LAG Hamm, Urteil vom 25.11.2010 – 8 Sa 1054/10

LAG Hamm, Urteil vom 25.11.2010 – 8 Sa 1054/10
Sieht der zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarte Interessenausgleich mit Namensliste das Recht des Arbeitgebers vor, zur Entlassung vorgesehenen Vollzeitkräften bei besonderer Eignung anstelle der Kündigung eine Teilzeitbeschäftigung anzubieten, so setzt eine entsprechende Handhabung die ergänzende Unterrichtung des Betriebsrats über Auswahlkriterien und Person der von der Kündigung verschonten Arbeitnehmer sowie die Mitteilung der Auswahlgründe im Sinne des § 1 III 2 KSchG im Kündigungsschutzprozess voraus.
Tenor
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 30.04.2010 – 6 Ca 349/10 – abgeändert:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.08.2009 nicht beendet worden ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Maschinenbedienerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterzube-schäftigen.
3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
4. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Mit ihrer Klage wendet sich die im Jahre 1970 geborene, verheiratete und gemeinsam mit ihrem Ehemann gegenüber drei Kindern unterhaltspflichtige Klägerin, welche seit dem 15.09.1999 im Betrieb der Beklagten als Maschinenbedienerin gegen ein monatliches Bruttoentgelt von durchschnittlich 2.400,– Euro beschäftigt ist, gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche, betriebsbedingte Kündigung vom 28.08.2009 mit Wirkung zum 30.11.2009. Ferner begehrt die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur arbeitsvertragsgemäßen Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits und macht hilfsweise einen Anspruch auf Wiedereinstellung mit Wirkung zum 01.12.2009 geltend.
Die angegriffene Kündigung stützt die Beklagte auf den Vortrag, bedingt durch den Verlust von Marktanteilen sowie technische und organisatorische Veränderungen entfalle der Beschäftigungsbedarf für 80 von bislang 474 beschäftigter Arbeitnehmer, wobei auf die Abteilung der Klägerin “Home and Garden” ein Abbau von 38 Produktionshelfern entfalle. Auf der Grundlage des mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleichs mit Namensliste (Bl. 23 ff d.A.) werde damit die Betriebsbedingtheit der Kündigung gemäß § 1 Abs. 5 KSchG vermutet. Nach der mit dem Betriebsrat vereinbarten Namensliste zähle die Klägerin zum Kreis der zu entlassenden Personen. Die mit dem Betriebsrat vereinbarte Beschränkung der Sozialauswahl auf Vollzeitkräfte rechtfertige sich aus dem Erfordernis, das Verhältnis von Vollzeit- zu Teilzeitkräften aus Gründen der Schichtplanumstellung zu verändern, und so einen höheren Anteil an Teilzeitkräften zu beschäftigen.
Demgegenüber hat die Klägerin die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates, das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse sowie Mängel der Sozialauswahl gerügt. Schon der Umstand, dass der Interessenausgleich die Möglichkeit vorsehe, den vom Personalabbau betroffenen Vollzeitbeschäftigten bei entsprechender Eigung eine Teilzeittätigung anzubieten, lasse erkennen, dass ein Personalabbau im angegebenen Umfang gar nicht erforderlich sei, weswegen die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG entfalle. Im Übrigen stehe der Klägerin im Hinblick darauf, dass die Beklagte unstreitig noch während des Laufs der Kündigungsfrist anderen, bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern eine Wiedereinstellung angeboten habe, jedenfalls der hilfsweise verfolgte Anspruch auf Wiedereinstellung zu.
Durch Urteil vom 30.04.2010 (Bl. 67 ff d.A.), berichtigt durch Beschluss vom 16.06.2010 (Bl. 85 a d.A.), auf welches wegen des weiteren erstinstanzlichen Parteivorbringens und der gestellten Anträge Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden, die angegriffene Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt, was gemäß § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG wegen der vorliegenden Betriebsänderung in Form des Personalabbaus von mehr als 10 % der Belegschaft vermutet werde. Allein der Umstand, dass der Interessenausgleich unter bestimmten Voraussetzungen für kündigungsbetroffene Vollzeitkräfte die Möglichkeit des Wechsels in eine Teilzeitbeschäftigung vorsehe, bedeute nicht, dass abweichend vom Interessenausgleich der Beschäftigungsbedarf unverändert geblieben sei. Selbst wenn mit der Umsetzung des Stellenabbaus zugleich der Bedarf für maximal 12 Teilzeitarbeitsplätze entstehe, sei dies unter Berücksichtigung der nach der Sozialauswahl maßgeblichen Rangfolge für die Person der Klägerin ohne Belang. Ebenso wenig könne die getroffene Sozialauswahl beanstandet werden, welche gemäß § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG nur im Hinblick auf eine grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen sei. Konkrete Auswahlfehler habe die Klägerin in diesem Zusammenhang nicht dargelegt. Soweit die Klägerin die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestreite, folge schon aus dem Interessenausgleich und dem weiteren Anhörungsschreiben vom 27.07.2009, dass der Betriebsrat ausreichend über die Kündigungsgründe unterrichtet worden sei. Unter diesen Umständen könne sich die Klägerin nicht darauf beschränken, die Betriebsratsanhörung lediglich pauschal zu bestreiten. Auch der von der Klägerin verfolgte Wiedereinstellungsanspruch greife im Ergebnis nicht durch. Richtig sei zwar, dass beim Wegfall des Kündigungsgrundes während der Kündigungsfrist den kündigungsbetroffenen Arbeitnehmern ein Anspruch auf Wiedereinstellung zustehen könne. Soweit – wie vorliegend – eine Mehrzahl von Arbeitnehmern entlassen worden sei, habe die Wiedereinstellung gemäß §§ 242, 315 BGB anhand betrieblicher und sozialer Belange zu erfolgen. Der Vortrag der Klägerin lasse indessen nicht erkennen, dass die von ihr benannten Arbeitnehmer, welchen die Wiedereinstellung angeboten worden sei, sozial weniger schützenswert als sie selbst seien.
Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren unter Wiederholung und Vertiefung des Vorbringens weiter und beantragt, unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 28.08.2009 aufgelöst worden ist;
die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Maschinenbedienerin weiterzubeschäftigen;
die Beklagte zu verurteilen, das Angebot der Klägerin auf Wiedereinstellung zum 01.12.2009 zu den bisherigen Arbeitsbedingungen (Maschinenbedienerin, Lohngruppe V, 35 Stundenwochen, 30 Tage Urlaub, Urlaubs- und Weihnachtsgeld) unter Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit seit dem 15.09.1999 anzunehmen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Von der weiteren Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen.
Gründe
Die Berufung der Klägerin hat Erfolg.
Sie führt unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils zur antragsgemäßen Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung nicht beendet worden ist. Weiter ist die Beklagte verpflichtet, die Klägerin für die die Dauer des Rechtsstreits arbeitsvertragsgemäß weiterzubeschäftigen.
Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die angegriffene Kündigung vom 28.08.2009 nicht wirksam beendet worden.
1. Bereits im Hinblick auf das Erfordernis der vollständigen Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG bestehen Bedenken gegen die Wirksamkeit der Kündigung.
a) Auch wenn der zweitinstanzliche Vortrag der Beklagten als wahr unterstellt wird, dem Betriebsrat seien im Vorfeld der Vereinbarung von Interessenausgleich und Namensliste die im Schriftsatz vom 27.10.2010 vorgetragenen weiteren Informationen erteilt worden, lässt sich auf dieser Grundlage wie auch unter Berücksichtigung der weiteren Ausführungen der Beklagten im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht nicht erkennen, ob dem Betriebsrat diejenigen ergänzenden Auswahlüberlegungen zur Sozialauswahl mitgeteilt worden sind, welche die Beklagte veranlasst haben, einzelnen auf der Namensliste erfassten Vollzeitkräften – nicht jedoch der Klägerin – eine Teilzeitbeschäftigung anzubieten. Zwar sieht der Interessenausgleich die Möglichkeit vor, dass kündigungsbedrohte Vollzeitkräfte bei entsprechender Eignung in ein Teilzeitbeschäftigungsverhältnis wechseln können. Welche Gesichtspunkte eine entsprechende Eignung begründen und welche der in der Namensliste aufgeführten Personen bei entsprechender Bereitschaft von der Kündigung verschont bleiben sollen, ist indessen im Interessenausgleich selbst nicht geregelt. Unabhängig davon, ob die Betriebsparteien eine formlose Abweichung von der vereinbarten Namensliste vereinbaren können oder ob die zugelassene Abweichung von der Namensliste wie diese selbst der Schriftform bedarf, folgt aus der Vorschrift des § 102 BetrVG die Notwendigkeit, den Betriebsrat auch insoweit zu beteiligen, als es um die abschließende Auswahlentscheidung unter Herausnahme der für eine Teilzeitarbeit geeigneten und hierzu bereiten Arbeitnehmer geht. Erst aufgrund der nach Abschluss des Interessenausgleichs vorzunehmenden Prüfung, mit welchen Arbeitnehmern eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart werden sollte, waren die Auswahlüberlegungen des Arbeitgebers abgeschlossen. Darüber hinaus mussten dem Betriebsrat diejenigen Gesichtspunkte, welche eine Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl rechtfertigen sollten (vgl. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG) konkret mitgeteilt werden.
b) In der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht hat sich die Beklagte zu der Frage, ob dem Betriebsrat jeweils mitgeteilt worden sei, welche Personen ein Teilzeitangebot erhalten haben und welche nicht, nicht erklären können, sondern allein angegeben, es sei davon auszugehen, dass auch der Betriebsrat mitbekommen habe, dass nicht sämtlichen Vollzeitkräften eine Teilzeitbeschäftigung angeboten worden sei. Allein mit der letztgenannten Information wäre indessen dem Erfordernis der vollständigen Betriebsratsanhörung nicht Genüge getan. Einer weiteren Aufklärung in dieser Hinsicht bedarf es jedoch aus den nachfolgenden Gründen nicht da sich die Kündigung jedenfalls als sozialwidrig im Sinne des § 1 KSchG erweist.
2. Die angegriffene Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG.
Auch wenn man in Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil auf der Grundlage des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG vom Vorliegen “dringender betrieblicher Erfordernisse” ausgeht, scheitert die Kündigung jedenfalls am Erfordernis der Sozialauswahl.
a) Zwar unterliegt die Auswahlentscheidung der Betriebsparteien bei Aufstellung einer Namensliste nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle gemäß § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG, wobei auch die Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG vom erweiterten Beurteilungsmaßstab der Betriebsparteien umfasst ist. Die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat indessen zu denjenigen Gesichtspunkten, welche dazu geführt haben, dass einem Teil der Vollzeitbeschäftigten zur Vermeidung des Arbeitsplatzverlustes eine Teilzeitbeschäftigung angeboten worden ist, keine Angaben gemacht. Allein der im Interessenausgleich aufgeführte Gesichtspunkt der “Eignung” lässt auch nicht ansatzweise erkennen, aus welchem Grunde bestimmte Arbeitnehmer, welche – wie die Klägerin – ausweislich der Namensliste nach ihren sozialen Verhältnissen zur Entlassung angestanden hätten, im Wege der Umwandlung ihres Arbeitsverhältnisses in ein Teilzeitarbeitsverhältnis von der Kündigung verschont bleiben sollten, hingegen die Klägerin und eine Vielzahl weiterer auf der Namensliste aufgeführten Personen nicht zu dem Kreis “geeigneter” Beschäftigter gehört. Ohne entsprechenden Sachvortrag der Beklagten war aber weder die Klägerin in die Lage versetzt zu der Frage vorzutragen, inwiefern auch sie selbst den entsprechenden besonderen Anforderungen gerecht werden konnte, auf welche es nach den Auswahlüberlegungen der Beklagten ankommen sollte, noch ist dem Gericht eine Überprüfung möglich, inwiefern die betreffenden Auswahlüberlegungen jedenfalls dem Überprüfungsmaßstab der “groben Fehlerhaftigkeit” genügen. Auf dieser Grundlage muss von der Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl ausgegangen werden mit der Folge, dass die Kündigung als sozialwidrig anzusehen ist.
II
Wegen der Unwirksamkeit der Kündigung ist die Beklagte zur Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Dauer des Rechtsstreits verpflichtet. Der Klageantrag enthält zwar insoweit keine ausdrückliche zeitliche Beschränkung. In Anbetracht der Tatsache, dass der Klägervortrag keine Anhaltspunkte dafür bietet, die Klägerin wolle einen über die anerkannten Grundsätze der prozessualen Weiterbeschäftigung hinausgehenden Anspruch auf zeitlich unbegrenzte Weiterbeschäftigung geltend machen, bestehen gegen eine einschränkende Auslegung des Antrages keine Bedenken.
III
Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen, da sie unterlegen ist.
IV
Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 ArbGG liegen nicht vor.