LAG Hamm, Urteil vom 15.07.2011 – 18 Sa 973/10

LAG Hamm, Urteil vom 15.07.2011 – 18 Sa 973/10
Die in § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF geregelte Altersgrenze ist wirksam. Sie stellt insbesondere keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters dar.
Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 11.05.2010 – 1 Ca 200/10 – wird zurückgewiesen.
Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der in § 32 Abs. 1 BAT-KF geregelten Altersgrenze mit Ablauf des Monats geendet hat, in dem der Kläger sein 65. Lebensjahr vollendete.
Der am 15.01.1945 geborene Kläger war seit dem 01.05.1993 bei der Beklagten, die u. a. Wohneinrichtungen für behinderte Menschen unterhält, als Pflegehilfskraft in der Behindertenhilfe (“Haus B1”) beschäftigt. Im zuletzt zwischen den Parteien abgeschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrage vom 14.08.1995 findet sich folgende Regelung:
Ҥ 2
Inhalt des Dienstvertrages sind (unabhängig von der Frage, ob der/die Mitarbeiter/in eine arbeiter- oder angestelltenrentenversicherungspflichtige Tätigkeit ausübt)
1.) die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrages in der für die Angestellten im Bereich der Ev. Kirche von Westfalen jeweils geltenden Fassung (BAT-KF),
2.) die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Ev. Kirche von Westfalen beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen,
wie sie aufgrund des Kirchengesetzes über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst (Arbeitsrechts-Regelungsgesetz-ARRG) vom 25. Oktober 1979 (KABl. S. 230) und seiner Änderungen geregelt sind.”
Die arbeitsvertraglich in Bezug genommene Regelung des§ 32 BAT-KF lautet auszugsweise wie folgt:
Ҥ 32
Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung
(1) Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,
a) mit Ablauf des Monats in dem die/der Mitarbeitende das Lebensalter zum Anspruch auf die Regelaltersrente (§ 35 SGB VI) erreicht hat.
. . . ”
Im Frühjahr des Jahres 2009 erkundigte sich der Kläger bei der Mitarbeitervertretung der Beklagten, wie lange er bei der Beklagten würde arbeiten können. Inhalte dieses Gespräches sind zwischen den Parteien streitig.
Anfang Januar 2010 teilte die Pflegedienstleitung der Beklagten dem Kläger mit, sein Arbeitsverhältnis werde aufgrund der möglichen Inanspruchnahme der Altersrente ab dem 01.02.2010 mit Ablauf des 31.01.2010 enden. Der Kläger bezieht seit Ende Januar 2010 eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe von ca. 835,00 Euro; und eine Zusatzrente in Höhe von 115,00 Euro;.
Gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Erreichens des 65. Lebensjahres hat sich der Kläger mit seiner Klage gewandt, bei dem Arbeitsgericht am 01.02.2010 eingegangen ist.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der Regelung des § 32 Abs. 1 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF sein Ende gefunden. Die dort vorgesehene Altersgrenze verstoße gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in der Richtlinie 2000/78/EG. Die Vereinbarung einer Befristung scheitere zudem an der Schriftformklausel des § 14 Abs. 4 TzBfG; die arbeitsvertragliche Inbezugnahme des BAG-KF sei nicht ausreichend, vielmehr müsse die Befristung ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Der Kläger hat behauptet, er habe im Frühjahr des Jahres 2009 von der Mitarbeitervertretung der Beklagten die Auskunft erhalten, er könne jedenfalls bis Ende des Jahres 2010 seine Tätigkeit weiter ausüben.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf des 31.01.2010 beendet worden ist;
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Pflegehilfskraft weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis sei auf der Grundlage des § 32 Abs. 1 Buchtsabe a)BAT-KF beendet worden. Die Regelung sei rechtswirksam und verstoße nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.
Mit dem Urteil vom 11.05.2010 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Vorschrift des § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF finde aufgrund wirksamer arbeitsvertraglicher Inbezugnahme auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien Anwendung. Die dort vorgesehene Regelaltersgrenze begegne keinen rechtlichen Bedenken. Sie stelle keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar. Sie verfolge legitime Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitische Ziele. Im Übrigen wird – auch wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien – auf das arbeitsgerichtliche Urteil Bezug genommen.
Gegen das Urteil erster Instanz, das dem Kläger am 04.06.2010 zugestellt worden ist, hat er mit einem am 01.07.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Der Kläger hat die Berufung, nachdem die Berufungsbegründungsfrist durch gerichtlichen Beschluss bis zum 06.09.2010 verlängert worden ist, mit einem am 06.09.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger vertritt die Auffassung, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass es sich bei der Regelung des § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF um eine wirksame Altersgrenzenregelung handele. Der Kläger wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen, § 32 Abs. 1 BAT-KF stelle eine unzulässige Diskriminierung älterer Arbeitnehmer dar.
Der Kläger beantragt,
unter Aufhebung des angegriffenen Urteils des Arbeitsgerichts Hagen vom 11.05.2010 (Az.: 1 Ca 200/10)
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf des 31.01.2010 beendet worden ist;
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Pflegehilfskraft weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil, das zutreffend davon ausgegangen sei, eine unzulässige Altersdiskriminierung liege nicht vor.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die beiderseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Gründe
Die Berufung ist zulässig.
Sie ist insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG eingelegt und begründet worden.
II
Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.
Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete gemäß § 32 Abs. 1 Buchst. a) BAT-KF zum 31.01.2010, da der Kläger mit Ablauf des Monats Januar 2010 das gesetzlich festgelegte Lebensalter zum Anspruch auf die Regelaltersrente erreicht hat.
1. Das Arbeitsgericht ist zunächst zutreffend davon ausgegangen, dass der Feststellungsantrag zulässig ist.
Der Kläger verfolgt mit dem Antrag zu 1) eine zulässige Befristungskontrollklage im Sinne des § 17 Satz 1 TzBfG. Wie sich aus der Klagebegründung ergibt, macht der Kläger die Unwirksamkeit der in § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF geregelten Altersgrenze geltend.
2. Der Befristungskontrollantrag ist unbegründet.
Die Parteien haben die Geltung der Altersgrenzenregelung des § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF arbeitsvertraglich vereinbart. Die Altersgrenzenregelung ist wirksam.
a) Das Arbeitsgericht hat zutreffend dargelegt, dass die Vorschriften des BAT-KF, insbesondere auch die Altersgrenzenregelung nach § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF, auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien Anwendung finden. Diese Ausführungen des Arbeitsgerichts (unter II A der Entscheidungsgründe), denen der Kläger in der Berufungsinstanz nicht mehr entgegengetreten ist, mach die Berufungskammer sich zu Eigen.
b) Die in § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF geregelte Altersgrenze hält der gerichtlichen Befristungskontrolle stand.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Regelung in § 33 Abs. 1 Buchstabe a) TVöD-V (in der bis zum 30.06.2008 geltenden Fassung) für wirksam erachtet (BAG, Urteil vom 08.12.2010 – 7 AZR 438/09). Die Vorschrift lautet:
“Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat (…)”.
Die Ausführungen, die das Bundesarbeitsgericht insoweit gemacht hat, gelten im Ergebnis auch für die im Streitfall maßgebliche Bestimmung des § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF.
Zwar weicht die Regelung des § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF von der Regelung des § 33 Abs. 1 Buchstabe a) TVÖD-V (in der bis zum 30.06.2008 geltenden Fassung) insoweit ab, als § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF auf “das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente” abstellt, während § 33 Abs. 1 Buchstabe a) TVÖD-V (in der bis zum 30.06.2008 geltenden Fassung) an die Vollendung des “65. Lebensjahres” anknüpft. Dieser Unterschied im Wortlaut rechtfertigt jedoch im Hinblick auf die Frage der Wirksamkeit der Altersgrenze keine abweichende rechtliche Beurteilung. Die Veränderung der Tarifregelung erfolgte vor dem Hintergrund des Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetzes vom 20.04.2007, das die Regelaltersgrenze für die Geburtsjahrgänge ab 1947 nach § 35 Satz 2, 235 Abs. 2 SGB VI schrittweise auf die Vollendung des 67. Lebensjahres anhebt. Insofern wirkt sich die Neufassung der Altersgrenze nicht nachteilig für die Arbeitnehmer aus, da das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt als dem der Vollendung des 65. Lebensjahres endet.
aa) Die Altersgrenzenregelung in § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF ist – wie eine tarifvertragliche Altersgrenze – nur daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstößt.
Zwar handelt es sich bei kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen nicht um Tarifverträge im Sinne des Tarifvertragsgesetzes, weil sie nicht nach Maßgabe dieses Gesetzes zustande gekommen sind (BAG, Urteil vom 24.03.2011 – 6 AZR 796/09 m. w. N.). Kirchliche Arbeitsvertragsregelungen und ihre Änderungen und Ergänzungen gelten deshalb nach § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB als vom Arbeitgeber gestellt und unterliegen einer Inhaltskontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB. Bei dieser Kontrolle ist als im Arbeitsrecht geltende Besonderheit (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) jedoch angemessen zu berücksichtigen, dass das Verfahren des Dritten Weges mit paritätischer Besetzung der arbeitsrechtlichen Kommission und Weisungsungebundenheit ihrer Mitglieder gewährleistet, dass die Arbeitgeberseite nicht einseitig ihre Interessen durchsetzen kann (BAG, Urteil vom 24.03.2011 – 6 AZR 796/09; Urteil vom 22.07.2010 – 6 AZR 847/07). Dies rechtfertigt hinsichtlich der Rechtskontrolle eine Gleichstellung der solchermaßen zustande gekommenen kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen mit Tarifverträgen.
Das muss insbesondere dann gelten, wenn die kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen tarifvertragliche Regelungen des öffentlichen Dienstes ganz oder mit im Wesentlichen gleichem Inhalt übernehmen (BAG, Urteil vom 28.01.1998 – 4 AZR 491/96; Urteil vom 06.11.1996 – 5 AZR 334/95). Dann nämlich fällt es jedenfalls an einleuchtenden Gründen im Sinne des Art. 3 Abs. 1 GG für eine Ungleichbehandlung tariflicher und kirchlicher Regelungen im Hinblick auf die Frage der gerichtlichen Inhaltskontrolle. So verhält es sich im Streitfall: Die Vorschrift des § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF entspricht inhaltlich der Vorschrift des § 33 Abs. 1 Buchstabe a) TVöD-V (in der seit dem 01.07.2008 geltenden Fassung).
bb) Für die in § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF vorgesehene Altersgrenze gibt es einen rechtfertigenden Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG.
(1) Tarifliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Befristungen unterliegen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle; auch tarifliche Altersgrenzen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit eines rechtfertigenden Sachgrundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG (BAG, Urteil vom 18.06.2008 – 7 AZR 116/07; BAG, Urteil vom 21.07.2004 – 7 AZR 589/03).
Allerdings steht den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung einer Einschätzungsprärogative zu, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen geht. Ferner verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien ist nur überschritten, wenn die getroffene Regelung plausibler, einleuchtender Gründe entbehrt (BAG, Urteil vom 17.06.2009 – 7 AZR 112/08).
Das gilt entsprechend auch für Altersgrenzen in kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen. Die durch paritätische Mitwirkung der Arbeitnehmer im Verfahren des Dritten Weges zustande gekommenen Arbeitsrechtsregelungen entsprechen mit Blick auf die größere Sachnähe des Normgebers, die leichtere Anpassungsmöglichkeit der Regelungen und eine im Vergleich zum Einzelarbeitsvertrag eher bestehende materielle Richtigkeitsgewähr der tariflichen Normsetzung (von Hoyningen-Huene, RdA 2002, 65, 68; Müller-Volbehr, NZA 2002, 301, 304; Thüsing, RdA 1997, 163, 168 ff.). Anhaltspunkte dafür, dass der BAT-KF auf dem Dritten Weg nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, sind nicht ersichtlich. Der Kläger hat Verfahrensfehler auch nicht behauptet.
(2) Eine auf das 65. Lebensjahr abstellende Altersgrenzenregelung kann die Befristung des Arbeitsverhältnis sachlich rechtfertigen (so auch BAG, Urteil vom 18.06.2008 – 7 AZR 116/07).
Eine solche Regelung hält der erforderlichen Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stand (vgl. zum Folgenden BAG, Urteil vom 18.06.2008 – 7 AZR 116/07). Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf eine dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt, da das Arbeitsverhältnis seine wirtschaftliche Existenzgrundlage sichert und ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung bietet. Demgegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, gebührt jedenfalls dann Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers, wenn dieser durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist.
Das Erfordernis der wirtschaftlichen Absicherung folgt aus der Schutzpflicht, die den Staat gemäß Art. 12 Abs. 1 GG bei der privatautonomen Beendigung von Arbeitsverhältnissen trifft. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhaltes zur Verfügung gestanden hat. Dieses Ergebnis ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus eine Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrunds (BAG, Urteil vom 18.06.2008 – 7 AZR 116/07).
Dabei kommt es weder auf die konkrete wirtschaftliche Absicherung des Arbeitnehmers noch auf die Beschäftigungssituation in der jeweiligen Branche bei Erreichen der Altersgrenze an. Im Befristungsrecht ist maßgeblich, ob der Arbeitgeber bei Vertragsschluss einen Sachgrund für die Befristung hatte oder nicht. Mit diesem Grundgedanken ist es unvereinbar, die Wirksamkeit der bei Vertragsschluss vereinbarten Befristungen nach der konkreten wirtschaftlichen Situation des Arbeitnehmers oder die Lage auf dem Arbeitsmarkt bei Erreichen der Altersgrenze zu beurteilen.
(3) Nach diesen Maßstäben besteht ein rechtfertigender Sachgrund für die in § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF vorgesehene Altersgrenze.
Die Regelung stellt gerade auf das Erreichen des Regelalters für den Bezug der Altersrente ab. Nach Auffassung der Berufungskammer wäre selbst dann, wenn man die konkrete Höhe der wirtschaftlichen Absicherung in Betracht zieht, ein rechtfertigender Sachgrund gegeben. Die dem Kläger zustehende Altersrente ist jedenfalls nicht so niedrig, dass er nicht mehr in der Lage wäre, seinen Lebensunterhalt zu bestreiten. Dabei ist auch zu beachten, dass der Kläger aufgrund der bei der Beklagten geltenden kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen einen Anspruch auf eine Zusatzrente erworben hat.
Im Rahmen der Interessenabwägung ist ebenfalls zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind und dass das Interesse des Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat, an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit typischerweise nur noch für eine begrenzte Zeit besteht (BAG, Urteil vom 11.06.1997 – 7 AZR 186/96). Auch dies spricht für die Wirksamkeit der Altersgrenze in § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF.
cc) § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF verstößt nicht gegen Art. 12 Abs. 1 GG.
Eine Altersgrenze, die darauf gerichtet ist, das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt zu beenden, in dem der Arbeitnehmer Anspruch auf die gesetzliche Regelaltersgrenze hat, ist mit Art. 12 Abs. 1 GG vereinbar (vgl. BAG, Urteil vom 11.06.1997 – 7 AZR 186/96 [zu den Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritas-Verbandes]; Urteil vom 21.04.1977 – 2 AZR 125/76 [zu § 60 Abs. 1 BAT] m. w. N.). Zwar schützt das Grundrecht der Berufsfreiheit nicht nur gegen alle staatlichen Maßnahmen, die diese Wahlfreiheit beschränken, sondern liegt dem Staat auch besondere Schutzpflichten für den Bereich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Kündigungen oder Befristungsabreden auf. Bei der Abwägung der wechselseitigen berechtigten Bedürfnisse gebührt dem Interesse des Arbeitgebers an einer kalkulierbaren Personalplanung jedenfalls dann der Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist (BAG, Urteil vom 20.11.1987 – 2 AZR 284/86; Urteil vom 11.06.1997 – 7 AZR 186/96). Diese wirtschaftliche Absicherung steht dem Kläger zu. Insoweit kann auf die Ausführungen unter II 2 b bb (2) und (3) der Entscheidungsgründe verwiesen werden.
dd) Das Verbot der Altersdiskriminierung nach §§ 1, 7 Abs. 1 AGG steht der Wirksamkeit der in § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF geregelten Altersgrenze nicht entgegen.
Zwar ist mit der Altersgrenze eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters verbunden. Ein Arbeitnehmer, der das für den Eintritt in den Ruhestand festgesetzte Lebensalter erreicht hat, erfährt eine weniger günstige Behandlung als alle anderen Erwerbstätigen, da sein Arbeitsvertrag automatisch aufgelöst wird. Diese Benachteiligung ist aber durch § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG erlaubt.
(1) Die gesetzliche Ermächtigung zur Vorschrift des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG widerspricht nicht dem Unionsrecht (EuGH, Urteil vom 12.10.2010 – C-45/09; BAG, Urteil vom 08.12.2010 – 7 AZR 438/09).
(a) Die Vorschrift steht mit Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 in Einklang.
In Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie werden in der Aufzählung von Ungleichbehandlungen wegen des Alters, die gerechtfertigt sein können, Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen allerdings nicht genannt. Jedoch hat die Aufzählung nur Hinweischarakter. Daher können die Mitgliedsstaaten bei der Umsetzung der Richtlinie auch andere Beispiele von gerechtfertigten Ungleichbehandlungen aufnehmen, sofern diese Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie legitim und die Ungleichbehandlungen zur Erreichung dieser Ziele angemessen und erforderlich sind. Die Ziele, die § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG verfolgt, sind grundsätzlich als solche anzusehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG als objektiv und angemessen erscheinen lassen und im Rahmen des nationalen Rechts rechtfertigen.
Die Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters ist Ausdruck eines in Deutschland seit vielen Jahren bestehenden politischen und sozialen Konsenses. Dieser Konsens beruht vor allem auf dem Gedanken einer Arbeitsteilung zwischen den Generationen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Beschäftigten, der das Rentenalter erreicht hat, kommt unmittelbar den jüngeren Arbeitnehmern zugute, indem sie deren berufliche Integration begünstigt. Die Rechte der älteren Arbeitnehmer genießen demgegenüber angemessenen Schutz. Die meisten dieser Arbeitnehmer wollen nach Erreichen des Rentenalters nicht länger arbeiten, da die Rente einen Einkommensersatz für den Verlust des Arbeitsentgelts bietet. Für die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses spricht zudem, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten nicht unter Führung des Nachweises kündigen müssen, diese seien nicht länger arbeitsfähig, was für Menschen fortgeschrittenen Alters demütigend sein kann. In der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt keine übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG stellt für die Zulässigkeit von Altersgrenzen nicht nur auf das Erreichen eines bestimmten Alters ab, sondern berücksichtigt auch den Umstand, dass den Betroffenen am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich durch einen Einkommensersatz in Gestalt der Altersrente zukommt.
(b) Die gesetzliche Ermächtigungsvorschrift des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG gilt auch für kirchliche Arbeitsvertragsregelungen.
Die Vorschrift differenziert nicht zwischen tarifvertraglichen und sonstigen Regelungen. Zwar hat der Europäische Gerichtshof im Rahmen der Prüfung, ob § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG eine angemessene und erforderliche Vorschrift im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ist, auch darauf abgestellt, dass der Mechanismus der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters im Streitfall (EuGH, Urteil vom 12.10.2010 – C-45/09) auf einer tarifvertraglichen Grundlage beruhte, die nicht nur den Beschäftigten und Arbeitgebern mittels Einzelverträgen, sondern auch den Sozialpartnern über Tarifverträge – und daher mit erheblicher Flexibilität – die Möglichkeit eröffnet, von diesem Mechanismus Gebrauch zu machen, sodass nicht nur die Gesamtlage des betreffenden Arbeitsmarkts, sondern auch die speziellen Merkmale des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses berücksichtigt werden können. Sachnahe Regelungen mit erheblicher Flexibilität sind jedoch nicht nur Tarifverträge im Sinne des Tarifvertragsgesetzes, sondern auch die kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen, die in einem Verfahren zustande kommen, bei dem die Arbeitnehmer im Wesentlichen paritätisch mitwirken (s. o. unter II 2 b aa (1) der Entscheidungsgründe). Vor dem Hintergrund, dass den Religionsgemeinschaften nach Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV die Freiheit bei der Ordnung ihrer Angelegenheiten zusteht, wäre es nicht vertretbar, § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG lediglich als Ermächtigungsgrundlage für tarifliche Altersgrenzen anzusehen. Die Freiheit bei der Ordnung ihrer Angelegenheiten umfasst für die Religionsgemeinschaften auch die weitgehende inhaltliche Ausgestaltung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse durch die auf dem Dritten Weg zustande gekommen Arbeitsrechtsregelungen als eigene Angelegenheit; die Wahl der Gestaltungsform des dritten Weges beruht auf der Grundentscheidung der beiden großen christlichen Kirchen in Deutschland, die den Tarifvertrag überwiegend als ein ungeeignetes Instrument zur Gestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse ansehen (BAG, Urteil vom 25.03.2009 – 7 AZR 710/07). Es ist von Verfassungs wegen geboten, den Kirchen im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht durch die Anerkennung von Kollektivvereinbarungen eigener Art die Gestaltung der allgemeinen Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten zu ermöglichen, die zu einem weitgehenden Verzicht auf Arbeitskämpfe führen. Denn der Durchführung von Arbeitskämpfen im kirchlichen Bereich steht nach Auffassung der Kirchen die Einheit des kirchlichen Dienstes und der Gedanke der kirchlichen Dienstgemeinschaft entgegen.
(2) Die in Tarifverträgen oder kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen enthaltenen Altersgrenzen sind nicht der effektiven gerichtlichen Kontrolle im Hinblick auf die Vorschriften der Richtlinie 2000/78/EG und den Gleichbehandlungsgrundsatz entzogen; vielmehr ist diese Kontrolle von den Gerichten anhand der besonderen Gegebenheiten vorzunehmen, die für die zu prüfende Klausel kennzeichnend sind (EuGH, Urteil vom 12.10.2010 – C-45/09; BAG, Urteil vom 08.12.2010 – 7 AZR 438/09). § 32 Abs. 1 Buchstabe a) BAT-KF hält der vorzunehmenden Kontrolle stand.
(a) Um die Vereinbarkeit einer Altersgrenzenregelung mit der Richtlinie 2000/78/EG zu beurteilen, ist das mit der Regelung verfolgte Ziel genau zu untersuchen (EuGH, Urteil vom 18.11.2010 – C-250/09; BAG, Urteil vom 08.12.2010 – 7 AZR 438/09).
Aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ergibt sich, dass Ziele, die als rechtmäßig im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden können, sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung sind. Diese Ziele unterscheiden sich insoweit, als sie im Allgemeininteresse stehen, von rein individuellen Beweggründen, die der Situation des Arbeitgebers eigen sind, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, ohne dass allerdings ausgeschlossen werden kann, dass eine nationale Rechtsvorschrift bei der Verfolgung der genannten rechtmäßigen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt (EuGH, Urteil vom 05.03.2009 – C-388/07). Als legitimes Ziel ist anzuerkennen, dass durch eine kollektive Altersgrenzenregelung die Einstellung jüngerer Arbeitnehmer begünstigt sowie eine Nachwuchsplanung und eine in der Altersstruktur ausgewogene Personalverwaltung in den Unternehmen ermöglicht wird (EuGH, Urteil vom 12.10.2010 – C-45/09).
Klauseln über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die eine Altersrente beantragen können, sind grundsätzlich geeignet, eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen zu fördern (EuGH, Urteil vom 16.10.2007 – C-411/05; Urteil vom 12.10.2010 – C-45/09). Denn eine Klausel über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen einer Altersgrenze eröffnet den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der Beschäftigung und verheißt langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand. Gleichzeitig bietet sie den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung. Dieser Ausgleich zwischen divergierenden rechtmäßigen Interessen fügt sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens ein und ist eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft (EuGH, Urteil vom 12.10.2010 – C-45/09). Soweit der Europäische Gerichtshof den weiten Ermessensspielraum der Sozialpartner auf dem Gebiet der Sozial- und Beschäftigungspolitik hinsichtlich der Regelung von Altersgrenzen hervorgehoben hat (EuGH, Urteil vom 12.10.2010 – C-45/09) muss dies wegen der mit Blick auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht gebotenen Gleichstellung auch für kirchliche Arbeitsvertragsregelungen gelten, die auf dem Dritten Wege zustande gekommen sind (s. o. unter II 2 b dd (1) (b) der Entscheidungsgründe).
(a) Die Regelung des § 32 Abs. 1 Buchstabe a BAT-KF verfolgt legitime Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG.
Es ist nicht erforderlich, dass die mit einer Altersgrenzenregelung verfolgten Ziele ausdrücklich benannt werden, sofern die Zeile sich mit ausreichender Deutlichkeit aus dem Gesamtkontext ergeben (BAG, Urteil vom 08.12.2010 – 7 AZR 438/09). Im Hinblick auf die Vorschrift des § 33 TVöD-V hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, den Tarifvertragsparteien gehe es mit der Altersgrenze erkennbar darum, im Bereich des öffentlichen Dienstes für eine zuverlässige, langfristige Personalplanung zu sorgen, eine ausgewogene Altersstruktur zu erhalten, den Nachwuchs zu fördern, Arbeitsplätze für junge Bewerber frei zu machen, Aufstiegschancen zu eröffnen und damit Leistungs- und Motivationsanreize für die bereits Beschäftigten zu schaffen. Diese Ziele seien zu einem nicht unerheblichen Teil solche der ohne weiteres unter Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG fallenden Beschäftigungspolitik (BAG, Urteil vom 08.12.2010 – 7 AZR 438/09). Dies gilt entsprechend für die Altersgrenzenregelung in § 32 Abs. 1 Buchstabe a BAT-KF. Die Altersgrenzenregelungen im BAT-KF sind ihrer Formulierung nach stets den Altersgrenzenregelungen in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes (BAT und TVöD) nachgebildet gewesen. Hinzu kommt, dass die Strukturen und Beschäftigungsformen in vielen Einrichtungen unter kirchlicher Trägerschaft denen des öffentlichen Dienstes entsprechen, da die Kirchen im sozialkaritativen Bereich viele Aufgaben übernehmen, die anderenfalls die öffentliche Hand wahrnehmen müsste. Dies gilt auch für die Beklagte als kirchliche Stiftung, die u. a. Wohneinrichtungen für behinderte Menschen betreibt.
Vor dem Hintergrund, dass in kirchlicher Trägerschaft viele öffentliche Aufgaben im sozialkaritativen Bereich erfüllt werden, dient eine funktionierende, in ihrer Altersstruktur ausgewogene Belegschaft nicht lediglich einem “privaten” Interesse der Kirchen, sondern letztlich der gesamten Gesellschaft. Zu bedenken ist auch, dass die Regelung des § 33 Abs. 3 Satz 1 BAT-KF für ältere Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit einen weitreichenden tariflichen Kündigungsschutz vorsehen. Auf diesen Kündigungsschutz könnte sich auch der Kläger berufen. Ohne eine Altersgrenzenregelung bestünde die Gefahr, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeitsverhältnisse über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus fortsetzen und damit die Einstellung oder den Aufstieg jüngerer Arbeitnehmer blockieren. Nicht unrealistisch wäre auch die Annahme, die rentenberechtigten Arbeitnehmer könnten versucht sein, sich einvernehmliche Beendigungen ihres Arbeitsverhältnisses “abkaufen” zu lassen (BAG, Urteil vom 08.12.2010 – 7 AZR 438/09).
(c) Die Altersgrenze als Mittel zur Erreichung der genannten Ziele erscheint als erforderlich und angemessen.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass die älteren Arbeitnehmer typischerweise ebenfalls Vorteile aus der Anwendung von Altersgrenzenregelungen gezogen haben, weil dadurch auch ihre Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind. Hinzu kommt, dass die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis wegen Erreichen der Regelaltersgrenze geendet hat, nicht ausgeschlossen, sondern in 32 Abs. 5 Satz 1 BAT-KF ausdrücklich vorgesehen ist. Beschäftigte, die das Rentenalter erreicht haben und erwerbstätig bleiben wollen, verlieren nicht den Schutz gegen Ungleichbehandlung wegen des Alters, den die Richtlinie 2000/78/EG vorsieht (EuGH, Urteil vom 12.10.2010 – C-45/09; BAG, Urteil vom 08.12.2010 – 7 AZR 438/09).
c) Aufgrund der wirksamen Altersgrenzenregelung in § 32 Abs. 1 Buchstabe a BAT-KF endete das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum 31.01.2010.
Der Kläger kann hiergegen nicht einwenden, er habe von der Mitarbeitervertretung der Beklagten die Auskunft erhalten, er könne jedenfalls bis Ende des Jahres 2010 seine Arbeitstätigkeit weiter ausüben. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass die Mitarbeitervertretung nicht befugt ist, rechtserhebliche Erklärungen im Hinblick auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien für die Beklagte abzugeben.
3. Da das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.01.2010 beendet worden ist, steht dem Kläger auch kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu.
III
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten der erfolglos eingelegten Berufung zu tragen.
Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG zugelassen worden. Der entscheidungserheblichen Frage, ob die in § 32 Abs. 1 Buchstabe a BAT-KF vorgesehene Altersgrenzenregelung wirksam ist, kommt grundsätzliche Bedeutung zu.