LAG Hamm, Urteil vom 08.10.2009 – 8 Sa 1037/09

LAG Hamm, Urteil vom 08.10.2009 – 8 Sa 1037/09

Vereinbart der Arbeitgeber wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Unternehmens mit den leitenden Mitarbeitern einen Verzicht auf die vertraglich vereinbarte Weihnachtsgratifikation, so verstößt der als Prokurist tätige Arbeitnehmer gegen Treu und Glauben, wenn er durch sein Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber den Eindruck erweckt, ebenfalls auf die ihm zustehende Gratifikation verzichtet zu haben, obgleich mit ihm eine entsprechende Vereinbarung nicht getroffen worden ist.
Tenor
Die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 09.07.2009 – 3 Ca 1721/08 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Mit seiner am 02.09.2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht der Kläger, welcher aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages als Leiter der Verwaltung und Prokurist in dem von der Beklagten betriebenen Textilhaus tätig war und aufgrund Eigenkündigung zum 31.05.2008 aus dem Unternehmen ausgeschieden ist, die Zahlung des arbeitsvertraglich vereinbarten Weihnachtsgeldes für das Jahr 2006 geltend. Dem hält die Beklagte entgegen, der Kläger habe – wie die übrigen leitenden Mitarbeiter – seinerzeit mit Rücksicht auf die angespannte finanzielle Situation des Unternehmens auf die Zahlung von Weihnachtsgeld verzichtet oder zumindest den Eindruck eines solchen Verzichts erweckt, weswegen die Geltendmachung der Forderung – zumal nach so langer Zeit – gegen Treu und Glauben verstoße.
Durch Urteil vom 09.07.2009 (Bl. 126 ff. d.A.), auf welches wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts und des Klageantrages Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht nach uneidlicher Vernehmung der Abteilungsleiterin A1 und des früheren Geschäftsführers W2 als Zeugen die Klage abgewiesen. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden, es könne offen bleiben, ob zwischen den Parteien ein wirksamer Verzichtsvertrag zustande gekommen sei. Jedenfalls verstoße der Kläger mit der Geltendmachung seiner Forderung gegen die Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Zum einen sei gerade der Kläger neben dem damaligen Geschäftsführer dafür zuständig gewesen, die in der “Strategiesitzung” vom 28.11.2006 vorgeschlagenen Maßnahmen zur Verbesserung der Kostenstruktur umzusetzen und für eine rechtssichere Handhabung des für sämtliche leitenden Mitarbeiter vorgesehenen Verzichts auf Weihnachtsgeld zu sorgen. Zum anderen habe der Kläger durch seine spätere Erklärung auf der Gesellschafterversammlung vom 02.02.2007 den Eindruck erweckt, sämtliche leitende Mitarbeiter hätten auf das Weihnachtsgeld verzichtet. Indem der Kläger alle Beteiligten im Glauben gelassen habe, auch er habe eine entsprechende Verzichtserklärung abgegeben, sei der Beklagten die Chance genommen worden, hierauf zu reagieren und auch gegenüber dem Kläger auf eine rechtssichere Verzichtserklärung hinzuwirken. Wie sich aus der Aussage der ebenfalls von der Verzichtsregelung betroffenen Zeugin A1 ergebe, habe der Kläger dieser gegenüber selbst zum Ausdruck gebracht, auch er habe auf die Zahlung von Weihnachtsgeld verzichtet. Unter diesen Umständen stelle sich die Geltendmachung von Ansprüchen nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis als treuwidrig dar.
Mit seiner rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung tritt der Kläger dem Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils entgegen, die Geltendmachung der Forderung verstoße gegen Treu und Glauben. Wie sich aus der Aussage des als Zeuge vernommenen früheren Geschäftsführers W2 ergebe, sei es nicht Sache des Klägers, sondern des Geschäftsführers selbst gewesen, mit den leitenden Mitarbeitern entsprechende Verzichtsabsprachen zu treffen. Unter Berücksichtigung dieser Aufgabenverteilung könne auch keine Pflichtverletzung des Klägers darin gesehen werden, dass er nicht von sich aus initiativ geworden sei und mitgeteilt habe, dass er zu einem dauerhaften Verzicht nicht bereit sei. Für eine entsprechende “Garantenstellung” biete der Arbeitsvertrag keine Grundlage. Gebe es aber keine messbare Pflichtverletzung, scheide auch ein Verstoß gegen Treu und Glauben aus. Ersichtlich habe sich im Übrigen nachträglich die Liquiditätslage der Beklagten deutlich verbessert, so dass nicht nachvollzogen werden könne, warum die Beklagte ausgerechnet die Nichtzahlung des Weihnachtsgeldes 2006 verteidige.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Münster die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5000,00 Eurobrutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 31.05.2008 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens als zutreffend und hält an ihrer Auffassung fest, das seinerzeitige Verhalten des Klägers könne nicht anders als ein konkludenter Verzicht auf Auszahlung des Weihnachtsgeldes verstanden werden. Wie in der Besprechung vom 28.11.2006 vorgesehen, seien tatsächlich mit sämtlichen Abteilungsleitern Gespräche über einen entsprechenden Verzicht geführt worden, nachdem die übrige Belegschaft schon seit Jahren nur noch ein gekürztes Weihnachtsgeld in Form von Warengutscheinen erhalten habe. Mit Ausnahme des Klägers sei der vorgesehene Verzicht sodann von den anderen Abteilungsleitern akzeptiert worden, um eine Insolvenz des Unternehmens zu vermeiden. Wie sich aus der Aussage der Zeugin A1 ergebe, habe der Kläger dieser gegenüber selbst zum Ausdruck gebracht, die Streichung des Weihnachtsgeldes gelte für alle, d. h. auch für ihn selbst. Auch mit der Erklärung des Klägers in der Gesellschafterversammlung vom 02.02.2007, die Tantieme und das Weihnachtsgeld der Abteilungsleiter sei gestrichen worden, habe der Kläger konkludent auch für seine Person sein Einverständnis mit dem allseitigen Verzicht auf Weihnachtsgeld zum Ausdruck gebracht. Auf jeden Fall sei der Kläger aber – wie das Arbeitsgericht zutreffend entschieden habe – nach § 242 BGB gehindert, einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2006 durchzusetzen.
Gründe
Die Berufung des Klägers bleibt ohne Erfolg.
In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil steht dem Kläger der verfolgte Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2006 nicht zu. Zwar sieht der schriftliche Arbeitsvertrag des Klägers die Zahlung eines Weihnachtsgeldes in Höhe eines Monatsgehaltes vor. Auch wenn man den Standpunkt des Klägers folgt, dass der vertragliche Anspruch des Klägers weder durch Änderung des Arbeitsvertrages noch durch Forderungsverzicht (Erlass) beseitigt worden ist (1), ist der Kläger doch nach Treu und Glauben an der Geltendmachung seiner Forderung gehindert (2).
1. Wie sich aus dem Protokoll der “Strategiesitzung” vom 28.11.2006 (Bl. 44 ff. d.A.) ergibt, wurde hier der Vorschlag unterbreitet, zur Verbesserung der Liquiditätslage eine Kürzung des Weihnachtsgeldes der leitenden Mitarbeiter vorzusehen. Eine abschließende Entscheidung sollte jedoch ergebnisabhängig erst im Januar 2007 getroffen werden, wobei gegebenenfalls mit den Betroffenen ein Gespräch zu führen sei. Das weitere Vorgehen in dieser Angelegenheit wurde wie folgt vereinbart:
“Die Auszahlung der vertraglich vereinbarten Weihnachtsgelder für die Abteilungsleiter (in den vergangenen Jahren schon immer in den Januar des Folgejahres verschoben), wird vorläufig zurückgestellt. Eine Entscheidung hierüber bzw. Gespräche mit den betroffenen Abteilungsleitern werden erst im Januar geführt.”
Ein konkretes Gespräch mit dem Kläger ist unstreitig in der Folgezeit nicht geführt worden. Im Gegenteil ergibt sich aus der Aussage des früheren Geschäftsführers W2 vor dem Arbeitsgericht, dass es eigentlich seine Angelegenheit gewesen sei, durch entsprechende Anweisung für den Abschluss “wasserdichter” Verzichtsvereinbarungen zu sorgen. Gleich ob es um eine dauerhafte Änderung des Arbeitsvertrages oder allein um einen Erlass der Weihnachtsgeldforderung für das Jahr 2006 ging, lässt sich auf dieser Grundlage nicht einmal ein konkretes, an die Person des Klägers gerichtetes Vertragsangebot erkennen, welches der Kläger durch konkludentes Verhalten angenommen haben könnte. Weder die allgemeine arbeitgeberseitige Erwartung, der Kläger werde sich einer solchen solidarischen Aktion nicht entziehen, noch die Erklärung des Klägers gegenüber der Zeugin A1 genügen zur Annahme eines entsprechenden Vertragschlusses. Ein Vertragsschluss durch konkludentes Verhalten setzt immerhin voraus, dass – jeweils aus objektivierter Empfängersicht – ein entsprechender Wille zur Umgestaltung der Rechtslage erkennbar wird. Fehlt es nach diesen Maßstäben an einem konkreten Vertragsangebot, kann der subjektive Eindruck, der andere Teil sei mit einer wünschenswerten Regelung einverstanden, keinen bindenden Vertragsschluss bewirken.
2. Trotz fehlender rechtsgeschäftlicher Einigung über den Wegfall des arbeitsvertraglichen Weihnachtsgeldanspruchs ist der Kläger aber nach den Grundsätzen von Treu und Glauben daran gehindert, seinen Zahlungsanspruch durchzusetzen.
a) Soweit die Beklagte den Gesichtspunkt hervorhebt, der Kläger sei über einen langen Zeitraum untätig geblieben und könne nach so langer Zeit nicht mehr auf frühere Rechte zurückgreifen, ist damit möglicherweise der Gesichtspunkt der Verwirkung angesprochen. Die Verwirkung setzt indessen neben dem längeren Zeitablauf ein schutzwürdiges Vertrauen des Schuldners voraus. Schutzwürdig ist das Vertrauen des Schuldners, mit Forderungen aus alten Zeiten nicht mehr belästigt zu werden, nicht schon deshalb, weil er sich innerlich hierauf eingestellt hat, erforderlich ist vielmehr, dass er sein Vertrauen durch sog. “Vertrauensinvestitionen” (vgl. MünchKomm Roth, 5. Aufl., § 242 BGB Rdnr. 333) Canaris, Die Vertrauenshaftung im deutschen Privarecht, 1971,510) getätigt hat. Ob hierfür allein der Umstand genügt, dass entsprechende Rückstellungen nicht gebildet worden sind, erscheint schon in Anbetracht der verhältnismäßig geringen Höhe der Einzelforderung von 5.000,– Euro zweifelhaft.
b) Der Rechtsgrundsatz von Treu und Glauben umfasst indessen – neben den Gesichtspunkten von Verwirkung, Rechtsmissbrauch und widersprüchlichen Verhalten i.e.S. auch den besonderen Aspekt der Haftung für gewecktes Vertrauen (vgl. MünchKomm Roth, 5. Aufl., § 242 BGB Rdnr. 176 ff; grundlegend Canaris a. a. O.). Im Gegensatz zur rechtsgeschäftlichen Vertragsgestaltung durch übereinstimmende Willenserklärung knüpft die auf § 242 BGB gestützte Vertrauenshaftung an einen rechtsgeschäftsähnlichen Vertrauenstatbestand an, der sich insbesondere daraus ergeben kann, dass durch unterlassenen Widerspruch gegenüber einer erkennbaren Erwartung der Eindruck eines Einverständnisses bewirkt wird (MünchKomm Roth, § 242 BGB Rdnr. 284 f.). Im Gegensatz zum konkludenten Verhalten, welches aus objektiver Empfängersicht als Annahme eines Vertragsangebots zu deuten ist, geht es bei der Vertrauenshaftung um Verhaltensweisen, welche dem Gegner den Eindruck vermitteln, eine vertragliche Einigung sei bereits zustande gekommen, so dass es weiterer Regelungen nicht bedürfe (MünchKomm Roth, a.a.O., Rdnr 284 FN 714; BGH NJW 1964, 1951; 1990, 386, BGH MDR 1992, 54;). Im Gegensatz zur Verletzung vertraglicher Nebenpflichten, welche regelmäßig lediglich eine Haftung für den verursachten Vertrauensschaden bewirkt, führt die so verstandene Vertrauens- und Rechtsscheinshaftung im Ergebnis dazu, dass derjenige, der ein entsprechendes Vertrauen geweckt hat, sich so behandeln lassen muss, als sei eine entsprechende Vereinbarung zustande gekommen (MünchKomm Roth, a.a.O., Rdnr. 286; Canaris, a. a. O. , 521 ff.).
c) In Übereinstimmung mit diesen Grundsätzen hat das Arbeitsgericht zutreffend herausgestellt, dass der Kläger, auch wenn mit ihm weder konkrete Gespräche über ein Verzicht geführt worden sind und ein bloßes Schweigen bzw. das Unterlassen eigener Initiative nicht zum Abschluss eines Erlassvertrages geführt haben, durch aktives Tun das Vertrauen geweckt hat, die in der Strategiebesprechung vom 28.11.2006 ins Auge gefasste und nachfolgend im Verhältnis zu den Abteilungsleitern in die Tat umgesetzte Maßnahme zur Kostensenkung sei umfassend und ausnahmslos für alle leitenden Kräfte – unter Einschluss des Klägers – umgesetzt worden. Wie das Protokoll der Gesellschafterverhandlung vom 02.02.2007 ausweist, hat hier der Kläger über die Durchführung der Maßnahmen referiert, welche die Geschäftsführung auf der Grundlage der vorangehenden Besprechungen eingeleitet hatte.
(1) Dem Wortlaut nach bezieht sich zwar die betreffende Äußerung des Klägers in der Gesellschafterversammlung vom 02.02.2007 allein auf die Streichung des Weihnachtsgeldes der Abteilungsleiter – also nicht auf die eigene Position als Leiter der Verwaltung. Unter Berücksichtigung der vorangehenden Überlegungen zur Verringerung von Personalkosten in der vorangehenden Strategiesitzung vom 28.11.2006 bestand aber für ein Verständnis in dem Sinne, nicht alle leitenden Kräfte, sondern allein die Abteilungsleiter sollten einen entsprechenden Sanierungsbeitrag leisten, keine Grundlage. Im Gegenteil bezog sich der aus dem Protokoll vom 28.11.2006 (S. 5) ersichtliche Vorschlag, die bei den übrigen Mitarbeitern geübte Kürzungsregelung “auch für die leitenden Mitarbeiter anzuwenden”, auf sämtliche Führungskräfte mit vertraglichen Gratifikationsansprüchen. Auch wenn der genannte Vorschlag ausweislich des Protokolls noch nicht aktuell umgesetzt werden sollte, sondern eine Entscheidung erst ergebnisabhängig im Januar 2007 getroffen und dann gegebenenfalls mit den Betroffenen ein Gespräch geführt werden sollte, fehlt es insoweit doch an Anhaltspunkten für die Beschränkung der Überlegungen auf den Kreis der Abteilungsleiter. Auch in den weiteren Passagen des Protokolls findet sich kein Anhaltspunkt dafür, dass etwa von Seiten des Klägers oder anderer Beteiligter eine persönliche Ausnahme von dem gewünschten “Sanierungsbetrag” angesprochen worden wäre. Allein der Umstand, dass bei der Ausformulierung des “Weiteren Vorgehens” auf Seite 8 des Protokolls vom 28.11.2006 vom “Weihnachtsgeld der Abteilungsleiter” die Rede ist, kann unter diesen Umständen nicht in dem Sinne gedeutet werden, von einer Einbeziehung des Klägers in die beabsichtigte Regelung sei bewusst Abstand genommen worden. Derartiges trägt der Kläger im Übrigen auch selbst nicht vor, sondern macht allein geltend, mit ihm seien Gespräche über einen Verzicht nicht geführt worden, zu eigener Initiative sei er nicht verpflichtet gewesen.
Unter Berücksichtigung dieser Umstände bot der Bericht des Klägers vom 02.02.2007 über die erfolgreiche Durchführung von Maßnahmen zur Kosteneinsparung und die Streichung von Tantiemen und Weihnachtsgeld der Abteilungsleiter keine Grundlage für ein Verständnis in dem Sinne, von den Führungskräften leisteten allein die Abteilungsleiter einen entsprechenden Sanierungsbeitrag. Vielmehr durfte die Geschäftsführung den Bericht des Klägers mangels gegenteiliger Anhaltspunkte dahingehend verstehen, die Streichung des Weihnachtsgeldes gelte – trotz Fehlens einer ausdrücklichen Verzichtsvereinbarung – auch für die eigene Person. Eben aus diesem Grunde bestand für die Geschäftsführung kein Anlass, auf den Kläger mit dem Ziel einzuwirken, als Leiter der Verwalter nicht anders als die Abteilungsleiter einen Betrag zur Sanierung des Unternehmens zu leisten.
(2) Richtig ist zwar, dass die Beklagte, wenn sich der Kläger offen gegen einen ihm abverlangten Verzicht ausgesprochen hätte, einen solchen rechtlich kaum hätte durchsetzen können. Schon die Tatsache, dass der Kläger einen offenen Widerspruch unterlassen und im Gegenteil den Eindruck erweckt hat, auch er nehme an den Maßnahmen zur Einsparung von Personalkosten durch Verzicht auf Weihnachtsgeld teil, macht aber deutlich, dass sich der Kläger durchaus der außerrechtlichen Nachteile bewusst war, welche sich für seine Position im Unternehmen ergeben hätten, wenn er seinen fehlenden Verzichtswillen offen gelegt hätte. Insgesamt hat der Kläger keineswegs – wie er mit der Berufung geltend macht – sich auf ein bloßes “Schweigen” oder “Unterlassen” beschränkt, sondern durch einen eigenen Beitrag die Erwartung der Beklagten bestärkt, die Angelegenheit sei erfolgreich im Sinne der früheren Strategieplanung erledigt. Zugleich hat der Kläger aus dieser Situation den Vorteil gezogen, sich gegenüber der Geschäftsführung wie auch gegenüber der Betriebsöffentlichkeit als Teilnehmer einer solidarischen Unterstützungsaktion für das Unternehmen darzustellen. Mit Treu und Glauben ist es aber nicht vereinbar, durch aktives Tun den Eindruck der Teilnahme an einer solidarischen Rettungsaktion zu vermitteln, dann aber im Nachhinein im Widerspruch zum geweckten Vertrauen unter Hinweis auf das Fehlen einer rechtsförmigen Regelung hiervon Abstand zu nehmen.
d) Dem Einwand von Treu und Glauben steht auch nicht entgegen, dass der damalige Geschäftsführer W2 seinerseits – wie sich aus dem Protokoll der Gesellschafterversammlung vom 30.11.2006 ergibt – keinen Verzicht auf das Weihnachtsgeld erklärt und – wie zugunsten des Klägers als zutreffend unterstellt wird – im Zusammenhang mit den Verzichtserklärungen der leitenden Mitarbeiter dies auch nicht besonders zum Ausdruck gebracht hat. Anders als dem Kläger ist dem damaligen Geschäftsführer kein Verstoß gegen Treu und Glauben vorzuhalten, weil ihm – wie sich aus seiner Zeugenvernehmung ergibt – ein Anspruch auf Weihnachtsgeld gar nicht zustand. Statt dessen stand ihm neben seinem Gehalt ein Tantiemeanspruch zu, welcher indessen in Anbetracht der schlechten Geschäftslage ins Leere ging. Theoretisch wäre zwar als Rettungsbeitrag auch ein teilweiser Gehaltsverzicht in Betracht gekommen, wie er in der Gesellschafterversammlung vom 30.11.2006 angesprochen worden ist. Ein solcher ist jedoch weder von den übrigen Führungskräften verlangt noch geleistet worden, noch hat der damalige Geschäftsführer W2 den Eindruck erweckt, sich einer solchen Regelung angeschlossen zu haben. Dementsprechend braucht sich die Beklagte nicht den Einwand entgegenhalten zu lassen, sie berufe sich allein gegenüber dem Kläger auf ein Verstoß gegen Treu und Glauben, ohne sich in vergleichbaren Fällen an denselben Maßstab zu halten.
II
Die Kosten der erfolglosen Berufung hat der Kläger zu tragen.
III
Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 ArbGG liegen nicht. Die Entscheidung beschränkt sich auf die konkrete Sachverhaltswürdigung und Anwendung anerkannter, in Rechtsprechung und Schrifttum hinreichend konkret ausgeformter Grundsätze, ohne dass Fragen von grundsätzlicher Bedeutung angesprochen sind.