LAG Hamm, Urteil vom 23.03.2010 – 12 Sa 1477/09

LAG Hamm, Urteil vom 23.03.2010 – 12 Sa 1477/09

Tenor

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 21.10.2009 – 5 Ca 1454/09 – teilweise abgeändert und wie folgt zur Klarstellung neu gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2197,13 EURO brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % -Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 10.06.2009 zu zahlen.

Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.

Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens tragen der Kläger zu 6 % und die Beklagte zu 94 % nach einem Kostenstreitwert in Höhe von 2339,87 EURO.

Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten um die Höhe des dem Kläger zustehenden Gehaltes.

Der am 12.10.1955 geborene Kläger ist Mitglied der IG-Metall und stand in der Zeit vom 23.06.1989 bis zum 30.09.2009 bei der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis. Im Arbeitsvertrag des Klägers vom 26.06.1989 ist keine Arbeitszeit geregelt.

Die Beklagte war bis zum 31.12.2001 tarifgebundenes Mitglied im Arbeitgeberverband der Eisen- und Metallindustrie für B2 und Umgebung e.V. Zum gleichen Zeitpunkt trat auch der Manteltarifvertrag für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden in Metall- und Elektroindustrie Nordrhein- Westfalen vom 11.12.1996 in der Fassung vom 23.10.1997/ 28.03.2000 außer Kraft (im folgenden MTV Metall), da ab dem 01.01.2002 ein Nachfolgetarifvertrag galt. Die tarifliche Wochenarbeitszeit betrug 35 Stunden.

Zum 01.01.2005 wurde die Beklagte erneut Mitglied in dem Arbeitgeberverband, allerdings in der Fachabteilung “OT” (= ohne Tarifbindung).

Am 27.09.2005 schlossen die Beklagte und der Arbeitgeberverband der Eisen- und Metallindustrie für B2 und Umgebung e.V. auf der einen Seite und die IG-Metall auf der anderen Seite eine “Vereinbarung”, die u.a. folgende Regelungen enthält:

“1. Ab dem 01.12.2005 verändert sich die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 40 Stunden ohne entsprechenden Entgeltausgleich. Die Entgeltberechnung erfolgt auf Basis einer 36-Stunden-Woche. …

2. Ab dem 01.12.2005 werden, Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen um 1,5 % erhöht. Zusätzlich wird zum 01.12.2005 eine Einmalzahlung in Höhe von Euro 200, — an die Beschäftigten geleistet, für Auszubildende beträgt diese Euro 100,–. Die Einmalzahlung wird nicht tabellenwirksam.

3. L & E verzichtet bis zum 31.12.2007 auf betriebsbedingte Kündigungen. …

4. Die Laufzeit dieser Vereinbarung endet am 31.12.2008. Die Parteien verpflichten sich, spätestens in der 2. Jahreshälfte 2008 Gespräche über eine Nachfolgeregelung aufzunehmen.”

Eine nachfolgende Vereinbarung wurde zwischen den Vertragsparteien nicht geschlossen.

Im Dezember 2008 erfolgte ein Angebot der Beklagten an den Kläger zur Änderung seines Arbeitsvertrages. Gleichlautende Angebote erhielten ca. ¾ der Belegschaft der Beklagten. Die Regelung sollte auf 3 Jahre befristet sein. Dieses Angebot lautet auszugsweise wie folgt:

“Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. …

Zugleich finden die Regelungen des Tarifwerkes der Metallindustrie mit sofortiger Wirkung bezogen auf die wöchentliche Arbeitszeit keine Anwendung mehr.

Mit der Abrechnung Dezember erhalten Sie für 2008 eine nicht tabellenwirksame Einmalzahlung in Höhe von EUR 600,– (sechshundert).

Weiter freuen wir uns, Ihnen mitteilen zu können, dass wir Ihr Gehalt zum 01. Januar 2009 um 2,5 % erhöhen. …”

Der Kläger nahm das Angebot nicht an. Er arbeitete im Folgenden weiter 40 Stunden in der Woche bei gleichbleibendem Gehalt und erhielt weder eine Einmalzahlung noch ein prozentuale Gehaltserhöhung. Die Arbeitnehmer, die das Änderungsangebot annahmen, erhielten sodann von der Beklagten die angekündigte Einmalzahlung und die Gehaltserhöhung. Ebenso erhielten die Beschäftigen bei der Beklagten, die ohnehin seit jeher in einer 40-Stunden-Woche beschäftigt waren, eine Gehaltserhöhung und die Einmalzahlung in gleicher Höhe. Hierbei handelt es sich um Beschäftigte, die nach dem Jahr 2000 eingestellt wurden. Der Abschluss dieser Verträge beruhte bis zum 31.12.2001 auf der alten Regelung des § 3 Abs. 3 MTV Metall, die es dem Arbeitgeber erlaubte, mit 18 % der Mitarbeiter eine über die tarifliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit zu vereinbaren.

Mit Schreiben vom 26.02.2009 machte der Kläger gegenüber der Beklagten die Bezahlung der 40-Stunden-Woche sowie den Anspruch auf die Lohnerhöhung und Einmalzahlung geltend. Mit seiner Klage vom 28.05.2009, bei Gericht eingegangen am 29.05.2009, der Beklagten zugestellt am 09.06.2009, begehrt der Kläger von ihr die geltend gemachten Zahlungen, deren Höhe zwischen den Parteien unstreitig ist.

Der Kläger ist der Ansicht, auf das Arbeitsverhältnis fänden die Tarifverträge der Metallindustrie NRW Anwendung. Danach bestehe gem. § 3 Abs.1 MTV eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden. Da der Kläger aber in einer 40-Stunden-Woche bei der Beklagten eingesetzt sei, hierfür jedoch lediglich 36 Stunden vergütet erhalte, stünde ihm für die pro Woche zusätzlich geleisteten 4 Stunden pro Monat ein zusätzlicher Vergütungsanspruch zu.

Die Vereinbarung vom 27.09.2005, so es sich denn um einen Tarifvertrag handele, entfalte keine Nachwirkung. Er sei ausdrücklich bis zum 31.12.2008 befristet gewesen. Die Vereinbarungen des Ausschlusses der betriebsbedingten Kündigungen und der Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit seien nach Sinn und Zweck der Regelung miteinander verbunden gewesen, so dass – mangels Nachwirkung der Regelung über den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen – auch die Regelung über die Verlängerung der Arbeitszeit keine Nachwirkung entfalten könne. Die Vertragsparteien hätten die Nachwirkung der Vereinbarung konkludent ausgeschlossen. Dies ergebe sich auch aus der Historie der Vertragsverhandlungen. Die Beklagte habe ursprünglich die Entlassung von 45 Arbeitnehmern geplant. Wegen der schlechten wirtschaftlichen Lage habe sich die IG Metall dann bereit erklärt, zur Sanierung des Unternehmens die Vereinbarung vom 27.09.2005 abzuschließen. Dabei habe aber Einigkeit darüber bestanden, dass nach Ablauf der Vereinbarungen wieder zur 35-Stunden-Woche und den Regelungen des Manteltarifvertrages zurückzukehren sei. Hiervon sei offensichtlich auch die Beklagte ausgegangen, als sie dem Kläger Ende 2008 den geänderten Arbeitsvertrag anbot.

Zudem ergebe sich ein Anspruch auf Bezahlung von 40 Stunden in der Woche aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da es bei der Beklagten auch Beschäftigte gebe, die 40 Stunden in der Wochen arbeiten und diese auch vollständig bezahlt erhalten würden.

Außerdem habe er auch einen Anspruch auf Zahlung der den anderen Arbeitnehmern gewährten Einmalzahlung für das Jahr 2008 und auf die Lohnerhöhung von 2,5 % seit dem 01.01.2009.

Die Beklagte habe 3 Gruppen von Arbeitnehmern im Betrieb gebildet, nämlich die Gruppe derjenigen, die 40 Stunden in der Woche arbeiten und diese auch bezahlt erhalten, die Gruppe derjenigen, die das Änderungsangebot der Beklagten angenommen haben und die Gruppe derjenigen, die zwar ein Änderungsangebot erhalten haben, dies aber nicht angenommen haben. Den ersten beiden Gruppen seien Einmalzahlung und Lohnerhöhung gewährt worden, nicht aber der dritten Gruppe, der der Kläger angehöre. Da keine Gründe bestünden, die eine solche Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten, sei darin ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu sehen.

Die Nichtgewährung der Einmalzahlung und Lohnerhöhung verstoße zudem gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB. Denn die Beklagte habe dem Kläger deswegen die Vergünstigungen vorenthalten, weil er in zulässiger Ausübung seiner Rechte das Änderungsangebot abgelehnt habe.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.197,13 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, der Kläger habe keinen Anspruch auf zusätzliche Bezahlung oder Gewährung einer Lohnerhöhung.

Durch die OT-Mitgliedschaft der Beklagten bestehe bezüglich des Tarifwerkes der nordrheinwestfälischen Metall- und Elektroindustrie keine Tarifbindung. Bei der Vereinbarung vom 27.09.2005 handele es sich um einen Haustarifvertrag. Die Nachwirkung des Haustarifvertrages sei weder ausdrücklich noch konkludent ausgeschlossen worden, so dass dieser fortgelte. Dies ergebe sich bereits daraus, dass die Tarifvertragsparteien für den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen und die Verlängerung der Arbeitszeit unterschiedliche Laufzeiten festgelegt hätten. Daraus ergebe sich, dass die Tarifvertragsparteien offensichtlich nicht die Wirkung der einen Norm von der anderen abhängig machen wollten. Der Kläger erhalte nach den dortigen Regelungen für die Arbeit in einer 40-Stunden-Woche 36 Stunden pro Woche bezahlt.

Die Bindung der Tarifparteien an die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW habe nicht wieder aufleben können, da die Beklagte seit 2002 nicht mehr tarifgebunden sei. Eine dahingehende Vereinbarung sei zwischen den Parteien ebenfalls nicht geschlossen worden. Auch der Arbeitsvertrag enthalte kein diese ermöglichende Verweisungsklausel.

Die Beklagte verstoße auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der sachliche Grund für die unterschiedliche Behandlung sei darin zu sehen, dass der Kläger eben nicht bereit sei, die geltenden Arbeitsbedingungen arbeitsvertraglich zu vereinbaren.

Eine sachliche Ungleichbehandlung bezüglich der Bezahlung liege schon deswegen nicht vor, weil der Kläger mit den ohnehin in der 40-Stunden-Woche arbeitenden Arbeitnehmern nicht vergleichbar sei. Diese würden auf einer ganz anderen Basis arbeiten und auch nicht zwangsläufig besser als der Kläger bezahlt werden.

Mit Urteil vom 21.10.2009 hat das Arbeitsgericht der Klage teilweise stattgegeben. Es hat angenommen, der Kläger sei weiterhin verpflichtet in der 40 Stundenwoche bei einer Vergütung von 36 Stunden zu arbeiten. Die Vereinbarung vom 27.09.2005 sei als Firmentarifvertrag anzusehen, der unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finde. Trotz des Laufzeitendes wirke der Tarifvertrag nach, da die Parteien die Nachwirkung auch nicht konkludent ausgeschlossen hätten. Der Kläger könne einen Anspruch auch nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Es sei bereits nicht erkennbar, dass die Arbeitnehmer, die bei der Beklagten seit jeher auf 40 Stunden-Basis arbeiteten, sich mit dem Kläger in einer vergleichbaren Lage befänden. Es hat der Klage stattgegeben, soweit der Kläger die Gehaltserhöhungen in Höhe von 2,5% ab dem 01.01.2009 sowie eine Einmalzahlung für das Jahr 2008 begehrt. Diesen Anspruch hat es auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt, der eine Gruppenbildung nur dann rechtfertige, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck diene und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen sei. Der von der Beklagten angegebene Zweck, alle Arbeitsbedingungen durch eine Vereinbarung auf Arbeitsvertragsebene zu regeln, erfülle diese Voraussetzung nicht.

Gegen das den Parteien am 10.11.2009 zugestellte und wegen der weiteren Einzelheiten in Bezug genommene Urteil hat der Kläger am 08.12.2009 und die Beklagte am 20.11.2009 Berufung eingelegt. Die jeweiligen Berufungsbegründungen gingen am 08.01.2010 und am 21.12.2010 beim Landesarbeitsgericht ein.

Mit der Berufung verfolgt der Kläger das Ziel einer vollständigen Verurteilung der Beklagten. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei die Nachwirkung der “Vereinbarung” konkludent ausgeschlossen worden. Mit Beendigung dieses Beschäftigungssicherungstarifvertrages seien die Regelungen des nachwirkenden MTV- Metall mit der 35 Stundenwoche wieder aufgelebt. Aus diesem Grund seien auch die vom Arbeitsgericht zu Recht ausgesprochenen Gehaltserhöhungen für das Jahr 2008 aus einer höheren Grundvergütung zu berechnen.

Der Kläger beantragt,

unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bochum vom 21.10.2009 – 5 Ca 1454/09 – die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger über den bereits zuerkannten Betrag in Höhe von 878,80 € brutto hinaus weitere 1318,94 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 10.06.2009 zu zahlen,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 21.10.2009 – 5 Ca 1454/09 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Sie hält dem Urteil entgegen, es habe zu Unrecht den Gleichbehandlungsgrundsatz als verletzt angesehen. Sachlicher Grund der Differenzierung sei die arbeitsvertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit. Der Beklagten gehe es darum, sämtliche vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer dahingehend zu motivieren, mit ihr arbeitsvertraglich die 40 Stundenwoche zu vereinbaren, die in ihrer Branche unter ihren Wettbewerbern üblich sei. Damit sei die Differenzierung ein zulässiges Mittel des Arbeitgebers der Einführung der 40 Stundenwoche Nachdruck zu verleihen, da die IG-Metall nicht bereit sei, die 40 Stundenwoche durch Tarifvertrag langfristig zu garantieren. Zu Recht habe das Arbeitsgericht allerdings eine Nachwirkung der Vereinbarung vom 27.01 2005 angenommen und die Klage insoweit abgewiesen

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle Bezug genommen.
Gründe

Die Berufungen sind zulässig, jedoch ist nur die Berufung des Klägers begründet.

Die Berufungen sind gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 ArbGG statthaft. Sie wurden auch form- und fristgerecht eingelegt sowie fristgerecht ordnungsgemäß begründet, §§ 66 Abs. 1 Satz 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO.

I.

Die Berufung des Klägers ist begründet, die Berufung der Beklagten ist unbegründet.

1. Der Kläger hat zunächst Anspruch auf die Differenzvergütung für die Monate Januar bis April 2009 für 4 Stunden Wochenarbeitszeit in Höhe von 1286,76 Euro brutto.

a) Der Kläger hat in dem genannten Zeitraum 40 Stunden pro Woche gearbeitet, lediglich aber 36 Stunden bezahlt bekommen. Richtigerweise hätte der Kläger jedoch in der 35-Stunden-Woche arbeiten müssen zu dem entsprechenden Monatslohn. Er hat also 4 Stunden zu viel gearbeitet, die vergütet werden müssen.

Dies folgt aus dem MTV-Metall in der bis zum 31.12.2001 geltenden Fassung.

aa) Dieser Tarifvertrag fand zunächst gemäß § 3 Abs. 1 und § 4 Abs. 1 TVG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, da beide Parteien den tarifschließenden Parteien angehören.

Mit dem Austritt der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband ist keine Nachbindung des MTV-Metall gemäß § 3 Abs. 3 TVG eingetreten, sondern eine Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten die Tarifverträge nach dem Wegfall der Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 1 TVG wegen eines Austritts aus dem Arbeitgeberverband unmittelbar und zwingend bis zur Beendigung des Tarifvertrages weiter (vgl. BAG, Urteil vom 01.07.2009, 4 AZR 261/08, NZA 2010, S. 53 ff.).

Im vorliegenden Fall ist mit dem Ende der Tarifgebundenheit auch der Tarifvertrag beendet worden, da dieser mit dem 01.01.2002 durch einen neuen Tarifvertrag ersetzt worden ist.

Der nachwirkende MTV-Metall wurde durch die Vereinbarung vom 27.09.2005 bis zum 31.12.2008 nach § 4 Abs. 5 TVG als andere Abmachung ersetzt. Diese endete jedoch mit deren Ablauf, ohne dass auch diese nachwirkte.

bb) Bei der Vereinbarung vom 27.09.2005 handelt es sich um einen Tarifvertrag im Sinne des § 1 TVG. Daran können deswegen Zweifel bestehen, weil die vertragliche Vereinbarung nicht ausdrücklich als Tarifvertrag bezeichnet worden ist und insoweit atypisch auf der Arbeitgeberseite sowohl die beklagte Arbeitgeberin als auch der Arbeitgeberverband mit unterzeichnet haben, obwohl die Beklagte zum damaligen Zeitpunkt Mitglied beim Arbeitgeberverband in OT-Mitgliedschaft war. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts richtet sich die Klärung der Frage, ob es sich bei einer Vereinbarung von Tarifvertragsparteien um einen Tarifvertrag handelt oder um eine andere Vereinbarung oder sonstige Erklärung von Tarifvertragsparteien nach den allgemeinen Regeln über das Zustandekommen und über die Auslegung schuldrechtlicher Verträge gemäß § 133, 157 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 20.01.2009, 9 AZR 677/07 NZA 2010, 295, 298; Urteil vom 19.09.2007, 4 AZR 670/06 AP TVG § 1 Auslegung Nr. 202; Urteil vom 07.06.2006, 4 AZR 272/05 AP TVG § 1 Auslegung Nr. 197; Urteil vom 14.04.2004, 4 AZR 232/03 AP TVG § 1 Auslegung Nr. 188). Bei der Erforschung des wirklichen Willens der Tarifvertragsparteien und der Auslegung der Vereinbarung gemessen an den Maßstäben nach Treu und Glauben sind die Besonderheiten der schuldrechtlichen Vereinbarung eines normativ wirkenden Tarifvertrages einzubeziehen. Gemäß § 1 Abs. 1 TVG zeichnen sich Tarifverträge dadurch aus, dass sie für die Parteien der tarifunterworfenen Arbeitsverhältnisse Rechte und Pflichten unmittelbar begründen. Die Qualifizierung einer Vereinbarung als Tarifvertrag setzt daher voraus, dass beide Parteien mit der Vereinbarung erkennbar tarifliche Rechte und Pflichten der tarifunterworfenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unmittelbar begründen wollten. Im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit muss dieser Wille hinreichend deutlich und überprüfbar hervortreten (vgl. BAG, Urteil vom 19.09.2007, 4 AZR 670/06 AP TVG § 1 Auslegung Nr. 202; Urteil vom 26.01.1983, 4 AZR 224/80 AP TVG § 1 Nr. 20).

Unter Berücksichtigung dieser Maßstäbe ist die Vereinbarung vom 27.09.2005 ein Tarifvertrag. Dagegen spricht allerdings zunächst, dass die Parteien die Vereinbarung nicht ausdrücklich als Tarifvertrag bezeichnet haben. Grundsätzlich ist nämlich von tariffähigen Parteien zu erwarten, dass sie dann, wenn sie dieser Vereinbarung den Rechtscharakter eines Tarifvertrages gemäß § 1 Abs. 1 TVG beimessen und damit eine zwingende und unmittelbare Wirkung gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG herbeiführen wollen, diese Vereinbarung auch als Tarifvertrag bezeichnen (vgl. BAG Urteil vom 19.09.2007, 4 AZR 670/06, AP TVG § 1 Auslegung Nr. 202; Urteil vom 07.06.2006, 4 AZR 272/05, AP TVG § 1 Auslegung Nr. 197).

Dennoch liegt hier in der Vereinbarung ein Tarifvertrag vor. Dies ergibt deren Auslegung. Zunächst wahrt die Vereinbarung vom 27.09.2005 die Formvorschrift des § 1 Abs. 2 TVG, denn sie ist in Schriftform gehalten. Weiter enthält sie Rechtsnormen, die den Inhalt der Arbeitsverhältnisse betreffen. In Ziffer 1 der Vereinbarung wird geregelt, dass abweichend vom damals nachwirkenden MTV-Metall sich die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 40 Stunden ohne entsprechenden Entgeltausgleich verändert, die Entgeltberechnung allerdings auf der Basis einer 36-Stunden-Woche erfolgt. Diese Regelung macht anders als die Regelung in den Ziffern 2 und 3 nur dann Sinn, wenn sie auch normativ gestaltend auf die Arbeitsverhältnisse im Sinne des § 4 Abs. 1 TVG einwirkt. Die Ziffern 2 und 3 (Erhöhung der Löhne und Gehälter sowie Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen) hätten auch rein als schuldrechtliche Verpflichtung gelten können, nicht aber die Ziffer 1. Diese sollte erkennbar eine andere Abmachung im Sinne des § 4 Abs. 5 TVG darstellen, die unmittelbar die Arbeitsverhältnisse der tarifgebundenen Arbeitnehmer gestaltet. Zutreffend weist die Arbeitgeberseite darauf hin, dass eine solche Regelung durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder einer anderen Vereinbarung ohne den Charakter eines Tarifvertrages nicht möglich gewesen wäre. Dies wird letztlich auch durch die Historie bestätigt. Im Jahre 2005 verhandelten die Betriebspartner über einen Interessenausgleich im Rahmen einer Betriebsänderung, da die Stilllegung der Bereiche Fertigung und Montage im Raum stand. Am 13.09.2005 wurde ein Interessenausgleich abgeschlossen, der allerdings vom Betriebsrat unter dem Vorbehalt der Einigung mit der IG Metall bezüglich der Erhöhung der betrieblichen Wochenarbeitszeit abgeschlossen wurde. Erst mit der Vereinbarung vom 27.09.2005 ist der Interessenausgleich wirksam geworden. Dies zeigt, dass die normative Wirkung, die Tarifverträgen innewohnt, notwendig war, um das begehrte Ziel zu erreichen.

cc) Die Wirkung der Vereinbarung vom 27.09.2005 als tarifvertragliche andere Abmachung im Sinne des § 4 Abs. 5 TVG endete jedoch mit dem 31.12.2008 ohne Nachwirkungen.

Grundsätzlich gelten die Tarifnormen eines Tarifvertrages nach dessen Ablauf gemäß § 4 Abs. 5 TVG weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Die andere Vereinbarung muss nicht zwingend ein Tarifvertrag sein, auch eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Abrede kommen in Betracht. Damit will der Gesetzgeber einen tariflosen Zustand und ein inhaltsloses Arbeitsverhältnis verhindern. Der normative Teil eines beendeten Tarifvertrages bleibt also trotz seiner Beendigung weiter in Kraft (vgl. BAG, Urteil vom 08.10.1997, 4 AZR 87/96, AP TVG § 4 Nachwirkung Nr. 29). Es liegt allerdings in der Rechtsmacht der Tarifvertragsparteien die Nachwirkung auszuschließen (vgl. BAG, Urteil vom 08.10.1997, 4 AZR 87/96, AP TVG § 4 Nachwirkung Nr. 29; Urteil vom 03.09.1986, 5 AZR 319/85, AP TVG § 4 Nachwirkung Nr. 12). Der Ausschluss der Nachwirkung ist auch Ausfluss der durch Artikel 9 Abs. 3 geschützten Tarifautonomie, die auch beinhaltet, dass die Tarifpartner ihre durch schuldrechtliche Erklärung herbeigeführte Rechtsfolge wieder beenden können. Dies kann vor allen Dingen dann sinnvoll sein, wenn es kein Bedürfnis für die gesetzgeberische Intension, den tariflosen Zustand zu verhindern, gibt. Der Ausschluss der Nachwirkung muss nicht ausdrücklich vereinbart werden, er kann nach allgemeiner Meinung auch konkludent erfolgen (vgl. BAG, Urteil vom 08.10.1997, 4 AZR 87/96, AP TVG § 4 Nachwirkung Nr. 29; Urteil vom 03.09.1986 4 AZR 319/85 AP § 4 TVG Nachwirkung Nr. 12).

Die Auslegung der Vereinbarung ergibt hier, dass die Nachwirkung von den Parteien ausgeschlossen wurde. Dies ergibt sich aus Wortlaut, Systematik und Zwecksetzung des Tarifvertrages. In § 4 Satz 1 der Vereinbarung ist die Laufzeit geregelt, die am 31.12.2008 enden sollte. Dabei haben die Tarifvertragsparteien es aber nicht belassen, sondern in Satz 2 die weitere Verpflichtung begründet, spätestens in der 2. Jahreshälfte 2008 Gespräche über eine Nachfolgeregelung aufzunehmen. Diese Verpflichtung macht gerade dann Sinn, wenn zu befürchten ist, dass mit dem Laufzeitende der Vereinbarung in Bezug auf diese Vereinbarung ein tarifloser Zustand eintritt und die Wirkung der anderen Abmachung nach § 4 Abs. 5 TVG in Bezug auf den nachwirkenden MTV-Metall in Rede steht (vgl. dazu BAG, Urteil vom 08.10.1997, 4 AZR 87/96, AP TVG § 4 Nachwirkung Nr. 29). Weiter spricht für den konkludenten Ausschluss der Nachwirkung auch, dass der Tarifvertrag in einzelnen Regelungen zeitlich differenziert. Der Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit der Erhöhung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich gibt der Vereinbarung den Charakter eines sogenannten Beschäftigungssicherungstarifvertrages. Dabei ist allerdings der Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen auf den 31.12.2007 beschränkt, während die Laufzeit der gesamten Vereinbarung erst ein Jahr später endet. Daher kann es nicht im Interesse der Arbeitnehmerseite gelegen haben, die Gegenleistung der Arbeitgeberseite, nämlich den Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen auf einen kürzeren Zeitraum zu beschränken, während die gesamte Laufzeit der Vereinbarung durch die Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG so lange läuft, bis eine neue Vereinbarung zustande gekommen ist. Gerade das ist der Grund, warum die Verpflichtung bestand, frühzeitig Verhandlungen über eine Nachfolgeregelung aufzunehmen. Gerade der Charakter der Vereinbarung als Beschäftigungssicherungstarifvertrag, der zeitweise gegen Kündigungsverzicht vom Flächentarifvertrag ungünstigere Regelungen zulässt, ist typischerweise mit einem Ausschluss der Nachwirkung verbunden (vgl. Däubler-Bepler, 2. Aufl. § 4 TVG Rn. 830), so dass die 35-Stunden-Woche des zum 31.12.2001 abgelösten MTV-Metall weiter Anwendung findet.

Der Kläger kann daher für 4 Stunden wöchentlich die Differenzvergütung für den eingeklagten Zeitraum in der unstreitigen Höhe verlangen

2. Der Kläger hat auch Anspruch auf die Gehaltserhöhung ab dem 01.01.2009 um 2,5 % sowie auf die Einmalzahlung für das Jahr 2008 in Höhe von 600,00 Euro aus dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht entschieden.

a) Nach dem allgemeinen rechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist es dem Arbeitgeber geboten, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Damit ist nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung verboten. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Grundsatz auch im Bereich der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, in dem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (vgl. BAG, Urteil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 207; Urteil vom 14.03.2007, 5 AZR 420/06, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 204; Urteil vom 31.08.2005, 5 AZR 517/04, AP BGB § 613 a Nr. 288; Urteil vom 29.09.2004, 5 AZR 43/04, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 192). Dem Arbeitgeber ist es danach verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Ergeben sich nach dem Leistungszweck Gründe, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen gewährte Leistungen vorzuenthalten, liegt keine sachfremde Benachteiligung vor. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (vgl. BAG, Urteil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 207; Urteil vom 01.04.2009, 10 AZR 353/08, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 285). Sachfremd ist die Differenzierung zwischen der begünstigten Gruppe und den benachteiligten Arbeitnehmern, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Die Gründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Gerechtfertigt ist die Gruppenbildung nur dann, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und im Sinne einer materiellen Gerechtigkeit angemessen ist.

Der Arbeitgeber hat die Gründe für die Differenzierung so substantiiert offen zu legen, dass das Gericht beurteilen kann, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Liegt ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz vor, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (vgl. zum Ganzen BAG Urteil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 207).

b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat die Beklagte bei ihrer Differenzierung den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt.

aa) Im Betrieb der Beklagten sind in Bezug auf die Arbeitszeitregelung 3 Arbeitnehmergruppen zu unterscheiden. In der ersten Gruppe sind diejenigen Arbeitnehmer, die mit der Arbeitgeberin aufgrund der Sonderregelung im MTV Metall ohnehin im Arbeitsvertrag eine 40-Stunden-Woche vereinbart haben. Die zweite Gruppe betrifft diejenigen Arbeitnehmer, die auf das Änderungsangebot aus Dezember 2008 eingegangen sind. In der letzten Gruppe sind diejenigen Arbeitnehmer, wie der Kläger, die das Änderungsangebot abgelehnt haben. Den Arbeitnehmern der ersten beiden Gruppen hat die Beklagte die Gehälter zum 01.01.2009 um 2,5 % erhöht und ihnen eine Einmalzahlung in Höhe von 600,00 Euro im Dezember 2008 gewährt.

Damit liegen die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auch bei Lohnerhöhungen vor, da die Beklagte nach einem generalisierenden Prinzip vorgegangen ist.

bb) Nach dem Vortrag der Beklagten ist Grund für die Differenzierung die arbeitsvertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit. Der Beklagten gehe es darum, sämtliche vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ihrer Belegschaft dahingehend zu motivieren, mit ihr arbeitsvertraglich die 40-Stunden-Woche zu vereinbaren, die in ihrer Branche und bei ihren Wettbewerbern üblich ist. Das Ziel sei es, einheitliche arbeitsvertragliche Wochenarbeitszeitregelungen mit allen Beschäftigen zu vereinbaren.

Dieser von der Beklagten verfolgte Zweck durch die erhöhte Vergütung bei den Gruppen eins und zwei rechtfertigt keine Ungleichbehandlung der Gruppe der Arbeitnehmer, der der Kläger angehört.

cc) Dabei ändert sich zunächst der von der Beklagten angenommene Bezugspunkt. Denn anders als die Beklagte annimmt, arbeiten die Arbeitnehmer der dritten Gruppe, wie oben dargelegt, nicht wie die der zweiten in der 40 Stundenwoche bei auf 36 Stundenbasis verringerter Vergütung, sondern so wie die erste Gruppe. Da der Kläger auch 40 Stunden in der Woche arbeitet, ohne allerdings nach dem nachwirkenden MTV Metall dazu verpflichtet zu sein, geht es auch nicht in erster Linie um die Arbeitszeit, sondern um das Entgeltäquivalent. In der ersten Gruppe arbeiten die Arbeitnehmer in der 40 Stundenwoche und bekommen auch eine daran orientierte Vergütung. Nach der alten Regelung des MTV-Metall war es bei 18 % der Mitarbeiter zugelassen, die 40 Stundenwoche mit vollem Ausgleich zu vereinbaren. Mit diesen Mitarbeitern hat die Beklage zum 01.01.2009 auch keine Vereinbarung zur Erhöhung der Vergütung angestrebt, sondern diese nur zugesagt.

Im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass ein sachlicher Differenzierungsgrund in der Anpassung unterschiedlicher Arbeitsbedingungen der Stammbelegschaft und der durch § 613 a BGB begünstigten Arbeitnehmer liegen kann. Denn die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen und die Angleichung an die Bedingungen der übernommenen Belegschaft rechtfertige eine differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen (BAG, Urteil vom 14.03.2007, 5 AZR 420/06, Beck-RS 2007, 45362). Der Unterschied dieser Fallgestaltung liegt aber darin, dass unterschiedliche Entgeltsysteme vorliegen. Hier finden aber bei den drei betroffenen Gruppen keine unterschiedlichen Entgeltsysteme Anwendung, sondern es ist eine neue höhere betriebliche Arbeitszeit festgesetzt worden, was bei gleichbleibender Vergütung zu einer niedrigeren Stundenvergütung der einen Gruppe führt (vgl. BAG, Urteil vom 01.04.2009, 10 AZR 353/08, AP BGB § 611 BGB Gratifikation Nr. 385).

Dabei mag man hier noch eine zulässige Differenzierung zwischen den Arbeitnehmern der Gruppen zwei und drei annehmen. Die Arbeitnehmer der Gruppe zwei arbeiten in der 40-Stunden-Woche und erhalten eine Vergütung für 36 Stunden und zusätzlich die Gehaltserhöhung sowie die Einmalzahlung. Bei ihnen werden also die Nachteile ausgeglichen, da sie sich in Abweichung zum nachwirkenden MTV-Metall auf die 40-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich eingelassen haben. Anders ist allerdings die Situation im Vergleich der Gruppen eins und drei zu beurteilen. Diese unterscheiden sich nicht in der relationsbezogenen Grundvergütung, sondern lediglich in der unterschiedlichen Arbeitszeit. Da die Beklagte ein Entgeltsystem hat, bekommen die Mitarbeiter der Gruppe eins in der 40-Stunden-Woche eine auf die 40Stundenwoche bezogene Bezahlung. Die Mitarbeiter der Gruppe drei, wie der Kläger, erhalten allerdings wie die obigen Erörterungen ergeben haben, ebenfalls in der 40 Stunden-Woche eine auf diese Arbeitszeit bezogene Vergütung. Damit werden also bei der ersten Gruppe keine Gehaltsnachteile oder ein Inflationsausgleich berücksichtigt, sondern lediglich der Umstand negativ berücksichtigt, dass diese keine Abmachung im Sinne des § 4 Abs. 5 TVG mit der Beklagten eingehen, die den MTV-Metall in der Fassung bis zum 31.12.2001 ablöst. Dabei geht es der Beklagten nicht alleine um die arbeitsvertragliche Vereinbarung der 40-Stunden-Woche, sondern insbesondere auch darum, diese ohne vollen Lohnausgleich durchzuführen. Hierin liegt allerdings kein legitimer Zweck im Rahmen der Gruppenbildung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Es ergibt sich auch keine andere Beurteilung, nähme man an, die Beklagte wolle sicherstellen, dass die Arbeitnehmer der dritten Gruppe auch zur Arbeit in der 40 Stundenwoche (bei vollem Lohnausgleich) verpflichtet sind. Denn es ging der Beklagten im Rahmen des von ihr gesetzten Zwecks nicht um den Ausgleich von Erschwernissen der 40 Stunden arbeitenden Arbeitnehmer gegenüber denjenigen, die in der 35 Stundenwoche arbeiten, zumal der Kläger auch tatsächlich 40 Stunden gearbeitet hat. Ihr ging es darum, durch die Vergütungserhöhung in einer mit § 612 a BGB schwerlich zu vereinbarenden Weise, die Nachwirkung des MTV Metall bezüglich der Arbeitszeit auszuschließen.

3. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 288, 286 BGB.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91, 97 ZPO.

Das Gericht hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.