanspruch schriftlich zu beziffern und geltend zu machen. Der Beklagte habe hierauf verzichtet. Dies folge aus seiner im Vergleich eingegangenen Verpflichtung, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen und sich ergebende Nettobeträge zu zahlen. Dies beinhalte auch den ihm unstreitig zustehenden Urlaubsabgeltungsanspruch. Vor diesem Hintergrund sei die Berufung auf die Ausschlussfrist auch treuwidrig.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.766,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins S. seit dem 16.09.2016 an den Kläger zu zahlen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte hat vorgetragen, die Klageforderung sei gemäß § 11 des Arbeitsvertrages verfallen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 31. August 2017 der Klage in Höhe von 1.687,20 € brutto nebst Zinsen stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Kläger ständen lediglich noch 19 Urlaubstage zu, die restlichen 6 Urlaubstage seien ihm in natura gewährt bzw. vergütet worden. Der Abgeltungsanspruch sei nicht durch Ziffer 5 des Vergleichs ausgeschlossen, denn der Beklagte habe sich in Ziffer 2 des Vergleichs verpflichtet, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen. Dazu gehöre auch die Urlaubsabgeltung. Der Urlaubsabgeltungsanspruch sei auch nicht gemäß § 11 des Arbeitsvertrages verfallen. Dabei könne offenbleiben, ob die Verfallklausel wirksam sei. Einer schriftlichen Geltendmachung habe es nicht bedurft, weil der Beklagte sich im Vergleich zur ordnungsgemäßen Abrechnung und Zahlung verpflichtet habe. Unabhängig von der Frage, ob hiermit ein eigener Anspruchsgrund statuiert worden sei, habe sich der Beklagte mit Ziffer 2 des Vergleichs jedenfalls verpflichtet, die Bezifferung vorzunehmen. Darin läge zugleich ein Verzicht auf eine bezifferte schriftliche Geltendmachung durch den Kläger (LAG Köln, Urteil vom 26. Juli 2010, 5 Sa 473/10, juris, Rn. 29). Deshalb verstoße das Berufen des Beklagten auf die Nichteinhaltung der Verfallsfrist auch gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens und damit gegen Treu und Glauben. Der Höhe nach folge daraus ein Abgeltungsanspruch von 1.687,20 € brutto (19 Urlaubstage à 8 Stunden x 11,10 € brutto), der aufgrund der im Vergleich vereinbarten Fälligkeit am 15. September 2016 ab dem 16. September 2016 zu verzinsen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen (Bl. 64 ff. d.A.).

Gegen das dem Beklagten am 06. September 2017 zugestellte Urteil hat der Beklagte am 06. Oktober 2017 Berufung eingelegt und diese mit SchriftS. vom 02. November 2017, der am selben Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist, begründet.

Der Beklagte trägt vor, das Urteil sei fehlerhaft, die Klage habe abgewiesen werden müssen. Der Abgeltungsanspruch sei gemäß Ziffer 5 des Vergleichs erledigt und darüber hinaus gemäß § 11 des Arbeitsvertrages verfallen. Zur ordnungsgemäßen Abrechnung gehöre nicht die Abrechnung des Urlaubsabgeltungsanspruchs. Mit Erhebung der Kündigungsschutzklage habe der Kläger keinen Urlaubsabgeltungsanspruch geltend gemacht, denn dieser hänge nicht vom Erfolg der Kündigungsschutzklage ab. Ziffer 2. des Vergleichs statuiere keinen eigenständigen Anspruchsgrund. Die Urlaubsabgeltung finde im Vergleich keinerlei Erwähnung. Deshalb sei das Berufen auf die Ausschlussfrist auch nicht treuwidrig.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 31. August 2017 mit dem Az: 29 Ca 39/17 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und trägt ergänzend vor, Ziffer 2 des Vergleichs könne nur so verstanden werden, dass sich der Beklagte ihm gegenüber verpflichtet habe, auch die Urlaubsabgeltung ordnungsgemäß abzurechnen und den sich daraus ergebenden Nettobetrag an ihn auszuzahlen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 ZPO).
Gründe

I.

Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts vom 31. August 2017 ist zulässig und begründet.

1.

Die Berufung des Beklagten ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft. Sie wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet.

2.

Das Rechtsmittel hat in der Sache Erfolg. Die Klage ist hinsichtlich der in der Berufungsinstanz allein noch streitigen Abgeltung von 19 Urlaubstagen mit 1.687,20 € brutto nebst Zinsen unbegründet. Aus diesem Grund war die Klage vollen Umfangs abzuweisen.

a. Entgegen der Auffassung des Beklagten ist ein Urlaubsabgeltungsanspruch (§ 7 Abs. 4 BurlG) nicht durch die Ausgleichsklausel in Ziffer 5 des Vergleichs ausgeschlossen. Welche Rechtsqualität und welchen Umfang die Erklärungen in einer Ausgleichsklausel haben, ist durch Auslegung zu ermitteln (BAG, Urteil vom 14. Mai 2013, 9 AZR 844/11, juris, Rn. 11). Wenn die Parteien eines Kündigungsrechtsstreits in einem gerichtlichen Vergleich eine umfassende, sich auf alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung beziehende Ausgleichsklausel und nicht nur eine einfache Rechtstreiterledigungserklärung aufnehmen, wollen sie in der Regel das Arbeitsverhältnis umfassend erledigen und alle Ansprüche bereinigen (vgl. BAG, Urteil vom 27. Mai 2015, 5 AZR 137/14, juris, Rn. 21). Im Streitfall besteht aber die Besonderheit, dass die Parteien vor der Ausgleichsklausel, nämlich in Ziffer 2 des Vergleichs, die Verpflichtung des Beklagten vereinbart haben, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen und sich ergebende Nettobeträge an den Kläger zu zahlen. Damit haben sie klar und unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass das Arbeitsverhältnis noch nicht umfassend erledigt ist. Zur ordnungsgemäßen Abgeltung kann – nicht muss – auch eine Urlaubsabgeltung gehören. Eine andere Beurteilung wäre nur geboten, wenn die Parteien entweder die noch abzugeltenden Ansprüche – ohne Einbeziehung einer Urlaubsabgeltung – im Vergleich konkret benannt hätten (so in BAG, Urteil vom 27. Mai 2015, aaO) oder wenn sie auf die Abrechnungsklausel verzichtet hätten (so in der vom Beklagten zitierten Entscheidung des BAG vom 14. Mai 2013, aaO).

b. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch ist aufgrund der in Ziffer 11 des Arbeitsvertrags vereinbarten Verfallklausel erloschen. Die Verfallklausel ist wirksam (dazu unter aa). Der Beklagte hat weder die Zahlung einer Urlaubsabgeltung zugesagt noch auf die Einhaltung der Ausschlussfrist verzichtet (dazu unter bb). Die Berufung auf die Ausschlussfrist ist auch nicht treuwidrig (dazu unter cc). Der Kläger hat die Ausschlussfrist nicht gewahrt (dazu unter dd).

aa. Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Verfallklausel in § 11 des Arbeitsvertrages wirksam.

(1) Die Verfallklausel ist nicht – wie der Kläger meint – wegen eines Verstoßes gegen § 202 BGB i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Die Verfallklausel bezieht sich – trotz des weit gefassten Wortlauts („alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“) – nicht auf Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverstöße und vorsätzlich begangener unerlaubter Handlungen. Die Verjährung bei Haftung wegen VorS.es kann nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden (§ 202 Abs. 1 BGB). § 202 Abs. 1 BGB ist eine Verbotsnorm iSd § 134 BGB, die nicht nur für die Verjährung, sondern auch für Ausschlussfristen gilt und den allgemeinen Grundsatz des § 276 Abs. 3 BGB, wonach die Haftung wegen VorS.es dem Schuldner nicht im Voraus erlassen werden kann, ergänzt. Im Hinblick auf diese klare Gesetzeslage ist regelmäßig davon auszugehen, dass die Arbeitsvertragsparteien mit Verfallklauseln keine Fälle anders als das Gesetz und unter Verstoß gegen die gesetzliche Verbotsnorm des § 134 BGB regeln wollten. Vertragsklauseln, die nur in außergewöhnlichen, von den Vertragspartnern bei Vertragsabschluss nicht für regelungsbedürftig gehaltenen Fällen wie die Vorsatzhaftung gegen das Gesetz verstoßen, sind wirksam (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013, 8 AZR 280/12, juris, Rn. 20 f.).

(2) Die Verfallklausel ist auch nicht gemäß § 3 S. 1 MiLoG i.V.m. § 134 BGB unwirksam.

(a) Nach § 3 S. 1 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Die Norm erfasst auch Regelungen über Ausschlussfristen, soweit diese (auch) zur Vermeidung des Verfalls des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn dessen rechtzeitige Geltendmachung verlangen. Denn Ausschlussfristen betreffen die Art und Weise der Geltendmachung eines entstandenen Anspruchs (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2017, 9 AZR 80/17, juris, Rn. 20).

(b) Der gesetzliche Mindestlohn betrifft – anders als die Vorsatzhaftung (s.o. unter I. 2. b. aa. (3)) – nicht nur einen selten auftretenden Sonderfall, sondern das Entgelt für geleistete Arbeit und damit den Hauptanwendungsfall einer Ausschlussfrist (BAG, Urteil vom 24. August 2016, 5 AZR 703/15, juris, Rn.21).

(c) Soweit die Klausel etwaige Ansprüche auf den Mindestlohn erfasst, ist sie unwirksam. Diese Wirkung umfasst indes nicht die gesamte Klausel, sondern lediglich die Anwendung auf Mindestlohnansprüche. Denn § 3 S. 1 MiLoG ordnet die Unwirksamkeit einer Vereinbarung nur „insoweit“ an, als die Vereinbarung die Geltendmachung des Anspruchs auf den Mindestlohn beschränkt oder ausschließt. Ziel des Gesetzgebers war es u.a., Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Niedriglöhnen zu schützen, die branchenübergreifend als generell unangemessen anzusehen sind. Ein Instrument der Durchsetzungsfähigkeit ist die Regelung des § 3 MiLoG, der den Anspruch auf Mindestlohn sichern und den Arbeitnehmer vor missbräuchlichen Konstruktionen bewahren soll (vgl. BT-Drucksache 18/1558). Dagegen war es nicht das Anliegen des Gesetzgebers, (arbeitsvertragliche) Ausschlussklauseln generell zu unterbinden. Der Begriff „insoweit“ schränkt die Rechtsfolge ? die Unwirksamkeit einer entsprechenden, den Mindestlohn gefährdenden Regelung ? ein und begrenzt sie auf diesen Fall (LAG Nürnberg, Urteil vom 09. Mai 2017, 7 Sa 560/16, juris, Rn. 61; Bayreuther, Der gesetzliche Mindestlohn, NZA 1014, 865 (871)).

(d) Der streitgegenständliche Anspruch auf Urlaubsabgeltung unterliegt nicht den §§ 1, 3 S. 1 MiLoG. Mit dem Mindestlohn vergütet werden müssen alle Zeiten, die arbeitszeitrechtlich als „Arbeitszeit“ zu betrachten sind, nicht hingegen Zeiten der Nichtarbeit (Greiner in BeckOK Arbeitsrecht, Rolfs/Giesen/Kreikebohm/Udsching, Stand: 01.12.2017, § 1 MiLOG, Rn. 74 ff.). Weder enthält das Mindestlohngesetz Regelungen bezüglich des Urlaubsentgelts bzw. der Urlaubsabgeltung noch verweist das Bundesurlaubsgesetz auf das Mindestlohngesetz (LAG Nürnberg, Urteil vom 09. Mai 2017, aaO, Rn. 65).

(3) Die Verfallklausel hält auch einer AGB-Kontrolle (§§ 305ff. BGB) stand.

(a) Die Klausel unterliegt einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB, weil es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt. Nach § 305 Abs. 1 S. 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Da der Arbeitnehmer Verbraucher ist, finden § 305c Abs. 2 und §§ 306, 307 bis 309 BGB nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB grundsätzlich auch Anwendung, falls die Klausel nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist und der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf den Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB gelten Allgemeine Geschäftsbedingungen zudem als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher eingeführt wurden (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013, 8 AZR 280/12, juris, Rn. 15). Die Parteien haben auch nicht in Abrede gestellt, dass es sich bei der Anlage K 1 um einen vom Beklagten vorformulierten Vertrag handelt; dafür spricht auch das äußere Erscheinungsbild des Vertrages.

(b) Die Klausel ist nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB und damit Vertragsbestandteil geworden. Die Vereinbarung von Ausschlussfristen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben (BAG, Urteil vom 27. Januar 2016, 5 AZR 277/14, juris, Rn. 19). Die Regelung befindet sich auch nicht an einer irgendwo im Arbeitsvertrag versteckten Stelle, sondern in einem mit „Verfallklausel“ überschriebenen Paragrafen.

(c) Die Verfallklausel ist auch nicht gemäß § 309 Nr. 7 BGB unwirksam. Von der Verfallklausel sind Schadensersatzansprüche der in § 309 Nr. 7 BGB oder § 202 Abs. 1 BGB erfassten Art nicht umfasst (s.o. unter I. 2. B. (aa) (1); BAG, Urteil vom Urteil vom 20. Juni 2013, aaO, Rn. 25; LAG Nürnberg, Urteil vom 09. Mai 2017, aaO, Rn. 81).

(d) Die Klausel verstößt auch nicht gegen § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Danach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine einzelvertragliche Verfallfrist, die wie § 11 des Arbeitsvertrags eine Geltendmachung innerhalb eines Zeitraums von mindestens drei Monaten verlangt, begegnet in AGB-rechtlicher Hinsicht keinen Bedenken (vgl. BAG, Urteil vom 28. September 2005, 5 AZR 52/05, juris, Rn. 34).

(e) Die Klausel verstößt im Hinblick auf § 3 S. 1 MiLoG auch nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

(aa) Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verpflichtet den Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar, verständlich und durchschaubar darzustellen. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen deshalb so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt. Danach verletzt eine Klausel das im Transparenzgebot enthaltene Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet (BAG, Urteil vom 24. August 2017, 8 AZR 378/16, juris, Rn. 18 m.w.N.).

(bb) Ob eine Klausel, deren Wortlaut ein gesetzliches Verbot wie § 3 S. 1 MiLoG nicht wiedergibt, generell nicht intransparent, sondern nur insoweit unwirksam ist (so LAG Nürnberg, Urteil vom 09. Mai 2017, aaO, Rn. 83) kann dahin gestellt bleiben. Jedenfalls bei Altverträgen, die vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes abgeschlossen worden sind, ist aus Gründen der Verhältnismäßigkeit eine einschränkende, das Mindestentgelt nicht umfassende Auslegung geboten. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB liegt in diesen Fällen nicht vor. Das Mindestlohngesetz ist durch Art. 1 des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie vom 11. August 2014 (Tarifautonomiestärkungsgesetz, BGBl. I 2014, 1348) eingeführt und am 16. August 2014 am Tag nach seiner Verkündung in Kraft getreten. Der Arbeitsvertrag (Anlage K 1) ist demgegenüber bereits am 03. März 2014 abgeschlossen worden. Da die Parteien zu diesem Zeitpunkt das Mindestlohngesetz und dessen Inhalt noch nicht kennen konnten, handelt es sich bei der Formulierung der Verfallklausel nicht um eine vermeidbare Unklarheit. Zwar war ein gesetzlicher Mindestlohn schon seit langem in der öffentlichen Diskussion; die Vertragsparteien konnten jedoch nicht wissen, ob und mit welchem Inhalt ein Mindestlohngesetz verabschiedet werden wird. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf den gänzlichen Ausschluss von Verfallklauseln, die bei tariflichen Mindestlöhnen, z. B. in der Baubranche (§ 2 Abs. 5 Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 03. November 2017) und in der Gebäudereinigung (§ 2 Abs. 5 des Tarifvertrags zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 30. Oktober 2015), durchaus zu beachten sind. Da das Mindestlohngesetz auch für Altverträge gilt und dies hinsichtlich der Anforderungen an die Vertragsformulierung auf eine echte Rückwirkung hinausläuft, bedarf es der verfassungskonformen, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrenden Auslegung und Anwendung im o.a. Sinn (vgl. auch BAG, Urteil vom 21. Januar 2005, 5 AZR 364/04, juris, Rn. 34 zu einem Änderungsvorbehalt in einem Formulararbeitsvertrag, der vor dem 01. Januar 2002 abgeschlossen worden ist). Das führt dazu, dass die unwirksame Klausel nicht gemäß § 306 Abs. 2 BGB ersatzlos wegfällt. Ob durch die Beschränkung in § 3 S. 1 MiLoG („insoweit“) ohnehin eine eindeutige Grenze der Unwirksamkeit gegeben ist, die der Annahme einer unzulässigen geltungserhaltenden Reduktion auch bei Neuverträgen entgegensteht (so im Ergebnis auch LAG Nürnberg, Urteil vom 09. Mai 2017, 7 Sa 560/16, juris, Rn. 61; Bayreuther, Der gesetzliche Mindestlohn, NZA 1014, 865 (871); offengelassen: BAG, Urteile vom 17. Oktober 2017, aaO, Rn. 21 und vom 24. August 2016, aaO, Rn. 27), kann dahin gestellt bleiben.

bb. Der Beklagte hat weder die Zahlung einer Urlaubsabgeltung gegenüber dem Kläger zugesagt noch auf die Einhaltung der Ausschlussfrist verzichtet, wie der Kläger meint.

(1) Durch die vom Beklagten eingegangene Verpflichtung, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen, ist kein Urlaubsabgeltungsanspruch selbständig begründet worden. Die Bestimmung ist bereits viel zu unbestimmt, um hierunter den vom Kläger konkret geltend gemachten Urlaubsabgeltungsanspruch zu erfassen. Eine bloße Abrechnungsverpflichtung – ohne Angabe, was genau abzurechnen ist (z.B. Abgeltung für … Tage Urlaub aus dem Jahr…, Vergütung für … Stunden für den Zeitraum vom … bis …) – stellt nur die Bestätigung der ohnehin geltenden Rechtslage dar und schafft keinen von den gesetzlichen Vorgaben unabhängigen Schuldgrund (BAG, Urteil vom 18. März 2009, 5 AZR 192/08, juris, Rn. 22; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25. November 2013, 5 Sa 330/13, juris, Rn. 53). Die Abrechnungsverpflichtung bezieht sich somit nur auf die nach anderen Rechtsgrundlagen bestehenden Ansprüche.

(2) Das bedeutet allerdings nicht, dass der Anspruch auch ohne Berücksichtigung einschlägiger Verfallfristen zu erfüllen ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 19. August 1999, 11 Sa 675/99, juris, Rn. 44). Die Verfallfristen sind Bestandteil des Arbeitsvertrages und gelten daher ebenso wie die sonstigen Anspruchsvoraussetzungen. Wenn eine Abrechnungsverpflichtung ohne Konkretisierung der abzurechnenden Ansprüche dem Grunde und der Höhe nach in einem gerichtlichen Vergleich aufgenommen wird, besteht im Interesse der Rechtssicherheit und des Rechtsfriedens unverändert ein Bedürfnis nach der Anwendung der vereinbarten Ausschlussfristen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 19. August 1999, aaO, Rn. 44). Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um streitige oder unstreitige Ansprüche handelt (BAG, Urteil vom 11. Juni 1980, 4 AZR 443/78, juris, Rn. 10; LAG Hamburg, Urteil vom 02. September 1994, 3 Sa 4/94, juris, LS). Die fehlende Konkretisierung der noch abzurechnenden Ansprüche erfolgt regelmäßig, wenn die Parteien zum Zeitpunkt des gerichtlichen Vergleichsschlusses eine Konkretisierung der Ansprüche nicht für erforderlich halten oder mangels Kenntnis der noch offenen Ansprüche nicht vornehmen können. Bezogen auf den Urlaub besteht im Kündigungsrechtsstreit mitunter Unkenntnis, wieviel Urlaubstage bereits in natura gewährt oder abgegolten sind. Angesichts der im Vergleich vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht auch in einer solchen Situation das berechtigte Interesse, dass eine Vertragspartei nicht noch nach vielen Monaten oder Jahren Ansprüche geltend macht, deren Berechtigung die andere Partei unter Umständen aufgrund des Zeitablaufs nicht mehr nachprüfen kann oder mit deren Geltendmachung sie aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gerechnet hat. Dieses Ergebnis ist auch nicht unbillig, weil es jede Partei selbst in der Hand hat, durch eine konkrete Regelung im Vergleich eine Titulierung ihrer Ansprüche zu erreichen.

(3) In diesem Zusammenhang rechtfertigt auch die vom Kläger und vom Arbeitsgericht zitierte Entscheidung des LAG Köln (Urteil vom 26. Juli 2010, 5 Sa 473/10) keine andere Bewertung. Das LAG Köln hat in der genannten Entscheidung lediglich entschieden, dass sich ein Arbeitgeber, der sich in einem Vergleich zur Abrechnung der Entgeltansprüche für einen bestimmten Zeitraum verpflichtet hat, nicht auf eine Verfallfrist berufen kann, solange er die Abrechnung nicht vorgenommen hat. Der Beklagte hat jedoch am 24. August 2016, d.h. nach Abschluss des Vergleichs und innerhalb der in ihm enthaltenen Fälligkeitsbestimmung zum 15. September 2016, eine Abrechnung des zum 15. August 2016 beendeten Arbeitsverhältnisses vorgenommen (Anlage K 1, Bl. 9 d. A.). Mit dieser Abrechnung hat er zum Ausdruck gebracht, dass er lediglich Vergütung für 88 Stunden zahlt. Der Kläger trägt im Übrigen selbst vor, dass ihm der Beklagte mehrfach vor Ablauf der Ausschlussfrist erklärt habe, keine Urlaubsabgeltung zahlen zu wollen. Der für die Einhaltung der Ausschlussfrist darlegungspflichtige Kläger hat auch nicht vorgetragen, dass er die Abrechnung erst so spät erhalten habe, dass er die Ausschlussfrist nicht habe beachten können. Sein Prozessbevollmächtigter hat die Abrechnung jedenfalls mit Schreiben vom 06. Oktober 2016 erhalten. Seine Klage ist jedoch erst am 17. Januar 2017 bei Gericht eingegangen und am 25. Januar 2017 dem Beklagten zugestellt worden.

cc. Die Berufung auf die Ausschlussfrist ist auch nicht treuwidrig.

(1) Eine gegen Treu und Glauben verstoßende und damit gemäß § 242 BGB unzulässige Rechtsausübung stellt die Berufung auf eine Ausschlussfrist dann dar, wenn die zum Verfall des Anspruches führende Untätigkeit des Arbeitnehmers durch ein Verhalten des Arbeitgebers veranlasst worden ist. Der Arbeitgeber muss also den Arbeitnehmer von der Geltendmachung des Anspruchs bzw. der Einhaltung der Verfallfrist abgehalten haben. Das wird angenommen, wenn der Arbeitgeber durch positives Tun oder durch pflichtwidriges Unterlassen dem Arbeitnehmer die Geltendmachung des Anspruchs oder die Einhaltung der Frist erschwert oder unmöglich gemacht hat bzw. an objektiven Maßstäben gemessen den Eindruck erweckt hat, der Arbeitnehmer könne darauf vertrauen, dass der Anspruch auch ohne Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist erfüllt werde. In diesen Fällen setzt sich der Arbeitgeber in Widerspruch zu seinem eigenen früheren Verhalten, wenn er zunächst den Arbeitnehmer zur Untätigkeit veranlasst, und dann, indem er den Verfall geltend macht, aus dieser Untätigkeit einen Vorteil für sich ableiten will.

(2) Ein solcher Sachverhalt ist vorliegend nicht gegeben. Insbesondere hat der Beklagte zu keinem Zeitpunkt den Eindruck erweckt, der Kläger könne darauf vertrauen, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch erfüllt werde. Die bloße Abrechnungsverpflichtung reicht hierfür aufgrund der fehlenden Konkretisierung der abzurechnenden Ansprüche ebenso wenig aus wie der Umstand, dass es sich um einen unstreitigen Anspruch handeln mag (s.o. unter I. 2. b. bb); vgl. auch BAG, Urteil vom 20. Februar 2001, 9 AZR 46/00, juris, Rn. 38; vorausgehend LAG Düsseldorf, Urteil vom 19. August 1999, aaO, Rn. 44). Eine andere Bewertung könnte lediglich gerechtfertigt sein, wenn der Beklagte, etwa im Rahmen der Vergleichsverhandlungen, ausdrücklich erklärt hätte, eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen abrechnen zu wollen. Hierfür bestehen jedoch keine Anhaltspunkte. Der Kläger hatte nach Erhalt der Abrechnung, die spätestens mit Schreiben vom 06. Oktober 2016 erfolgte, noch genügend Zeit, seinen Anspruch schriftlich gegenüber dem Beklagten geltend zu machen. Dies gilt umso mehr unter Berücksichtigung des Umstands, dass er selbst vorträgt, der Beklagte habe sich bereits vor Ablauf der Ausschlussfrist ihm gegenüber geweigert, die Urlaubsabgeltung zu zahlen.

dd. Der Kläger hat die Ausschlussfrist nicht gewahrt.

(1) Der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs kann aufgrund tariflicher oder vertraglicher Ausschlussfristen verfallen. Er ist nicht ein Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch (BAG, Urteile vom 17. Oktober 2017, 9 AZR 80/17, Rn. 11, und vom 08. April 2014, Rn. 12). Er entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird vorbehaltlich abweichender Regelungen mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig (BAG, Urteil vom 21. Dezember 2012, 9 AZR 486/10, juris, Rn. 19-23 m.w.N.).

(2) Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 15. August 2016 entstanden und aufgrund der im Vergleich unter Ziffer 2. vereinbarten Fälligkeitsbestimmung am 15. September 2016 fällig geworden. Die Klage ist jedoch erst nach Ablauf der dreimonatigen Ausschlussfrist, nämlich am 17. Januar 2017, bei Gericht eingegangen. Ob für den Zeitpunkt der schriftlichen Geltendmachung im Rahmen einer einfachen Ausschlussfrist § 167 ZPO unanwendbar ist, so dass auf den Zeitpunkt des tatsächlichen Zugangs des Schreibens beim Empfänger (§ 130 BGB) abzustellen ist, wie der 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden hat (BAG, Urteil vom 16. März 2016, 4 AZR 421/15, juris), kann dahingestellt bleiben, da der Kläger selbst bei Anwendung des § 167 ZPO die Frist nicht gewahrt hätte. Gleiches gilt, wenn man für den Fristbeginn auf den Zeitpunkt des Zugangs der Abrechnung abstellen wollen sollte. Der insoweit darlegungspflichtige Kläger hat jedenfalls nicht vorgetragen, dass er bzw. sein Prozessbevollmächtigter die Abrechnung erst nach dem 17. Oktober 2016 erhalten habe.

(3) Der Kläger hat die Ausschlussfrist auch nicht mit Erhebung seiner Kündigungsschutzklage (Arbeitsgericht Hamburg, 29 Ca 315/16) gewahrt.

(a) Mit einer Bestandschutzklage wahrt der Arbeitnehmer, ohne dass es einer bezifferten Geltendmachung bedarf, eine einstufige Ausschlussfrist bzw. die erste Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist für alle aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses resultierenden Ansprüche. Mit einer solchen Klage erstrebt der Arbeitnehmer nicht nur die Erhaltung seines Arbeitsplatzes, sondern bezweckt darüber hinaus, sich die vom Erfolg der Kündigungsschutzklage abhängigen Ansprüche, insbesondere die Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs zu erhalten. Die Ansprüche müssen weder ausdrücklich bezeichnet noch beziffert werden. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung knüpft nicht an den Erfolg der Kündigungsschutzklage, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, an, sondern setzt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade das Gegenteil voraus. Will der Arbeitnehmer den Verfall solcher Ansprüche verhindern, reicht die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht aus. Die Erhebung einer Bestandsschutzklage vermag eine ausdrückliche schriftliche Geltendmachung nur insoweit zu ersetzen, als sie dieselbe Zielrichtung verfolgt, d.h. einen mit dieser vergleichbaren Bedeutungsgehalt aufweist. Zur Geltendmachung im Sinne einer Ausschlussfristenregelung muss der Anspruchsinhaber unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Mit der Erhebung einer Bestandsschutzklage bringt der Arbeitnehmer deutlich zum Ausdruck, dass er das für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung maßgebliche Tatbestandsmerkmal der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade als nicht gegeben ansieht. Ohne weitere Anhaltspunkte (z. B. einen echten Hilfsantrag auf Urlaubsabgeltung) kann der Arbeitgeber einer Bestandsschutzklage als solcher nicht mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen, dass der Arbeitnehmer (auch) auf die Erfüllung solcher Ansprüche besteht, die nicht an den mit seiner Klage bezweckten rechtlichen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anknüpfen (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2017, aaO, Rn. 36 ff.).

(b) Der Kläger hat keine Umstände vorgetragen, die dafürsprechen könnten, dass er bereits mit seiner Kündigungsschutzklage einen Urlaubsabgeltungsanspruch, etwa als echten Hilfsantrag, geltend gemacht hat.

II.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits der ersten Instanz und der Berufung zu tragen (§§ 91, 97 ZPO), weil seine Klage vollumfänglich abzuweisen war und seine Berufung keinen Erfolg hat.

Gegen dieses Urteil war die Revision an das Bundesarbeitsgericht zuzulassen, weil die entscheidungserhebliche Rechtsfrage der Wirksamkeit der vertraglichen Verfallklausel im Hinblick auf § 3 S. 1 MiLoG, §§ 134, § 307 Abs. 1 S. 2 BGB grundsätzliche Bedeutung hat (§ 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG). Vertragliche und tarifliche Ausschlussfristen kommen in der Praxis sehr häufig vor und beziehen sich regelmäßig auf alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Das Bundesarbeitsgericht hat die Vereinbarkeit solcher Klauseln mit § 3 S. 1 MiloG, §§ 134, 307 Abs. 1 S. 2 BGB – soweit ersichtlich – noch nicht für Ansprüche aus dem Zeitraum nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes entschieden.