LAG Hamm, Urteil vom 06.05.2010 – 8 Sa 146/10

LAG Hamm, Urteil vom 06.05.2010 – 8 Sa 146/10

Sieht eine Betriebsvereinbarung über ein “AT-Entgeltsystem” neben der Regelung von “Eingruppierungsgrundsätzen” und einer “Gehaltsstruktur” eine Regelung über jährliche Gehaltsanpassungen auf Basis der Erhöhung der Tarifgehälter sowie nach Maßgabe der individuellen Gesamtperformance vor, so entfaltet dieser Teil der Regelung im Falle der Kündigung der Betriebsvereinbarung keine Nachwirkung.
Tenor
Unter Zurückweisung der Anschlussberufung des Klägers wird auf die Berufung der Beklagten das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 26.11.2009 – 3 Ca 1975/09 – abgeändert:
Die Klage wird abgewiesen, soweit es den bezifferten Zahlungsantrag im zuletzt verfolgten Umfang sowie den vom Arbeitsgericht titulierten Auskunftsanspruch betrifft.
Die Kosten des Berufungsverfahrens werden dem Kläger auferlegt.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Mit seiner Klage begehrt der Kläger, welcher seit dem Jahre 1980 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen im Bereich Management als AT-Angestellter gegen ein monatliches Bruttoentgelt von 10.217,– Euro; beschäftigt ist, die Zahlung einer Gehaltsanpassung für das Jahr 2009 auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung “AT-Entgeltsystem” vom 13.06.2007 (Bl. 6 ff. d.A.). Unter Hinweis auf die dort getroffene Regelung unter Ziffer 4.2.2 verlangt er zum einen die Erhöhung seines Gehalts entsprechend der Erhöhung der Tarifgehälter um 4,4 % mit einem Betrag von 449,55 Euro; brutto/Monat. Zum anderen verfolgt er im Wege der Stufenklage einen Anspruch auf individuelle Gehaltsanpassung gemäß Ziffer 4.2.3 der Betriebsvereinbarung.
Die genannten Regelungen der Betriebsvereinbarung lauten, soweit hier von Belang, wie folgt:
1. Geltungsbereich …..
2. Präambel ….
3. Grundstruktur und Eingruppierung …..
4. Gehaltsfindung und Gehaltsanpassung
4.1 Levelstruktur
4.2 Markorientierte Gehaltsanpassung
4.2.1 Marktorientierte Entwicklung der Gehaltsstruktur
Für die Ermittlung der marktgerechten Gehälterbänder nimmt B1 jährlich an einem Gehaltsvergleich teil. Dieser Gehaltsvergleich ist der Hay-Gehaltsvergleich…. Auf Basis dieses Vergleiches ergeben sich die spezifischen Markterhöhungssätze für alle Level und Gehaltsgruppen, die unverändert von B1 RP in die Gehaltstabellen zum 01.04. jedes Jahres übernommen werden.
4.2.2 Marktorientierte Entwicklung der Gehälter
Für die Entwicklung der marktgerechten Gehälter wird jährlich zum 01.04. zunächst das Gehalt auf Basis der letzten Tariferhöhung angepasst.
4.2.3 Individuelle Gehaltsanpassung
….
4.2.4 Gesamtgehaltserhöhung
Die Addition der Prozentsätze aus der markorientierten und der individuellen Gehaltsanpassung ergibt den Gesamterhöhungsprozentsatz. Auf Basis des Referenzgehaltes der jeweiligen Gehaltsgruppe wird mit dem Gesamterhöhungsprozentsatz die Gehaltserhöhung zum 01.04. eines jeden Jahres in Euro; für 12 Monate berechnet und ausbezahlt
5. Höhergruppierungen
Wie unstreitig ist, hatte die Beklagte die Betriebsvereinbarung vom 13.06.2007 mit Wirkung um 31.12.2008 gekündigt. Zentraler Streitpunkt des Rechtsstreits ist die Frage der Nachwirkung der Betriebsvereinbarung. Unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Nachwirkung teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen vertritt der Kläger den Standpunkt, die in der Betriebsvereinbarung in Ziff. 4.2 enthaltenen Regelungen über die “marktorientierte Gehaltsanpassung” wirkten bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung nach. Demgegenüber macht die Beklagte geltend, aus den Regeln der Betriebsvereinbarung zur Gehaltsanpassung folge zum einen kein strikter Rechtsanspruch, vielmehr stehe die getroffene Regelung unter einem “Budgetvorbehalt”, so dass die in der Betriebsvereinbarung genannten Modalitäten der Gehaltsanpassung nur unter der Voraussetzung anzuwenden seien, dass der Konzern ein entsprechendes Budget für Gehaltserhöhungen zur Verfügung stelle. Zum anderen seien die Wirkungen der Betriebsvereinbarung jedenfalls infolge der ausgesprochenen Kündigung beendet, ohne dass eine Nachwirkung stattfinde. Die vom Kläger zitierte Rechtsprechung zur Nachwirkung teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen sei auf die vorliegende Fallgestaltung nicht anwendbar.
Durch Teilurteil vom 26.11.2009 (Bl. 188 ff. d.A.), berichtigt durch Beschluss vom 22.01.2010 (Bl. 187 a d.A.), auf welches wegen des weiteren Sachverhalts Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Beklagte antragsgemäß zur Zahlung der für die Monate April bis Juli 2009 geltend gemachten Differenzbeträge verurteilt. Ferner ist die Beklagte verurteilt worden, dem Kläger Auskunft über die Lage seines Ist-Gehalts zum Referenzgehalt und seine individuelle Gesamtperformance zu erteilen. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden, die in der Betriebsvereinbarung getroffene Regelung sei nach den für die Gesetzesauslegung maßgeblichen Kriterien zweifelsfrei im Sinne einer bindenden Verpflichtung auszulegen, die Vergütung der AT-Angestellten nach Maßgabe der genannten Kriterien zu erhöhen, demgegenüber fehle es für den von der Beklagten reklamierten “Budgetvorbehalt” an einer erkennbaren Grundlage. Zwar sei die Betriebsvereinbarung zum 31.12.2008 gekündigt, jedoch entfalte sie mangels abweichender Vereinbarung Nachwirkung gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG und führe damit auch im Jahre 2009 zu einem Anspruch des Klägers. Grundsätzlich beschränke sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zwar auf die Grundsätze der Verteilung des jeweils vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Betrages, anderes gelte demgegenüber, wenn die Frage der Höhe des Budgets und der Verteilungsgrundsätze derart miteinander verknüpft seien, dass eine Aufspaltung in einen nachwirkenden und einen nicht nachwirkenden Teil nicht möglich sei. Letzteres sei hier der Fall. In Anbetracht der Tatsache, dass sich der Umfang der Gehaltserhöhung an rein externen Faktoren orientiere, auf welche weder die Beklagte noch der Betriebsrat Einfluss hätten, folge der für die Gehaltserhöhung zur Verfügung stehende Rahmen bereits aus den aufgestellten Verteilungsregeln, ohne dass dem Arbeitgeber insoweit eine eigene Entscheidung verbleibe. Damit könne in der Frage der Nachwirkung der Betriebsvereinbarung nicht zwischen mitbestimmungsfreier Festlegung des Dotierungsrahmens und mitbestimmungspflichtiger Festlegung der Verteilungsgrundsätze unterschieden werden, so dass die getroffene Regelung vollständig der Nachwirkung unterliege.
Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung tritt die Beklagte dem Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils mit Rechtsausführungen entgegen und beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 26.11.2009 – 3 Ca 1975/09 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen
und legt seinerseits Anschlussberufung ein mit dem Antrag
die Beklagte in Erweiterung der Klage vom 21.07.2009 zu verurteilen, an ihn weitere 3.146,85 Euro; brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 449,55 Euro; seit dem 01.09.2009, aus 449,55 Euro; seit dem 01.10.2009, aus 449,55 Euro; seit dem 01.11.2009, aus 449,55 Euro; seit dem 01.12.2009, aus 449,55 Euro; seit dem 01.01.2010, aus 449,55 Euro; seit dem 01.02.2010 und aus weiteren 449,55 Euro; seit dem 01.03.2010 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Anschlussberufung zurückzuweisen.
Gründe
Die Berufung der Beklagten ist begründet, die Anschlussberufung des Klägers hingegen unbegründet.
Abweichend vom Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils steht dem Kläger auf der Grundlage der zum 31.12.2008 gekündigten Betriebsvereinbarung “AT-Entgeltsystem” ein Anspruch auf die verfolgte Gehaltsanpassung nicht zu.
1. Soweit es die Frage der Auslegung der Betriebsvereinbarung und insbesondere den Gesichtspunkt des stillschweigenden “Budgetvorbehalts” betrifft, sprechen nach Auffassung der Kammer die besseren Gründe für den Standpunkt des Arbeitsgerichts, nach welchem es sich bei der Regelung in Ziffer 4.2. der Betriebsvereinbarung über die “marktorientierte Gehaltsanpassung” um eine rechtsverbindliche Verpflichtung der Beklagten handeln soll. Hierfür spricht nicht allein das Fehlen eines Hinweises auf einen sog. Budgetvorbehalt, sondern auch die weitere Überlegung, dass auf der Grundlage des von der Beklagten eingenommenen Rechtsstandpunktes die Regeln der Gehaltsanpassung letztlich völlig unverbindlich wären. Im Zweifel kann aber nicht angenommen werden, dass die normative Wirkung einer Regelung an Umstände geknüpft werden soll, welche in das Belieben des Verpflichteten gestellt werden. Richtig ist zwar, dass auch bei der Gewährung freiwilliger Leistungen – etwa der Gewährung von Sonderzahlungen unter Ausschluss eines Rechtsanspruchs – verbindliche Regeln vereinbart werden können, welche eine Bindung des Arbeitgebers z.B. hinsichtlich von Ausschlusstatbeständen nach den Regeln der Gleichbehandlung begründen, sofern sich der Arbeitgeber überhaupt zur Leistungsgewährung entschließt (vgl. BAG, 10.12.2008, 10 AZR 35/08, NZA 2009, 258). Diese Grundsätze lassen sich indessen auf die hier vorliegende Fallgestaltung nicht übertragen. Bei den Regeln der Betriebsvereinbarung zur marktorientierten Entwicklung der Gehälter “auf Basis der letzten Tariflohnerhöhung” und der “individuellen Gehaltsanpassung” handelt es sich nicht um Modalitäten der Gewährung einer ausdrücklich als freiwillig gekennzeichneten Leistung, vielmehr dienen die Regeln der Betriebsvereinbarung der Ermittlung derjenigen Faktoren, welche die Höhe der versprochenen Gesamtgehaltserhöhung bestimmen. Welcher Sinn darin liegen sollte, dass die Betriebsparteien die Frage der Gehaltsanpassung nach marktorientierten und individuellen Faktoren im Einzelnen regeln, wenn für die Gehaltsanpassung nur ein begrenztes oder gar kein Budget zur Verfügung steht, vermag die Kammer nicht zu erkennen. Erst recht fehlt es an konkreten Anhaltspunkten auf einen bloß “freiwilligen” Charakter der Regelung zur Gehaltsanpassung, wie dies auf Sonderzahlungen ohne Rechtsanspruch o.ä. zutrifft.
2. Letztlich bedarf die Frage nach dem rechtlichen Gehalt der in Ziffer 4.2. getroffenen Regelungen über die marktorientierte Gehaltsanpassung und den von der Beklagten reklamierten Budgetvorbehalt jedoch keiner abschließenden Entscheidung. Nachdem die Beklagte die Betriebsvereinbarung mit Wirkung vom 31.12.2008 wirksam gekündigt hat, fehlt es für das Jahr 2009 an einer entsprechenden Rechtsgrundlage, da die Betriebsvereinbarung jedenfalls hinsichtlich der Gehaltsanpassung keine Nachwirkung entfaltet.
a) Wie unschwer zu erkennen ist, enthält die Betriebsvereinbarung verschiedene Regelungskomplexe, welche ohne Weiteres auch in getrennten Betriebsvereinbarungen zu regeln wären, so dass die Frage der Nachwirkung der Betriebsvereinbarung nicht einheitlich zu beurteilen ist. So erscheint unzweifelhaft, dass das in Ziffer 3 der Betriebsvereinbarung vorgesehene Eingruppierungssystem für die AT-Arbeitsplätze wie auch die in Ziffer 4.1 angesprochene “Levelstruktur”, welche eine Spannweite zwischen 80 und 120 % innerhalb der jeweiligen Gehaltsgruppe vorsieht, losgelöst von der Frage der künftigen Gehaltsanpassung der Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen und damit von der Nachwirkung gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG erfasst werden (vgl. BAG, 28.09.1994, 1 AZR 870/93, AP Nr. 68 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung = NZA 1995, 277).
b) Soweit es demgegenüber die in Ziffer 4.2 der Betriebsvereinbarung geregelte “marktorientierte Gehaltsanpassung” betrifft, muss bei der Beurteilung, inwiefern diese Regelung der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats und damit der Nachwirkung unterliegt, der Grundsatz beachtet werden, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht die Festlegung der Gehaltshöhe, sondern – unter dem Gesichtspunkt der Verteilungsgerechtigkeit – nur die Grundsätze der Lohngestaltung umfasst (BAG a. a. O.; BAG, 27.10.1992, 1 ABR 17/92, AP Nr. 61 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung). Folgt man dem Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils, dass es sich bei der hier zu beurteilenden Regelung nicht um bloße Verfahrensgrundsätze zur Ermittlung eines Anpassungsbedarfs handelt, welche noch der Umsetzung durch Bereitstellung eines entsprechenden Budgets bedürfen, ergibt sich vielmehr aus der Betriebsvereinbarung ein strikter Rechtsanspruch auf Gewährung einer Gehaltserhöhung nach vorbestimmten Berechnungsfaktoren, so führt dies zwangsläufig zu der Konsequenz, dass die Regelung der Betriebsvereinbarung die Höhe des zu zahlenden (erhöhten) Gehalts bestimmt. Ebenso wenig wie die Höhe der Gehälter, wie sie in der Gehaltstabelle 2007 als Anlage zur Betriebsvereinbarung aufgeführt sind, der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, unterliegt auch die Frage, ob die Gehälter der AT-Angestellten zu einem bestimmten Zeitpunkt in einem bestimmten Umfang – z. B. exakt mit einem im vorhinein bestimmten Prozentsatz, nach Maßgabe der Gehaltsentwicklung der Tarifangestellten oder anhand der Teuerungsrate – oder auch gar nicht erhöht werden, nicht der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats. Allein die Tatsache, dass die künftige Gehaltsentwicklung nicht bereits in bezifferter Form in der Betriebsvereinbarung oder einer Anlage hierzu fixiert ist, sondern nach spezifischen Kriterien jährlich neu zu bestimmen ist, ändert nichts daran, dass es um die Festlegung der Vergütungshöhe geht. Solange die Betriebsvereinbarung ungekündigt ist, wird durch sie nicht allein die gegenwärtige Vergütung, sondern auch die künftige Gehaltsentwicklung in rechnerisch bestimmbarer Weise festgelegt, weswegen es sich insoweit um eine freiwillige Betriebsvereinbarung handelt. Nach Kündigung der Betriebsvereinbarung entfällt damit die Wirkung der Betriebsvereinbarung insoweit ersatzlos und ohne Nachwirkung.
c) Soweit demgegenüber das Arbeitsgericht nach den Regeln der teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung einen untrennbaren Zusammenhang zwischen mitbestimmungsfreien und mitbestimmungspflichtigen Regelungsbestandteilen zu begründen sucht und auf die Besonderheit hinweist, dass nach der Ausgestaltung der Betriebsvereinbarung die sonst zu treffende Unterscheidung zwischen mitbestimmungsfreier Bereitstellung eines Dotierungsrahmens und mitbestimmungspflichtiger Änderung der Verteilungsgrundsätze nicht vorgenommen werden könne, weil der Umfang des zu verteilenden Betrages nicht vom Arbeitgeber, sondern durch externe Faktoren bestimmt sei, trifft dies zwar im Ansatz zu, rechtfertigt aber nicht die hieraus abgeleitete Folge. Sowohl der Grundsatz, dass der Mitbestimmung des Betriebsrats allein die Verteilung des vom Arbeitgeber bereitgestellten Budgets, nicht hingegen dessen die Höhe unterliegt und sich die Nachwirkung der Betriebsvereinbarung dementsprechend auf den “Leistungsplan” beschränkt, als auch die Ausnahme, dass eine Betriebsvereinbarung über die Gewährung freiwilliger Leistungen insgesamt der Nachwirkung unterliegt, sofern die Änderung der Verteilungsgrundsätze untrennbar mit der Frage der Leistungshöhe verknüpft ist, wenn die Änderung des vom Arbeitgeber bereitgestellten Budgets zu geänderten Verteilungsgrundsätzen führt, knüpfen an Fallgestaltungen an, bei welchen das “Ob” der Leistung und deren Höhe – wie bei der Gewährung von Sonderzahlungen – rechtlich nicht vorgegeben sind und danach die mitbestimmungspflichtige Frage der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit in Bezug auf die Verteilung der Leistung angesprochen ist. Geht es demgegenüber um die Erfüllung von Rechtsansprüchen, bleibt für den Arbeitgeber und den Betriebsrat kein Raum für eine “Bestimmung” oder “Mitbestimmung”. Folgt man also dem Standpunkt des Arbeitsgerichts, dass die Betriebsvereinbarung einen Anspruch auf Gehaltserhöhung “in Abhängigkeit von rein externen Faktoren” begründet, so haben weder Arbeitgeber noch Betriebsrat über das Ob und den Umfang der zu gewährenden Gehaltserhöhung zu entscheiden. Nicht hingegen kann aus dem Umstand, dass die Höhe des für die Erfüllung der Rechtsansprüche erforderlichen “Budgets” durch externe Faktoren und nicht durch eine Entscheidung des Arbeitgebers bestimmt wird, gefolgert werden, die Festlegung der Höhe des aufzuwendenden Betrages und dessen Verteilung seien derart miteinander verknüpft, dass eine Aufspaltung in einen nachwirkenden und einen nicht nachwirkenden Teil nicht möglich sei. Für die begehrte “marktorientierte” Gehaltsanpassung nach Ziff. 4.2.2 der Betriebsvereinbarung, welche “auf Basis der letzten Tariferhöhung” erfolgen soll, ist dies ohne weiteres ersichtlich; insoweit handelt es sich erkennbar nicht um Verfahrensregeln im Sinne der mitbestimmungspflichtigen Aufstellung eines Leistungsplans, sondern um die Festlegung eines verbindlichen Maßstabes zur Leistungsbestimmung. Soweit es die zusätzliche “individuelle Gehaltsanpassung” nach Ziff. 4.2.3 betrifft, mag die Orientierung an der “individuellen Gesamtperformance des Mitarbeiters” als mitbestimmungspflichtiger Verteilungsgrundsatz angesehen werden, demgegenüber dienen die Regeln der Betriebsvereinbarung in Ziff. 4.2.1 zur Ermittlung der “marktgerechten Gehälterbänder” auf der Grundlage des Hay-Gehaltsvergleichs, welcher letztlich für den Umfang der Gesamtgehaltserhöhung maßgeblich ist, der rechnerischen Ermittlung des zu verteilenden Leistungsvolumens, also – nicht anders als die Orientierung an der Erhöhung der Tarifgehälter in Ziff. 4.2.2 – der Bestimmung der geschuldeten Leistungshöhe. Sie sind damit der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats und der Nachwirkung der Betriebsvereinbarung entzogen.
d) Etwas anderes folgt auch nicht aus der Überlegung, im Falle der fehlenden Nachwirkung der Regelung über die Gehaltsanpassung verschiebe sich das Verhältnis zwischen der Vergütung der AT-Angestellten und der Tarifangestellten auf Dauer mit der Folge, dass damit die Frage der innerbetrieblichen Vergütungsgerechtigkeit in diesem Verhältnis berührt sei. Abgesehen davon, dass die hier zu beurteilende Betriebsvereinbarung die Frage künftig zu gewährender Gehaltserhöhungen nicht für den Kreis sämtlicher Beschäftigter des Betriebes regelt, sondern allein die Vergütungsgerechtigkeit innerhalb der Gruppe der AT-Angestellten betrifft, ist auch insoweit zu beachten, dass die Festlegung des Wertunterschiedes zwischen der Vergütung der Tarifangestellten und der AT-Angestellten nicht vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst ist, da diese Frage zugleich die dem Arbeitgeber vorbehaltenen Festlegung der Gehaltshöhe betrifft (BAG, 28.09.1994, a. a. O.). Dass die Tarifangestellten Gehaltserhöhungen jeweils aufgrund tariflicher Regelungen erhalten, hingegen ein Anspruch der AT-Angestellten auf Anhebung der Vergütung “auf Basis der letzten Tariferhöhung” – wie in Ziff. 4.2.2 der Betriebsvereinbarung vorgesehen – nach Kündigung der Betriebsvereinbarung entfällt, beruht nicht auf einer mitbestimmungspflichtigen Umverteilung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Budgets für Vergütungssteigerungen, sondern auf rechtlich unterschiedlich gestalteten Vergütungsregeln und bietet damit keine Grundlage für die Annahme, die innerbetriebliche Vergütungsgerechtigkeit erfordere die Anerkennung einer Nachwirkung der Betriebsvereinbarung “AT-Entgeltsystem”.
e) Damit ist festzuhalten, dass es sich bei der in Ziff. 4.2 der Betriebsvereinbarung begründeten Verpflichtung zur Gehaltsanpassung um eine Regelung zur Bestimmung der Gehaltshöhe handelt, welche nicht der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Dementsprechend scheidet eine Nachwirkung der gekündigten Betriebsvereinbarung in Bezug auf diesen Regelungsgegenstand aus.
II
Aus den vorstehenden Gründen erweist sich zugleich die Anschlussberufung des Klägers als unbegründet.
III
Die Kammer hat von der Möglichkeit abgesehen, im Zusammenhang mit der Abweisung des Auskunftsanspruchs zugleich auch über das beim Arbeitsgericht noch anhängige unbezifferte Zahlungsbegehren – betreffend den Gesichtspunkt der individuellen Gehaltsanpassung – zu entscheiden, was die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs aus prozesswirtschaftlichen Gründen für zulässig erachtet, im Schrifttum jedoch auf nachvollziehbare Kritik (Stein/Jonas/Roth, 22. Aufl., § 254 ZPO Rn 37) gestoßen ist. Dementsprechend beschränken sich die Wirkungen der vorliegenden Entscheidung auf die Abänderung des arbeitsgerichtlichen Teilurteils. Die Kostenentscheidung betrifft damit allein die Kosten des Berufungsverfahrens, hinsichtlich der Kosten des ersten Rechtszuges verbleibt die Kostenentscheidung dem Schlussurteil des Arbeitsgerichts.
IV
Die Kammer hat die Revision gegen das Urteil gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.